frederic.chhum

Par frederic.chhum le 17/03/19
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Après les conseillers prud’homaux de Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble, Angers et Agen, le Conseil de prud’hommes de Paris a-t-il, dans un jugement du 22 novembre 2018, souhaité écarter l’application du barème Macron (qui plafonne les indemnités pour licenciement sans cause) en raison de son inconventionnalité.

La décision est malheureusement très peu motivée et ne vise que les articles de la convention de l’OIT et de la charte sociale européenne…

Par ailleurs, étonnamment le montant des dommages intérêts est dans le barème puisqu’elle octroie 13500 euros (NDLR : pour 5 ans d’ancienneté le barème est entre 3 et 6 mois de salaire) pour un salaire de référence de 2950 euros avec 5 ans d’ancienneté (avec reprise d’ancienneté du contrat de professionnalisation).

L’argumentaire sur l’inconventionnalité du barème est résumé dans notre article intitulé Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ? https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

En tout état de cause, la Cour d’appel de Paris va être saisie le 23 mai 2019 de cette question (cf §4 ci-dessous)

1)      Jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 22 novembre 2018 (RG 18/00964)

Une salariée avait été engagée en contrat de professionnalisation à compter du 5 septembre 2012 au 31 décembre 2013.

A compter du 1er janvier 2014, elle est embauchée ensuite en CDI à temps complet en qualité de Gestionnaire Ressources Humaines.

Elle a été licenciée le 2 octobre 2017 pour insuffisance professionnelle.

Son salaire de référence était de 2950 euros bruts.

Le Conseil de prud’hommes dit que le jugement est sans cause réelle et sérieuse et condamne la société à lui payer 13.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « au visa des articles 24 de la charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de de la convention 158 de l’OIT ».

2)      Analyse : 4.6 mois de salaire pour 5 ans d’ancienneté : c’est dans le barème Macron ?

2.1) Une motivation insuffisante

Le jugement du conseil de prud’hommes est très peu motivé.

Il vise uniquement les articles 24 de la charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT.

Il ne mentionne pas l’inconventionnalité du barème Macron en elle-même.

2.2) Un montant des dommages intérêts dans le barème Macron ?

La salariée avait 5 ans d’ancienneté en reprenant l’ancienneté du contrat de professionnalisation qui avait débuté au 5 septembre 2012.

Avec le barème Macron de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité pour licenciement sans cause est entre 3 et 6 mois de salaire. https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901142

La salariée se voit accorder l’équivalent de 4.6 mois (13.500 euros) de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause, ce qui est dans le barème Macron qui prévoit un plancher de 3 mois et un plafond de 6 mois.

Peut être que dans son raisonnement, le conseil de prud’hommes n’a pris en compte qu’une ancienneté au 1er janvier 2014 (sans reprendre l’ancienneté du contrat pro), dans ce cas, l’ancienneté de la salariée est de 3 ans et 9 mois ; dans ce cas, le plafond serait de 4 mois et la salariée a obtenu un peu plus que le barème.

3) Le Conseil de prud’hommes de Paris a-t-il souhaité déclarer inconventionnel le barème Macron qui plafonne les indemnités pour licenciement sans cause ? Dans un article publié dans Le Monde le 15 mars 2019, il est indiqué que la conseillère prud’homale qui a rédigé le jugement aurait mentionné de sa propre initiative la convention de l’OIT et la Charte sociale européenne dans la motivation du jugement (cf Barème prud’homal : la polémique rebondit à Paris https://www.lemonde.fr/politique/article/2019/03/15/bareme-prud-homal-la-polemique-rebondit-a-paris_5436657_823448.html ) 4) L’inconventionnalité du barème sera plaidée devant la Cour d’appel de Paris le 23 mai 2019 en présence du Parquet Général Parallèlement, le 23 mai 2019, la Cour d’appel de Paris sera saisie de cette question le 23 mai 2019. A cet égard, la Cour d’appel a demandé que le Parquet Général soit présent lors de cette audience pour qu’il donne son avis. (cf  Dalloz actualité  « Barème Macron » : la cour d’appel de Paris demande l’avis du parquet général https://www.dalloz-actualite.fr/flash/bareme-macron-cour-d-appel-de-paris-demande-l-avis-du-parquet-general#.XItqFLjjKUm ).  A suivre.

