frederic.chhum

Par frederic.chhum le 06/12/09
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Embauchée par une société, une salarié accepte, 4 ans après, de mettre fin à son contrat de travail avec cette société mère afin d'être mutée à l'étranger au sein d'une filiale. Elle a alors conclu un nouveau contrat de travail avec cette filiale.

Avant de prendre son nouveau poste, la salariée informe la société mère et la filiale de son état de grossesse.

La filiale lui notifie alors la nullité de son contrat de travail. La société mère refuse de la réintégrer au motif de la rupture de leur relation contractuelle.

La Cour d'appel de Paris condamne la société mère à verser à la salariée des indemnités compte tenu de son refus de la reclasser.

La société forme alors un pourvoi en cassation.

Mais la Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 13 novembre 2008 rejette le pourvoi de la société mère au motif que « lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».

La Cour de Cassation ajoute à cet égard que cette obligation n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère.

La chambre sociale analyse donc la rupture du contrat de travail de la salariée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 13 novembre 2008 n°07-41.700)

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 04/12/09
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Le « groupe des 10 sages », issu des états généraux de la Presse, et dirigé par Bruno FRAPPAT, a été chargé d'élaborer un projet de Code de déontologie des journalistes.

Présenté le 27 octobre 2009, c'est dorénavant aux partenaires sociaux et aux professionnels qu'il appartient d'examiner, de discuter et, le cas échéant, de l'annexer à la Convention collective nationale des journalistes, s'il est approuvé.

Aucun code de déontologie officielle applicable à l'ensemble des journalistes n'existant à ce jour, cette intégration, réclamée depuis longtemps par les syndicats, lui donnerait valeur légale.

Ce projet de code définit le métier de journaliste (dont une définition existe déjà aux articles L.7111-3 et 4 du Code du Travail), la manière dont il traître l'information et respecte le droit des personnes, ainsi que son indépendance.

Ce projet tombe à pic, lorsque l'intégration d'une journaliste politique de France Inter, qui intègre le cabinet d'une personnalité politique, crée quelques controverses.

Reste à espérer que ce code établisse un cadre clair pour la pratique et l'exercice du journalisme, et tranche la question très controversée de l'indépendance des médias, dans un contexte où les principaux médias sont contrôlés par quatre ou cinq groupes audiovisuels.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 03/12/09
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La ruptura convencional - rupture conventionnelle - no se refiere a las rupturas amistosas, no es tampoco aplicable a los acuerdos colectivos de gestión preventiva de los empleos y de las competencias, ni al plano de salvaguardia del empleo.

En cambio, la ruptura convencional - rupture conventionnelle - es posible para los asalariados protegidos. En este caso es el Inspector del Trabajo quien será competente para otorgar una autorización que valdrá entonces homologación de la ruptura convencional.

ETAPA N° 1 : LA ENTREVISTA PREPARATORIA

No responde a ningún formalismo particular.

Sin embargo, las partes tienen la facultad para hacerse prestar asistencia. Para el asalariado, se tratará de un miembro del Comité de empresa, de un delegado de personal, de un delegado sindical, de un consejero del asalariado o de otro asalariado de la empresa.

A defecto, de representantes del personal en la empresa al asalariado podrá le haber prestado asistencia un consejero exterior, cuya lista figura sobre una lista levantada por la autoridad administrativa.

Para el empresario, podrá le haber prestado asistencia (si el asalariado le es también) de una persona de su elección que pertenece al personal de la empresa, o para las empresas de menos de 50 asalariados por una persona que pertenece a su sindicato de empresario o hasta por un empresario que pertenece a la misma rama.

ETAPA N°2 : EL CONVENIO DE RUPTURA CONVENCIONAL - RUPTURE CONVENTIONNELLE

La orden del 18 de julio de 2008 da un ejemplo de convenio. Este convenio debe contener menciones obligatorias (el importe de la indemnidad, la fecha de la ruptura, la firma de las partes con mención « lu et approuvé»).

ETAPA N°3 : PLAZO DE RETRACTACION

A partir de la firma del convenio de ruptura por ambas partes, cada una dispone de un derecho de retractación en el plazo de 15 días.

Este derecho es ejercido bajo la forma de una letra enviada por cualquier medio (una carta certificada con acuse de recibo es vivamente recomendada).

ETAPA N°4 : HOMOLOGACIÓN

Al día siguiente de finales de este plazo de retractación, el empresario o el asalariado debe enviado una demanda de homologación de este convenio al Director Departamental del Trabajo, del Empleo y del Formación Profesional del que sale el establecimiento donde es empleado el asalariado.

La administración tiene 15 días laborables para instruir la demanda. Va a verificar si el expediente esta completo luego si la demanda es válida.

El silencio de la administración después del plazo de 15 días vale aceptación de la homologación.

El contrato de trabajo puede ser roto desde al día siguiente del día de la notificación de la aceptación de la homologación o, en caso de silencio de la administración, después del plazo de instrucción de 15 días laborables.

Luego, las partes disponen de un plazo de 12 meses para actuar delante del juez de la Magistratura del Trabajo en caso de contestación.

Una circular de la Dirección general del Trabajo esta esperada en los próximos días para precisar el funcionamiento de este dispositivo.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO

Elève EFB

tel 01 42 89 24 48

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Par frederic.chhum le 02/12/09
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Der vertragliche Abbruch betrifft weder gütliche Abbrüche, noch kollektive Vereinbarungen der Stellen- bzw. Zuständigkeitsbetriebsplanung, noch den Sozialplan.

Dahingegen ist der vertragliche Abbruch für geschützte Arbeitnehmer möglich. In diesem Fall ist der Gewerbeaufsichtsbeamte für die Erteilung einer Genehmigung zuständig, die als Beglaubigung des vertraglichen Abbruchs gilt.

