frederic.chhum

Par frederic.chhum le 15/12/17
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Cet arrêt de la Cour de cassation est important.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris qui avait validé le licenciement d’une salariée pour avoir refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de la société.

Il faut noter les circonstances particulières de l’espèce :

aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail et l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé.

Selon nous, la solution aurait été différente sur le règlement intérieur de l’entreprise concernée avait prévu une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

 

1) Restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché

La Cour de cassation rappelle que « Les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ; qu'aux termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

2) Saisine par la Cour de Cassation d’une question préjudicielle de la CJUE

Saisie par la Cour de cassation dans le présent pourvoi d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), a dit pour droit :

"L'article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition" ;

Par arrêt du même jour (CJUE, 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : "L'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ; qu'en revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l'article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier" ;

La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision (§ 43), s'agissant du refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l'employeur, qu'il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l'employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
3) L'employeur est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail

L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
 

4) Le cas d’espèce : salariée licenciée pour faute pour avoir refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de la société = licenciement discriminatoire fondée sur les convictions religieuses

Madame X a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole univers, société de conseil, d'ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l'intégration de solutions décisionnelles, en qualité d'ingénieur d'études.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 pour faute pour avoir refusé d'ôter son foulard islamique lorsqu'elle intervenait dans des entreprises clientes de la société.

La salariée a saisi le 10 novembre 2009 la juridiction prud'homale en contestant son licenciement et en faisant valoir qu'il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
 

La Cour d’appel de Paris a considéré que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse en raison des éléments suivants :

une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions et qu'elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu'elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché, qu'en l'espèce, il est établi qu'une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs, que la restriction que l'employeur a alors imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire a été proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d'études portant un voile ne lui créant aucune difficulté selon ses propres déclarations, qu'ainsi, il apparaît que le licenciement ne procède pas d'une discrimination tenant à ses convictions religieuses puisque la salariée était autorisée à continuer à les exprimer au sein de l'entreprise mais qu'il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l'entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l'entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et donc sur les droits d'autrui.

Dans son arrêt du 21 novembre 2017, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris.

La Cour de cassation relève que :

qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail et que l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, et alors qu'il résulte de l'arrêt de la Cour de justice en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000, la cour d'appel a méconnu la portée des textes susvisés.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Source légifrance

Cass soc 22 novembre 2017, n° 13-19855

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036089997&fastReqId=1170205165&fastPos=1

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 15/12/17
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Macron Ordinance N°. 2017-1387 of September 22nd, 2017 on the predictability and securing of employment relationship, provides for a capping on compensation for unfair dismissal with a minimum scale (Barème minimum) and a maximum scal (Barème maximum).

In our brief of September 5th, 2017 titled "What Changes for employees with Capping of compensation for unfair dismissal", we analyzed the changes to the ceilings on the severance pay system.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/macron-ordinances-wha...

The capping (plafonnement) of the Macron ordinance will inevitably weaken and contributed to the precarious of employees in companies because compensation for unfair dismissal will be priced and it will no longer be dissuasive, especially for employees under 5 years seniority.

Take for example an employee who has 2 years’seniority in a company with more than 10 employees and whose dismissal is without cause (unfair dismissal). Whereas previously, this employee would have obtained a minimum compensation of 6 months of gross salary to labour courts, the dismissal compensation planned by the Macron Ordinances is now fixed at 3.5 months of salary, that is almost two times less. Now take an employee who has 5 years’seniority in a company with more than 10 employees, he can now obtain, a maximum compensation of 6 months salary in case of unfair dismissal but will also be applied the minimum amount of 3 months' salary provided for in the scale. Finally, take an employee who has 10 years’seniority in a company with more than 10 employees, he can obtain in the event of unfair dismissal, a compensation varying between the minimum amount of 3 months and a ceiling of 10 months salary.

Having said that of these new rules, the purpose of this article is to present four simple tips to avoid the ceiling of the Macron ordinance and to secure your employment contract.

1) Tip n° 1: Negotiate a "golden parachute" in your employment contract and / or negociate longer contractual notice period

To negotiate a "golden parachute" is THE Council (almost) unstoppable

In practice, this advice is however intended for executives (cadres supérieurs) or senior managers (cadres dirigeants) who are most often granted such clauses.