A lire également

. Trois conseils de prud’hommes prononcent l’annulation du barème des indemnités prud’homales !

https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

 

. Conseil de prud’hommes d’Agen, Départage, 5 février 2019 : un juge professionnel écarte le barème Macron des indemnités prud’homales !

https://www.village-justice.com/articles/conseil-prud-hommes-agen-departage-fevrier-2019-juge-professionnel-ecarte,30706.html

Pour lire le jugement du conseil de prud’hommes de Paris (RG 18/00964), cliquez sur le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 09/03/19
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Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté. 

C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17-18912).

Portée de l’arrêt

Selon nous, la cour de cassation restreint les motifs de licenciement pour faute grave d’un salarié pendant la  période de suspension du contrat de travail du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il faut s’en réjouir.

En l’espèce, la décision n’est pas favorable au salarié basketteur professionnel la cour de cassation relève que :

la spécificité du métier de sportif professionnel obligeait le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique ; le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins, a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/maladie-professionnelle-accident-travail-licenciement-26545.htm

C. cass. 20 février 2019, n°17-18.912

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/fevrier_9160/267_20_41460.html

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Par frederic.chhum le 06/03/19
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Le barème Macron a été jugé inconventionnel par plusieurs conseils de prud’hommes.

1) Plusieurs conseils de prud'hommes ont jugé le barème inconventionnel

Le jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018 a déclaré expressément que le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail est contraire à la Charte sociale européenne ainsi qu’à la convention n°158 de l’OIT dont elle constate l’applicabilité directe.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes affirme que : "L’article L1235-3 du Code du travail dispose que "Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, (...) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau".

Le barème est fixé en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise et peut aller jusqu’à maximum 20 mois.
 

L’article L1235-3 du Code du travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.
 

De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.
En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la Charte Sociale Européenne et la Convention n°158 de l’OIT.
Les barèmes prévus à l’article L1235-3 du Code du travail sont donc inconventionnels."

En conséquence de cette inconventionnalité, le Conseil de prud’hommes a écarté l’application du plafonnement et accordé au salarié qui justifiait d’une ancienneté de 3 ans une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalant à 9 mois de salaire (contre 4 mois maximum prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail).

Cf nos articles :

. Trois conseils de prud’hommes prononcent l’annulation du barème des indemnités prud’homales !
https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

. Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?
https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

2) La circulaire du 26 février 2019

En réaction à ces décisions du conseil de prud’hommes, le ministère de la justice a adressé aux procureurs généraux près les cours d’appel une circulaire le 26 février 2019.

Cette circulaire demande que les procureurs généraux informent le Ministère de la Justice des décisions rendues dans leur ressort ayant écarté le moyen d’inconventionnalité ainsi que celles ayant retenu cette inconventionnalité.

La circulaire rappelle les décisions du Conseil d’Etat du 7 décembre 2017 (n°415243) et du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 (2018-761 DC) qui ont validé ce barème.

La Circulaire précise que lorsqu’une cour d’appel sera saisie de cette question, le parquet fera connaître sa position sur cette question d’application de la loi.

Source Ministère de la justice

Une Circulaire du 26 février 2019 du ministre de la justice relative à l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en pdf ci-dessous

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris, Nantes, Lille)

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Par frederic.chhum le 03/03/19
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1) Posting in the company of the text on sexual harassment and means of contentious action.

As of 1st January 2019, employers will have to inform employees (salaries), trainees (stagiaires), as well as candidates for recruitment, training or work placement, of the text of the harassment by any means.

Article 222-33 of the French criminal Code (text defining sexual harassment) as well as civil and criminal contentious actions open in matters of sexual harassment and contact details of the competent authorities and services [2].

Must be mentioned, address and phone number: from the work doctor, the competent labour inspectorate (inspecteur du travail) in the territory of the establishment, the rights defender, reference sexual harassment and sexist behaviour (company of more than 250 employees), Referent sexual harassment and sexist behaviour designated by the CSE (workers’ council).

In practice, this information will be through a display that recalls the definition of sexual harassment as well as civil or criminal actions that are open in cases of sexual harassment.

This obligation applies in the workplace as well as in the premises or at the door of the premises where the hiring is taking place.

In companies with 20 or more employees, the rules of procedure must already refer to "the provisions relating to moral and sexual harassment and sexist conduct provided for by the Labour Code".

