frederic.chhum

Par frederic.chhum le 18/02/10
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Le scandale d'Enron a marqué la vie des affaires et a conduit les différents acteurs à replacer la réflexion éthique au coeur de l'entreprise ; Ces débats se sont traduits aux Etats-Unis à travers la loi Sarbanes-Oxley (loi SOX) du 31 juillet 2002.

L'article 301-4 de cette loi oblige toutes les sociétés américaines et étrangères cotées à la bourse de New-York à mettre en place un système de procédure d'alerte, ou whistleblowing ; ceci permet ainsi aux salariés d'effectuer de façon confidentielle et anonyme des remontées d'informations concernant les fraudes ou les malversations en matière comptable ou financière dont ils auraient connaissance.

Le droit français ne connait aucune loi équivalente.

Toutefois, le législateur a adopté différents textes permettant de donner l'alerte en cas de préoccupation économique au sein d'une entreprise.

Par exemple, le droit pénal incrimine le fait de ne pas empêcher la commission d'un crime ou d'un délit (article 223-6 du code pénal). Ou encore, le droit des sociétés impose aux grands groupes de mettre en place des procédures de contrôle interne (articles L225-37 et L225-68 du code de commerce).

Mais, c'est surtout le code de travail qui règlemente le droit d'alerte économique. En effet, l'article L2323-78 permet au Comité d'entreprise de demander à l'employeur de lui fournir des informations, en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

Puis le 13 novembre 2007, le législateur a adopté une loi n° 2007-1598 relative à la lutte contre la corruption qui protège les salariés dénonçant de tels faits.

En marge de ces dispositions et pour répondre aux obligations de la loi SOX, des entreprises en France mettent en place des codes ou chartes éthiques fixant aux salariés des règles de conduites à respecter dans l'exercice de leur activité professionnelle, voire des procédures d'alertes professionnelles leur permettant de constater des manquements à ces codes.

Cependant, ces dispositifs posent, en droit français, un certain nombre de difficultés juridiques au regard des droits et libertés fondamentaux des salariés.

1) L'évolution progressive de la position de la CNIL

Qualifiés de « systèmes organisés de délation professionnelle », la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) avait posé une réserve de principe, s'inscrivant dans un objectif de protection des travailleurs.

En effet, elle considérait ces dispositifs comme « disproportionnés au regard des objectifs poursuivis et des risques de dénonciation calomnieuse». Cependant en raison des incohérences avec la loi SOX, elle a dû admettre sous certaines conditions, la conformité des alertes professionnelles.

Il en résulte un document d'orientation du 10 novembre 2005 conforme aux dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, dans lequel, elle autorise des procédures d'alertes « dès lors que les droits des personnes mises en cause directement ou indirectement dans une alerte sont garantis au regard des règles relatives à la protection des données personnelles ».

Ces conditions sont reprises dans la délibération n°2005-305 du 8 décembre 2005 portant autorisation unique de traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de dispositif d'alerte.

A cet égard, la CNIL considère qu'une procédure d'alerte ne doit pas porter atteinte aux droit et libertés des travailleurs ; pour cela elle doit :

- Avoir un champ restreint ;

- Dissuader les dénonciations anonymes ;

- Avoir une organisation spécifique pour traiter des alertes ;

- Informer la personne concernée dès que les preuves ont été préservées.

L'article 1er de la délibération de la CNIL limite l'alerte professionnelle aux domaines financier, comptable, bancaire et de lutte contre la corruption.

Pour ces domaines, la CNIL a également mis en place un régime simplifié de déclaration pour les entreprises désireuses d'instaurer un système d'alerte professionnelle. Ce régime dispense l'employeur de solliciter une autorisation préalable à la mise en place du dispositif d'alerte.

Toutefois, dans son article 3, elle autorise une extension aux manquements se rapportant à « l'intérêt vital de l'organisme ou l'intégrité physique ou morale de ses employés ». A ce titre, la CNIL donne une série de situations pouvant rentrer dans ce champ comme « la mise en danger d'un autre employé, harcèlement moral, sexuel, discriminations....divulgation d'un secret de fabrique, risque pour la sécurité informatique de l'entreprise... ».

