frederic.chhum

Par frederic.chhum le 12/05/19
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Dans un arrêt du 9 janvier 2019 (17-20568), la Cour de cassation rappelle qu’une qualification exacte doit être donnée aux licenciements. La Cour de cassation a précisé à de nombreuses reprises que "l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute."

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, mais les motifs liés à ce licenciement ne peuvent pas être disciplinaires.
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles.

Elle affirme : « alors qu’il résultait de ses constatations qu’il était fait grief à la salariée d’avoir refusé de manière presque systématique de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, d’avoir refusé de serrer la main de son supérieur et convoquée à son bureau , refusé de s’asseoir, d’avoir critiqué la politique managériale et de s’être opposée, parfois de manière virulente, à son responsable, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/des-motifs-disciplinaires-peuvent-pas-valablement-justifier-licenciement-pour,31385.html

Source : C. cass. 9 janvier 2019, 17-20568

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038069943&fastReqId=471966035&fastPos=2

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 10/05/19
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Procédure d’appel après cassation : Formulaire (papier) de déclaration de saisine de la Cour d’appel de renvoi (Paris)

La procédure sur renvoi après cassation est reprise dans l’état où elle se trouvait avant le prononcé de l’arrêt cassé.

1) Appel avec représentation obligatoire (article 1037-1 du code de procédure civile) (à compter du 1er août 2016)

Si la procédure d’appel était avec représentation obligatoire, il faut impérativement saisir la cour d’appel de renvoi par RPVA.

2) Appel avec représentation obligatoire (article 1036 du code de procédure civile) (antérieur au 1er août 2016)

En revanche, si l’appel était sans représentation obligatoire, il semble qu’il faille saisir la cour d’appel de renvoi par déclaration de saisine papier au greffe.

De telle sorte que, la procédure d’appel demeure orale si les appels sont antérieurs au 1er août 2016.

Dans ce dernier cas, elle est même soumise encore au principe d’unicité de l’instance.

Un formulaire de déclaration de saisine de la Cour d’appel de renvoi (Paris) est consultable dans le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 05/05/19
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Les marques ont recours aux influenceurs pour la fourniture de contenus à caractère commercial.

Cela se traduit par un contrat prévoyant des obligations réciproques de publication d’un contenu, en échange d’une contrepartie.

Or, le nombre d’influenceurs grandis et le recours à leur service aussi.

Se pose alors la question de la nature de cette relation et plus spécifiquement du statut de ces nouveaux leaders d’opinion, qui se livrent à une activité ayant un caractère professionnel.

1) La nature de la relation contractuelle entre les influenceurs et les marques : contrat de prestation de service ou contrat de travail ?

Le cadre juridique des influenceurs n’est pas clairement défini, notamment car les situations sont hétérogènes.

1.1) Détermination de la relation au cas par cas.

La plupart du temps, il n’y a pas de lien de subordination juridique entre les influenceurs et les marques et les contrats qui les lient sont des contrats de prestation de service.

Par exemple, lorsque qu’aucune image de l’influenceur n’est utilisée pour la mise en valeur du produit sur ses réseaux sociaux.

Ainsi, la relation contractuelle est déterminée au cas par cas.

1.2) Deux exceptions : les contrats de mannequins et d’artistes

1.2.1) L’influenceur : un artiste du spectacle ou un artiste interprète ?

Lorsque le contrat entre la marque et l’influenceur stipule que ce dernier devra dans un premier temps participer au tournage d’une vidéo organisée par la marque et dans un second temps diffuser la vidéo sur ses réseaux sociaux, le contrat sera qualifié de contrat d’artiste, la liste de ces contrats [3] n’étant pas limitative.

Si l’influenceur interprète un rôle, il pourra être qualifié d’artiste-interprète [4].

Le contrat sera alors qualifié de contrat de travail.

En effet, il est prévu à l’article L.7121-3 que tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

1.2.2) L’influenceur : un mannequin ?

L’article L.7123-2 du Code du travail définit l’activité de mannequin : « Est considérée comme exerçant une activité de mannequin, même si cette activité n’est exercée qu’à titre occasionnel, toute personne qui est chargée :
1° Soit de présenter au public, directement ou indirectement par reproduction de son image sur tout support visuel ou audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ;
2° Soit de poser comme modèle, avec ou sans utilisation ultérieure de son image ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/influenceurs-quel-statut-quel-cadre-juridique,31378.html

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Par frederic.chhum le 05/05/19
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1) Argumentation de l’EDA : l’EDA plaidait que la Cour d’appel avait jugé extra petita

L’EPIC ECONOMAT DES ARMEES soutient que la cour a statué extra-petita car M.

