Jun
08
Vie au boulot : peut-on être licencié pour un fait relevant de sa vie privée ?

Si en apparence, la distinction entre des faits relevant de la vie professionnelle du salarié et ceux relevant de sa vie personnelle paraît aisée, dans la pratique, elle suscite bien des difficultés, notamment, lorsqu'il s'agit de licencier un salarié.

1) Vie personnelle versus vie professionnelle

Les faits relevant de la vie professionnelle peuvent être définis à travers 3 critères alternatifs :

- temporel : le temps de travail ;

- spatial : les locaux de l'entreprise ;

- matériel : les moyens de l'entreprise.

La vie personnelle du salarié recouvre des faits qui ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail, ce qui est étranger à la relation de travail (vie privée, vie publique, libertés civiles).

Dans ce contexte, le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur, de sorte qu'il n'est plus tenu - a priori - des obligations contenues dans son contrat de travail : il redevient un homme libre car plus soumis à la subordination de son employeur.

Le salarié ayant droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), ne peut logiquement pas être licencié sur la base de ces faits.

Toutefois, il existe des zones grises, de sorte que des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent par exception se rattacher à la vie professionnelle.

La frontière vie privée/vie professionnelle est aussi amoindrie avec les nouvelles technologies et les réseaux sociaux : un salarié pouvant adresser un email professionnel sur son blackberry professionnel de sa maison et consulter son facebook dans l'entreprise. De même, un twit d'un salarié relève t-il de sa sphère professionnelle ou personnelle ?

2) Des faits de la vie personnelle peuvent constituer un motif de licenciement : le cas du trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise

Les faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de trouble objectif au sein de l'entreprise ou d'atteinte à l'intérêt légitime de l'entreprise.

Dans ce cas, l'appréciation du juge sur le caractère fondé (ou non) du licenciement tiendra compte, des fonctions exercées par le salarié ainsi que de sa situation dans l'entreprise.

A cet égard, peut constituer un trouble caractérisé de l'entreprise, le discrédit jeté sur l'établissement par la mise en examen, pour atteinte à la pudeur sur mineure, d'un salarié, qui dirigeait un établissement d'accueil de mineurs (Cass. soc., 21 mai 2002).

En revanche est abusif :

- le licenciement d'une secrétaire médicale qui exerce une activité de voyante hors de son temps de travail (Cass. soc., 21 octobre 2003 n° 00-45.291) ; ou encore

- le licenciement d'un salarié entretenant une relation avec une de ses collègues, en l'absence de tout harcèlement sexuel (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 04-41.206 ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837).

3) Des faits de la vie personnelle peuvent aussi constituer une faute justifiant un licenciement, en cas de manquement du salarié à une obligation contractuelle

Des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent caractériser une faute professionnelle (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150).

En effet, un licenciement disciplinaire repose nécessairement sur des faits relevant de la vie professionnelle du salarié en principe.

Cette solution s'applique quand bien même le salarié aurait été pénalement condamné (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-41.731 : s'agissant de violences sur mineure).

Toutefois, il y a une exception pourtant ; une faute disciplinaire pourra être retenue si les faits relevant de la vie personnelle du salarié constituent un manquement de celui-ci à une de ses obligations contractuelles (Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-43.943 ; Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189). En effet, même en dehors de son temps de travail, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté.

Tel est le cas d'un cadre commercial d'une banque tenu, à ce titre, d'une obligation particulière de probité à laquelle il a manqué en étant poursuivi pour vol (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918). La faute grave a été retenue du fait des conséquences sur l'image de la banque et sur la confiance que pouvait lui conserver la clientèle.

Tel est le cas aussi du salarié faisant partie du Personnel Navigant Commercial d'une compagnie aérienne, d'avoir consommé de la drogue lors d'une escale entre deux vols (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915). La faute grave a également été caractérisée, en l'espèce, compte tenu de la nature particulière des fonctions exercées par le salarié. En outre, le salarié était encore sous l'influence de drogues pendant l'exercice de ses fonctions malgré l'interdiction posée par le règlement intérieur. Il n'avait donc pas respecté ses obligations contractuelles, faisant ainsi courir un risque aux passagers. Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.

De même, est justifié le licenciement d'un salarié qui a proféré des injures contre son employeur à l'extérieur de l'entreprise et hors du temps de travail mais devant des personnes que le salarié était chargé d'encadrer (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820).

Par contre, n'est pas fautif, le salarié qui commet une infraction hors de son temps de travail entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, quand bien même, il doit utiliser un véhicule dans le cadre de son travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464). Dans ce cas, l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son travail pourrait cependant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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