frederic.chhum

Par frederic.chhum le 29/12/09
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Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Diverses études montrent que le harcèlement moral s'est intensifié ces dernières années.

En effet, aujourd'hui, plus de 2 millions de salariés seraient victimes de ces pratiques, sur leur lieu de travail.

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a récemment précisé le contour de la notion de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt, la Chambre social de la Cour de cassation évoque (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent constituer du harcèlement moral managérial.

En l'espèce, il s'agissait d'un directeur d'établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre–ordres dans l'intention de diviser l'équipe. En ce qui concernait Monsieur M, le harcèlement se traduisait par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau. Cette méthode de gestion a entrainé chez ce dernier un état très dépressif.

La Cour d'appel a retenu que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel. Elle retient dès lors que «[...] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [...]».

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu'il n'y a pas à tenir compte de l'intention de l'auteur des agissements de harcèlement moral pour que celui-ci soit constitué.

En l'espèce, une salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral.

La Cour d'appel retient que les agissements dont elle se plaignait ne pouvaient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s'inscrivaient dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, tant qu'il n'était pas démontré par la salariée qu'ils relevaient d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle considère que le harcèlement moral, tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail, est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Ainsi, la haute juridiction retient que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans ces deux arrêts la Cour de cassation vient apporter des précisions non négligeables pour définir la notion de harcèlement moral.

Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés, il devra prendre les mesures pour vérifier si un harcèlement (dont se prévaut un salarié)existe réellement et dans l'affirmative le faire cesser.

Frédéric CHHUM ; Avocat

Virginie RIBEIRO ; Elève avocate

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Par frederic.chhum le 29/12/09
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Dans un arrêt du 8 décembre 2009, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré que, « sauf stipulation expresse contraire, les droits éventuels que le salarié peut tenir du bénéfice des options sur titre ne sont pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement ».

Ainsi, lorsqu'une transaction, conclue entre un employeur et un salarié, ne comporte aucune disposition concernant les droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d'action, ces droits continuent de bénéficier au salarié, dans les limites fixées par le plan de stock-options..

En l'espèce, le salarié avait été engagé par la société Naf Naf boutiques en qualité de directeur commercial. Ce contrat prévoyait l'attribution d'options de souscription d'action à lever, subordonnée à une cessation de fonctions, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le salarié fut licencié, pour « divergences de vues sur la politique commerciale ».

Une transaction entre les parties fut signée, laquelle prévoyait de « mettre un terme définitif et sans réserve à leur désaccord », prévoyant le versement d'une indemnité « forfaitaire et définitive » au salarié qui a déclaré « renoncer à tous les droits et actions qu'il pourrait tenir du droit commun (...) et de son contrat de travail (...), chaque partie renonçant de la manière la plus expresse à formuler l'une contre l'autre la moindre réclamation à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit ».

Ainsi, lorsque le salarié demanda la levée de ces options, la société estima être en droit de lui opposer son refus, en vertu de la transaction signée entre elle et le salarié.

Toutefois, les juges du fond firent droit à la demande du salarié. La société forma alors un pourvoi en cassation, se fondant, là encore, sur le protocole d'accord transactionnel.

La Cour de cassation rejeta le pourvoi et fit également droit à la demande du salarié.

Selon elle, le but de la transaction était de mettre fin à un différend concernant le licenciement du salarié. Que, dès lors que ladite transaction ne faisait aucune mention des droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d'actions, ces droits n'étaient pas inclus dans la transaction. Le salarié était donc tout à fait en droit de s'en prévaloir.

En conclusion, cette solution doit être saluée.

Les parties à la transaction (employeur et salarié) doivent être vigilantes sur le contenu et la portée de celle-ci. Ce qui n'est pas inclus dans la transaction peut être contesté... A bon entendeur...

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 28/12/09
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La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d'essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d'une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l'expiration de ce congé.

Le licenciement d'une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail de l'intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l'employeur de démontrer l'existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l'année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l'emploi lié à l'état de grossesse.

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d'un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d'une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l'entreprise, d'annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu'avait fait l'employeur. Or en l'espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas constitutifs d'une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l'encontre des femmes enceintes.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 28/12/09
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« Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

En l'espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l'employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ». Le salarié l'a alors contresignée.

