frederic.chhum

Par frederic.chhum le 17/09/20
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Le 22 février 2013, la société TSO a été informée par la gendarmerie de Meung sur Loire du décès de son salarié M. X , technicien de sécurité.

Le 26 février 2013, l’employeur complétait une déclaration d’accident du travail en ces termes :

« le 21 février 2013 à 22 heures, notre salarié X en situation de déplacement professionnel a été retrouvé inconscient dans sa chambre ».

Par décision du 4 juillet 2013, ce décès a été pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) du Hainaut au titre de la législation professionnelle.

La société TSO a contesté cette décision devant la commission de recours amiable laquelle, par décision du 28 novembre 2013, a rejeté son recours.

Elle a saisi le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Meaux aux fins de se voir déclarer inopposable la décision de prise en charge du décès.

Par jugement du 13 juin 2016, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de Meaux a confirmé la décision implicite de rejet de la commission de recours amiable de la CPAM du Hainaut.

La société TSO a interjeté appel du jugement du Tribunal des affaires de sécurité sociale de Meaux en plaidant que :
- le décès de X est survenu alors qu’il avait sciemment interrompu sa mission pour un motif uniquement dicté par son intérêt personnel, indépendant de son emploi, après qu’il ait eu une relation adultérine avec une parfaite inconnue ;
-  il n’était plus en mission pour le compte de son employeur au moment où il a été victime d’un malaise cardiaque ayant entraîné son décès ;

- en tout état de cause le malaise cardiaque ainsi que le décès de X ne sont pas imputables à son travail mais bien à l’acte sexuel qu’il a eu avec une parfaite inconnue.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/deces-apres-rapport-sexuel-deplacement-professionnel-accident-travail,36508.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 11/09/20
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1) Indemnités versées dans le cadre d’un licenciement.

1.1) Licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

a) Imposition sur le revenu (art. 80 duodecies, 1, 3° du Code général des impôts).

Les indemnités versées au salarié dans le cadre d’un licenciement (hors PSE) sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée parmi :
. Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
. Le double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente ;
. 50 % du montant de l’indemnité versée.

Dans les deux derniers cas (i.e double de la rémunération annuelle brute ou moitié de l’indemnité versée), il existe un plafond absolu d’exonération fixé à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) soit 246 816 euros en 2020.

Exemple 1 :

Un salarié dont le salaire brut annuel s’élève à 30 000 euros est licencié et perçoit la somme de 65 000 euros au titre de ses indemnités de rupture dont 35 000 euros correspondent à son indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnité conventionnelle de licenciement = 35 000 euros
Double de la rémunération annuelle brute = 60 000 euros
50% de l’indemnité versée = 17 500 euros
Plafond de 6 PASS (246 816 euros) non atteint

Les indemnités de rupture reçues par le salarié seront exonérées d’impôt dans la limite de 60 000 euros. 5 000 euros seront donc soumis à impôt sur le revenu.

Exemple 2 :

Un salarié dont le salaire brut annuel s’élève à 50 000 euros est licencié et perçoit la somme de 25 000 euros au titre de ses indemnités de rupture dont 12 000 euros correspondent à son indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnité conventionnelle de licenciement = 12 000 euros
Double de la rémunération annuelle brute = 100 000 euros
50% de l’indemnité versée = 12 500 euros
Plafond de 6 PASS (246 816 euros) non atteint

Les indemnités de rupture reçues par le salarié seront intégralement exonérées d’impôt sur le revenu.

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-regime-social-fiscal-2020-des-indemnites,36271.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 03/09/20
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1) Principe : l’obligation du port du masque en entreprise à compter du 1er septembre 2020.

Le nouveau « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » a été publié le 31 août 2020.

Il prévoit ainsi le port obligatoire du masque en entreprise, tel que l’avait recommandé le Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP) dans son avis du 14 août 2020.

Dans l’optique de cette mise à jour et en raison de la diversité des situations, le Gouvernement avait saisi à nouveau le HCSP quant à des dérogations possibles, qui a rendu un avis le 28 août 2020 à ce sujet.

Depuis le début de l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics adaptent au fur et à mesure les mesures pour faire face à la crise sanitaire.