However, any employee may attempt to negotiate a "golden parachute" with his new employer or current employer.

The "golden parachute" or contractual compensation allows to avoid the Macron scale (Barème) provided for by ordinances.

It consists in providing, in advance and contractually, the amount of compensation that will be due in the event of dismissal instead of legal or contractual compensation.

This contractual compensation is in addition to the possible compensation for unfair dismissal of Macron ordinances.

It can be negotiated freely and therefore be much higher than the scale.

However, it should be noted that these "golden parachutes" are penal clauses (clauses pénales) and as such, the compensation provided can be reduced to court, if the judge considers them excessive.

Even if today, this kind of clause is rather reserved for the executives, any employee whose know-how is sought, as it is dismissed by his employer, can negotiate a "golden parachute" in order to avoid the Macron scale and thus dissuade his employer from dismissing him.

Example of "golden parachute" clause to insert in your employment contract: "In the event of dismissal or termination of the employment contract at the initiative of the employer, the employee will receive a contractual dismissal compensation of 6 or [12] or [18] or [24] months of gross salary which adds to the conventional dismissal compensation of the collective agreement applicable to the contract. "

Another possibility to increase the compensation due in the event of a break-up is the negotiation of a longer contractual notice (préavis) than that provided by the applicable collective agreement or the law.

Longer contractual notice (préavis contractuel) (for example 6 months, 9 months, 12 months) ensures that the employee's remuneration is maintained during this period in order to amortize his dismissal and, if necessary, to seek a new job more peacefully.

2) Tip n ° 2: Plead to the labor courts that you are in one of the 8 cases of exclusion of capping provided for by Article L. 1235-3-1 of the french Labour Code.

Cases of exclusion from the capping of compensation for dismissal without real and serious cause are expressly provided for in Article L. 1235-3-1 of the Labour Code (art.2 ord n ​​° 2017-1387 of  September 22nd, 2017).

In this respect, Article L. 1235-3 is not applicable when the judge finds that the dismissal is tainted with one of the 8 nullities provided for in the second paragraph of Article L. 1235-3-1 of the Labour Code.

The "nullities" (nullités) are those relating to the violation of a fundamental freedom (violation d’une liberté fondamentale), to acts of moral or sexual harassment(harcèlement moral ou sexuel) under the conditions mentioned in Articles L. 1152-3 and L. 1153-4, to a discriminatory dismissal under the conditions provided for Articles L. 1134-4 and L. 1132-4 or following an action in court, for gender equality at the workplace under the conditions mentioned in Article L. 1144-3 and in case of denunciation of crimes or misdemeanors, or the exercise of a mandate by a protected employee mentioned in chapter I of title I of book IV of the second part, as well as to the protections of certain employees in application of articles L. 1225-71 and L. 1226-13.

In these cases, when the employee does not request the continuation of his employment contract or his reinstatement is impossible, the judge awards him an indemnity, paid by the employer, which cannot be less than the wages last six months (no matter the size of the company).

The indemnity is then payable without prejudice to the payment of the salary, which would have been collected during the period covered by the invalidity when it is due pursuant to the provisions of Article L. 1225-71 and the protective status and, where appropriate, legal, contractual or conventional compensation.

Case 1: Nullity related to the violation of a fundamental freedom (liberté fondamentale)

The Macron scale (Barème Macron) will be rejected as soon as such dismissal is pronounced in violation of a fundamental freedom.

This would be the case, for example, of a dismissal based on the exercise by the employee of his right to strike.

Case 2: Nullity related to acts of moral or sexual harassment (harcèlement moral ou sexuel) under the conditions mentioned in Articles L. 1152-3 and L. 1153-4

Capping on compensation will also not apply each time the dismissal of the employee is made in a context of moral or sexual harassment.

However, the courts are (and probably will be) very strict in the assessment of moral or sexual harassment or violation of a fundamental freedom.

