frederic.chhum

Par frederic.chhum le 15/09/21
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Au cours de la crise sanitaire, le nombre de télétravailleurs a atteint 41% des salariés [1] contre seulement 3% des salariés qui le pratiquaient au moins un jour par semaine en 2017 [2].

Ce télétravail imposé, a finalement conduit les salariés à repenser leur mode d’organisation du travail, et sont ainsi 60% à souhaiter « qu’une fois l’épidémie de Covid-19 terminée, que les entreprises mettent en place la possibilité pour les salariés de faire du télétravail sur une partie du temps de travail et être en présentiel sur l’autre partie » selon un sondage effectué par l’Institut Montaigne [3] le 3 juin 2021.

A ce titre, les questions-réponses publiées par le Ministère du travail le 6 septembre 2021 permettent d’éclairer l’actualisation du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19.

En effet, depuis le 1er septembre 2021, le télétravail n’est plus obligatoire mais il convient de revenir sur les diverses et nombreuses règles qui l’encadrent.

1) La mise en place du télétravail est-elle obligatoire pour l’employeur ?

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, prévoit depuis le début de la pandémie Covid-19, différentes modalités du télétravail à mettre en place en entreprise.

La dernière version du protocole national a supprimé, au vu de l’évolution favorable de l’épidémie Covid-19, l’obligation pour les employeurs de fixer un nombre minimal de jours de télétravail pour leurs salariés.

Par conséquent, depuis le 1er septembre 2021, le télétravail n’est plus obligatoire, bien qu’il reste un moyen efficace et pertinent pour lutter contre la propagation du Covid-19, souligne en tout état de cause le Ministère du travail [4].

En effet, le Ministère du travail insiste sur le fait que « le télétravail permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. A ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise » [5].

Toutefois, les employeurs ne sont plus obligés de se soumettre à l’obligation de fixer un nombre minimal de jours de télétravail, tel que cela était prévu par les précédentes versions du protocole sanitaire qui disposaient précisément que « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-vers-fin-teletravail-compter-1er-septembre,40143.html?utm_source=partage_reseaux

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Sarah BOUSCHBACHER juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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Par frederic.chhum le 12/09/21
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Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris) recherche pour son cabinet parisien un/e stagiaire droit du travail (contentieux coté salariés) à compter du 27 septembre 2021.

Le Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) recherche pour son cabinet parisien (34 rue Petrelle 75009 Paris) un/e stagiaire en droit du travail avec convention de stage, pour un stage contentieux en droit du travail (niveau master 2 droit du travail, DPRT, IEP, EFB) disponible à compter du 27 septembre 2021 pour stage de 6 mois de préférence.

La rémunération est fixée suivant le profil du candidat retenu.

***

Vous êtes passionné(e) par le droit du travail et vous êtes Team player.

Vous possédez impérativement une bonne maîtrise rédactionnelle.

Vous maitrisez l’anglais de préférence.

***

Nous sommes un cabinet indépendant d’avocats composé de 5 avocats en droit du travail (coté salariés).

Nous avons un cabinet principal à Paris et deux bureaux secondaires à Nantes et à Lille.

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 – 2021).

Le Cabinet intervient sur tous les types de questions de droit du travail français et international, que ce soit en contentieux ou en conseil (prud’hommes, TJ, pénal), aussi bien sur des dossiers individuels que collectifs (CSE, Syndicats).  

Nous intervenons également dans tous les domaines du droit du travail de l’audiovisuel et du spectacle (salariés, intermittents du spectacle, journalistes, artistes et mannequins, cadres, cadres dirigeants, lanceurs d’alerte, influenceurs, etc) principalement en contentieux.

Vous pouvez candidater en nous adressant un message via notre site https://www.chhum-avocats.fr/

 

 

Par frederic.chhum le 10/09/21
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Par un arrêt rendu le 1er septembre 2021, la Cour d’appel de Paris prononce la réintégration d’un receveur machiniste suite à la nullité de son licenciement pour motif discriminatoire.

La Cour d’appel de Paris constatant que le salarié a été licencié du fait de ses arrêts maladie qui ne lui permettaient pas de passer des tests professionnels importants et nécessaires à son reclassement, en a alors conclu que « le licenciement au motif que le salarié n’a pas été en mesure pour cause de maladie de subir des tests nécessaires à son reclassement caractérise une discrimination ».

Dès lors, la rupture du contrat de travail doit s’analyser en licenciement nul et le salarié doit être réintégré.

Le machiniste receveur obtient au total 21 346,87 euros au titre de la période d’éviction depuis son licenciement comprise entre le 22 juillet 2019 et le 30 mars 2020, ainsi que la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice né de la discrimination.