Ces mesures ont notamment pour objet la réduction de la transmission du virus et créent des droits et obligations à l’égard des salariés et des entreprises.

Cf notre article Déconfinement : une visite médicale de reprise est-elle obligatoire suite à un arrêt garde d’enfants ou un arrêt dérogatoire « Covid-19 » ? et notre article Déconfinement – salariés et cadres : votre employeur peut-il vous imposer un test Covid-19 ?

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/masques-entreprise-quelles-sont-les-obligations-des-employeurs-salaries-compter,36436.html

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Par frederic.chhum le 01/09/20
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Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 modifie les règles du placement en activité partielle des personnes vulnérables, entraînant une diminution des salariés concernés par le dispositif.

2) Le maintien en activité partielle des personnes les plus vulnérables.

2.1) Le terme du placement en activité partielle au 31 août 2020 pour les « proches » de personnes vulnérables.

L’article 1er du décret du 29 août 2020 fixe au 31 août 2020 le terme du placement en activité partielle des salariés partageant le domicile d’une personne vulnérable et des salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Seuls les salariés exerçant leur activité dans les départements de Guyane et de Mayotte sont encore concernés par ces mesures et ce, jusqu’à la date à laquelle l’état d’urgence sanitaire prendra fin.

Ainsi, à cette exception près, seuls les salariés considérés comme personnes « vulnérables » doivent être maintenus en activité partielle.

2.2) La modification des critères de reconnaissance de la qualité de personne vulnérable à compter du 1er septembre 2020.

Si le décret du 29 août 2020 maintient le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables, son article 2 modifie, de manière importante, les critères de vulnérabilité.

Désormais, seules, sont considérées comme personnes vulnérables

« les patients répondant à l’un des critères suivants et pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler :
1° Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
2° Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
 Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
 Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
 Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
 Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
3° Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
4° Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/activite-partielle-personnes-vulnerables-quelles-sont-les-personnes-vulnerables,36420.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 06/08/20
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Depuis le 2 mars 2020, la CARPA a intégré la nouvelle Maison des avocats.

La nouvelle adresse postale de la CARPA de Paris est :

Carpa

Maison des avocats

Cour des avocats

CS 6411

11, rue André Suarès

75 833 PARIS Cedex 17

L’ancienne adresse : Carpa MDF 11 place Dauphine 75053 Paris cedex 01

reste active pendant plusieurs mois, le courrier étant réacheminé.

 

Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (Mandat 2019-2021)

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.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

 

Par frederic.chhum le 06/08/20
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L’intérêt de cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 18 mai 2020 (RG 17/02860) est qu’il fait droit aux demandes de la réalisatrice de requalification de la relation contractuelle en CDI et que la rupture de la relation contractuelle soit considérée sans cause réelle et sérieuse.

1) Rappel des faits

La société Espace Image a pour activité principale la production de films et de programmes pour la télévision.

La société Videomage a pour activité la post-production de films cinématographiques, de vidéos et de programmes de télévision.

Ces deux sociétés sont dirigées par M. C.

Du 15 décembre 2003 au mois de décembre 2012, Mme X. a signé des contrats à durée déterminée d’usage avec la société Videomage en qualité de réalisatrice de l’émission “L’emploi par le net”.

A partir du mois de janvier 2013, elle a continué d’occuper la même fonction dans le cadre de contrats à durée déterminée signés avec la société Espace Image.

En dernier lieu, son salaire était de 2 083 euros bruts.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des réalisateurs de télévision.

A compter du 4 décembre 2015, la société Espace Image a cessé d’employer Mme X.