2) Designation of CSE referents and companies employing at least 250 employees.

2.1) CSE (social and economic council): a reference in the fight against sexual harassment and sexist behaviour.

As of 1st January 2019, the CSE must designate, from among its members, a referent for the fight against sexual harassment and sexist acts, in the form of a resolution adopted, for a period ending with that of the mandate elected members of the committee.

This referent will benefit from training in health, safety and working conditions.

The training is paid by the employer under the conditions defined by a decree to intervene.

2.2) A referent "sexual harassment and sexist behaviour" in companies employing at least 250 employees.

As of January 1st, 2019, in any company employing at least 250 employees, a referent is appointed to guide, inform and accompany employees in the fight against sexual harassment and sexist behaviour.

3) Sexual Harassment in the Branch level (negociation de branche).

Professional organizations will now have to negotiate at branch level on "the provision of tools to businesses to prevent and act against sexual harassment and sexist behaviour".

This negotiation must take place at least every 4 years.

4) the sexist outrage created by the law of 3rd August 2018 and specified by the circular of 3rd September 2018.

However, in order to widen the scope of the offenses, the law of 3rd August 2018 created a new offense, the sexist outrage (outrage sexiste) which corresponds to the fact of "imposing on a person sexual or sexist remarks that undermines his or her dignity" because of its degrading or humiliating character creating an intimidating, hostile or offensive situation ".

Unlike the offense of sexual harassment, provided by the Labour Code, sexist outrage requires no repetition to be punished.

According to the application circular of September 3rd, 2018, can be characterized as sexist outrage : sexual proposals, but also non-verbal attitudes such as gestures imitating or suggesting a sexual act, whistling or obscene sound effects or having degradingly, degrading comments about the dress or physical appearance of the victim.

Sexist outrage, found in punish street harassment, finds application in private places as "a work space".

The proof of this offense can be reported by testimonies but also by the exploitation of means of video protection.

5) Cyber-harassment.

Sexual harassment requires the repetition of sexually or sexist acts. This notion has been clarified as the case where this repetition is the fact of several people.

It is henceforth possible that the crime of sexual harassment is also one of the following:

This extension of the notion of repetition is primarily intended for repressing the facts of "cyber-harassment", which is frequently committed by several people, but does not include "digital raid".

This extension of the concept of repetition has been provided for in Article 222-33-2-2 of the French Criminal Code for the offense of harassment.

It is precisely to improve these facts that have been added to a new aggravating circumstance of sexual harassment, bringing the penalties to three years of imprisonment and a fine of  45,000 euros when it was done through a digital or electronic media.

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Par frederic.chhum le 03/03/19
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M. X... a été engagé par la société Stryker France le 13 février 2001 en qualité d'attaché commercial.

Les parties ont signé le 11 février 2014 un protocole d'accord de rupture conventionnelle au terme duquel le salarié percevait 230 716 euros bruts.

Le salarié a réclamé devant la juridiction prud'homale le paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail.

La Cour d’appel de Lyon a fait droit à la demande du salarié.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 6 février 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

1) Arguments de l’employeur

 L'employeur plaidait :

1°/ que la formule d'un accord de rupture conventionnelle par laquelle le salarié se déclare rempli de l'intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail et plus largement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, exprime leur intention d'écarter l'application de la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail ; qu'en l'espèce, aux termes du protocole d'accord de rupture conventionnelle, le salarié «déclar[ait] avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre [le salarié] et toute autre société du groupe auquel la société appartient » ; qu'en faisant néanmoins droit aux demandes du salarié au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, la cour d'appel qui a refusé de faire produire effet à la clause libératoire contenue dans le protocole d'accord de rupture conventionnelle, a violé les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, et L. 1237-11 et suivants du code du travail, ensemble l'article 31, 3°, b) de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 ;

2°/ que le juge ne peut dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, il résultait de la convention de rupture conventionnelle qu'en contrepartie du versement d'une somme de 230 716 euros bruts, loin de l'indemnité de rupture légale qui s'élevait à 75 000 euros, « M. Grégoire X... déclare avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre M. Grégoire X... et toute autre société du groupe auquel la société appartient » ; que la société Stryker France en déduisait qu' « il est manifeste que les parties ont ensemble décidé d'écarter l'application de la clause de non-concurrence » ; qu'en affirmant qu'il ne résultait pas de cette convention que le salarié avait entendu renoncer à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable ;

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur.

2) Solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation affirme que « la renonciation par l'employeur à l'obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ».

Elle ajoute que « la cour d'appel, hors toute dénaturation et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que l'employeur n'avait pas renoncé à la clause de non concurrence ».

Analyse

Malgré le versement d’une indemnité de 230 716 euros, l’employeur doit donc régler en plus l’indemnité de non concurrence (convention industrie pharmaceutique).

L’employeur aurait dû renoncer à la clause de non concurrence par LRAR.

Un oubli qui coute cher.

Source : Legifrance

c. cass. 6 février 2019, n° 17-27188

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038137180&fastReqId=1021967277&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 03/03/19
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On 26th September 2018 (Cass Soc 26th Sept. 2018, n°17-16020), the Social Chamber of the Court of Cassation affirmed a particularly interesting ruling on the non-competition clause.

The Court of Cassation thus decided on two issues:

The possibility of using a private investigator (detective privé) to prove the violation of the non-competition clause. (1) The scope of application of the validity clause. (2)

1) Illegality of the use of a private investigator to prove the violation of the non-competition clause by an employee (salarié)

The real innovation of this decision of 26th September 2018 (n°17-16020) is the question submitted to the Court of Cassation.

By this decision, the Social Chamber also decides - for the first time to our knowledge - a fundamental practical question relating to the proof of the breach of the non-competition clause.

In fact, when an employer is a victim of a breach of the non-competition clause by one of its former employee, he is obliged, if he wishes to obtain compensation for the breach, to prove it.

However, such proof is never easy.

In practice, in the absence of other means of proof of the breach of the non-competition obligation, the question of the recourse to a private detective (detective privé) is therefore regularly raised.

The problem is that the use of such private investigations can be characterized, as any procedure affecting privacy and carried out without the knowledge of the person, as an unfair way of obtaining evidence, as such inadmissible in justice.

The Court of Cassation generally considers that any method of controlling the activity of an employee must be the subject of precise information of the latter, which may lose all interest in private investigation.

The question arose, however, whether such risk of inadmissibility of private investigation reports concerns only the employees of the company or persons who are no longer employed.

However, this decision of 26th September 2018 specifically ruled on the question of the use of a private detective in connection with the finding of the breach of a non-competition clause by a former employee.

In this case, the Court of Cassation considers that the fact of having followed its employee for several hours by a private detective constitutes unfair behavior on the part of the employer which justifies the latter being ordered to pay damages to the employee.

On the other hand, it does not directly rule on the admissibility of this type of evidence and suggests that it would be perfectly permissible.

In practice, however, it is necessary to assess with great caution the risks incurred, since if the amount of the damages owed by the employer exceeds that of those which he can obtain because of the breach of the clause, better it is worth giving up the use of a private investigator.

In this case law, the Douai Court of Appeal, confirmed by the Court of Cassation, had sentenced the company to pay the sum of 3,000 euros to its former employee.

2) Validity of a non-competition clause limited to the regions in which the employee has worked.

The conditions of validity of the non-competition clause are laid down by case law since a decision of the Court of Cassation of 10th July 2002 and are four in number as indicated below:

The clause must be indispensable to the protection of the legitimate interests of the enterprise; It must be limited in time and space; It must take into account the specificities of the employee's employment; and It must include the obligation for the employer to pay the employee a financial compensation.

In the case before the Court of Cassation, the employee, in an attempt to impede the application of its non-competition clause, argued that its non-competition clause was null and void (nulle et de nul effet) because it was purely depending on the will of one of the contracting parties (clause potestative).

He explained that its non-competition clause covered all the regions in which the employee had worked.

However, these regions were determined unilaterally by the employer since its employment contract also included a mobility clause that could lead him to work throughout the French territory.

The Douai Court of Appeal followed the employee in its arguments and declared the non-competition clause null and void (nulle et de nul effet).

On the contrary, the Court of Cassation considered that this clause was perfectly valid: "In so ruling, whereas it had found that the non-competition clause was limited in time and space, the Court of Appeal, which did not characterize an excessive infringement of the free exercise of a professional activity by the employee and added a condition that the law does not provide, violated the aforementioned texts ".

Indeed, the French Supreme Court considers that the condition relating to the delimitation of the geographical perimeter is fulfilled.

