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Par frederic.chhum le 25/11/20
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Pendant le confinement saison 2 lié au COVID-19, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) propose à ses clients des rendez-vous en visio conférence via ZOOM ou des rendez-vous téléphoniques ou des rendez-vous en présentiel.

CHHUM AVOCATS défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, influenceurs, célébrités, lanceurs d’alerte, CSE, syndicats, salariés protégés.

N’hésitez pas à nous contacter.

English : CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) offers its clients video conference appointments via ZOOM or telephone appointments or face-to-face appointments.

During season 2 confinement linked to COVID-19, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) offers its clients video conference appointments via ZOOM or telephone appointments or face-to-face appointments.

CHHUM AVOCATS defends employees, executives, executives, intermittent entertainment workers, journalists, influencers, celebrities, whistleblowers, CSEs, unions, protected employees.

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Bien à vous,

Frédéric CHHUM

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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Par frederic.chhum le 25/11/20
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Article 24

. I. – Le paragraphe 3 du chapitre IV de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse est complété par un article 35 quinquies ainsi rédigé :

« Art. 35 quinquies. – Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait de diffuser, par quelque moyen que ce soit et quel qu’en soit le support, dans le but qu’il soit porté atteinte à son intégrité physique ou psychique, l’image du visage ou tout autre élément d’identification d’un fonctionnaire de la police nationale ou d’un militaire de la gendarmerie nationale lorsqu’il agit dans le cadre d’une opération de police. »

. II. – L’article 35 quinquies de la loi du 28 juillet 1881 sur la liberté de la presse ne font pas obstacle à la communication, aux autorités administratives et judiciaires compétentes, dans le cadre des procédures qu’elles diligentent, d’images et éléments d’identification d’un fonctionnaire de la police nationale ou d’un militaire de la gendarmerie nationale.

Source : Assemblée nationale

 

http://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b3452_proposition-loi#tocUniqueId29

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Par frederic.chhum le 25/11/20
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Monsieur X a été engagé par la SAS ADO FM, renommée Swigg, selon une succession de contrats de travail à durée déterminée d’usage du 11 août 2008 au 18 août 2017, en qualité d’animateur technicien réalisateur d’émission à temps plein.

La société applique la convention collective de la radiodiffusion privée.

Monsieur X a été en arrêt de travail à compter du 20 juin 2017.

Le 4 juillet 2017, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que la relation contractuelle soit requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, d’obtenir les indemnités liées à la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités pour travail de nuit et harcèlement moral.

Par une lettre du 12 juillet 2017, la société a informé Monsieur X de sa volonté de ne pas renouveler son contrat et, par lettre du 28 juillet 2017, d’une dispense d’activité rémunérée du 31 juillet 2017 au 18 août 2017.

Par un jugement en date du 14 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

Monsieur X, ayant constitué avocat, a interjeté appel de cette décision par une déclaration d’appel transmise par le réseau privé virtuel des avocats au greffe de la Cour d’appel de Paris le 18 juin 2018.

2) Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 7 octobre 2020 (Pôle 6 – Chambre 6).

La Cour d’appel de Paris infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 14 décembre 2017, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes au titre du harcèlement moral, d’exécution déloyale du contrat de travail et des heures de nuit, le confirme sur ces points, et :
. Qualifie les contrats de travail à durée déterminée de Monsieur X de contrat de travail à durée indéterminée,
. Condamne la SAS SWIGG à payer à Monsieur X les sommes suivantes :
- 2 874 euros à titre d’indemnité de requalification,
- 17 500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5 173,20 euros à titre d’indemnité de licenciement,
- 5 748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 574,80 euros au titre des congés payés afférents.
. Ordonne le remboursement par la société SWIGG aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,
. Ordonne la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de paies conformes au présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,
. Condamne la SAS Swigg au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Au total, l’intermittent du spectacle obtient 33 869 euros bruts.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause-animateur,37276.html

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Par frederic.chhum le 25/11/20
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1)      Exposé des faits.