Un mois plus tard (soit avant l'expiration du délai prolongé de la période d'essai), l'employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu'il met fin à la période d'essai.

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud'homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l'occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d'appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l'acceptation expresse du salarié.

Cette position s'explique notamment par le fait que pendant la période d'essai, le salarié bénéficie d'une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

Les employeurs devront donc être vigilant, et prendre la précaution d'apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d'essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d'essai, afin d'éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

A défaut, la sanction est sévère.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 28/12/09
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Les conditions de recours à un expert par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, et peuvent s'appliquer à un projet de réorganisation entraînant une modification de la structure sociale et organisationnelle d'une entreprise,

Voici ce qu'énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (n°08-17023).

Le CHSCT bénéficie d'un certain nombre d'outils et de moyens lui permettant de mener à bien sa mission de prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail.

Parmi ces moyens, figure le recours à un expert.

L'article L.4614-12 du Code du travail prévoit ce recours dans deux cas :

- En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

- En cas de risque grave constaté dans l'établissement.

La question peut se poser, en ces temps où le stress et le suicide au travail sont des sujets particulièrement sensibles, de savoir quels sont les projets importants modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

La Haute juridiction estime qu'une telle qualification relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l'espèce, une réorganisation du groupe Eiffage avait été opérée. Dans ce cadre, la société Cico, filiale de la société Forclum devait devenir un établissement de la société Forclum Île-de-France. Le CHSCT de Cico avait alors désigné un cabinet d'expertise sur ce projet de restructuration.

La société saisit la justice pour contester cette mission.

La Cour d'appel de Paris a constaté que cette restructuration devait, en plus de modifier la structure de l'entreprise, entraîner pour une partie des salariés concernés, un transfert au sein d'une autre société qui n'applique notamment pas la même organisation du temps de travail, ni le même régime de prévoyance et de mutuelle.

Le juge d'appel a donc débouté l'employeur et validé la mission d'expertise.

L'employeur s'est pourvu en cassation, maintenant sa contestation de la mission.

La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

Elle a relevé que les constatations du juge d'appel, tant sur la modification de la structure sociale de l'entreprise que sur les conséquences du transfert d'une partie du personnel, lui permettait, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, de juger légitime le recours à un expert par le CHSCT.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 28/12/09
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Lorsque l'employeur renonce à se prévaloir d'une clause de non-concurrence, le délai applicable expire le jour où la lettre notifiant cette décision a été postée par l'employeur, et non celle de la réception par le salarié, décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n° 08-41219).

Tout contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence, qui interdirait au salarié, après la rupture de la relation de travail, d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur.

Une telle clause doit toutefois être :

- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

- limitée dans le temps et dans l'espace ;

- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

- et comporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

Ces critères, cumulatifs, ont été posés par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts 10 juillet 2002 (voir, par exemple, arrêt n° 00-45.135)

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause. Une telle renonciation implique qu'il n'aura pas à verser au salarié de contrepartie financière à son obligation de non-concurrence.

Lorsque l'employeur opte pour le choix de la renonciation, il doit respecter un certain délai. Celui-ci peut être contractuel, ou bien encore figurer dans la convention collective applicable au contrat de travail ayant prit fin.

En l'espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, il réclamait le versement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

La cour d'appel le débouta de sa demande. Il forma alors un pourvoi en cassation, considérant que cette somme lui était due.

Il estime en effet que, certes, l'employeur lui avait bien notifié son intention de renoncer à la clause, mais que la lettre l'en informant était arrivée après expiration du délai contractuel, qui était de deux semaines.

La Haute Juridiction a rejeté cette argumentation. Elle estime que la date à prendre en compte est celle de l'envoi de la lettre de notification par l'employeur, et non celle de la réception par le salarié.

La prise en compte de la date d'envoi de la lettre de renonciation est importante d'autant que ce délai de renonciation est souvent court (environ 8 à 15 jours).

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 23/12/09
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L'agent sportif peut être défini comme une personne habilitée, par une licence ou une autorisation de la fédération sportive à laquelle il est rattaché, à mettre en rapport, contre rémunération, joueurs professionnels et clubs à la conclusion de contrats relatifs à l'exercice rémunéré d'une activité sportive (principalement négociations de contrat de travail et transferts internationaux).