By reference to the “regions” in which the employee has worked and taking into account the geographical scope of its mobility clause, the non-competition clause (clause de non concurrence) is limited to a clearly defined scope and which may not, in any event, exceed French territory.

However, it has already been able to judge that a non-competition clause covering the entirety of management activities throughout France was perfectly valid.

This decision is therefore in line with established case law on the non-competition clause.

C. cass. 26 septembre 2018, n°17-16020

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037474145&fastReqId=2095113773&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 28/02/19
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Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM d’Avocats (Paris) recherche un/e  stagiaire en droit du travail avec convention de stage, pour un stage contentieux et conseil (niveau master 2 droit du travail, IEP, EFB) disponible à partir du 1er juillet 2019 pour stage rémunéré, pour une durée de 6 mois minimum de préférence (900 euros bruts à temps plein négociable selon le niveau de diplôme).

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (2019 – 2020).

Nous sommes un cabinet d’avocats composé de 5 avocats en droit du travail (coté salarié).

Nous avons un bureau secondaire à Nantes et à Lille.

Le Cabinet intervient sur tous les types de questions de droit du travail français et international, que ce soit en contentieux ou en conseil (prud’hommes, TGI, pénal), aussi bien sur des dossiers individuels que collectifs.  

Nous intervenons également dans tous les domaines du droit du travail de l’audiovisuel et du spectacle (salariés, intermittents du spectacle, journalistes, artistes et mannequins, cadres, cadres dirigeant,  etc) principalement en contentieux.  

Vous êtes passionné(e) par le droit du travail, Team player et vous possédez impérativement une bonne maîtrise rédactionnelle.

Vous maitrisez l’anglais de préférence.

Merci d’adresser votre CV ainsi qu’une lettre de motivation à :chhum@chhum-avocats.com

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

E-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog: www.chhum-avocats.fr

Par frederic.chhum le 27/02/19
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Lors de ce petit déjeuner, nous ferons le point sur la mise en œuvre de l’égalité femmes/ hommes en entreprise et les nouvelles règles sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille), est ouvert aux Directions des Ressources Humaines (DRH, RRH), Directions Juridiques, Syndicats, salariés, cadres, cadres dirigeants qui souhaitent échanger sur les nouvelles dispositions concernant l’égalité femmes / hommes en entreprises.

Ce petit-déjeuner débat se déroulera le vendredi 29 mars 2019 de 8h45 à 10h30 au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

1) Egalité de salaire femmes / hommes : comment mettre en œuvre la réforme ?

Index de l’égalité femmes / hommes : comment le calculer ? Les apports du question/réponse du 14 février 2019 ; Plan de rattrapage ; Sanctions pécuniaires en cas de manquement au principe d’égalité ; Conciliation avec la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

2) Harcèlement sexuel et agissements sexistes : les nouvelles sanctions applicables après les lois du 3 août et du 5 septembre 2018

Punition des agissements sexistes ; Modification de la définition de harcèlement sexuel ; Les référents « Harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Loi du 5 septembre2018).

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 24 mars 2019 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com »

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes

.Lille : 25, rue Gounod 59000 Lille

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Par frederic.chhum le 25/02/19
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1.1) Sur quelle période l’employeur doit-il calculer l’index ?

1.1.1) Que dit la loi ?

« L’employeur peut choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs »

1.1.2) Précisions du Ministère du ministère du travail dans la FAQ.

Le Ministère du travail précise que le choix initial de la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs engage l’employeur d’une année sur l’autre.

Le changement de période de référence ne sera possible que pour « un changement dans la constitution de l’unité économique et sociale (UES), avec vente ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise ».

1.2) Quels salariés prendre en compte ?

1.2.1) Que dit la loi ?

Ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour les calculs des indicateurs :

Les apprentis ; les titulaires d’un contrat de professionnalisation ; les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ; les salariés expatriés ; les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

1.2.1) Précisions du Ministère du travail dans la FAQ.

Le Ministère précise que pour être prise en compte un salarié doit avoir été présent dans l’entreprise au moins 6 mois, cette période peut être continue ou discontinue.

Les salariés exclus du calcul, sont ceux dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de 6 mois au cours de cette période.

Peuvent donc être concernés, un congé maladie, un congé maternité, un congé sans solde ou encore un CDD de moins de 6 mois.