Le champ des alertes professionnelles est ainsi très large et à la limite des droits et libertés des salariés, un contrôle par le juge est donc nécessaire.

2) Appréciation par le Juge de la légalité des procédures d'alerte

Bien qu'il n'existe aucune disposition spécifique prévue par le code du travail encadrant ces procédures d'alerte, le Juge Judiciaire peut néanmoins vérifier leur conformité au regard de la violation des droits et libertés des travailleurs dans l'entreprise et particulièrement au regard de l'article L.1121-1 du code du travail sur le contrôle de justification et de proportionnalité ; « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La CNIL n'est pas compétente pour se prononcer sur la régularité du dispositif d'alerte au regard du droit du travail. Or, ce contrôle est nécessaire même si le dispositif est à priori conforme à la délibération de 2005.

En effet, même l'autorisation de conformité donnée, le dispositif peut être attentatoire aux droits et libertés, du fait notamment, de son champ étendu par l'article 3.

Ainsi, la mise en place d'un tel dispositif peut entraîner des problèmes relatifs à la législation du travail et aux conditions nécessaires pour respecter les exigences protectrices des droits et libertés des travailleurs.

A cet égard, Madame Françoise de BRY parle de « Salariés, héros ou délateurs ? » ou bien encore, l'Avocat Général Bernard ALDIGE dans l'affaire DASSAULT, souligne que des entreprises ont pu être tentées d'en faire « un service de renseignements généraux ». En effet, ce périmètre élargi du dispositif d'alerte peut être plus sujet à de la simple délation entre salariés d'une même entreprise et donc attentatoire à la vie privée.

3) L'arrêt DASSAULT du 8 décembre 2009

Pour se conformer à la loi SOX, la Société DASSAULT a élaboré un code de conduite des affaires, destiné à promouvoir les orientations fondamentales de l'entreprise relevant de sa responsabilité sociale, à préciser diverses règles en matière de conflit d'intérêts et de délit d'initiés, à fixer les règles applicables à la diffusion des informations de l'entreprise et à instaurer un dispositif d'alerte professionnelle.

Saisie par la Fédération des travailleurs de la Métallurgie, la Cour de Cassation a dû se prononcer, dans un arrêt du 8 décembre 2009, (n° 08-17191) sur la légalité de cette procédure.

La Cour de Cassation a censuré les juges du fond.

Cette dernière énonce que la Cour d'appel a violé les articles 1 et 3 de la délibération de la CNIL et l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée, en retenant que ce dispositif est conforme au régime simplifié d'autorisation unique défini par la CNIL. Or « un dispositif d'alerte professionnelle faisant l'objet d'un engagement de conformité à l'autorisation unique ne peut avoir une autre finalité que celle définie à son article 1 que les dispositions de l'article 3 n'ont pas pour objet de modifier ».

De plus, la Cour d'appel n'a pas recherché si le code de conduite mettait en oeuvre les garanties relatives à l'information des personnes concernées et à leur droit d'accès et de rectification des données. Or, la Cour de Cassation retient que « les mesures d'information prévues par la loi du 6 janvier 1978, reprises par la décision d'autorisation unique de cette commission pour assurer la protection des droits des personnes concernées doivent être énoncées dans l'acte instituant la procédure d'alerte ».

La société doit donc soumettre son dispositif d'alerte à l'autorisation de la CNIL, ou en réduire le champ d'application, et prévoir des mesures d'information obligatoires.

L'enjeu du droit du travail est par conséquent, de permettre la mise en place par les entreprises françaises de systèmes d'alerte professionnelle, tout en garantissant aux salariés le respect de leurs droits et liberté fondamentaux.

Frédéric CHHUM – Avocat

A.M. Bourcier - Juriste

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Par frederic.chhum le 17/02/10
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Par un arrêt du 8 décembre 2009 (n° 08-42097), la Cour de cassation vient clarifier sa jurisprudence en matière de conservation de fichiers à caractère pornographique par un salarié sur son poste de travail.