X lui avait demandé de lui allouer un rappel de salaire au titre des indemnités de grand déplacement perçues par les salariés en CDI en raison de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et que la cour ne lui a pas octroyé une somme à ce titre mais à titre d’indemnité de grand déplacement en précisant que la somme allouée n’avait pas une nature de salaire. Il considère que M. X n’avait pas demandé le paiement d’indemnités de grand déplacement mais de salaire et qu’en statuant ainsi, la cour a contrevenu aux dispositions de l’article 5 du code de procédure civile.

2) Argumentation du salarié de l’EDA

M. X fait valoir que la cour n’a pas statué extra petita car elle n’a pas modifié l’objet du litige ni ajouté des faits aux débats et que conformément aux dispositions de l’article 12 du code de procédure civile, elle a requalifié sa demande de salaire relative à l’indemnité de grand déplacement en une demande de rappel d’indemnité de grand déplacement.

3) Motivation de la Cour d’appel de Paris : la Cour d’Appel a valablement requalifié une demande de rappel de salaire à titre d’indemnité de grand déplacement en indemnité de grand déplacement

La Cour d’appel retient la position du salarié.

En conséquence, la Cour d’appel statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Rejette la requête en rectification de l’arrêt du 15 décembre 2016, Condamne l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES à payer à M.X la somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La Cour d’appel de Paris affirme que :

« En l’espèce, il résulte de l’arrêt du 15 décembre 2016 que M. X a présenté deux demandes au titre des indemnités de grand déplacement.

La première visait à voir requalifier les sommes versées par l’EPIC au titre des indemnités de grand déplacement en salaire.

La cour a retenu que ces indemnités de grand déplacement n’avaient pas la nature de salaire.

La seconde était afférente à la requalification de plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, M. X soutenait que dès lors qu’il était lié par un contrat de travail à durée indéterminée à l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES par l’effet de cette requalification, il devait percevoir des indemnités de grand déplacement pour ces périodes d’emploi, indemnités qui selon lui avaient une nature de salaire.

La Cour a fait droit à sa demande de requalification puis a considéré que des indemnités de grands déplacement étaient dues mais a débouté le salarié de sa demande au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents, en indiquant que ces indemnités n’avaient pas une nature de salaire.

D’une part, la cour a ainsi donné leur exacte qualification aux faits et actes litigieux qui lui étaient soumis sans excéder ce qui lui était demandé conformément aux dispositions des articles 5 et 12 du code de procédure civile;

D’autre part, elle a tiré la conséquence logique de sa décision précédente afférente à la nature des indemnités de grand déplacement.

Il en résulte qu’elle n’a pas statué extra petita.

La requête de l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES est rejetée ».

 

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/procedure-cour-appel-pouvoir-restituer-26803.htm

 

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Par frederic.chhum le 01/05/19
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La Direction Générale du Travail (DGT) a publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Le guide explique dans un premier temps comment identifier le harcèlement sexuel, « notion multiple et complexe ».

Deux types de harcèlement sexuel sont alors distingués :

D’une part, la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (appelé « harcèlement sexuel assimilé »), qui nécessite la réalisation de propos ou comportements répétés.

Et d’autre part, les propos ou comportements à connotation sexuelle et dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser le harcèlement).

Dans un second temps, le harcèlement sexuel est distingué d’autres notions (la séduction, l’agissement sexiste) et d’autres infractions (l’agression sexuelle et le harcèlement moral).

La DGT rappelle enfin que le harcèlement moral est un délit pénal.

Rôle de l’employeur dans la prévention et l’anéantissement du harcèlement sexuel au travail.

L’employeur doit agir contre le harcèlement sexuel.

Il est de sa responsabilité « de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

L’employeur est ainsi titulaire d’une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.