Une indication cependant, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 18/02/19
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In France, the pay gap between women and men is of 9% for equal work and of 25% for the entire career, according to figures published by the French Ministry of Labour.

Articles 104 and 105 of the “Professional Future” Law (Loi Avenir Professionnel) n° 2018-771 of September 5th, 2018 seek to remedy to its gap (écarts de rémunérations).

The obligation to monitor equal pay indicators between women and men applies from January 1st, 2019 for companies with more than 250 employees and from January 1st,2020 for companies employing between 50 and 250 employees.

The decree n° 2019-15 of January 8th, 2019 was published specifies the modes of application of the provisions of the law of September 5th, 2018.

The provisions of this decree come into force from January 1st, 2019.

However, the obligation to publish the results of new indicators is modulated to:

Companies with more than 250 and fewer than 1,000 employees until September 1st, 2019 ; Companies with 50 to 250 employees until March 1st, 2020.

1) The company must take into account a target of eliminating the pay gap between women and men (Article L. 1142-7 of the French Labour Code).

The employer takes into account a goal of eliminating pay gaps between women and men.

Such provisions shall apply no later than January 1st, 2019 for companies with more than 250 employees and no later than January 1st, 2020 for companies with between 50 and 250 employees.

2) The company must publish indicators of equal pay differences between women and men (Article L. 1142-8 of the French Labour Code).

2.1) Indicators for companies with more than 250 employees. Indicateurs pour les entreprises de plus de 50 à 250 salariés

For companies with more than 250 employees, the following indicators must be published:

1. The pay gap between women and men, calculated on the average of women's earnings compared to men's, by age group and by category of equivalent positions;

2. The rate gap of individual wage increases not corresponding to promotions between women and men;

3. The gap in promotion rates between women and men;

4. The percentage of employees who received an increase in the year of their return from maternity leave, if increases occurred during the period during which the leave was taken;

5. The number of employees of the underrepresented sex among the ten employees who received the highest salaries.

2.2) Indicators for companies with more than 50 to 250 employees.

For companies from 50 to 250, the indicators mentioned in Article L. 1142-8 are as follows:

1. The pay gap between women and men, calculated on the average of women's earnings compared to men's, by age group and by category of equivalent positions;

2. The rate gap of individual wage increases between women and men;

3. The percentage of employees who received an increase in the year following their return from maternity leave, if increases occurred during the period during which the leave was taken;

4. The number of employees of the under-represented sex among the ten employees who received the highest salaries.

In both cases, when a Workers’Counsil (CSE Social and Economic Committee) has been set up at the level of a social and economic unit recognized by collective agreement or by court decision between several legally distinct companies, the indicators are calculated at the level of the economic and social unit.

3) Method of calculating the indicators.

3.1) Indicator reference period.

These indicators are calculated according to a reference period of 12 consecutive months that the employer can choose.

Unlike companies with more than 250 employees, companies with fewer employees (between 50 and 250 employees) may choose to calculate the indicator for individual increases over a multi-year reference period, starting from 2 or 3 years. previous.

They are calculated no later than 1st March of the current year.

3.2) Publication of the results.

The results obtained by the company in relation to the above indicators are published each year on the company's website, or failing this, are made known to employees by any means.

They should also be included in the economic and social data base (base de données sociales).

3.3) Method of calculating the pay gap indicator.

For the pay gap indicator, employees are divided into groups according to four age groups and equivalent job categories.

The age groups are as follows:

Less than 30 years old; 30 to 39 years; 40 to 49 years old; 50 years and over.

With regard to categories of equivalent jobs, the employer may apportion the employees, after consulting the Workers’Council (Social and Economic Committee), by level or hierarchical coefficient, according to the classification of branch or another method of job evaluation. The job evaluation method is adopted after consulting the Workers’Council (Social and Economic Committee).

If the company does not wish to distribute the employees by level or hierarchical coefficient or according to another method of job classification, or if these methods of distribution do not make it possible to calculate the indicator, it distributes the employees among the four socio-economic categories. following professionals:

Workers; Employees; Technicians, supervisors; Engineers (ingénieurs) and executives (cadres).

Only groups with at least three men and at least three women are taken into account.

The average remuneration of women and men is calculated for each group thus formed by calculating the salary in full-time equivalent for each employee and then averaging it.