Monsieur X est engagé le 9 mai 2017 par la Pharmacie du Docteur Levy en qualité de Pharmacien par contrat à durée indéterminée.

Il prend acte de la rupture de son contrat de travail le 13 novembre 2019, en raison du non-paiement :

-          de ses salaires de septembre et octobre 2019 ;

-          de sa mutuelle ;

-          de sa prévoyance depuis le 10 mai 2017.

Le 30 janvier 2020, le Tribunal de Commerce de Paris prononçait l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la PHARMACIE DU DOCTEUR LEVY.

Cette procédure était convertie par le Tribunal de commerce de Paris en liquidation judiciaire par jugement du 11 juin 2020.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 25 novembre 2019 afin de voir la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail requalifiée aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et demande des dommages et intérêts pour préjudice de défaut de mutuelle, non-respect de l’obligation de sécurité, harcèlement moral, rappel de salaire et congés payés en plus des documents sociaux rectifiés.  

2)      Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 15 octobre 2020 : le non-paiement des salaires sur plusieurs mois constitue un manquement aux obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour justifier de la rupture immédiate du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur qui s’analyse en un licenciement sans cause.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, section Encadrement, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :

-          fixe le salaire à 4 026,84 euros ;

 -          requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 -          fixe la créance de Monsieur X au passif de la liquidation judiciaire de la SELARL PHARMACIE DU DOCTEUR LEVY, dont Maître PEDRIEL VAISSIERE est le mandataire liquidateur :

 -          8 053,68 euros à titre de rappels de salaires pour septembre et octobre 2019 ;

 -          1 646,19 à titre de rappels de salaires du 1er au 13 novembre 2019 ;

 -          6 281,87 euros à titre d’indemnités de congés payés pour 2018 et 2019 ;

 -          300 euros au titre de la mutuelle/prévoyance ;

 -          12 080,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

 -          1 208,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

 -          2 516,78 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

 -          2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

 -          ordonne le versement de documents sociaux conformes à la présente décision ;

 -          déboute Monsieur X du surplus de ses demandes ;

 -          reçoit Maître PEDRIEL VAISSIERE en qualité de mandataire liquidateur de la SELARL PHARMACIE DU DICTEUR LEVY en sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, mais l’en déboute ;

 -          déclare les créances opposables à l’A.G.S.C.G.E.A. dans les limites des articles L.3253-6 et suivants du Code du travail ;

 -          dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l’article L.622-17 du Code du commerce.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/prise-acte-pharmacien-salarie-obtient-29761.htm

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Par frederic.chhum le 24/11/20
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1) Le télétravail est obligatoire pour tous les postes qui le permettent !

1.1) Le télétravail tout le temps…

Le 13 novembre 2020, le Ministère du travail a mis à jour le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19.

Celui-ci prévoit ainsi que « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».

Or malgré cela, un nombre important d’employeurs est réticent à recourir au télétravail.

Ainsi, le Ministère a mis à jour le 13 novembre 2020 ses Questions-réponses sur le télétravail en période de Covid-19.

A la question « la mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? », la réponse est « oui ».

En effet, le Ministère du travail précise que le télétravail est obligatoire dès lors que les activités le permettent.

Il rappelle ainsi que dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autre cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

1.2) … ou presque !

Dans ses questions-réponses sur le télétravail mis à jour le 13 novembre 2020, le Ministère du travail a ajouté une nouvelle question : « un salarié isolé peut-il rejoindre son lieu de travail de manière exceptionnelle ? ».

Pour répondre, il rappelle l’importance de la mise en place du télétravail pour toutes les activités qui le permettent mais ajoute que « le travail à distance peut toutefois entrainer des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué ».

Selon le Ministère, afin de prendre en compte ces situations de souffrance, il importe que l’employeur, restant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple en maintenant au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle comme informelle).

Enfin, « si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié au regard de la situation particulière de celui-ci, l’employeur peut, au besoin en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours.