Le 26 juillet 2016, Mme X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin d’obtenir une requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Elle a demandé également une requalification de la rupture des relations contractuelles en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 avril 2017, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

constaté que Mme C X B a été salariée par les sociétés Videomage et Espace Image dans le cadre d'une succession de contrats de travail à durée déterminée pendant 12 ans et 11 mois ; dit qu'il y a lieu de requalifier les contrats à durée déterminée conclus entre Mme X B et les sociétés Videomage et Espace Image entre le 15 décembre 2003 et le 4 décembre 2015 en contrat à durée indéterminée ; fixé le salaire brut de référence de Mme X B à la somme de 2 083 euros ; condamné solidairement les sociétés Videomage et Espace Image à lui verser les sommes suivantes : 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification du contrat de travail selon l'article L. 1245-2 du code du travail ; 6 249 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 624,90 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ; 5 415,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du jugement au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail ; dit qu'il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions de l'article 1153-1 du code civil qui fixent les règles de calcul de l'intérêt légal ; ordonné la remise de bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi par la société Espace Image ; condamné la société Espace Image aux dépens.

2) Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 1er avril 2020

Dans un arrêt du 1er avril 2020, la Cour d’appel de Versailles infirme partiellement le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Statuant à nouveau, la Cour d’appel de Versailles :

dit l’action contre la société Videomage recevable ; déboute Mme X. de ses demandes à l’encontre de la société Videomage ; requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée avec la société Espace Image du 3 septembre 2012 au 4 décembre 2015 ; condamne la société Espace Image à payer à Mme X. les sommes suivantes : 2 500 euros nets à titre d’indemnité de requalification, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; 15 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de 12 500 euros et du présent arrêt pour le surplus ; 6 249 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 624,90 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ; 1 333,12 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Espace Image de sa convocation devant le bureau de conciliation ; ordonne à la société Espace Image de remettre à Mme X. une attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et un certificat de travail rectifiés.

2.1) Pas de co-emploi :

Dans un arrêt du 1er avril 2020, la Cour d’appel de Versailles rappelle que « la situation de co-emploi est caractérisée :

soit lorsqu’il est constaté la simultanéité de liens de subordination juridique entre deux sociétés distinctes et un même salarié ; soit lorsqu’il existe entre deux sociétés une confusion d’intérêts, d’activités et de direction. »

Mme X. affirme que durant l’intégralité de la période, elle a occupé le même emploi de réalisatrice de l’émission “ L’emploi par le net ” dans les mêmes conditions matérielles et avec les mêmes équipes.

Elle souligne que les deux équipes ont la même adresse, la même direction et partagent les mêmes ressources humaines et matérielles.

Elle précise que devant le conseil de prud’hommes les sociétés n’ont pas contesté la situation de co-emploi.

La lecture des conclusions communes aux deux sociétés remises au conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt montre que la question du co-emploi n’a pas été abordée par les défenderesses.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point et n’a donné aucune explication à la condamnation solidaire des deux sociétés.

Mme X. ne peut donc se prévaloir d’un aveu judiciaire.

En l’espèce, Mme X. ne communique aucun contrat et prétend qu’elle n’a jamais eu le double des contrats qu’elle signait.

La société Videomage ne produit pas plus de contrats.

La société Espace Image communique les contrats de travail intermittent d’un à trois jours des années 2013, 2014 et 2015.

La Cour d’appel de Versailles constate qu’ « il résulte des bulletins de paie produits par Mme X. qu’elle a bénéficié du 15 décembre 2003 au 30 avril 2012 de bulletins de paie au nom de la société Videomage et du 3 septembre 2012 au 4 décembre 2015 de bulletins de paie remis par la société Espace Image. »

Le bulletin de paie au nom de la société Videomage qui figure dans les bulletins de l’année 2012 concerne en fait la période du 5 au 7 décembre 2011.

Apparemment, Mme X. a donc eu deux employeurs successifs.

Mme X. produit quatre échanges de mails, de 2008, 2013, 2015 et 2016 dont le correspondant pour l’employeur dispose d’une adresse mail “groupe-image.com. ”.

Dans cette circonstance, la Cour d’appel de Versailles a considéré que « le fait que les deux sociétés aient les mêmes siège et président et que la salariée ait toujours été occupée comme réalisatrice pour la même émission ne suffisent pas à établir que Mme X. était soumise durant toute la relation contractuelle à un lien de subordination avec les deux sociétés ou qu’il existait entre les deux sociétés une confusion d’intérêts, d’activités et de direction créatrice d’une situation de co-emploi. »

La Cour d’appel de Versailles estime « que la situation de co-emploi n’est pas établie. »

Ainsi, elle déboute « la salariée de ses demandes à l’égard de la société Videomage. »

2.2) L’emploi de réalisateur relève de  l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mme X. soutient que son emploi de réalisateur, affecté à la même émission “ L’emploi sur le net ” était un emploi permanent et relevait de l’activité normale de la société.