Par un arrêt rendu le 1er septembre 2021, la Cour d’appel après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :
. Déclare nul le licenciement de M. X par la RATP ;
. Ordonne la réintégration de M. X ;
. Condamne la RATP à payer à M. X un rappel de salaire de 21 346,87 euros au titre de la période d’éviction depuis son licenciement comprise entre le 22 juillet 2019 et le 30 mars 2020 et la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice né de la discrimination ;
. Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles d’appel ;
 Condamne la RATP aux dépens d’appel.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/ratp-receveur-machiniste-reintegre-appel-suite-licenciement-discriminatoire,40067.html

 

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Par frederic.chhum le 10/09/21
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La loi n°2021-1018 du 2 août 2021, transpose un ANI (accord national interprofessionnel) du 9 décembre 2020, visant à renforcer la prévention de la santé au travail et à moderniser les services de prévention et de santé au travail.

Parmi les nombreuses dispositions de cette loi dite « Santé », la définition du harcèlement sexuel au travail fait l’objet d’une révision pour mieux prévenir tout acte de harcèlement sexuel et mieux protéger les salariés.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/harcelement-sexuel-travail-definition-alignee-sur-code-penal-par-loi-2021-1018,40005.html

 

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Par frederic.chhum le 10/09/21
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La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 transpose l’ANI (accord national interprofessionnel) du 10 décembre 2020, visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail et à moderniser les services de prévention et de santé au travail.

Différentes dispositions composent cette loi dite « Santé » qui visent à renforcer la prévention au sein des entreprises, à décloisonner la santé publique et la santé au travail, mais aussi à mieux définir l’offre de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail aux entreprises et aux salariés, en même temps que de lutter contre la désinsertion professionnelle ou encore à réorganiser à la gouvernance de la prévention et de la santé au travail.

1) Formation des membres de la délégation du personnel du CSE ou de la CSSCT.

La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 en son titre IV qui prévoit de nombreuses dispositions réorganisant la gouvernance de la prévention et de la santé au travail, modifie l’article L2315-18 du Code du travail qui dispose que « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat ».

En effet, il est désormais précisé que la formation prévue pour les membres des institutions représentatives du personnel « est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel ».

De même, en cas de renouvellement de ce mandat, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 prévoit que « la formation est d’une durée minimale :
1° De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
2° De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés ».

2) Renforcement de la prévention au travail.

L’article 3 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 modifie l’article L2312-5 du Code du travail dans l’objectif de renforcer la prévention de la santé au travail, et de mieux responsabiliser l’employeur.

En effet, l’article L2312-5 est complété comme suit :

« La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection prévue au 2° du III de l’article L4121-3-1.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ».

De même, l’employeur ne doit plus présenter seulement au CSE, « un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L4161-1 sont traitées spécifiquement », mais aussi « le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail mentionné au 1° du III de l’article L4121-3-1 ».

L’évaluation des risques fait par l’employeur est élargie par la loi « Santé », car il doit désormais les évaluer dans la définition des postes de travail mais aussi dans l’organisation même du travail [1].

Toutefois, l’employeur n’est plus le seul à être chargé de l’évaluation de ces risques, car la loi « Santé » prévoit que le CSE, le CSSCT, les salariés désignés à cet effet, et le service de prévention et de santé auquel l’employeur adhère, peuvent y contribuer.

Par la suite, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 insère un nouvel article, L4121-3-1, qui prévoit les implications d’un tel document d’évaluation des risques professionnels, afin de lui assurer plus de force et d’efficacité.

En effet : « Les résultats de cette évaluation débouchent :
1° Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui :
a) Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
b) Identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
c) Comprend un calendrier de mise en œuvre ;
2° Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/sante-travail-points-connaitre-absolument-sur-loi-no2021-1018-aout-2021,40109.html

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Par frederic.chhum le 31/08/21
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Nous traiterons des questions suivantes sous la forme d’un questionnaire Vrai ou Faux :

1) L’obtention d’un passe sanitaire implique-t-elle nécessairement la justification d’un schéma vaccinal complet ?

2) Tous les salariés sont-ils concernés par l’obligation de présenter un passe sanitaire ?

3) Les professionnels de santé doivent-ils être obligatoirement vaccinés ?

4) Le port du masque n’est plus obligatoire si je présente un passe sanitaire ?

5) Puis-je être licencié pour ne pas avoir présenté de passe sanitaire ?

6) Mon employeur peut-il me proposer une rupture conventionnelle pour défaut de présentation de passe sanitaire ?