Case 3: Nullity relating to a discriminatory dismissal (licenciement discriminatoire) under the conditions provided for in Articles L. 1134-4 and L. 1132-4

Similarly, no capping will apply to dismissals that are discriminatory, that is to say, pronounced because of the origin of the employee, his sex, his morals, his sexual orientation, his gender identity, age, family status or pregnancy, genetic characteristics, particular vulnerability resulting from economic status, apparent or known to the perpetrator, belonging or non-belonging, true or assumed , an ethnic group, a nation or an alleged race, its political opinions, its trade union or mutual activities, its religious beliefs, its physical appearance, its surname, its place of residence or its bank domiciliation or because of his state of health, loss of autonomy or disability, ability to express himself in a language other than French.

Case 4: Nullity of dismissal following a lawsuit

The employee who is dismissed consecutively to the exercise of a legal action to assert his rights will not be able to be opposed against the scale provided by the ordinances.

Case 5: Nullity of a discriminatory dismissal in the matter of professional gender equality under the conditions mentioned in Article L. 1144-3 of French Labour Code

In the same way, the scale will be rejected in the case of a dismissal following a legal action taken by the employee on the basis of provisions relating to professional gender equality.

Case 6: Nullity of dismissal in case of denunciation of crimes and misdemeanors

An employee who has been dismissed as a result of his denunciation of crimes or misdemeanors of which he is aware, cannot be opposed to the scale of Macron ordinances.

This is particularly the case of employees whistleblowers who would be sanctioned following the denunciation of the practices of their employer.

Case 7: Nullity of dismissal linked to the exercise of a mandate by a protected employee (salarié protégé) mentioned in Chapter I of Title I of Book IV of Part Two (see "Tip 4") Case 8: Nullity related to a dismissal because related to the protections of certain employees in application of articles L. 1225-71 (dismissal related to the state of pregnancy) and L. 1226-13 (accident at work or illness)

Finally, dismissal in breach of special protection such as protection against dismissal in case of pregnancy or accident at work or occupational disease will avoid the ceiling.

3) Tip n° 3: Make claims to labour courts other than a claim for compensation for the prejudice caused by your unfair dismissal: ex: request for overtime payment, allowance for covert work (travail dissimulé), damages for moral harassment, recall bonus, salary reminder related to unequal treatment, etc.

Example 1: Requests for overtime (heures supplémentaires) and covert work (travail dissimulé)

Overtime claims are not included in capping provided by Macron Ordinances.

For employees whose working time is determined on the basis of a certain number of days (forfait jours), it is possible to ask for the cancellation of the working time organization if there is no control of the workload (charge de travail) related to this organization; in this case, the employee can obtain payment of his/her overtime within the limit of the prescription, provided he can prove it.

Similarly, a salaried executive who does not fulfill the 4 legal conditions relating to this status (ie: autonomy, great responsibility, salary among the highest of the company and belonging to the management of the company) may request nullity of this status and get the payment of his overtime (heures supplémentaires) if he can prove it (proof by an agenda with the start and end time each day, emails sent early in the morning and late at night etc.).

Example 2: Request a bonus

A bonus request may also be added to dismissal requests. An employee may request a bonus if the targets assigned to him/her are unrealistic and not reasonable, or if they were not brought to his attention at the beginning.

In such a case, the employee is entitled to claim 100% of the bonus he could have claimed if he had achieved all of his objectives. Again, no capping applies.

Example 3: Claim for damages for harassment (harcèlement moral ou sexuel)

Likewise, the employee who demonstrates that he is in a situation of harassment, whether moral or sexual, is entitled to claim damages to the Labour Court for the damages suffered.

To do this, the employee must provide elements likely to suggest the existence of a situation of harassment.

In this case, the damages may be cumulated with the dismissal compensation without capping limit.

Example 4: Salary reminder related to unequal treatment

The employee may also make a request for salary reminder based on unequal treatment, as long as he demonstrates that he received a lower salary than his colleagues in the same position with equivalent qualifications and seniority.

Once again, no cap applies to such a request.

4) Tip n°4: Get a union mandate (représentant syndical), a staff delegate (délégué du personnel) or a workers council member (membre du comité d’entreprise) to make it harder to fire

A warrant is the best way to deter your employer from firing you.

Your employer may reproach you for "instrumentalizing your mandate" but he will not be able to do anything except to challenge your election or appointment to the Court (Tribunal d’instance).

Protected employees (union mandate or staff representative) cannot be dismissed without authorization from the labor inspectorate (Inspection du travail).