Du fait de l'importance des contrats signés, cette profession nécessite un encadrement spécifique par les autorités compétentes.

A cet égard, plusieurs projets ont récemment vu le jour. Il s'agit ainsi de clarifier et limiter les conditions d'accès à cette profession.

De même, compte tenu de sa forte dimension juridique, s'est posée et se pose toujours avec la même acuité, la question de savoir si un avocat, homme de loi par essence, ne peut pas, lui aussi, exercer la fonction d'agent sportif, voire même, lui redonner une certaine consistance éthique...

A ce sujet, les avis sont partagés et les débats sont virulents.

Au coeur du problème se trouve la question de la compatibilité de la profession d'avocat - où les règles déontologiques, notamment celles du secret professionnel et du conflit d'intérêts, occupent une place prépondérante - avec l'exercice d'une activité d'agent sportif, à dominante commerciale et surtout beaucoup moins règlementée...

A) Exemption ou non exemption de l'autorisation ou licence d'agent sportif pour l'avocat ?

1. La position de la FIFA (Fédération Internationale de Football Association)

L'article 3 du règlement FIFA sur les agents de joueurs, dans sa version récente, dispose que : « l'activité d'agent de joueurs ne peut être exercée que par des personnes physiques licenciées à cette fin par l'association concernée ».

Pourtant, certaines personnes ou professionnels sont exemptés de l'exigence d'être titulaire d'une licence.

En effet, pour les avocats notamment, le règlement FIFA dispose qu'« un avocat légalement habilité à exercer conformément aux règles en vigueur dans son pays de résidence peut représenter un joueur ou un club lors de la négociation d'un transfert ou d'un contrat de travail ».

2. Les autres fédérations internationales

La question se pose dans des termes tout autres lorsqu'il s'agit des règlements d'autres fédérations internationales. L'International Rugby Board (IRB), renvoie, par exemple, à chaque fédération nationale le soin de règlementer l'exercice de la profession d'agent.

Ainsi, même si l'IRB publie quelques lignes directrices à ce sujet, c'est donc à chaque Fédération Nationale que revient le soin de décider si une licence ou une autorisation doit être requise pour exercer la profession d'agent sportif.

En ce qui concerne la FIBA (Fédération Internationale de Basketball Amateur), les données sont très claires : joueurs et clubs ne peuvent faire appel qu'au service d'un agent en possession d'une licence.

3. La loi française/le code du sport

La loi française quant à elle, ne cite pas expressément les avocats dans ses dispositions relatives à la profession d'agent sportif. A ce titre, l'article L.222-6 du Code du sport dispose : « toute personne exerçant à titre occasionnel ou habituel, contre rémunération, l'activité consistant à mettre en rapport les parties intéressées à la conclusion d'un contrat relatif à l'exercice rémunéré d'une activité sportive doit être titulaire d'une licence d'agent sportif ».

Aux termes de cet article L.222-6 du Code du sport, il n'existe donc pas de dérogation à l'obligation de posséder une licence d'agent sportif pour l'avocat.

On observe déjà là, une divergence de positions entre les dispositions retenues dans le règlement de la FIFA et celles contenues dans la loi française.

B) Le cumul des fonctions avocat/agent sportif ou l'opposition de deux philosophies juridiques

Mais le véritable problème ne se situe, in fine, pas dans la question de savoir si l'avocat doit être exempté ou non de l'obligation de possession d'une licence.

En effet, l'actuel débat sur la possibilité pour l'avocat de cumuler sa profession avec l'activité d'agent sportif prend une tournure davantage politique...

1. Proposition de loi « Martin » Versus le Rapport Darrois

Si la proposition de loi n°310 (2007-2008), visant à encadrer la profession d'agent sportif et modifiant le code du sport, dite loi « Martin » du nom de son rapporteur, considère que l'avocat ne devrait en aucun cas être autorisé à exercer la fonction d'agent sportif, car cela « pourrait nuire fortement à la lisibilité de la profession d'agent », le rapport de la commission Darrois, sur l'évolution des professions du droit, (publié en mars 2009 et remis au président de la république Nicolas Sarkozy en avril de la même année), affirme au contraire, que « le souhait d'une majorité d'avocats de rendre compatible leur profession avec celle d'agent sportif et agent artistique est raisonnable »(page 46-47 du rapport).