7) Si vous acceptez de négocier votre rupture conventionnelle du fait de l’absence de passe sanitaire, combien faut-il négocier ?

Depuis le lundi 30 août 2021, la présentation d’un passe sanitaire devient obligatoire pour certains salariés, conformément à la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire ayant été jugée conforme à la Constitution.

Ce sont alors environ 1.8 millions de salariés qui sont désormais concernés par l’obligation de présenter un passe sanitaire, et 2.7 millions de soignants des secteurs privé et public qui sont soumis à l’obligation vaccinale, jusqu’au 15 novembre au moins, date de la fin du régime transitoire de sortie de la crise sanitaire.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :
https://www.village-justice.com/articles/passe-sanitaire-obligatoire-sal...

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Par frederic.chhum le 27/08/21
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La loi n°2021-1040 relative à la gestion de la crise sanitaire qui prévoit notamment la présentation du pass-sanitaire par les salariés de certains établissements recevant du public, et par les soignants, à compter du 30 août, a été validée par le Conseil Constitutionnel le 5 août 2021, et a été ensuite promulguée le 6 août 2021.

Cette loi du 5 août 2021 marque un tournant décisif dans la gestion de la crise sanitaire.

En effet, dans l’objectif d’éviter de nouvelles vagues de contamination dues au Covid-19, et plus particulièrement au vu « de la circulation croissante du variant Delta conjuguée aux spécificités de la période estivale », le gouvernement a souhaité « concilier durablement la poursuite des différentes activités avec une maitrise de la circulation du virus sur le territoire national, et tenir compte de l’effort de la Nation en faveur de la vaccination ».

Ce souhait se traduit par différentes mesures en faveur d’une campagne de vaccination massive à destination de nombreuses catégories de salariés pour une sortie durable de la crise sanitaire, qu’il conviendra d’aborder point par point.

1) Prorogation du régime de gestion de la sortie de la crise sanitaire.

Tout d’abord, l’article premier de la loi modifie l’article premier de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de la crise sanitaire.

De cette manière, le régime de gestion de la sortie de la crise sanitaire, c’est-à-dire de sortie de l’état d’urgence sanitaire, régime juridique nouveau ayant été créé par la loi n°2020-290 du 23 mars 2020, est prorogé jusqu’au 15 novembre 2021, alors qu’il devait prendre fin le 30 septembre 2021.

Dans le cadre de cette prorogation, l’article premier de la loi du 31 mai 2021 est modifié de sorte que le Premier ministre puisse, à compter du 2 juin 2021 jusqu’au 15 novembre 2021 et non plus jusqu’au 30 septembre 2021 inclus, « par décret pris sur le rapport du ministre chargé de la santé, dans l’intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie de covid-19 : Imposer aux personnes souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l’une des collectivités mentionnées à l’article 72 3 de la Constitution, ainsi qu’aux personnels intervenant dans les services de transport concernés, de présenter le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid 19, un justificatif de statut vaccinal concernant la covid 19 ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid 19 ».

Il convient de noter que la justification d’un test PCR négatif, d’un statut vaccinal concernant la covid-19 ou encore d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 a été étendue aux personnels intervenant dans les services de transport vers ou en provenance de l’hexagone.

En effet, la précédente législation ne l’imposait que pour les personnes bénéficiant de ces services de transport.

Toutefois, la présentation d’un justificatif de non-contamination au Covid-19 ne concerne pas uniquement ces personnes citées ci-dessus, mais a été au contraire étendu à la totalité de la population sous réserve que celle-ci veuille se rendre dans des établissements dont l’accès l’impose.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/gestion-crise-sanitaire-que-pre...

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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Par frederic.chhum le 19/07/21
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Par un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-13856), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité des preuves issues d’un dispositif permanent de vidéosurveillance installé à l’intention d’un unique salarié travaillant seul.

L’employeur a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné au paiement de diverses sommes afférentes au licenciement abusif du salarié.

A cet égard, l’employeur avançait que l’installation du système de vidéosurveillance avaient été soumise à l’information claire et préalable du salarié, et ce, dans la finalité que ce dernier adopte un comportement plus en adéquation avec ses obligations professionnelles, concernant notamment les règles d’hygiène et d’horaires de travail.

De cette manière, l’employeur démontrait que la présence du système de vidéosurveillance était en conformité avec le pouvoir de contrôle exercé sur le salarié.

En effet, selon l’employeur

« lorsque les salariés ont été informés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance et de sa finalité, le seul défaut d’information sur la personne destinataire des images et les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès dont disposent le salarié ne rend pas inopposable à celui-ci les enregistrements issus de cette vidéosurveillance ».