L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salarie-cadres-cadres-dirigeants-reconfinement-recours-teletravail-est,37216.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 24/11/20
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1) Rappel des faits.

M.X. a été engagé le 14 novembre 2011 par la société Risk & Co en qualité de consultant sûreté au statut cadre.

Cette société assure des prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la défense à des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées.

Le consultant a été licencié pour faute grave le 13 août 2013.

Soutenant avoir été licencié pour un motif discriminatoire en ce qu’il lui était reproché le port de la barbe, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de Nanterre le 26 novembre 2013 de demandes tendant à la nullité de son licenciement, à sa réintégration et au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Le conseil de prud’homme de Nanterre a fait droit aux demandes du salarié.

La société Risk & Co a interjeté appel du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Par un arrêt en date du 27 septembre 2018, la Cour d’appel de Versailles a fait également droit aux demandes du salarié en :
. Prononçant la nullité du licenciement du salarié ;
. Ordonnant sa réintégration dans un délai de trente jours suivant la notification de l’arrêt ;
. Condamnant la société Risk & Co à lui payer certaines sommes à titre de provision à valoir sur son préjudice et de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire.

La société s’est pourvue en cassation.

2) Arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020.

L’entreprise n’ayant démontré, ni l’existence d’une clause de neutralité, ni des exigences professionnelles justifiant objectivement l’interdiction du port de la barbe, le licenciement est discriminatoire.

Aux visas des articles L1121-1, L1132-1 et L1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, la Cour de cassation affirme que

« les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».

Elle affirme également qu’aux termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail

« le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

2.1) En l’absence de clause de neutralité, les restrictions au port de la barbe au travail sont discriminatoires.

La Cour de cassation rappelle en application de l’article L1321-5 du Code du travail que

« l’employeur, est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié ».

A ce titre, il « peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles a

« relevé que l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ».

Ainsi, la Cour de cassation considère que c’est à bon droit que la Cour d’appel en a déduit,

« sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, que l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques ».

La Haute juridiction ajoute également que

« l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/interdiction-port-barbe-travail-licenciement-discriminatoire-absence,37178.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 18/11/20
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1) Principe : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire.

De jurisprudence constante, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire [1].

Toutefois, par exception au principe, la Cour de cassation admet que des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail peuvent justifier un licenciement disciplinaire si :
. ces faits constituent un manquement à une obligation contractuelle [2] ;
. ces faits se rattachent, par certains éléments, à la vie professionnelle du salarié (Cass. soc., 8 oct.2014, n°13-16793).

1.1) Exception n°1 : Des faits tirés de la vie personnelle du salarié constituant n manquement à une obligation contractuelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire (Steward ayant consommés des produits stupéfiants en escale).

La Cour de cassation affirme qu’un « motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail », telles que l’obligation de loyauté ou de sécurité [3].

Ainsi, dans un arrêt du 27 mars 2012 (n°10-19915), la Cour de cassation a considéré

« qu’un steward ayant consommé des produits stupéfiants lors d’une escale avait manqué à son obligation de sécurité prévue dans son contrat de travail justifiant son licenciement pour faute grave ».

La Cour de cassation considère que la Cour d’appel de Papeete, après avoir relevé que « le salarié, qui appartenait au « personnel critique pour la sécurité », avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols », que ce dernier « se trouvant sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers », en a « déduit qu’il avait commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/vol-steward-air-france-dehors-son-temps-travail-faute-grave,37170.html

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Par frederic.chhum le 13/11/20
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Le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 prévoit de nouveaux critères de vulnérabilité dans son premier article.

Les salariés vulnérables placés en position d’activité partielle doivent désormais répondre à deux critères cumulatifs.

En effet, le placement en activité partielle des salariés vulnérables n’est plus de droit et ils devront désormais répondre à une deuxième condition pour pouvoir y prétendre.

1.1) La condition relative à l’état de santé.

Le décret du 10 novembre 2020 prévoit que, pour être considéré comme salarié vulnérable pouvant être placé en activité partielle, il faut :
. Être âgé de 65 ans et plus ;
. Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
. Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
. Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
. Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
. Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
. Présente une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
. Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
- Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
. Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
. Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
. Être au troisième trimestre de la grossesse ;
. Être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare.

Ainsi, pour la première condition afférente à l’état de santé de la personne, les situations sont les mêmes que celles du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 avec l’ajout d’une douzième situation :

« Être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salaries-vulnerables-pouvant-etre-places-activite-partielle-les-nouveautes,37134.html

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Par frederic.chhum le 10/11/20
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Les deux intermittents du spectacle électriciens éclairagistes d'Euro Média obtiennent la requalification de leurs CDD d’usage en CDI.

A ce titre, le Conseil de Prud’hommes de Bobigny (départage) rappelle que l’article L1242-12 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il rappelle également qu’en application de l’article L1242-13 le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Conformément à l’article L1242-1 du présent Code, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Enfin, le Conseil de Prud’hommes de Bobigny rappelle qu’en application de l’article L1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas tels que :
1°) le remplacement d’un salarié absent ;
2°) l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ;
3°) les emplois à caractère saisonnier.

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny considère que

« s’il résulte de la combinaison des articles L1242-1, L1242-2, L1245-1 et D1242-1 du Code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains emplois relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive n°1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ».

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes de Bobigny affirme qu’il

« est constant que les contrats à durée déterminée intervenus entre la société Euromedia et [Messieurs X et Y] s’inscrivent dans le secteur de l’audiovisuel dans lequel la convention collective des entreprises techniques au service de la création de l’évènement et l’accord de branche autorisent la conclusion de contrats à durée déterminée d’usage.

Il ressort en effet des contrats de travail litigieux que [Messieurs X et Y ont] été engagé[s] respectivement à compter du 21 juillet 2008 et du 1er août 2013 en qualité d’électricien et de road par la société Euromedia dont l’extrait K-bis mentionne qu’elle a pour activité, notamment, la production d’œuvres et documents audiovisuels, la création, l’acquisition, la vente, la location, la gestion et le stockage de toutes matières, appareils, matériels et documents concernant l’audiovisuel, la création, la conception, la fabrication, l’édition de produits, procédés ou idées dans les domaines cinématographiques, artistiques, musicaux, publicitaires.

Il ne peut être sérieusement contesté que les fonctions d’électricien-éclairagiste, prise de vue ou vidéo et de road [sont] essentielle[s] à l’activité de réalisation et de production de programmes audiovisuels de quelque nature qu’elles soient exercées par la société Euromedia.

S’agissant du caractère permanent de l’emploi d[es] demandeur[s], il est établi par les bulletins de paie produits aux débats sur les périodes courant du 21 juillet 2008 au 12 mai 2017 pour M.X. et du 1er août 2013 au 19 mai 2017 par M.Y, desquels il ressort que [les salariés ont] travaillé plusieurs jours chaque mois, ce qui atteste d’une activité régulière de ce[s] dernier[s] ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-cdi-licenciement-sans-cause,37062.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 06/11/20
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In a decision dated June 11th 2020 (RG n°18/02313), the Paris Court of Appeal pronounced the judicial termination of the employment contract of a technical manager of Silverway Media International with a flat rate agreement (forfait jours), producing the effects of a dismissal without real and serious cause following various repeated breaches by the employer.

Judicial termination of the employee's employment contract is annulled on the grounds of the unlawfulness of the flat rate agreement (forfait jours), and the employee's claims for unpaid overtime, lack of medical examinations, lack of respect for the right to rest and daily working hours, and wrongful demands by the employer during a stoppage of work, are granted.

The judgment is final.

1) Reminder of the facts.

Mr. X was hired by Silverway Media International as technical manager from 20 August 2012 under a permanent employment contract with a flat rate agreement (forfait jours) of 218 days per year.