Voyant que deux grands courants de pensée s'opposent, comment savoir alors quelle sera l'issue du débat?

2. Le point de vue du Conseil de l'Ordre des Avocats du Barreau de Paris

Le 17 mars 2009, le conseil de l'ordre des avocats de Paris a adopté un nouvel article P 6.2.03 du règlement intérieur du barreau de Paris pour rappeler que l'avocat peut être agent sportif.

L'article P 6.2.03, après modification de sa première version, est rédigé comme suit : « Avant d'exercer l'activité d'agent sportif, l'avocat doit en faire la déclaration au bâtonnier. Il est tenu au sein de l'Ordre un registre des avocats agents sportifs. Dans son activité d'agent sportif, l'avocat reste tenu de respecter les principes essentiels et les règles du conflit d'intérêts ».

A l'occasion de la nouvelle écriture de l'article P 6.2.03, le Conseil de l'Ordre des Avocats de Paris a par ailleurs déclaré avoir été informé qu'un nouveau projet de loi - élaboré par les services de la Chancellerie et consacrant la faculté pour l'avocat d'exercer accessoirement l'activité d'agent sportif -, était en cours de rédaction.

3. L'adoption du nouveau projet de loi ou l'attente d'un miracle qui dissipera, une bonne fois pour toutes, tout doute sur la question

A ce jour, le nouveau projet de loi n'a toujours pas été validé par les deux assemblées. Seul le Sénat a adopté le 4 juin 2008 la nouvelle proposition de loi. Celle-ci, qui reprend sur de nombreux points la proposition de loi dite « Martin », a par la suite été transmise (le 5 juin 2008 exactement) à l'Assemblée nationale. Renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales (dont M. Philippe Boennec en a été désigné comme rapporteur), la lecture du projet par la chambre basse du Parlement demeure toujours actuellement en instance.

Concernant les termes de la proposition de loi adoptée par le Sénat, un point d'ombre vient ternir le beau tableau que le conseil de l'ordre du barreau de Paris nous laissait déjà présager.

En effet, la nouvelle rédaction de l'article L. 222-7 6° du code du sport adoptée par le Sénat est claire : « Nul ne peut obtenir ou détenir une licence d'agent sportif s'il exerce la profession d'avocat ».

A supposer que la lecture de l'Assemblée nationale soit divergente de celle du Sénat, il reste que l'adoption définitive d'une loi tranchant cette question n'est sans doute pas prête de voir le jour dans un avenir proche. En effet, entre les éventuels amendements et/ou l'éventuelle navette parlementaire à venir, avocats et agents sportifs demeureront dans un flou législatif pendant encore un certain temps.

4) En résumé :

Trois observations majeures peuvent être faites concernant la possibilité de cumuler la fonction d'avocat avec celle d'agent sportif :

Premièrement, il semble que le débat sur la faculté pour l'avocat de cumuler son activité avec celle d'agent sportif se dirige de plus en plus vers une issue positive, dans la ligne adoptée par le rapport Darrois et les dispositions prises par le conseil de l'Ordre des Avocats du barreau de Paris.

Deuxièmement, il apparaît, d'un point de vue disciplinaire, que l'avocat, parce qu'il est soumis à la discipline de son Ordre, ne serait pas justiciable des fédérations sportives comme le sont les agents sportifs « classiques ».

En revanche, comme à tous les agents sportifs, s'imposerait à lui l'obligation de plafonner ses honoraires à 10% de l'intérêt financier du contrat négocié pour son mandant, le joueur professionnel.

D'ailleurs, on peut souligner que si cette obligation de plafonnement des honoraires de l'agent sportif, va à l'encontre du principe de la libre fixation des honoraires de l'avocat, le conseil de l'Ordre a estimé qu'il n'y avait pas lieu de s'opposer à cette disposition (qui figure dans le nouveau projet de loi adopté par le Sénat) car elle consacre une totale égalité entre les avocats cumulant l'activité d'agent sportif et les autres agents sportifs.

En définitive, si la question de savoir si l'avocat peut exercer ou non la profession d'agent sportif n'est pas encore totalement tranchée, il apparaît de plus en plus qu'il n'existe pas d'obstacle majeur pouvant justifier qu'un avocat ne puisse pas être un aussi bon agent pour le sportif.