En effet, M.G avait été engagé le 2 novembre 1994 en qualité de technicien d'études et méthodes/dessinateur CAO par la société Peugeot Citroën automobiles.

Or le 12 juillet 2002, ce dernier a été licencié pour avoir conservé sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique et zoophile.

M.G a donc saisi la juridiction prud'homale le 10 mars 2006 d'une demande de paiement de dommages-intérêts pour une rupture abusive outre un solde de prime de mobilité.

Un appel a été interjeté. La cour d'appel de Rennes a débouté M.G en retenant l'existence d'une faute justifiant son licenciement.

D'après celle-ci, les fichiers contenant la présence de photos à caractère pornographique portaient atteinte à la dignité humaine.

De plus, ces clichés, accessibles par tout utilisateur, établissaient un détournement par le salarié de matériel mis à sa disposition par l'entreprise en violation des notes de service et constituaient un risque de nature à favoriser un commerce illicite en portant atteinte à l'image de marque de l'employeur.

Dès lors, M.G a formé un pourvoi en cassation en vue de contester la décision de la Cour d'Appel de Rennes.

La question posée à la cour de cassation était donc de savoir si la conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique constitue-t-elle un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ?

A cet égard, contrairement à sa jurisprudence antérieure, la Haute juridiction semble plutôt clémente vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur vie personnelle dans le cadre professionnel (2)

Toutefois, cette tolérance est strictement encadrée (1).

1) Les conditions strictes à l'autorisation de conservation de fichiers pornographiques

Durant le temps de travail, le salarié est soumis à l'autorité de son employeur.

L'employeur peut exercer un certain contrôle sur la vie personnelle du salarié au sein de l'entreprise.

L'employeur peut notamment contrôler l'utilisation faite du téléphone, de l'ordinateur ou encore d'internet par le salarié dans l'entreprise.

A titre d'exemple, dans un arrêt du 29 janvier 2008 (n° 06-45.279), la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse se fonder sur un relevé téléphonique, faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres, pour licencier un employé.

En l'espèce, le salarié employé par la société Canon avait été licencié pour utilisation abusive de son téléphone à des fins personnelles concernant l'accès à des numéros interdits de messagerie privée.

Toutefois, si la vie personnelle du salarié, se trouve limitée dans l'entreprise, il n'en

demeure pas moins que conformément à l'Article L.1121-1 du code du travail, elle subsiste et que l'employeur ne peut y apporter de restrictions qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d'Appel de Rennes du 11 mars 2008 au visa de l'Article L. 1121-1 du code du travail au motif que « la seule conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délicteux ne constitue pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ».

La Cour de cassation a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse et a renvoyé l'affaire devant la Cour de Caen.

En définitive, la Cour de cassation a strictement posé des limites en ce qui concerne la conservation par un salarié de fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

En outre, les photos à caractère pornographique ne semblent être autorisées qu'à deux conditions cumulatives:

-lesdites photos ne doivent pas avoir un caractère délicteux (ex : des photos pédophiles) ;

-il ne doit pas y avoir d'usage abusif de ces photos affectant son travail.

Or, en l'espèce, non seulement les photos n'avaient pas de caractère délictueux mais encore, il n'était pas constaté que l'utilisation personnelle de l'ordinateur professionnel nuisait à la bonne qualité de la prestation de travail de M.G.

Aussi, la Cour de cassation a considéré que la Cour d'Appel n'avait pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-1 et L.1331-1 du Code du travail.

En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la Cour de cassation infléchit favorablement sa jurisprudence au profit des salariés. Et cette attitude de la Haute juridiction est pour le moins surprenante.

2) La surprenante clémence de la Cour de cassation

Cet arrêt du 8 décembre 2009 s'inscrit dans un mouvement de rupture avec la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.

En effet, cette dernière considérait auparavant comme fautif un salarié qui avait des fichiers à caractère pornographique dans un ordinateur mis à sa disposition.