On July 26, 2016, Mr. X applied to the Paris labour tribunal (Conseil de prud'hommes) to obtain, in particular, the judicial termination of his employment contract at the sole fault of the employer.

In a letter dated 28 July 2016, Mr. X was summoned to a preliminary interview scheduled for 9 August 2016 with a view to possible dismissal.

He was notified of a dismissal for serious misconduct on 31 August 2016.

In a judgment dated 3 January 2018, the Paris labour tribunal (Conseil de Prud’hommes, section Encadrement) dismissed the employee's claims.

On 1st February 2018, Mr. X appealed against the judgment.

2) Decision of the Paris Court of Appeal of June 11th 2020 (Pôle 6, chambre 7): the employer's repeated breaches are sufficiently serious to justify the judicial termination of the employment contract in favour of the employee.

The Paris Court of Appeal, ruling publicly, in a contradictory judgment, as a last resort, overturned the judgment of the Conseil de Prud’hommes of January 3, 2018 and

pronounces the judicial termination of the employment contract with effect from 31 August 2016; Condemns Silverway Media International to pay Mr. X the following sums:

- 13,268.79 euros for overtime worked in 2014, 2015 and 2016;

- 1,326.87 euros in respect of related paid holidays;

- 500 euros in damages and interest to compensate for the loss suffered as a result of the failure to provide medical examinations on recruitment and periodic medical check-ups;

- 500 euros in damages for failure to respect the right to daily rest;

- 500 euros for failure to comply with the provisions on daily working hours;

- 11,475 euros gross of compensation in lieu of notice;

- 1,147.50 euros gross in respect of related paid holidays;

- 4,590 euros gross in conventional redundancy pay;

- 15,300 euros in compensation for dismissal without real and serious cause;

- 500 euros in damages for late declaration to the pension fund.

2.1) The Court of Appeal pronounces the judicial termination of the employment contract of the Technical Manager of Silverway Media International which produces the effects of dismissal without cause.

Mr. X's main claim is that the Paris Court of Appeal should order the judicial termination of the employment contract against Silverway Media International.

The Paris Court of Appeal first of all and in a general manner state that "the judicial termination of an employment contract may produce the effects of dismissal without real and serious cause in the event of breaches by the employer of sufficient gravity and of such a nature as to prevent the continuation of the contract".

In this context, Mr. X invokes eight breaches by the employer, which the Paris Court of Appeal examines successively.

2.1.1) Unlawfulness of the flat rate agreement (forfait jours) with lack of control of working time by the employer.

Firstly, the employee invokes the unlawfulness of the flat rate agreement (forfait jours), arguing that:

- no working time control document was kept;

- there was no regular monitoring of the workload and no annual interviews either;

- the scope of the work was unreasonable, sometimes working more than 13 hours a day.

On the basis of Article 5.6.3 of the national collective bargaining agreement for technical companies working in the creative and event sectors, the Paris Court of Appeal noted, in particular, that "the flat rate agreement (forfait jours) is accompanied for each employee by a check on the number of days or half-days worked, by means of a monthly control document showing the number and date of the days worked, as well as the classification of days not worked as weekly rest, paid leave or rest day for the purpose of reducing working time. Once a year, each employee who has signed flat rate agreement (forfait jours) is entitled, at his or her request, to an interview with his or her superior during which the work organisation, the resulting workload and the length of the days are discussed. »

In this case, the Paris Court of Appeal noted that "if the employer criticises the employee's position, he provides absolutely no evidence that he applied the provisions of the collective agreement on the control of working time during the employment relationship, which lasted nearly four years".

The appeal judges deduced from these elements that "the flat rate agreement (forfait jours) is therefore deprived of effect with respect to the employee" and considered that "the employer failed to fulfil its obligations in this regard".

Thus, the judges of appeal ruled that the flat rate agreement (forfait jours) was unlawful as a result of the employer's failure to fulfill its obligation to control working time.

2.1.2) On unpaid overtime work: the importance of providing accurate evidence.

Second, Mr. X claims to have worked 443 hours of unpaid overtime from July 26, 2013 to August 31st, 2016.

With reference to Articles L3171-2, paragraph 1, L3171-3 in its wording prior to that resulting from Law no. 2016-1088 of 8 August 2016 and L. 3171-4 of the labour Code , the Paris Court of Appeal recalled that "when all employees working in a department or workshop do not work the same collective working hours, the employer shall draw up the documents required to calculate the working hours, the compensatory rest periods acquired and the actual time taken, for each of the employees concerned".

It also points out that "the employer shall make available to the labour inspector or controller the documents enabling the working time of each employee to be counted. The nature of the documents and the length of time they are kept at the employer's disposal shall be determined by regulation".

It adds that "in the event of a dispute concerning the existence or number of hours worked, the employer shall provide the judge with information to justify the hours actually worked by the employee (...). It is up to the employee to present, in support of his or her claim, sufficiently precise information regarding the unpaid hours that he or she claims to have worked in order to enable the employer, who monitors the hours worked, to respond usefully by producing his or her own information".

"The judge forms his conviction by taking into account all of these elements with regard to the requirements set out in the aforementioned legal and regulatory provisions. After analysing the documents produced by both parties, in the event that the judge finds that overtime work was incurred, he or she will assess the amount of overtime without being required to specify the details of the calculation, and will determine the related wage claims.

In this case, the Paris Court of Appeal noted that "for the year 2013, Mr. X provides a table indicating for each week the number of hours worked and the number of overtime hours for the week, but without providing day-by-day indications and without indicating in particular the start and end time of the working day".

In this respect, the appeal judges consider "that these elements are not sufficiently precise to conclude that they are such as to support the request" for unpaid overtime for the year 2013.

For the years 2014 to 2016, the Paris Court of Appeal noted that the employee "provides, for each day of the period, the date of arrival at work, the date of departure, the number of hours per day, deducting the lunch break, and specifying the days on which he or she did not work due to absence or leave".

Consequently, the Court of Appeal considered that the information produced by the employee is "sufficiently precise within the meaning of the above principles, so that it is up to the employer to justify the hours actually worked by the employee. »

However, on this point, the Court of Appeal noted that "the employer merely criticized the information provided by the employee and produced certificates from various employees indicating in substance that Mr. X usually arrived at work late in the morning, but did not justify the hours actually worked as he should have done in application of the above principles. »

In the light of these various elements, the Paris Court of Appeal ordered the employer to pay the following sums:

- 13,268.79 euros for overtime work;

- 1,326.87 euros in respect of related paid leave.

2.1.3) On concealed work: rejection of the employee's claim.

Thirdly, Mr. X maintains that the employer must be convicted for concealed work, firstly because of the overtime hours worked which have just been mentioned and secondly because he worked, prior to his hiring, for the employer from 4 June to 17 August 2012 without being declared or paid.

In this respect, the Paris Court of Appeal points out that "the existence of the overtime hours withheld in view of the fact that the flat rate agreement (forfait jours) is deprived of effect does not imply that the employer intentionally intended to carry out concealed work within the meaning of Article L8223-1 of French labour Code".

The appeal judges noted in this case that "Mr. X admits in his conclusions that he was working for another company on a full-time basis in June, July and August 2012".

Furthermore, the Court of Appeal added that "if the employee exchanged a number of e-mails between 9 and 27 June 2012 with Mr. Y, who was behind the creation of Silverway Media International, it should be noted that these exchanges were formulated in a friendly tone and that they certainly concerned technical aspects (IP address, transfer rate, downloads) but did not make it possible to deduce the existence of work performed by Mr. X, nor the existence of a relationship of subordination".

The appellate judges consider in light of these elements that "the claim for the concealed work must be rejected".

Thus, the Paris Court of Appeal confirmed on this point the judgment handed down by the Conseil de Prud’hommes, which did not uphold the claim for concealed work.

2.1.4) On the non-payment of the compensatory time (Réduction du temps de travail, RTT): rejection of the claim.

Fourthly, Mr. X maintains that the employer did not pay him any RTT during the employment relationship, whereas eight days were due to him in 2013 and 2014 and 10 days in 2015 and 2016.

In this respect, the Paris Court of Appeal noted, as did the employer, that "Mr. X bases his claim on a provision of the collective agreement (article 5.6.3, b) according to which employees subject flat rate agreement (forfait jours) benefit annually from additional rest days as a reduction of working time (...)".

However, "since this provision applies to employees subject to a flat rate agreement (forfait jours)", the Court of Appeal held that "M.X. cannot usefully rely on it when the flat rate agreement that was stipulated in his employment contract is declared, at his request, to be of no effect".

Thus, the Paris Court of Appeal did not grant the employee's request for payment of his RTT.

2.1.5) On non-compliance with the employer's obligations with regard to compulsory medical check-ups on recruitment or periodic check-ups = employer's breaches.

Fifthly, Mr. X pleads that the employer did not comply with its obligations with regard to compulsory or periodic medical check-ups, despite the fact that he was aware that he had previously been a victim of burn-out and that he had attempted suicide in 2008. However, he states that he was taken off work for overwork prescribed by a psychiatrist on 12 July 2016 and then for burn-out.

The Paris Court of Appeal upheld the fifth breach invoked by the employee relating to the employer's failure to comply with its obligations in terms of compulsory medical check-ups on recruitment or periodic medical check-ups.

With reference to Articles R4624-10 and R4624-16 of French labour Code in the wording applicable to the case, the Paris Court of Appeal noted that "a medical examination on recruitment and periodic visits should have been organised".

The appeal judges noted in this case that "it is common ground that these visits did not take place and that the employer does not justify having taken steps with the occupational health services to organise them".

They added that "although it has not been established that the employer was aware of the personal difficulties experienced by the employee in 2008, the fact remains that the organisation of these visits could have prevented the difficulties that arose in 2016".

Thus, the Paris Court of Appeal considered that "the employer failed to fulfil its obligations and the employee suffered prejudice".

In this respect, it ordered Silverway Media International to pay the employee "the sum of 500 euros in compensation for the non-pecuniary damage suffered, since the absence of medical visits did not make it possible to detect the difficulties encountered by the employee in good time".

2.1.6) Failure to comply with the legal provisions on maximum working hours and the right to rest = employer’s breach.

In the sixth place, Mr. X argues that the employer has not complied with the legal provisions on working hours and states that the right to daily rest of 11 consecutive hours was not respected on 17 occasions and the maximum daily working time was not respected in 12 cases.

Under the terms of Articles L3121-35 and L3121-36 of French labour Code defining maximum weekly working hours and Article L3121-36 of the same code, the Paris Court of Appeal points out that "all employees benefit from a daily rest period of at least 11 consecutive hours".

In this case, it noted that "the employer does not provide any information making it possible to ensure that these provisions have been complied with. It merely criticized the information provided by the employee with respect to four of the 29 dates on which he claimed that these provisions had not been complied with.

In light of these elements, the appeal judges considered that "the employee suffered moral prejudice in this respect".

Consequently, the Paris Court of Appeal upheld the sixth infringement relating to the failure to comply with the legal provisions on working hours invoked by the employee.

It thus ordered the employer to pay Mr. X the sums of :

- 500 euros in damages for breach of the right to daily rest;

- 500 euros for failure to comply with the provisions relating to daily working hours.

2.1.7) On the request of the employee by the enterprise during a work stoppage due to illness = employer’s breach, but no damage established by the employee.

Seventhly, Mr. X claims that the employer forced him to work during a sick leave from 11th to 17th July 2016.

The Paris Court of Appeal in this case noted that "it follows from the employer's conclusions that Mr. X was indeed called upon to work during a sick leave but only on an ad hoc basis".

In light of these elements, the appeal judges deduced that the grievance was well-founded.

However, they consider that "the employee does not prove the reality of the prejudice he alleges, so his claim for damages must be rejected".