La société Espace Image oppose que si dans le cadre de ses fonctions Mme X. a concouru à l’exercice de l’activité normale et permanente de la chaîne, cette activité a toujours été irrégulière en raison des impératifs propres à la télévision.

Elle souligne que sa collaboration était irrégulière, qu’elle collaborait en moyenne 6 à 7 jours par mois, qu’elle était occupée par de multiples autres activités et qu’elle n’a d’ailleurs jamais protesté au cours de la relation contractuelle.

Elle explique que les émissions étaient commandées par la société France Télévision sans aucun contrat d’exclusivité et que son activité de producteur exécutif ne nécessite pas l’existence de poste permanent de réalisateur.

Elle affirme qu’elle n’assure une fonction de réalisation qu’à la demande des clients.

La Cour d’appel de Versailles rappelle qu’ « il appartient au juge de rechercher si, pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. »

En l’espèce, la lecture des bulletins de paie montre que Mme X. était employée par contrats discontinus de 2 à 3 jours.

Il n’est pas discuté que l’emploi de réalisateur fait partie des emplois qui peuvent être pourvus par contrat à durée déterminée d’usage et que Mme X. dans le cadre de sa relation contractuelle avec la société Espace Image travaillait pour l’émission “ L’emploi sur le net ”.

Pour établir le caractère non permanent de l’emploi occupé par Mme X., la société Espace Image communique le contrat de production exécutive du 7 août 2014 qui l’a liée à France télévision de septembre 2014 à décembre 2014 pour 80 émissions de 3 minutes 30 secondes.

Elle communique également un devis pour 45 émissions du 8 septembre au 7 novembre 2003 et un tableau qu’elle a élaboré sur papier libre pour montrer qu’elle occupait très peu de réalisateurs.

Cependant, la Cour d’appel de Versailles constate que « ce tableau est manifestement erroné puisque, par exemple, pour le mois de mai 2014, il mentionne 2 réalisateurs pour un total de 5 jours alors que d’après ses bulletins de paie Mme X. en mai 2014 a travaillé 6 jours, aussi en octobre 2015 il fait état de 2 réalisateurs et de 3 jours alors que Mme X. a travaillé 10 jours. »

La Cour d’appel de Versailles considère que « de ces éléments, il résulte que la nature temporaire de l’emploi occupé par Mme X. n’est pas établie ».

Elle requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à l’égard de la société Espace Image à partir du 3 septembre 2012.

2.3) Sur les conséquences de la requalification en CDI : la rupture du 4 décembre 2015 s’analyse en un licenciement sans cause

En application de l’article L. 1245- 2 Mme X. a droit à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Dès lors que Mme X. ne communique aucun élément sur les revenus perçus pendant cette période contractuelle, il convient de lui allouer de ce chef en réparation de la précarité subie pendant environ 3 ans la somme de 2 500 euros.

La Cour d’appel de Versailles rappelle que « la requalification de la relation contractuelle entraîne, en cas de rupture, la nécessité de l’application de la procédure de licenciement. »

En l’espèce, faute de notification par écrit du motif de la rupture celle-ci est constitutive d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme X. qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

La Cour d’appel de Versailles affirme qu’ « au regard de son âge au moment du licenciement, 58 ans, de son ancienneté de 3 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de ce qu’elle établit avoir perçu les allocations Pole emploi, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 15 000 euros. »

Elle condamne également la société Espace Image « à verser à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement de 1 333,12 euros et une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents dont elle a été indûment privée et dont les montants ne sont pas critiqués. »

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la Cour d’appel de Versailles ordonne  « d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités. »

Sources :

CA Versailles, 18 mai 2020 (RG 17/02860)

Pour d’autres jurisprudences sur la requalification de CDDU en CDI, voir nos articles :

CDDU : requalification en CDI et licenciement sans cause d’un intermittent coordinateur d’antienne de TF1 

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause,36018.html

Intermittents du spectacle : requalification des 30 ans de CDDU en CDI et licenciement sans cause d’une documentaliste. 