However, labor inspectors are reluctant and very strict to grant the authorization of dismissal of a protected employee.

An employee who warrants a mandate will therefore be in practice better protected against dismissal.

He will also be better compensated if he is dismissed without authorization since, if necessary, his dismissal will be void and he will be able to apply for reinstatement and an eviction indemnity corresponding to the wages he should have received between the date of his dismissal and the expiry of the period of protection.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 12/12/17
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Article 6 bis of the draft law authorizing the ratification of Macron ordinances issued on the Law n°2017-1340 of September 15th, 2017 amends the Monetary and Financial Code and the conditions of remuneration and compensation in case of dismissal of Traders (risk takers of credit institutions, portfolio management companies and investment firms).

This draft law was adopted by the French National Assembly on November 28th, 2017.

With these provisions, French Government wants to make the business center of Paris more attractive, particularly in order to attract English companies, following the Brexit, so that they settle in France.

1) Possibility for banks to recover "in whole or in part" the deferred bonuses (bonus différés) received by traders based on their actions or their behavior (Monetary and Financial Code Article L. 511-84-1 new)

Article 6 bis of the law of ratification makes effective the possibility, already granted by the Monetary and Financial Code, to credit institutions, portfolio management companies and other investment firms, to recover deferred bonuses from traders ("Risk-taking executive employee" (cadres preneurs de risques)).

In this regard, the draft law of ratification provides that the prohibition of financial penalties provided for in Article L. 1331-2 of the Labour Code does not apply to the variable remuneration of traders.

It should be noted that there is a principle which strictly prohibits the employer from making any form of deduction from the employee's remuneration as a penalty (Labour Code L.1331-2).

The text adds that this variable compensation may be reduced or give rise to restitution depending on the actions or behavior of the person.

In this regard, Article 6 bis 3° of the draft law ratifying Macron Ordinances provides that "(...) Notwithstanding Article L. 1331-2 of the Labor Code, the total amount of the variable remuneration may be reduced or give rise to restitution in particular according to the behavior of the person concerned in terms of risk taking "(Monetary and Financial Code Article L. 533-22-2 IV).

The "deferred" or "recoverable" bonuses are bonuses whose payment is conditional on performance criteria spread over time.

The objective is to limit certain risks by introducing an incentive factor for the sustainability of the projected operations.

On the other hand, if long-term performance is not achieved, a "clawback" clause may apply and the bonus may be lowered or refunded (in whole or in part) to the employer.

2) Exclusion of deferred bonuses from the calculation of severance pay and compensation for unfair dismissal (Monetary and Financial Code Art L. L. 533-22-2-1 new)

Article 6 bis of the draft law of ratification provides that these same bonuses shall not enter into the basis of calculation of the legal indemnity for dismissal or in the compensation for unfair dismissal.

In this regard, Article 6 bis 2 ° of the draft law ratifying Macron ordinances provides that: "- For the application of Articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 and L. 1235-16 of the Labor Code, the determination of the compensation paid by the employer does not take into account, for risk-takers (...), the portion of the variable remuneration whose payment may be reduced or give rise to restitution pursuant to Articles L. 511-71 and L. 511-84 of this Code. "(Monetary and Financial Code Article L. 511-84-1 new).

2.1) Exclusion of deferred bonuses from the conventional severance pay

Deferred bonuses are not taken into account in the conventional severance pay (indemnité conventionnelle de licenciement) referred to in Article L. 1234-9 of the Labor Code.

Some consider that this article will however have little consequence.

Indeed, the two collective agreements (Collective Agreement IDCC Bank 2120 and Collective Agreement on Financial Markets IDCC 2931) applicable to traders already provide that the basis of severance pay only takes into account the fixed salary.

2.2) Exclusion of deferred bonuses from the compensation for unfair dismissal

Deferred bonuses are not taken into account in the compensation referred to in Articles L.1235-3 and L.1235-3-1 of the Labor Code.

This compensation for unfair dismissal is now subject to compulsory scale (what changes for the employees with the capping of compensation for unfair dismissal).