Lecture et éventuelle navette parlementaire à suivre de près tout de même....

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE I.E.P/Sciences-Po Paris

email : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 23/12/09
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El artículo L.3111-2 del Código del trabajo define la noción de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

En una Decisión del 13 de enero de 2009 (n°06-46.208 P+B+R), la cámara social del Tribunal Supremo dio la definición del ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

Afirma que " son considerados como teniendo la calidad de ejecutivo asalariado los ejecutivos a los cuales son confiados responsabilidades cuya importancia implica una gran independencia en la organización de su horario, los que son habilitados para tomar decisiones de manera autónoma y los que perciben una remuneración que se sitúa en los niveles más elevados de los sistemas de remuneración en su empresa o establecimiento ".

El Tribunal Supremo dice que estos criterios son acumulativos.

Por fin, el Tribunal Supremo precisa que " el juez debe verificar las condiciones efectivas de empleo del asalariado concernido y poco importante que el acuerdo colectivo aplicable retenga por el asalariado la calidad de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) ".

Aquí, los jueces habrían debido verificar si las condiciones efectivas de empleo del asalariado justificaban la calificación de ejecutivo asalariodo (cadre dirigeant), antes de rechazar una demanda de pago de una indemnidad de reducción del tiempo de trabajo.

Cuando los jueces hacen frente a un litigio que opone a un empresario y un ejecutivo asalariado (cadre dirigeant), deben efectuar una comprobación exacta de las condiciones evocadas en el artículo L.3111-2 del Código del trabajo.

En conclusión, no es ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) quien quiere, todavía hay que satisfacer las condiciones susodichas.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO

www.chhum-avocats.com

tel : 01 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 21/12/09
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Employers (French company) have to insure all their secondee abroad and French expatriate workers against the unemployment risk (article L. 5422-13 of the French Employment Code).

In this respect, employers situated in France which sent on secondment (“detache”) or expatriate their workers abroad must pay contributions to the French unemployment insurance (ASSEDIC) for those workers.

Moreover, the Paris Court of appeal, in the decision of March 18th, 1993, C. Cournac c/ Société Altshom International, conferred to this principle the character of an overriding mandatory provision. The Court judged that every company which has its registered office in France must affiliate to the unemployment insurance every detached worker and every French worker expatriated.

Exceptions are foreseen at the article L. 5424-1 of the French Employment Code (employers who are in charge themselves of the service charges and management of the unemployment benefit (officers of the State and territorial authorities' public service, non statutory workers of the craft chamber, trade and industrial chambers and farmers' chamber and France Telecom's civil servants).

This obligation of affiliation to the unemployment insurance of the secondees and French expatriated workers of French companies does not have to be forgotten by the human resources managers.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

www. chhum-avocats.com

tél 01 42 89 24 48

Par frederic.chhum le 10/12/09
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1) Le Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009) vient de modifier l'article D.1242-1 du Code du Travail, qui autorise désormais le recours au CDD d'usage pour les activités foraines en général ; auparavant, seules « les activités de montage et de démontage d'installation foraine » pouvaient avoir recours à de tels contrats.

2) Rappelons que le recours à l'utilisation de contrats successifs ne doit pas être abusif, et doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. Soc, 23 janvier 2008, n° 06-43040).

3) Dans certaines professions, il est d'usage, de recourir au CDD en raison de la nature temporaire de l'emploi exercé. L'article D. 1242-1 du Code du Travail énumère strictement les 20 secteurs d'activité qui peuvent proposer des CDD d'usage, à savoir :

* les exploitations forestières,

* la réparation navale,

* le déménagement,

* l'hôtellerie et la restauration,

* les spectacles,

* l'action culturelle,

* l'audiovisuel,

* l'information,

* la production cinématographique,

* l'enseignement,

* les activités d'enquête et de sondage,

* les éditions phonographiques,

* les centres de loisirs et de vacances,

* l'entreposage et le stockage de la viande,

* le sport professionnel,

* le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,

* les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,

* les activités de main-d'oeuvre pratiquées par les associations intermédiaires et les associations de services aux personnes,

* la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,

* les activités foraines.

4) Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1er du Code du Travail).

5) L'article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires :

- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La désignation du poste de travail ;

- L'intitulé de la convention collective applicable ;

- La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe

- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour