frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/11/09
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Cass.soc., 23 septembre 2009 (n° 07-44.200)

Très utilisé en pratique par les groupes de société, la clause de mobilité intra groupe est aujourd'hui source de contentieux.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 septembre 2009, s'est prononcée sur la nullité d'une clause de mobilité à l'intérieur d'un groupe.

En l'espèce, un responsable d'un service Marketing s'est vu proposer une promotion. Au regard de l'avenant la formalisant, le salarié s'engageait à accepter une mobilité dans l'ensemble des filiales de l'entreprise. Il était convenu, en cas de mobilité, qu'un nouveau contrat de travail serait établi avec la société d'accueil, son ancienneté étant reprise.

Deux ans plus tard, l'employeur sollicite que ce salarié qui était en poste à Caen, rejoigne une filiale à Strasbourg. Ce dernier refuse et se voit licencié.

La Cour d'appel avait jugé que le licenciement du salarié était justifié puisque ce dernier avait accepté par avance d'être muté dans toute société du groupe. Pour les juges du fond, il s'agissait d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

La Haute juridiction n'a vu pas les choses du même oeil et a censuré l'arrêt de la Cour d'appel, au motif qu'est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que la société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale ».

En l'espèce, la Cour de cassation a retenu que si un salarié peut accepter par avance un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d'employeur puisque cela constitue une modification du contrat de travail.

Cette jurisprudence doit être saluée. En effet, les groupes avaient tendance à abuser de la mobilité des salariés à l'intérieur des groupes.

Du fait de cette jurisprudence, les groupes de sociétés ont tout intérêt à revoir les clauses de mobilités prévues dans les contrats de travail pour les mettre à jour de cette nouvelle jurisprudence beaucoup plus contraignante.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

www.chhum-avocats.com

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 30/11/09
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La Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence sur le CDD d'usage dans un arrêt du 23 janvier 2008 (cass. soc. 23/01/2008, n°06-43040).

En effet au visa notamment de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, elle impose désormais aux juges du fond pour valider un CDD d'usage non seulement qu'il vérifie :

1) - qu'il existe un usage dans le secteur d'activité de ne pas recourir au CDI

2) - que « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs [soit] justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi » (c'est la nouveauté de l'arrêt).

Cette 2ème condition est nouvelle et fondée sur la directive du 29 juin 1999.

Désormais, le recours au CDD d'usage est limité au seul cas où « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

C'est un retour de balancier par rapport aux revirement de jurisprudence de 2003.

Dans sa jurisprudence de 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déduit des dispositions légales propres au contrat à durée déterminée d'usage, qu'en cas de demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge du fond doit vérifier, pour s'assurer de la validité du CDD d'usage :

- d'une part, qu'il intervient dans l'un des secteurs d'activité définis par décret ou par voie d'accord ou de convention collective étendue ; et

- d'autre part, qu'est constatée l'existence dans ce secteur d'un usage permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré, l'appréciation relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond (Bulletin d'information de la Cour de cassation 15 février 2004, n°200).

Les employeurs vont devoir s'adapter à cette jurisprudence plus restrictive ; seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du "caractère par nature temporaire de l'emploi" pourront être éligible au CDD d'usage.

A défaut, il y aura un risque civil de requalification en CDI et pénal de recours abusif au CDD d'usage.

Frédéric CHHUM

Tel : 01 42 89 24 48

Fax : 01 42 89 24 48

www.chhum-avocats.com

E-mail : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 27/11/09
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Nel diciembre 2007, Frédéric CHHUM ha creato, il suo gabinetto di avvocati eponimo, dedicato principalmente, al consiglio ed al contenzioso, in diritto sociale, francese ed internazionale, per i salariati, quadri e dirigenti così come per le imprese francesi e straniere.

PRESENTAZIONE

Frédéric CHHUM è un avvocato esperto tanto in diritto sociale, francese ed internazionale, in consiglio che in contenzioso.

Frédéric CHHUM è avvocato nell'ordine degli avvocati di Parigi da 1997.

Prima di creare il suo proprio gabinetto, Frédéric ha lavorato successivamente in parecchi gabinetti di avvocati di affari parigini, particolarmente in Deprez Dian Guignot tra 2000 e 2007.

È titolare di un D.E.A di Diritto Sociale (Diploma di studi approfonditi in Diritto Sociale) e di una laurea in Diritto degli affari, (Università Parigi I). È bilingue in inglese (cambridge certificate of proficiency in English, 1996).

CAMPI DI ATTIVITÀ: DIRITTO SOCIALE FRANCESE ED INTERNAZIONALE (CONSIGLIO E CONTENZIOSO)

I suoi campi di intervento sono principalmente i seguenti :

§ Partenze pattuite di salariati e dirigenti ;

§ Contratti di lavoro (Contratto di Durata Indeterminata, Contratto di Durata Determinata di uso costante, contratto di dirigente...) ;

§ Rottura del contratto di lavoro (licenziamenti individuali o collettivi) ;

§ Contenzioso (relativo ai probiviri, penale, sindacale, Urssaf, Assedic) ;

§ Durata del lavoro (accordi 35 ore - pachetto " giorni") ;

§ Diritto sindacale (designazione - contestazione di designazione) ;

§ Ristrutturazioni (applicazione dei libri 3 e 4, PSE, conseguenze sociali)

§ Stocks options, azioni gratuite ;

§ Statuto dei dirigenti (cumulo contratto e mandato sociale cumulo mandato e disoccupazione) ;

§ Audit sociale ;

§ Diritto dei salariati, artisti intermittenti dello spettacolo ;

§ Audit artisti intermittenti dello spettacolo ;

§ Diritto degli artisti e modelli ;

§ Diritto dei giornalisti ;

§ Contratto di lavoro internazionale (distacco, assegnazione, espatriato) ;

§ Salariato " isolato" rappresentante di una società straniera in Francia ;

§ Accordi collettivi (Partecipazione, compartecipazione, cointeressenza, PEE) ;

§ Diritto dei Comitati di impresa ;

§ Diritto penale del lavoro (ricorso abusivo al Contratto di Durata Determinata di uso, reato di intralcio, reato di ostacolo).

Frédéric CHHUM interviene, tanto in materia di consiglio (redazione di contratti, consultazioni giuridiche, consulenza legale, negoziazioni, ecc.) che in materia di contenzioso (assistenza e rappresentazione davanti alle giurisdizioni dei probiviri, civili e penali).

SETTORI DI ATTIVITÀ

Il valore aggiunto del avvocato Frédéric CHHUM risiede anche nella sua perfetta conoscenza dei settori di attività dei suoi clienti (datori di lavoro, salariati o dirigenti) e particolarmente nei seguenti settori :

§ Media (Radio, Televisione, Imprese di stampa)

§ Pubblicità (Agenzia) e Comunicazione (Ufficio stampa)

§ Produzione (Audiovisivo, Cinema, Film di animazione, Spettacolo vivace)

§ Nuove tecnologie (Internet, telefonia mobile)

§ Industria Alimentare, industria pesante (Nickel)

§ Turismo

§ Banca

§ Lusso (Oreficeria/ Gioielleria)

UNA RETE DI CONSIGLIERI ESTERNI ESPERTI NEGLI ALTRI CAMPI DEL DIRITTO (IN FRANCIA E ALL'ESTERO)

Peraltro, per rispondere alle differenti domande dei suoi clienti negli altri campi del diritto, Frédéric CHHUM si appoggia su una rete di avvocati esterni esperti in diritto corporate, proprietà intellettuale, diritto della stampa e diritto fiscale.

PUBBLICAZIONI

Nel 2004, Frédéric CHHUM ha pubblicato, in francese, “L'intermittente dello spettacolo, le nuove regole dopo la riforma del 2003” agli edizioni LexisNexis ed “Intermittenti quali sono i vostri diritti ?” agli edizioni Prat.

In 2005/2006, ha tenuto una cronaca giuridica mensile in “Le Technicien du Film “(Il Tecnico del Film).

Frédéric, pubblica regolarmente degli articoli in EuroWatch, Légipresse e nel quotidiano dell'attualità economica e finanziaria francese ed internazionale Les Echos.

ASSOCIAZIONI

Frédéric partecipa ai Commissione Mercati Emergenti e Nuove Tecnologie ed alla Commissione Diritto Sociale dell'ordine degli avvocati di Parigi.

È anche membro della Camera di commercio “Franco-Britannico” a Parigi.

PER CONTATTARE IL DOTTORE FREDERIC CHHUM:

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Standard : +(33) 01.42.89.24.48

Linea diretta : +(33) 01.42.56.03.00

Fax : +(33) 01.42.89.55.25

Sito internet : www.chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 26/11/09
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La loi du 20 août 2008 a introduit l'article L. 3121-46 dans le code du travail.

Aux termes de ce texte, il est prévu qu' « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Cela signifie que tout employeur ayant des salariés sous forfait jours doit mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés avec ces derniers les thèmes suivants : la compatibilité des objectifs avec la durée effective de travail, les éventuelles contraintes de l'activité professionnelle sur la vie personnelle, et la rémunération individuelle. Sur ce dernier point, si le salarié dépasse largement le forfait de jours travaillés, les parties devront convenir d'une compensation financière.

Dès lors, le texte met en place une Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire entre l'employeur et les salariés sous forfait jours.

Enfin notons que le texte ne prévoit de sanctions en cas d'absence d'entretien.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève EFB

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e-mail: chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 26/11/09
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Since December 2007, Frédéric CHHUM has created his eponym law firm dedicated to French and international labor law (counsel and litigation); Frédéric CHHUM advises French and foreign companies, as well as employees, executives (“cadres”) and senior executives (“dirigeants”).

Frédéric CHHUM has an extensive experience in labor law (counsel and litigation) and especially in advertising, communication and media sectors; in this respect, Frédéric CHHUM is the author of two books L'intermittent du spectacle (2004 LexisNexis) and Intermittents quels sont vos droits ? (2004 Prat).

To provide advice to his clients in other matters, Frédéric CHHUM has a network of experienced avocats in corporate, intellectual property, press law and communication law and tax law in France and in Europe.

Frédéric CHHUM is avocat at the Paris Bar since 1997.

Frédéric CHHUM worked as associate in several international law firm in Paris.

Frédéric CHHUM writes regularly in EuroWatch, Légipresse and Les Echos.

Location : 4, rue Bayard 75008 Paris

Phone : +33 (0)1 42 89 24 48

Fax : +33 (0)1 42 89 55 25

E-mail: chhum@chhum-avocats.com

Website: www.chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 25/11/09
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La lettre circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 a précisé les conditions d'application de l'article 14 de la Loi de financement de la sécurité sociale n°2008-1330 du 17 décembre 2008 (LFSS) pour 2009, qui traite des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des fonctions de mandataire social, ou « parachutes dorés ».

1) Indemnités concernées

Sont prises en compte pour le calcul du plafond :

- Les indemnités de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à savoir donc les indemnités de licenciement intégrées ou non à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et les indemnités de mise à la retraite ;

- Les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes visées à l'article 80 ter du CGI ;

- Les indemnités de départ volontaire versées aux salariés dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

- Les indemnités de rupture conventionnelle du contrat de travail.

2) Régime social

La circulaire précise que les montants ne dépensant pas 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.029.240 euros) sont exonérés de cotisations dans les cas de figure suivants :

- Les indemnités de licenciement versées en dehors d'un PSE, les indemnités de mise à la retraire et de rupture conventionnelle du contrat de travail, à hauteur du plus élevé des deux montants suivants :

- Double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture ou moitié de l'indemnité versée si ce montant est supérieur, sans que la fraction exonérée ne puisse excéder six fois (cinq fois pour les indemnités de mise à la retraite) le plafond annuel de la sécurité sociale ;

- ou montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévue par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi ;

Les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d'un PSE sont, quant à elle, intégralement exclues de l'assiette de cotisations.

- Les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataire social, dans la limite du double de la rémunération annuelle perçue par le salarié ou le mandataire, au cours de l'année civile précédant la cessation des fonctions ou de la moitié de l'indemnité versée si ce montant est supérieur, sans que la fraction exonérée ne puisse excéder, selon le cas, cinq ou six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 171.540 ou 205.848 euros en 2009).

- Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un accord de GPEC, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 137.232 euros en 2009).

Les indemnités qui sont exonérées de CSG et CRDS sont les suivantes :

- Les indemnités de cessation forcée des fonctions de mandataire social, dans la limite du montant exonéré de cotisations ;

- Les autres indemnités, dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

3) Indemnités au-dessus de 1.029.240 euros assujetties dès le premier euro et cumulées

En revanche, comme le dit la loi, les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.029.240 euros en 2009) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.

La circulaire précise que, pour apprécier si le montant des 1.029.240 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

Pour le calcul du montant de l'indemnité, il faut donc bien cumuler toutes ces indemnités, ce qui limite considérablement les abus observés auparavant.

4) Entrée en vigueur

Enfin, la circulaire rappelle que ces dispositions s'appliquent aux seules indemnités versées à compter du 1er janvier 2009, date d'entrée en vigueur de la LFSS pour 2009 et donc de l'article 14 de cette loi.

Par conséquent, les indemnités versées lors de départ des cadres dirigeant, antérieurement au 1er janvier 2009, ne sont pas concernées par cette loi et sa circulaire d'application, elle échappe donc à ce régime restrictif.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 24/11/09
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Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l'employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l'accouchement pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.

A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.

En effet, l'employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l'impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l'espèce, l'employeur se bornait à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l'avaient placé dans l'impossibilité de maintenir le contrat.

En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique d'y renoncer, sauf à risquer l'annulation du licenciement (en cas d'action de cette dernière) et la réintégration de l'intéressée.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 23/11/09
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In Francia, i dirigenti salariati di azienda non sono sottomessi alle disposizioni che reggono la durata del lavoro. È quindi allettante per certe imprese conferire questo statuto a tutti i loro dirigenti.

Ma la Corte di Cassazione (Cour de Cassation) è venuta a porre dei limiti a questa pratica ricordando le condizioni che definiscono e circondano la carica di dirigente salariato (cadre dirigeant).

Nella causa in questione, un'azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.

La Corte d'Appello di Digione (Cour d'Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell'impresa. In conseguenza, ha condannato l'azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.

Insoddisfatta della decisione, l'azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.

La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall'azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell'azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.

Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell'articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."

In conseguenzia, le imprese devono conferire lo statuto di dirigente solo ad un pugno di dirigenti. A difetto, la sanzione è molto pesante: condanna potenziale alle ore supplementari con una prescrizione di 5 anni.

A buon intenditor ...

(Camera sociale, Corte di Cassazione, 18/06/2008 n°07-40.427)

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE I.E.P/ Sciences-Po Paris

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Par frederic.chhum le 20/11/09
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Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.

1) Les faits

En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.

Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

Il forma alors un pourvoi en cassation.

2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.

Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.

En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.

En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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http://chhum.typepad.com/

Par frederic.chhum le 19/11/09
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Desde el 17 de diciembre de 2007, Frédéric CHHUM creó su despacho epónimo de abogados, dedicado al consejo y contencioso de derecho laboral, francés e internacional, para las empresas francesas y extranjeras, así como para los asalariados, ejecutivos y directores.

PRESENTACIÓN

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) experimentado en derecho laboral francés e internacional tanto en consejo como en contencioso.

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) inscrito en el colegio de abogados de París desde el 1997.

Antes de crear su propio bufete, Frédéric CHHUM colaboró sucesivamente en varios despacho de abogados dedicado al derecho de negocios en París (particularmente Deprez Dian Guignot en 2000 y 2007).

Es titular de un DEA de Derecho Laboral (París I) y de una Maestría en Derecho de los negocios (París I); es bilingue inglés (cambridge certificate of proficiency in English 1996).

SECTORES DE ACTIVIDAD: DERECHO LABORAL FRANCÉS E INTERNACIONAL (CONSEJO Y CONTENCIOSO)

Sus campos de intervención principalmente son los siguientes:

· Partidas negociadas por asalariados y directivos ;

· Contratos de trabajo (CDI, CDD, contrato de directivos) ;

· Ruptura del contrato de trabajo (despidos individuales o colectivos) ;

· Contencioso (de la Magistratura del Trabajo, sindical, Urssaf, Assedic) ;

· Duración de jordanas laborales (acuerdos 35 horas) ;

· Derecho sindical (nombramiento -impugnación de nombramiento) ;

· Reestructuraciones ;

· Estatuto de los directivos (acumulación contrato y mandato social - acumulación mandato y paro);

· Derecho de los asalariados, los artistas intermitentes del espectáculo;

· Auditoría intermitentes del espectáculo;

· Derecho de los artistas y modelos;

· Derecho del periodismo ;

· Contrato de trabajo internacional ;

· Asalariado "aislado" representante de una sociedad extranjeras en Francia;

· Acuerdos colectivos (Participación, participación en los beneficios, PEE);

· Derecho penal del trabajo (recurso abusivo en el CDD de uso, delito de traba).

Frédéric CHHUM interviene, tanto en materia de consejo (redacción de contratos, consultas jurídicas, negociaciones, etc.), como contencioso (asistencia y representación ante de las jurisdicciones de la Magistratura del Trabajo, civiles y penales).

SECTORES DE ACTIVIDAD

El valor añadido de Frédéric CHHUM también reside en su conocimiento perfecto de los sectores de actividad de sus clientes (empresarios, asalariados o directivos), particularmente en los sectores siguientes:

· Medios masivos de comunicación (Radio, Televisión, Emprendidas por prensa) ;

· Publicidad (Agencia) y Comunicación (oficina de prensa) ;

· Producción (Medios audiovisuales, Cine, Película de Animación, Espectáculo Vivo) ;

· Nuevas tecnologías (Internet, telefonía móvil) ;

· Turismo ;

· Banco.

UNA RED DE CONSEJOS EXTERNOS EXPERIMENTADOS EN OTRAS RAMAS DEL DERECHO (FRANCIA Y EXTRANJERO)

PUBLICACIONES

Por otro lado, para responder a las diferentes preguntas de sus clientes en otros campos del derecho, Frédéric se apoya en una red de abogados externos experimentados de derecho corporativo, de propiedad intelectual, de derecho de la prensa y de derecho fiscal.

En 2004, Frédéric publicó « L'Intermittent du spectacle », « Les nouvelles règles après la réforme de 2003 » a la edición LexisNexis y «Intermittents du spectacle quels sont vos droits ? » en la edición Prat.

En 2005/2006, tuvo una crónica jurídica mensual en « Le Technicien du Film ».

Frédéric CHHUM publica regularmente artículos en EuroWatch, Légipresse y Les Echos.

ASSOCIACIONES

Frédéric participa en la Comisión Mercados Emergentes y Nuevas Tecnologías y a la Comisión de Derecho Laboral de la Barra de París.

Es también miembro de la Cámara de comercio Franco Británica de París.

Frédéric CHHUM

Dirección: 4, rue Bayard 75008 Paris

Teléfono : +33 (0)1 42 89 24 48

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Línea directa / Fax directo: +33 (0)1 42 56 03 00

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