Erster Schritt: das vorbereitende Gespräch

Es bedarf keiner besonderen Form.

Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit, sich unterstützen zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann von einem Mitglied des Betriebsrates, von einem Personalvertreter, einem Gewerkschaftsvertreter, einem Arbeitnehmerberater oder jeglichem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens unterstützt werden. Falls keine Unterstützung durch einen solchen Vertreter im Unternehmen möglich ist, darf der Arbeitnehmer von einem außenstehenden Berater unterstützt werden. Es gibt eine Liste solcher Berater, die von der Verwaltungsbehörde aufgestellt wurde.

Der Arbeitgeber kann unterstützt werden falls der Arbeitnehmer auch unterstützt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durch eine Person seiner Wahl unterstützt werden, die dem Personal des Unternehmens angehört, oder für Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber durch eine Person, die seiner Arbeitgeberverband gehört, oder sogar durch einen Arbeitgeber derselben Branche unterstützt werden.

Zweiter Schritt: Der Vertrag zum Abbruch

Der Erlass vom 18. Juli 2008 gibt eine Vertragsvorlage. Dieser Vertrag muss obligatorische Vermerke enthalten (den Betrag der Entschädigung, das Abbruchsdatum, und die Unterschrift der Vertragsparteien mit dem Vermerk „gelesen und genehmigt“ – „lu et approuvé“).

Dritter Schritt: Widerrufsfrist

Ab der Abbruchsvertragsunterzeichnung durch beide Parteien, verfügt jede Partei im Rahmen einer 15-Tage-Frist über ein Recht auf Widerruf.

Dieses Recht wird durch einen Brief ausgeübt, der durch jegliche Mittel gesendet werden kann (ein Einschreiben mit Empfangsbescheinigung ist sehr empfohlen).

Vierter Schritt: die Beglaubigung

Am Tag nach Erschöpfung der Frist, muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Beglaubigung dieses Vertrages bei dem für dieses Unternehmen zuständigen „Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle“ (Beauftragter für Arbeit und Berufsausbildung auf der Ebene des Departements) beantragen.

Die zuständige Behörde verfügt dann über 15 Werktage, um diesen Antrag zu untersuchen. Sie überprüft, ob die Akte zulässig ist (wenn sie vollständig ist), dann ob der Antrag gültig ist (freier Wille der Parteien, Betrag der Entschädigung, usw.).

Das Schweigen der Behörde gilt nach Ablauf der 15-Tage-Frist als Zustimmung zur Beglaubigung.

Der Arbeitsvertrag kann am Tag nach Zustellung der Zustimmung zur Beglaubigung gelöst werden, oder im Falle des Schweigens als Annahme der Behörde, nach der 15-Werktage-Untersuchungsfrist.

Danach verfügen die Parteien im Falle einer Anfechtung über eine 12-Monate-Frist, um das Arbeitsgericht anzurufen.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Julie SPINOLA

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Par frederic.chhum le 02/12/09
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La circolare DGT n°2009-04 del 17 marzo 2009 " relativa alla rottura convenzionale di un contratto di lavoro a durata indeterminata" precisa, in particolare modo, le possibilità di ricorrere ad una rottura convenzionale nell' ambito di un licenziamento per motivo economico.

Difatti, la legge del 25 giugno 2008 limitava già il ricorso alla rottura convenzionale, escludendo del suo campo, la parte del Codice del lavoro relativa al licenziamento per motivo economico.

La circolare del 17 marzo 2009 precisa de manera chiara la portata di questa limitazione.

La circolare (paragrafi 1.3 e 1.4) indica che la rottura convenzionale e la procedura susseguente, non sono dei vantaggi applicabili quando un dispositivo di protezione della libertà del consenso del salariato esiste già.

In seguito, la rottura amichevole che sopraggiunge nell'ambito di un accordo di « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » (« Gestione Previsionale degli Impieghi e delle Competenze ») o nell'ambito di un «Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)» («Piano di Salvaguardia dell'Impiego») è chiaramente esclusa del campo della rottura convenzionale.

La circolare porta poi l'attenzione sui rischi di una rottura convenzionale nell'ambito di un licenziamento economico e collettivo.

Tuttavia, se un'impresa prova delle difficoltà economiche, o se applica un « Piano di Salvaguardia degli Impieghi » ad altri impieghi, ciò non basta per escludere la conclusione di un accordo di rottura convenzionale.

Eppure, l'occorrenza di rotture convenzionali in un tale contesto, cioé in un modo coordinato ed organizzato, può costituire un forte indizio di sospetto di un tentativo di elusione della procedura del licenziamento per motivo economico.

Per concludere, non è vietato formalmente per un datore di lavoro di ricorrere alla rottura convenzionale quando dei licenziamenti economici sono stati previsti nell'impresa. In tal caso, le procedure devono essere divise ed indipendenti.

È probabile che l'ispezione del lavoro veglierà, in un tale contesto, che la procedura di licenziamento per motivo economico non sia esclusa volontariamente.

Frédéric CHHUM avocat à la cour

Linda Mamar-Chaouche I.E.P Paris

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Par frederic.chhum le 01/12/09
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Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s'est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s'est vue interdire de lever les options d'actions, au motif que le plan d'options d'achat d'actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d'appel a retenu que le plan d'options d'achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l'exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l'article L 1331-2 du code du travail qui prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu'une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d'option d'achat d'action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d'un bénéficiaire pour faute grave.

Si un plan de stock options prévoit une telle disposition, il est vivement conseillé de la modifier.

Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise pour pouvoir rendre caduque lesdites options.

Frédéric CHHUM avocat

Virginie RIBEIRO ELEVE avocat

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