La DGT attire l’attention sur le fait que « mettre fin au harcèlement sexuel d’un salarié » ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité, s’il n’a pas agi « en amont, au travers d’une politique de prévention ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/harcelement-sexuel-agissement-sexistes-travail-que-preconise-dgt,31229.html

 

Maître Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 26/04/19
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) a organisé un petit-déjeuner débat le 26 avril 2019 dont le thème était : Intermittents, journalistes et salariés en CDDU ou CDD : pourquoi, quand et comment demander une requalification en CDI ?

***

Les thèmes abordés ont été :

1)     Les arrêts décisifs de la Cour de cassation en 2018 sur les CDD / CDDU

2)     Les conditions de validité des CDD d’usage (CDDU)

o   Conditions de forme : ce qui change avec les ordonnances Macron

o   Conditions de fond : où en est-on ?

o   En pratique, comment obtenir la requalification de ses CDD en CDI ?

 3)     Les conséquences de la requalification en CDI

o   Saisine des prud’hommes : la protection du salarié du fait du droit fondamental d’agir en justice garanti par la CEDH

o   Intégration en CDI

o   Requalification à temps complet, reconstitution de carrière et rappels de salaires

o   Rupture du contrat de travail et indemnités de licenciement (nullité / sans cause)

Les slides du Petit déjeuner débat sont consultables en cliquant dans le fichier ci-dessous.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

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Par frederic.chhum le 24/04/19
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La Cour de cassation affirme, dans un avis du 3 avril 2019, que l’article 1226 du code civil n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié n’est pas dans l’obligation de mettre en demeure son employeur de satisfaire à son engagement préalablement à la prise d’acte de son contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prise-acte-rupture-salarie-pas-mise-demeure-necessaire,31204.html

Sources :

Avis n° 15003 du 3 avril 2019 - Chambre sociale (Demande d’avis n° F 19-70.001). Note explicative relative à l’avis n° 15003 du 3 avril 2019 (19-70.001) - Chambre sociale.

Maitre Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 17/04/19
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1) Annulation of the mutual agreed termination and lack of consent
 

1.1) Nullity of the mutual agreed termination if the employee doesn’t have one copy if the convention (Cass, soc, 7 mars 2018, n°17-10963).

Furthermore, the French Supreme Court reminded if a copy of the convention is not given to the employee, he can request for the nullity of such convention.

In this case, the Court of appeal had nonsuited the employee of his request, précising he had perceived the amount resulting from the agreement.

The Supreme Court quashed this decision on the grounds that: “the Court of Appeal has nonsuited the employee of her request of nullity of the convention, without respond to her conclusions. Indeed, in her conclusions, the employee had invoked the non-delivery of a copy of the convention, which was likely to involve the nullity of the convention”. (Cass, soc, 7 mars 2018, n°17-10.963).

1.2) The mutual agreed termination is null and void if it is addressed to the « DIRECCTE » before the withdrawal period expiration (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-16851).

In the same way, if the request for an official approval is sent before the withdrawal period, the employee can request for the nullity.

Indeed, in this case, the employee requested the nullity of the convention because the request of the convention had been sent to the “DIRECCTE” before the withdrawal period ending.

The company has opposed to this request arguing texts didn’t provide expressly the nullity when the withdrawal period weren’t respected and invoked only the lack of consent can provoke the convention nullity.

Without surprise, the French Supreme Court had judged that: “the Court of appeal, which has noted the request of certification of the mutual agreed termination had been addressed to the “DIRECCTE” before the withdrawal period ending, has legally justified her decision” (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-16851).

In effect, the control of the “DIRECCTE” is limited to verify the dates of the procedure and the amount of the specific benefit. Also, the respect of the withdrawal period is crucial, because the period is the only procedural point which permits to presume the employee consent was free and informed.

1.3) The alteration of mental faculties of the employee who signed a mutual agreed termination defects the employee’s consent (Cass, soc, 16 mai 2018 n°16-25852)

When an employee signs an agreement, the alteration of his mental faculties caused by a brain tumour is likely to defect the consent and can permit to quash the mutual agreed termination (rupture conventionnelle), which produces the effects of a dismissal without just cause. (Cass, soc, 16 mai 2018, n°16-25852).

The company had changed the decision of the Paris Court of appeal, which had granted the employee’s requests, arguing that the medical certificates were established after the signature of the mutual agreed termination.