Aussi, pour conforter cette argumentation, il était par ailleurs soutenu que non seulement l’installation du système de vidéosurveillance était régulière, mais qu’elle était de plus

« justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, afin de s’assurer de l’absence de réitération par le salarié de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, peu important qu’il soit le seul salarié à travailler dans la cuisine ».

Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ? Non, répond la Cour de cassation.

Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.

Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.

Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.

Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.

En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/videosurveillance-inopposabilite-des-enregistrements-issus-une,39687.html

 

Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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By a judgment of May 26th, 2021, the criminal chamber of the Court of Cassation retains the existence of concealed work when the employee who has worked more hours than foreseen in her employment contract without them being declared, is the employer's wife, with the visa of article L8221-5.

Article L8221-5 provides in particular "that work concealed by concealment of salaried employment is deemed to be the fact that any employer mentions on the pay slip or equivalent document a number of hours of work less than that actually accomplished," if this mention does not result from an agreement or a collective agreement for the organization of working time concluded in application of Title II of Book 1 of Part Three ”.

1) Facts

URSSAF carried out a check on a family bakery on October 3rd, 2017.

It was revealed during this check that the employer's wife had an employment contract providing only 30 hours per week.

However, the employee actually worked more than 50 hours per week, overtime not being declared.

URSSAF therefore took the employer to the criminal court for undeclared work.

Sentenced by the criminal court, the employer appealed.

By a decision rendered on June 30, 2020, the Aix-en-Provence Court of Appeal acquitted the employer of the charge of carrying out work concealed by the employment of his wife on the grounds that family mutual assistance is an obstacle to the qualification of concealed work since "the person lends his assistance without contractual obligation and on a one-off, occasional, non-lasting basis and without compensation of any kind whatsoever, outside of any legal subjection to the person who solicits "for" the interest of the good functioning of a small family business ".

Consequently, URSAFF appeals on points of law on the basis of Article L8221-5 of the Labor Code.

2) URSSAF argumentation

URSAFF complains that the appeal court ruling rejected the qualification of undeclared work.

On the contrary, URSAFF maintains the existence of concealed work since the employer's wife did not have the status of associated spouse and since the number of hours worked was manifestly excessive in view of the stipulations of the contract. of work and consequently exclusive of family mutual assistance as defined by case law.

The URSAFF also rules out the means put forward by the employer of volunteering which is "necessarily excluded when the position held is essential to the operation of the company", even though the employee does not claim payment for her overtime worked.

3) Is the qualification of concealed work retained when the employer mentions on the payslip of his wife that he employs, a number of hours of work less than that actually accomplished? YES, answers the Court of Cassation.

The Court of Cassation replied in the affirmative, and quashed and annulled the lenient decision rendered by the Court of Appeal invoking family assistance.

In accordance with article L8221-5, the Court of Cassation severely judges that “the status of employee, by virtue of an employment contract which places the person concerned in a relationship of subordination with regard to his employer, excludes that the possibility of continuing, as part of family mutual assistance and without establishing the corresponding declarations to social organizations, the same activity beyond the contractually due hours, even on a voluntary basis, can be recognized ”.

While family mutual aid had previously had rather vague relations with hidden work, the Court of Cassation distinguished them very clearly: family mutual aid must be content to be occasional, spontaneous and unpaid, which is not was not the case in this case because the employer's wife worked permanently (from Monday to Sunday), against remuneration provided for in her employment contract.

Source : site de la Cour de cassation

c.cass., 26 mai 2021, n°20-85.118

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Since January 1st, 2021, the allocation and payment of all CNC assistance are subject to the beneficiaries' compliance with their obligations to prevent sexual harassment and to implement measures to put an end to it, or to sanction it (cinema and moving image code: article 122-36-1 of the general aid regulations). These enhanced means obligations are included in the labor code (provisions of Articles L. 1153-1 to L. 1153-6).

During the 2nd Assises for Parity, Diversity and Equality in the Cinema and Audiovisual Industry organized with the 50/50 collective in November 2019, the Minister of Culture Franck Riester announced that the payment of all CNC aid would henceforth be conditioned on compliance, by the companies that request them, with specific obligations in terms of prevention and detection of risks linked to sexual harassment.

To read the full brief, click on the link below

https://www.chhum-avocats.fr/publications/cinema-harcelement-sexuelnbsp-depuis-le-1er-janvier-2021-les-aides-du-cnc-sont-conditionnees-au-respect-des-obligations-de-prevention-du-harcelement-sexuel

Source: CNC website

https://www.cnc.fr/professionnels/actualites/le-cnc-lance-la-formation-prevenir-et-agir-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles_1335346

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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