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-ans-cddu-cdi-licenciement-sans,35434.html

Intermittents : un réalisateur en CDDU requalifié en CDI obtient 213.000 euros en appel. 

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-realisateur-cddu-france-televisions-requalifie-cdi-obtient-213,30151.html

Intermittents : requalification en CDI de 21 ans de CDDU d’un chef réalisateur 

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-requalification-cdi-ans-cddu-chef-realisateur-france-televisions,32286.html

Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 /2021)

Mélanie GUYARD juriste

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Par frederic.chhum le 31/07/20
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Monsieur X a été employé par la société Sport 101 en qualité d’assistant rédactionnel par contrats à durée déterminée successifs à compter du 5 novembre 2001.

Il a ensuite été embauché par contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2002.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 20 juillet 2017.

Le 26 août 2017, il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 12 septembre 2017.

Le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nantes pour solliciter la nullité de son licenciement à titre principal et son absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Il a également demandé la reconnaissance de son statut de journaliste.

Par jugement contradictoire en date du 29 janvier 2018, le Conseil de prud’hommes de Nantes a débouté Monsieur X de sa demande de reconnaissance du statut de journaliste rédacteur en chef.

Le 16 février 2018, Monsieur X a interjeté appel de cette décision.

Dans son arrêt du 12 juin 2020, la Cour d’appel de Rennes :
- Reconnait à Monsieur X la qualité de rédacteur en chef ;
- Dit que Monsieur X doit bénéficier de la convention collective nationale des journalistes ;
- Dit que la détermination du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Monsieur X relève de la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes ;
- Condamne la société Sarl Sport 101 à verser à Monsieur X les sommes suivantes :
- 12 733,36 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 7 octobre 2013 au 12 septembre 2017 ; 1 273,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 12 178,06 euros brut au titre de la prime d’ancienneté ; 1 217,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 9 110,31 euros brut au titre du 13ème mois ;
- 20 632,96 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 7 octobre 2013 au 21 août 2016 ; 2 063,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 1 029,99 euros net au titre du repos compensateur ;
- 15 315,40 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;
- 2 775,01 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de la non-compensation pour les jours fériés travaillés ; 277,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire ;
- 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail ;
- 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention de santé et de sécurité des travailleurs ;
- 5 200,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 520,02 euros brut au titre des congés payés afférents.
Ordonne à la société Sarl Sport 101 de remettre à Monsieur X des bulletins de paie, une attestation Pôle Emploi et tout document utile rectifié conformément à la décision sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 45ème jour après le prononcé de l’arrêt ;
Condamne la Sarl Sport 101 à payer à Monsieur X 3 000 euros en applications des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, le journaliste, rédacteur en chef obtient la somme de 93 327,31 euros bruts.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-journalistes-assistant-redactionnel-obtient-repositionnement,36216.html

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

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Par frederic.chhum le 24/07/20
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Les principales fraudes au chomage partiel visées par les contrôles sont :

- le cumul télétravail et de l’activité partielle : un employeur ne peut :

o demander à un salarié placé en activité partielle à 100 % de travailler en télétravail ;
o demander à un salarié placé en activité partielle « à temps partiel » de travailler à temps plein.

Exceptions : « en cas de réduction de l’horaire de travail lié à la mise en activité partielle, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé.
Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées » [7]

- le salarié fictif : un employeur ne peut pas :

o déclarer un salarié fictif en activité partielle ;
o placer immédiatement après l’embauche un salarié en activité partielle avec un salaire élevé et rompre son contrat avant la fin de la période d’essai [8]

- le recours à la sous-traitance ou à l’intérim  : un employeur ne peut pas avoir recours à la sous-traitance ou à l’intérim, en lieu et place de salariés placés en activité partielle, afin de continuer l’activité normale de l’entreprise [9]

- la déclaration d’activité partielle d’un salarié en congé ou en arrêt maladie : un employeur ne peut pas déclarer en activité partielle des salariés étant en congés ou en arrêt maladie au cours de la même période.

- les jours de congés payés posés par les salariés doivent être rémunérer normalement  [10]

- l’augmentation des heures d’activité partielle : un employeur ne peut pas déclarer plus d’heures en activité partielle que les heures effectives, notamment lorsque les salariés sont au forfait [11]

- L’augmentation des salaires lors de l’activité partielle : un employeur ne peut pas déclarer des taux horaires supérieurs à la réalité.

Cela a pour conséquence « des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés » [12]

- Salariés redéployés : Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, alors l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à la disposition de leur employeur [13]

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/activite-partielle-covid-quels-controles-pour-les-entreprises-quels-risques,36140.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 21/07/20
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La Cour d’appel de Paris, le 1er juillet 2020 (Pole 6 Chambre 6 RG 17/13134) rappelle qu’aux termes de l’article L3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, à ce titre exclus de l’application de la réglementation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Elle ajoute que les trois critères qui se dégagent de cette définition, et particulièrement celui de l’autonomie dans la prise de décision, impliquent que l’intéressé participe à la direction de l’entreprise, et que ces critères sont cumulatifs.

Les juges d’appel rappellent enfin qu’il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier les conditions réelles d’emploi du salarié concerné sans s’en tenir aux définitions conventionnelles.

La Cour d’appel de Paris relève en l’espèce que Madame Y a d’abord exercé des fonctions de responsable des ressources humaines de 2008 à 2010.

Elle a par la suite obtenu le titre de directrice des ressources humaines à compter de janvier 2011.

Elle disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

1) Sur le statut de cadre-dirigeant : illicéité du statut de "Cadre dirigeant" lorsque les 3 critères ne sont pas réunis.

1.1) La DRH n’était pas habilitée à prendre des décisions de manière largement autonome.

La Cour d’appel affirme que s’agissant du critère de prise de décision de façon autonome, les pièces produites révèlent qu’elle ne disposait pas d’une délégation de pouvoir générale mais seulement de délégations de pouvoir limitées, ponctuelles et souvent partagées avec le directeur financier.

Tel était le cas pour la délégation donnée afin de représenter le gérant de la société lors d’une réunion de négociation d’un protocole d’accord préélectoral.

Elle a pu également dans ce cadre représenter l’employeur à des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise.

Mais elle n’était pas signataire des convocations, procès-verbaux et ordres du jour des réunions des représentants du personnel, lesquels l’étaient par le gérant de la société ou le directeur financier.

De même, les protocoles de négociation annuelle obligatoire étaient signés par le gérant de la société et non par Madame Y.

Elle n’était pas plus signataires des courriers adressés à l’inspection du travail.

La Cour d’appel ajoute qu’en matière de licenciement de cadres, elle n’avait pas de pouvoir décisionnaire, seul le directeur de ressources humaines du groupe détenait ce pouvoir.

S’agissant de la convocation aux entretiens préalables à sanction du personnel non cadre, elle agissait pour ordre du gérant.

Elle n’était pas plus habilitée à prendre des décisions en matière d’augmentation de salaire.

La Cour d’appel en conclut qu’elle n’était donc pas habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome.

1.2) La DRH ne bénéficiait pas d’un des salaires les plus élevés de la société et ne participait pas à la stratégie de l’entreprise.

S’agissant de son salaire de 95 000 euros annuels, il ne fait pas partie des plus élevés au regard des données fournies par Madame Y dont Publicis ne démontre pas le caractère erroné.

Seize personnes percevaient au sein de la société un salaire plus élevé compris entre 130 000 et 382 000 euros annuels.

Enfin, elle ne faisait pas partie de l’équipe dirigeante, ne participait pas au comité de direction exécutif de Publicis Consultants France et ne figure pas dans l’organigramme de présentation de l’équipe de management de la société.

La Cour d’appel de Paris affirme que les critères cumulatifs déterminant le statut des cadres dirigeants ne sont donc pas réunis, de sorte que c’est de façon illicite que la société Publicis France a soumis Madame Y à ce statut.

Selon elle, il convient donc d’annuler la clause du contrat de travail soumettant la salariée au statut de cadre dirigeant.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/faux-cadres-dirigeants-une-drh-publicis-obtient-nullite-son-statut-cadre,36095.html

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 16/07/20
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La loi d’urgence du 17 juin 2020 n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne prévoit des mesures dérogatoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD (contrats à durée déterminée) et des CTT (contrats de travail temporaire).

Son objectif est d’assurer une meilleure continuité des relations contractuelles post confinement.

Ces dispositions sont provisoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD et CTT.

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

                1) Renouvellement et délais de carence des CDD avant et après la loi du 17 juin 2020

 

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CDD

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes  

C. trav., art. L.1243-13 et C. trav., art. L.1243-13-1

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Conditions

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Pour les CDD conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce, jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d’entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles dans la limite du principe énoncé plus haut.

2 exceptions à la dérogation : les CDD conclus en application de l'article L. 1242-3 de Code du Travail :

Afin favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Durée totale du CDD + ses renouvellements 

 

Elle ne peut excéder la durée maximale autorisée des CDD

 

Cette durée varie selon le type de CDD (entre 9 et 24 mois)

Elle est de 36 mois pour les CDD conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT pour les CDD conclus en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail:

 

Afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

 

Modalités des délais de carence des CDD

 

 

 

Textes

 

C. trav., art. L.1244-1 et art. L.1244-3

 

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CDD d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

 

Exceptions au délai de carence

Une convention ou un accord de branche étendu peuvent prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. 

 

Si les contrats successifs concernent un même salarié ou un même poste :

 

En cas de remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu

 

emploi saisonnier ou d’usage

 

Si les contrats successifs concernent un même poste de travail :

 

contrat aidé (conclu dans le cadre de la politique de l'emploi) OU contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié

 

CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

 

lorsque le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat

 

lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé

 

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

 

Pour un CDD inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

Pour un CDD supérieur ou égal à 14 jours : le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence.

 

Un accord collectif d'entreprise peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, (initialement prévues à l’article L. 1244-3 du Code du travail)
 

 

            2) Renouvellements et délais de carence des Contrats de Travail Temporaires avant et après la loi du 17 juin 2020

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CTT

 

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes

C. trav. art. L.1251-2, C. trav. art. L.124-2 et C. trav. art. L.1251-35

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Définition

Lorsqu’un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ; et est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou une agence dite « d’intérim »

 

 

 

Conditions

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Pour les CTT conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce,  jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut  fixer le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CTT dans la limite du principe énoncé précédemment.

 

Durée totale du CTT + ses renouvellements 

 

La durée oscille en fonction de l’objet du CTT, c’est-à-dire entre 9 et 36 mois.

 

Elle est de 36 mois pour les CTT conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT :

Les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d'insertion les contrats uniques d'insertion conclus en application de l'article L. 5134-19-1 du même code et le versement des aides à l'insertion professionnelle qui y sont associées

Modalités des délais de carence des CTT

 

 

 

Textes

 

C. trav. art. L.1251-36 et L.122+51-36-1, C. trav. art. L.1251-37 et C. trav. art. L.1251-37-1

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CTT d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

Exceptions au délai de carence

Le délai de carence n'est pas applicable lorsque le CTT est conclu :

 

Pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent OU dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé Pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier Pour lequel, dans certains secteurs d'activité (définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu), il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi Pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6  Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1251-36 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Une convention ou un accord de branche peuvent fixer la durée du délai de carence

 

A défaut, elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

Pour un CTT inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

Pour un CTT supérieur ou égal à 14 jours :le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévu à l'article L. 1251-36 du Code du travail.

 

 

Sources :

LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne), (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&dateTexte=&categorieLien=id).

Voir également :

notre article Ordonnances Macron : ce qui change pour les CDD et les contrats de travail de mission temporaire (https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-qui-change-pour-les-cdd-les-contrats-travail-mission,25845.html). notre article CDD et carence : quand s’applique le délai de carence ? (https://www.village-justice.com/articles/cdd-carence-quand-applique-delai-carence,29925.html)

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Mélanie GUYARD juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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