The taking of one’s case to the French supreme court of appeal (Cour de cassation) had been rejected, considering “that having noted, by a sovereign assessment, the existence of an alteration of the employee's mental faculties, at the time of signing the mutual agreed termination (rupture conventionnelle), likely to vitiate his consent, the Court of Appeal rightly decided that the termination was analysed as a dismissal without real and serious cause”.

In this respect, the Supreme Court has considerably restricted the possibilities of the nullity of the mutual agreed termination.

In this respect, the Court of Cassation has considerably restricted the opening of applications for the nullity of the mutual agreed termination to cases of fraud, lack of consent or non-respect of the procedure.

In this way, in this decision, the French Supreme Court strictly appreciates the employee capacity of giving a light consent, without consideration of the professional circumstances surrounding the conclusion of the agreement, and in particular the fact that the work doctor (médecin du travail) had declared his ability shortly before the agreement was signed (which the employer claimed).

Indeed, the conflicting or equivocal context surrounding the signing of the agreement is insufficient to characterize in itself the lack of consent that opens the possibility of asking the nullity of the agreement.

For example, a mutual agreed termination can be validly concluded throughout a suspension of an employment contract as a result of a work accident or an occupational disease.  (Cass, soc, 30 septembre 2014, n°13-16297).

1.4) A moral harassment affects the mutual agreed termination only if the harassment had vitiated the employee’s consent at the mutual agreed termination

In the same way, even if there is a harassment verified at the signing of the mutual agreed termination, the employee have to prove its consent had been vitiated.

In this case, to obtain the nullity of the mutual agreed termination, the first instance judges, were based on article L.1152-3 of the French labour code, which states breach occurred in ignorance of the protective measures on harassment is null. This is provided when the moral harassment was clearly proved by the employee.

The French Supreme Court states that the existence of facts of moral harassment, in the absence of lack of consent, doesn’t affect the validity of the mutual agreed termination, in accordance with article L.1237-11 of the  French labour code.

To obtain the nullity of the mutual agreed termination, the employee have to prove the harassment has resulted to the lack of its consent. The nullity of the mutual agreed termination has the effects of an unfair dismissal (Cass, soc, 30 mai 2018, n°16-15273).

Finally, as soon as the convention is cancelled, the mutual agreed termination agreement has the effects of a dismissal without just cause: payment of compensation in lieu of notice, payment of legal or collective severance pay and payment of a dismissal without just cause benefit by the employer.

In a decision of may 30,2018, the Supreme Court added that the nullity of the mutual agreed termination agreement entailed an obligation for the employee to return the sums received pursuant to the agreement.

2) The agreement termination signed after the refusal of approval of a first agreement opens a new withdrawal period of fifteen days (Cass, soc, 13 juin 2018, n°16-24830)

Once the two parties have signed, each of them have a period of fifteen calendar days to exercise a right of withdrawal. It is possible to exercise this right by sending a letter by any means, which testifies of its reception date by the other side (Article L1237-13 of the French labour code).

In this case, another mutual agreed termination had been signed as soon as the administration had refused to certify the first one, because the amount of the specific benefit were inferior to the legal minimum.

Also, parties had signed a second convention which had took the same terms of the first one, except for the amount of the specific benefit, but without modify the expiration date of the withdrawal period.

The Supreme Court (Cour de cassation) approved the Court of appeal decision. Indeed, she had judged the employee had to benefit of a new withdrawal period and so, not having disposed of it, the second convention was null.

Effectively, it should be noted that the mutual agreed termination mechanism has been designed in such a way that the withdrawal period is an essential guarantee of the parties' consent. That’s why the Supreme Court of appeal appreciates its respect strictly.

Also, when the official approval is refused, it is more prudent to delay the mutual agreed termination and to repeat the procedure at its beginning.  

Furthermore, when the withdrawal period is expired, the administration has fifteen days from the request reception to reach a decision. At the end of this period, the employee has twelve months to contest the mutual agreed termination and ask for its cancellation (Article L1237-14 of the labour code).

Regularly, the « DIRECCTE » does not declare explicitly. Therefore, it is deemed to have reach an implicit decision of certification of the mutual agreed termination at the end of the fifteen day period.

In such a configuration, if the employee does not necessary know the date on which the “DIRECCTE” received such certification request (it is often transmitted by the employer), he cannot know precisely the termination date of his right to contest.

In this case, the DIRECCTE had made an implicit certification decision for the convention (on November 16th, 2010).