Example of the publication of the indicators of a company with more than 250 employees [10]

(Art. D.1142-2 Labour Code and art. D.1142-2-1 Labour Code)

 

Indicators in companies with more than 250 employees

Score

Method established in annex of the decree

 

Pay gap between women and men

• By age group

• By category of equivalent positions

/40

Equivalent position choice:

• level or hierarchical coefficient

• socio-professional categories

o Workers

o Employees

o Technicians, supervisors

o Engineers and executives

Age range:

• Under 30

• 30 to 39 years

• 40 to 49 years

• 50 years and over

Remuneration:

• Calculation in full time equivalent

• Groups taken into account at least 3 men or 3 women

Breakdown of individual salary increases (Ecart de répartition d’augmentations individuelles de salaire)

/20

Individual increase:

• Increase of the basic salary concerned

Breakdown of promotions (Ecart de répartition des promotions)

/15

 

% of employees increased in the year of return from maternity leave (% de salariées augmentées dans l’année du retour du congé maternité)

/15

Return year (Année du retour) :

• Reference year set by the employer

 

 Under-represented sex among the 10 highest earners (Sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)

/10

Under-represented sex:

• Indicator between 0 and 10 based on the smallest number of men and women

 

 /100

Obligation to publish the score (Obligation de publication de la note)

 

4) Adequate and relevant measures of correction (Article L. 1142-9 of the Labour Code).

4.1 Workers’ Council (CSE) information and negotiation on professional equality.

In companies with at least 50 employees, when the results obtained by the company with regard to the indicators are below 75 points, the negotiation on professional equality will also cover the appropriate and relevant measures of correction and, where applicable, on the annual or multiannual programming of financial catch-up measures.

The indicators are made available to the workers council (CSE) according to the reference period set by the employer.

The results are presented by socio-professional category, level or hierarchical coefficient or according to the levels of the company's job classification method.

When the indicators cannot be calculated, the employer must provide the workers council (CSE) with explanations of the difficulties encountered.

In the absence of an agreement providing for such measures, these are determined by decision of the employer, after consultation with the social and economic committee.

The decision is filed with the administrative authority under the same conditions as the action plan mentioned in Article L. 2242-3.

4.2 Designation of a DIRECCTE (regional directorates for business, competition, consumption, labour and employment) referent.

The company can ask the regional director of DIRECCTE (regional directorates for business, competition, consumption, labour and employment), to designate one or more referents who will be in charge of assisting companies from 50 to 250 for the calculation of the indicators and, as the case may be, for the definition of adequate and relevant measures of correction.

The administrative authority may comment on the measures provided for in the agreement or decision of the employer.

5) Financial penalties: up to 1% of the payroll (Article L. 1142-10 of the Labour Code).

5.1) Threshold for triggering the sanction.

In companies with at least 50 employees, when the results obtained by the company, relative to the indicators mentioned in Article L. 1142-8, are below 75 points, the company has a time limit of three years to become compliant.

If the enterprise reaches a level of result equal to at least seventy-five points before the expiry of that period, a new period of three years is granted to it to implement corrective measures as from the year in which published a result level below this number.

5.2) Conduct of the sanction procedure.

If the result obtained during 3 consecutive years is less than 75 points, the following process is put in place:

The supervisory officer of the work inspector reports to the Director of DIRECCTE a report on the situation (Article D. 1142-9 French Labour Code); The director informs the company that he intends to impose a penalty within 2 months of receiving the report (article D 1442-10 French Labour Code); The director may hear the employer and take into account the following reasons for failure: economic difficulties, reorganizations or mergers, collective proceedings in progress (article D 1442-11 French Labour Code);

The director may then choose between:

- 1) a penalty of a penalty of 1% of the remuneration and earnings of the company on the basis of income from activities;

- 2) an additional period of up to one year.

5.3) Amount of the penalty.

The amount of the penalty is set at a maximum of 1% of the payroll for the calendar year preceding the expiry of the 3-year period.

The penalty is calculated on the basis of the activity income, as it is taken into account for the purpose of determining the basis of contributions due during the calendar year preceding the expiry of the three-year period left to the company to comply.

The proceeds of this penalty are allocated to the fund mentioned in Article L. 135-1 of the Social Security Code (L. 1142-10 French Labour Code).
 

Source: Decree No 2019-15 of 8th January 2019 (JO January 9th, 2019)

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&dateTexte=&categorieLien=id

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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