This mandatory scale is excluded in 8 cases (Labor Code L.1235-3-1), particularly in case of moral harassment (harcèlement moral) for breach of a fundamental obligation (violation d’une liberté fondamentale), etc. (cf Our article: Employees, executives, managers : 4 tips to avoid the ceiling of the industrial tribunal awards provided by the Macron Ordinance)

The impact of this exclusion on the amount of compensation for unjustified dismissal granted by the judge in the context of unfair dismissal, is major since the reference salary used as a basis for the calculation took up to present account the totality of the variable remuneration of the trader unjustly dismissed.

It should be noted that in principle the bonus cannot exceed the amount of the trader's fixed remuneration.

However, a decision of the general meeting of the credit institution or finance company may decide to increase the amount of the bonus to twice the fixed remuneration. (Monetary and Financial Code L.511-78)

3) Is this draft law contrary to the Constitution?

We can question the constitutionality of this draft law.

Do these provisions, in that they place traders in a situation different from that of other employees, not contrary to the constitutional principle of equality before the law (Article 1 of the Declaration of the Rights of Man and of the Citizen)?

How can the legislator justify that only traders' bonuses will not be taken into account in the calculation of compensation for unfair dismissal?

One thinks in fact of employees who hold commercial jobs and whose variable remuneration can also be very substantial.

Can the legislator then avail himself of a general interest reason not to include the deferred bonuses of traders in compensation for unjustified dismissal? This remains to be demonstrated

In conclusion, with these provisions, the Government wants to make the financial center of Paris more attractive.

To dismiss a trader will be cheaper for banks to invest in France.

This is the curious and cynical message that the French Government is today sending to foreign investors.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 04/12/17
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L’article 6 bis du projet de loi d’habilitation de ratification des ordonnances Macron prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 modifie le Code monétaire et financier et les conditions de rémunération et d’indemnisation en cas de licenciement des Traders (preneurs de risques des établissements de crédit, des sociétés de gestion de portefeuille et des entreprises d’investissement).

Ce projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale le 28 novembre 2017. Avec ces dispositions, le Gouvernement veut rendre plus attractive la place financière de Paris, notamment afin d’attirer les entreprises anglaises, suite au Brexit, pour qu’elles s’installent en France.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/bonus-differes-des-traders-qui-change-avec-les-ordonnances-macron-realisme,26627.html#IxJSEuymxtL1Ko6X.99

 

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Par frederic.chhum le 04/12/17
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Madame X, engagée le 22 mars 2004 par la société Ernst & Young en qualité d'assistante, a obtenu le statut cadre le 1er octobre 2005.

Ayant prêté le serment d'avocat fin 2007, elle est devenue avocat salarié.

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 juillet 2012, elle a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de Lille de demandes en paiement de différentes sommes au titre de la rupture, d'une discrimination et d'un rappel d'heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 8 novembre 2017 (n°15-22758) de la Chambre sociale de la Cour de cassation, cette dernière a considéré que la convention de forfait jours de l’avocate était privée d’effet au visa de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

La Cour de cassation rappelle que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».

Elle ajoute « qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

Elle affirme enfin, que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Elle constate que dans son arrêt du 1er juin 2015, la Cour d’appel de Douai a débouté l’avocate de sa demande d’heure supplémentaire aux motifs :

- que l'avenant du 26 octobre 2005 à son contrat de travail stipule une convention de forfait en jours,

- que les avocats salariés sont soumis à une convention collective dont un avenant prévoit le dispositif du forfait jour avec des garanties dont les parties conviennent qu'elles sont insuffisantes ;

- que toutefois la société a conclu un accord d'entreprise le 14 mai 2007 qui précise les modalités d'organisation du temps de travail et son décompte,

- qu'il indique l'obligation d'un suivi de la durée individuelle du travail dans un cadre annuel et rappelle les règles applicables en matière de congés annuels ainsi que celles relatives aux repos, que ces éléments permettent de valider la convention de forfait jour et que la salariée n'apporte aucun élément de nature à établir un manquement de l'employeur aux dispositions conventionnelles.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Douai.

Elle indique que

ni les dispositions de l'avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés (cabinets d'avocats) du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l'année par l'avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu'il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations, ni les stipulations de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu'un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l'attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu'ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant, ne sont, en ne permettant pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel d’Amiens pour statuer sur les heures supplémentaires.

Cette nullité de la convention de forfait jours de l’avocate pourrait inciter les avocats salariés (même si ils sont peu nombreux par rapport aux avocats libéraux) à réclamer le paiement de leurs heures supplémentaires.

Cass. soc. 8 nov 2017, n°15-22758

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036003561&fastReqId=1906894738&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 04/12/17
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Par arrêt du 26 janvier 2016, la Cour d’appel de PARIS, chambre 6-1, a condamné Air France, pour recours, par personne morale, aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé, à 150 000 euros d'amende.

La société s’est pourvue en cassation.
Par arrêt du 14 novembre 2017 (n° 16-81368), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036051598&fastReqId=27437487&fastPos=3

La Cour de cassation relève que la société Air France a été poursuivie devant le tribunal correctionnel, du chef de recours, par personne morale, aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé, pour avoir conclu, du 14 septembre 2001, soit peu après les attentats du 11 du même mois, à fin 2003, des contrats de prestations de sécurité avec la société Prétory, avec pour objet d'assurer, par des agents salariés, à l'intérieur des avions de la compagnie, la sûreté des vols, notamment transatlantiques.

Les juges du premier degré l'ont déclarée coupable et la société Air France a relevé appel de cette décision.

La Cour d’appel a confirmé ce jugement.

Elle énonce que :

le directeur de la sûreté de la compagnie, agissant en étroite collaboration avec M. X., président directeur général, a permis à la société Pretory de conclure divers contrats de prestations relatives à la sécurité des bagages ou la protection des installations de l'aéroport de Roissy, dont l'exécution a révélé rapidement, par un rapport d'audit interne de décembre 2000, de nombreuses anomalies ; pourtant et après un appel d'offres limité, en réaction aux attentats du 11 septembre 2001, la compagnie a confié, dès le 14 du même mois, à cette société le soin d'assurer la sécurité des vols, en particulier transatlantiques ou vers le Moyen-Orient, par des agents salariés embarqués ; qu'au terme d'une enquête de l'inspection du travail ayant révélé que la société ne respectait pas la législation sociale, l'instruction a établi que, pour le paiement des heures de travail de ses agents salariés excédant les quinze heures de travail par mois prévue dans leurs contrats de travail, la société Prétory avait créé la société Vortex 25, de droit anglais, dont les comptes étaient ouverts au Luxembourg ou à l'Ile de Guernesey, et qui, en qualité de sous-traitante de la société Pretory et co-employeur des mêmes agents, versait à ceux-ci leurs salaires par le biais d'une autre société installée aux îles Vierges britanniques ; pour dire établi le délit reproché à l'encontre de la personne morale, après avoir relevé que M. X n'a, d'une part, transmis au procureur de la République qu'en juillet 2001, le rapport d'audit de décembre 2000, d'autre part, a admis avoir appris, à la lecture d'articles de journaux, en décembre 2001, " les acrobaties financières " et les recrues peu recommandables de la société Pretory, les juges retiennent que le PDG de la société Air France a validé l'ensemble des décisions prises par le directeur de la sûreté et n'a pu ignorer que la société Pretory avait recours à la sous-traitance, pourtant formellement exclue des dispositions du contrat conclu avec celle-ci en septembre 2001, ce qui impliquait nécessairement le caractère clandestin du travail des agents de sécurité embarqués ;

La Cour de cassation affirme « qu'en l'état de ces énonciations et dès lors que commet, sciemment, le délit de recours aux services d'une personne exerçant un travail dissimulé celui qui ne vérifie pas, alors qu'il y est tenu par l'article L. 8222-1 du code du travail, la régularité, au regard des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 dudit code, de la situation de l'entrepreneur dont il utilise les services, la cour d'appel, qui a retenu que les fautes et manquements commis pour le compte de la société prévenue et ayant engagé sa responsabilité pénale au sens des dispositions de l'article 121-2 du code pénal, l'avaient été par son président directeur général, organe de celle-ci, a justifié sa décision ».
 

Source Légifrance

Cass. crim 14 nov 2017, n° 16-81368

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036051598&fastReqId=27437487&fastPos=3

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Par frederic.chhum le 29/11/17
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Dans cette espèce, le « faux » cadre dirigeant a revisité le code du travail. L’intérêt de cet arrêt du 15 novembre 2017 de la cour d’appel de Paris (CA Paris, 6-6, 15 nov. 2017) est qu’il combinait les concepts de co-emploi, de cadre dirigeant et d’heures supplémentaires.