On November 17th, 2011, the employee has taken a legal action in front of “le conseil des prud’hommes” to request the cancellation of the convention.  As the company opposed the prescription period, so the employee defends in arguing this period was not enforceable against him, because he had not been informed of the reception date of the certification request by the “DIRECCTE”.

The Supreme Court (Cour de cassation) has confirmed the Court of appeal decision: the appeal made by employee has been rejected. The request was judged barred by the French Supreme Court because it was introduced after the expiration date ends. The Supreme Court said “the Court of Appeal, which noted that the employee and the employer had, on October 8th 2010, signed a mutual agreed termination, and  it was not disputed that the convention had been performed, pointed out that the employee had the time necessary to act before the expiry of the period provided for in Article L. 1237-14 of the Labour Code; the Court of appeal accurately deduced from this that its request for cancellation of the mutual agreed termination, submitted after that period, was barred” (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-10220).

3) About the minimum amount of the specific mutual agreed termination benefit : the case of professional journalists

Article L1237-13 of the Labour Code provides that the specific mutual agreed termination benefit may not be less than the amount of the legal severance indemnity calculated in accordance with article L1234-9 of the Labour Code, namely ¼ of months' salary per year of seniority for the first 10 and 1/3 of months' salary per year for years over 10.

Some employees, in accordance with the industry-wide agreement or legal dispositions, receive a severance pay more favourable rather than benefit provided by the labour Code.

Indeed, journalists receive a severance pay more favourable, provided by the article L7112-3 of the labour code (1 mouth of wage per year of seniority for the 15 first years).

Also, a journalist who had concluded a mutual agreed termination requested that the amount of his benefit be calculated in accordance with the dispositions of article L7112-3 of the labour code, which are more favourable rather than those of the article L1234-9.

If the Court of Appeal had ruled in his favour, the Supreme Court of Appeal overturned the decision in 2015, arguing that Article L1237-13 determining the amount of the specific termination benefit referred only to Article L1234-9 of the Labour Code, which excludes that the amount of the mutual agreed termination benefit be calculated on the basis of Article L7112-3 of the Labour Code applicable to journalists.

Then, a question has arisen, about the articulation between the specific severance pay provided the Article L. 1237-13 of the Labour Code and the more favourable severance pay provided by an industry-wide agreement.

As soon as the case was referred to the 9th Chamber of Pole 6 of the Paris Court of Appeal after cassation, this time, the employee requested the application of the conventional severance pay of journalists, the amount is in reality identical to that of Article L7112-3 of the Labour Code.

The amendment No.4 of 18 may 2009 made obligatory the payment of a conventional mutual agreed termination benefit no less than equally to the

It should be noted that amendment No. 4 of 18 May 2009 to the National Interprofessional Agreement of 11 January 2008, extended by decree of 26th November 2009, made it mandatory to pay a termination benefit equal to the monthly conventional severance indemnity for agreements concluded as from 28 November 2009. This agreement applies to all employers in sectors of activity covered by an industry-wide agreement signed by an employer federation that is a member of the MEDEF, the UPA or the CGPME.

In this case, since the journalist belonged to the audio-visual sector, the company did not fall within the scope of this agreement, the French Supreme Court ruled that the minimum amount of the specific mutual agreed termination benefit should therefore be that of the legal severance pay provided by the Article L. 1234-9 of the Labour Code. (Cass, soc, 27 June 2018, n°17-15948).
 

Contacts :

Frédéric CHHUM, Avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

. Bureau de Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM - Tel : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 17/04/19
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CHHUM Avocats (Paris, Nantes, Lille) compte 5 avocats intervenant en Droit du travail (3 avocats au Barreau de Paris, 1 avocat au Barreau de Nantes et désormais 1 avocat au Barreau de Lille).

CHHUM AVOCATS défend des salariés (contestation licenciement, heures supplémentaires, harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.)

Il est d’ailleurs classé comme « excellent » dans le classement Décideurs 2019 dans la catégorie « Défense des salariés ».

CHHUM Avocats intervient en droit du travail français et international et assiste notamment des salariés, intermittents du spectacle, artistes, journalistes (requalification de CDD en CDI) ainsi que des cadres, cadres dirigeants, expatriés et impatriés.

Le Cabinet CHHUM Avocats a développé une expertise dans la défense des salariés anglo-saxons travaillant en France et dans la négociation de départ de ces salariés.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise et CHSCT. 