2.1.8) On the employer's failure to comply with its obligation of security (obligation de sécurité).

Eighth, Mr. X claims that the employer failed to comply with its obligation of security (obligation de sécurité) in light of :

- the workload it imposed on him;

- the breach of rest periods;

- the lack of measures taken to safeguard his health;

- the lack  of medical visits.

With regard to this grievance, the Paris Court of Appeal noted that "Mr. X here alleges the employer's aforementioned failures, which have been upheld and which give rise to an order for the employer to pay damages".

Moreover, the appeal judges noted that the employee "does not invoke different elements but merely invokes a different qualification for identical failures".

Consequently, the Paris Court of Appeal dismissed the employee's claim for breach of his employer's obligation of security and the related damages.

2.2) Sufficiently serious breaches that justify the judicial termination of the employment contract in favour of the employee.

The Paris Court of Appeal declares the following grievances well-founded:

- the unlawfulness of the flat rate agreement (forfait jours);

- the unpaid overtime work;

- the lack of medical visits;

- the breach of the right to rest and daily working hours and the fact of having to respond to requests during a work stoppage.

In this respect, the appeal judges consider that "these breaches are sufficiently serious to justify the pronouncement of the judicial termination of the employment contract, with effect from 31 August 2016".

They added that "these breaches are repeated", that they "concerned several of the employer's obligations and make it impossible to continue the employment relationship in that some of them concern obligations directly or indirectly related to the employee's health".

Consequently, the Paris Court of Appeal ordered the employer to pay the following sums:

- 11,475 euros gross in compensation in lieu of notice, based on a reference salary of 3,825 euros, with Article 4 of the collective agreement providing for a three-month notice period;

- 1,147.50 euros gross in respect of related paid holidays;

- 4,590 euros gross in contractual redundancy pay;

- 15,300 euros in compensation for dismissal without real and serious cause.

2.2.1) On the claim for damages for late declaration to the pension fund.

Mr. X indicates that :

- he was placed on sick leave on 20 July 2016 ;

- he was dismissed on 31 August 2016;

He also states that "the employer received the daily social security benefits without paying them to him and had still not notified the provident fund of his situation on 15 November 2016".

In this regard, the Court of Appeal noted that "the employer did not provide any evidence to the contrary, even though Mr. X produced an email from the provident fund on November 15th, 2016 indicating that he was awaiting a return from the employer regarding the benefits for work stoppage since July 22nd, 2016".

Consequently, the appeal judges found that "the employer committed a breach which caused the employee financial damage justifying the award of 500 euros in damages, since it is clear from the evidence in the case that the employer's inertia did not allow the employee to receive compensation in due time for a total of 3,643.20 euros".

2.2.2) On social documents.

The Paris Court of Appeal condemned the employer, "without any penalty payment, to provide Mr. X with a summary pay slip, an employment certificate and a Pôle Emploi certificate in accordance with this ruling".

2.2.3) On the counterclaim for days of absence.

The employer is seeking an order that the employee be ordered to pay him the sum of 4,413.25 euros on the grounds that he was granted 25 days of unjustified absence between 1st January 2013 and  August 31st 2016.

In support of his claim, the employer produces, for each of these days, an e-mail or SMS sent by Mr. X, which essentially indicates that he cannot visit his place of work.

The Court of Appeal noted that "Mr. X does not dispute the reality of the elements produced by the employer regarding these absences.

Thus, it allowed the employer's request.

2.2.4) On the request for the badges.

The employer requested that Mr. X be ordered to return the badges for access to the company and to the company car park, subject to a penalty payment.

The Court of Appeal granted the employer's request, as Mr. X did not respond to it.

2.2.5) On Article 700 of code of civil procedure

Requests made under Article 700 Code of civil procedure by the parties are rejected by the Paris Court of Appeal.

Sources :

Paris Court of Appeal, Pôle 6, chamber 7, 11 June 2020, n°18/02313

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Traduction : Giulia Marcie

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