Le litige est intervenu suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle qui (rappelons-le) n’empêche pas un salarié de réclamer devant le conseil de prud’hommes des sommes liées à l’exécution de son contrat de travail.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/faux-cadres-dirigeants-directeur-hotel-obtient-nullite-son-statut-cadre,26584.html#gr2De6ZTyPESCV62.99

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Par frederic.chhum le 21/11/17
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Par un arrêt rendu le 13 septembre 2017 (Cass. Soc. 13 sept. 2017, n°15-23.045), la Cour de cassation a apporté une précision majeure quant aux règles sur la protection contre le licenciement applicable aux salariés qui ont dénoncé des faits de harcèlement moral : celle-ci qu’à condition que le salarié victime ait dénoncé les faits en les qualifiant comme tels.

En l’espèce, le directeur commercial et vice-président d’une société avait été licencié pour faute grave après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.
Il demandait la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise, considérant que son licenciement était motivé par sa dénonciation du harcèlement dont il était victime.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-vous-etes-victime-harcelement-moral-vous,26485.html#zemJQwkOrdZjJg1L.99

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Par frederic.chhum le 16/11/17
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Le décret n°2017-891 du 6 mai 2017 relatif aux exceptions d'incompétence et à l'appel en matière civile procède à une redéfinition de l'objet de l'appel désormais limité à la critique du premier jugement (CPC, art. 542).

Ce décret précise aussi la portée de l'effet dévolutif de l'appel qui n'impose de statuer à nouveau en fait et en droit que dans les limites qu'il détermine (CPC, art. 561).

Le décret exige de faire figurer dans la déclaration d’appel, à peine de nullité « les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible » (CPC, art. 901, 4°).

Pour les procédures d’appel avec représentation obligatoire, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique via le RPVA (CPC, art. 930-1).

Aussi la circulaire du garde des Sceaux du 4 août 2017 publiée au Bulletin officiel du Ministère de la justice du 31 août 2017 (JUSC1721995C) est venue préciser que :

« Dans la mesure où le RPVA ne permet l’envoi que de 4080 caractères, il pourra être annexé à la déclaration d’appel une pièce jointe la complétant afin de lister l’ensemble des points critiqués du jugement. Cette pièce jointe, établie sous forme de copie numérique, fera ainsi corps avec la déclaration d’appel ». (Cf. Lettre aux avocats du 4 septembre 2017).

Dans l’attente d’une adaptation du paramétrage du RPVA à cette réforme, le Conseil national des barreaux a mis à disposition des avocats une trame de « pièce jointe faisant corps avec la déclaration d’appel » destinée à faciliter le respect par les avocats de ces nouvelles obligations procédurales (cf pièce jointe en pdf).

Comme le précise la circulaire du garde des Sceaux, il est aussi recommandé à l’appelant d’attirer l’attention du greffe et de la partie adverse de l’existence de cette pièce par la mention de son existence dans la déclaration d’appel.

Il est recommandé d'éditer cette pièce-jointe au format PDF.

En revanche, il n’y a pas lieu de joindre ce document en cas d’appel portant sur la nullité du jugement ou en cas d’appel indivisible.

Source CNB

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Par frederic.chhum le 10/11/17
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Madame X a été engagée par la société France Télévisions selon contrats à durée déterminée d’usage successifs à compter de juin 1984, en qualité de scripte.

Entre 1994 et 1999, la relation de travail a été interrompue. A compter de 2009, Madame X a, à nouveau travaillé pour la SA France Télévisions en qualité de gestionnaire d’antenne.

La société France Télévisions, spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition de chaînes généralistes, emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle, à laquelle s’est substitué depuis le 1er janvier 2013 l’accord d’entreprise du 28 mai 2013.
 

Le 30 juin 2014, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ainsi que de demandes de rappels de salaires, de congés payés et d’indemnités afférentes.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-spectacle-requalification-des-cdd-cdi-temps-complet-une,26413.html#9vQRkJGBtx8sQOtA.99

 

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