CHHUM AVOCATS plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, cour d’appel, Tribunal de Grande Instance, Tribunal correctionnel, TASS).

***

Maître Frédéric Chhum, fondateur et associé de CHHUM Avocats, a été élu membre du Conseil de l’Ordre des avocats du Barreau de Paris (mandat 2019-2021).

Pour l’année 2019, les affectations de Maître FRÉDÉRIC CHHUM au Conseil de l’ordre des avocats de Paris sont les suivantes :

. Délégué aux liens avec les juridictions sociales

. Membre de la commission Conflits d’intérêts et incompatibilités

. Membre de la commission Ducroire, succession et honoraires

. Membre de la commission des Relations avec les justiciables

. Membre de la commission des Relations avec les juridictions sociales

. Membre de la commission des Relations avec Zen prud’hommes

. Membre de la commission Plénière de déontologie

. Membre de la Formation de jugement n°3

. Membre de la commission Communication

. Membre de la commission Égalité

. Membre de la commission Harcèlement et lutte contre les discriminations

. Membre de la commission Collaboration.

. Membre de la commission Difficultés d’exercice en collaboration (DEC) - Commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration salariée et demande de requalification (SDR)

. Membre de la commission Réforme et modernisation de l’Ordre

. Membre de la commission Perquisitions

Source : Organigramme 2019 Barreau de Paris

http://www.avocatparis.org/system/files/publications/organigramme_conseil_2019_2.pdf

Contacts :

Maître Frédéric CHHUM

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

4 rue Bayard 75008 Paris

Tel : 01 42 56 03 00

www.chhum-avocats.fr

https://twitter.com/fchhum

Par frederic.chhum le 17/04/19
Dernier commentaire ajouté il y a 1 mois 3 jours

CHHUM Avocats (Paris, Nantes, Lille) compte 5 avocats intervenant en Droit du travail (3 avocats au Barreau de Paris, 1 avocat au Barreau de Nantes et désormais 1 avocat au Barreau de Lille).

CHHUM AVOCATS défend des salariés (contestation licenciement, heures supplémentaires, harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.)

Il est d’ailleurs classé comme « excellent » dans le classement Décideurs 2019 dans la catégorie « Défense des salariés ».

CHHUM Avocats intervient en droit du travail français et international et assiste notamment des salariés, intermittents du spectacle, artistes, journalistes (requalification de CDD en CDI) ainsi que des cadres, cadres dirigeants, expatriés et impatriés.

Le Cabinet CHHUM Avocats a développé une expertise dans la défense des salariés anglo-saxons travaillant en France et dans la négociation de départ de ces salariés.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise et CHSCT. 

CHHUM AVOCATS plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, cour d’appel, Tribunal de Grande Instance, Tribunal correctionnel, TASS).

***

Maître Frédéric Chhum, fondateur et associé de CHHUM Avocats, a été élu membre du Conseil de l’Ordre des avocats du Barreau de Paris (mandat 2019-2021).

Pour l’année 2019, les affectations de Maître FRÉDÉRIC CHHUM au Conseil de l’ordre des avocats de Paris sont les suivantes :

. Délégué aux liens avec les juridictions sociales

. Membre de la commission Conflits d’intérêts et incompatibilités

. Membre de la commission Ducroire, succession et honoraires

. Membre de la commission des Relations avec les justiciables

. Membre de la commission des Relations avec les juridictions sociales

. Membre de la commission des Relations avec Zen prud’hommes

. Membre de la commission Plénière de déontologie

. Membre de la Formation de jugement n°3

. Membre de la commission Communication

. Membre de la commission Égalité

. Membre de la commission Harcèlement et lutte contre les discriminations

. Membre de la commission Collaboration.

. Membre de la commission Difficultés d’exercice en collaboration (DEC) - Commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration salariée et demande de requalification (SDR)

. Membre de la commission Réforme et modernisation de l’Ordre

. Membre de la commission Perquisitions

Source : Organigramme 2019 Barreau de Paris

http://www.avocatparis.org/system/files/publications/organigramme_conseil_2019_2.pdf

Contacts :

Maître Frédéric CHHUM

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

4 rue Bayard 75008 Paris

Tel : 01 42 56 03 00

www.chhum-avocats.fr

https://twitter.com/fchhum