A titre d'illustration, l'arrêt du 16 mai 2007 (n° 05-43.455) montre la dureté de la Cour à ce sujet en considérant justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait stocké dans son ordinateur professionnel un nombre important de fichiers à caractère pornographique.

Elle a retenu en outre que « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d'un méconnaissance, par lui, de son obligation d'exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l'accomplissement de ses tâches ».

Elle a pu en déduire que « ce comportement empêchait son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave... »

Ainsi, à présent, la Haute juridiction semble changer de cap et autoriser à certaines conditions la possibilité, pour un salarié, de stocker des fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

Dès lors, il semble que la vie personnelle du salarié dans le cadre professionnel gagne du terrain. Celle-ci est davantage protégée.

Par conséquent, l'employeur devra être prudent s'il envisage de licencier un salarié qui stocke des clichés pornographiques dans des fichiers de son poste de travail.

Frédéric CHHUM, Avocat

chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 04/02/10
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1) Principe d'interdiction

L'employeur ne peut pas licencier un salarié du fait de sa maladie, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ; l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ».

Tout acte contraire est donc en vertu de la loi nul de plein droit.

L'article L.1132-1 du code du travail prévoit à l'encontre de l'employeur tant des sanctions pénales que civiles.

La nullité du licenciement (si elle est prononcée) produira les effets classiques de toute nullité, le salarié doit donc être réintégrer dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture de son contrat de travail et peut prétendre au versement des salaires dont il a été privé entre son licenciement et la réintégration.

Le salarié a le choix d'accepter ou non la réintégration. S'il ne le souhaite pas, l'employeur devra lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive.

2) Atténuation du principe

Bien évidemment, la maladie ne doit pas être la raison du licenciement ; si c'est la cas le licenciement sera discriminatoire.

Cependant deux conditions sont nécessaires pour légitimer la rupture du contrat de travail du salarié malade.

Il s'agit :

- de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise

- de la nécessité du remplacement définitif du salarié

Ces conditions sont soumises à l'appréciation souveraine des juges du fond.

a) Perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise

A cet égard, le juge va faire une appréciation in concreto de la situation en se basant sur différents critères tenant :

- au salarié (sa qualification, son emploi, nature de la fonction...) ;

- à l'entreprise (sa taille, son activité, son équipe ...) ;

- la durée et/ou fréquence des absences ;

En effet, plus l'entreprise est petite et la qualification du salarié élevée ou spécifique, plus l'absence est longue et le plus la désorganisation de l'entreprise sera admise.

b) Le remplacement définitif du salarié absent

Plusieurs exigences jurisprudentielles ont été posées.

Tout d'abord, le remplacement du salarié absent suppose l'embauche d'un nouveau salarié, sous contrat à durée indéterminée (Cass.soc 20 février 2008 n°06-46233), non un contrat à durée déterminée, et non plus un intérimaire ou un stagiaire.

De plus, la durée de travail du nouveau contrat de travail doit correspondre à celle du salarié absent (Cass.soc, 6 février 2008, n°06-44559).

De plus, le remplacement peut intervenir après le licenciement du salarié malade, sous réserve du respect d'un délai raisonnable, compte tenu des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné.

A cet égard, un délai de six semaines a été jugé raisonnable (Cass.soc.8 avril 2009, n°07-44559).

En outre, il convient de rappeler que selon un arrêt récent (Cass.soc 28 octobre 2009, n°08-44241), les Juges de la Cour de Cassation ont considéré « que la cause réelle et sérieuse de licenciement s'apprécie à la date du licenciement ; qu'il en résulte que le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s'apprécier au regard de la date du licenciement » ; ainsi a été cassé la solution de la Cour d'appel retenant le caractère raisonnable d'un délais de cinq mois séparant la nouvelle embauche et la fin du préavis du salarié malade.

In fine, l'appréciation des critères doit se faire au jour de la prise de décision de l'employeur de rompre le contrat de travail.

En tout état de cause, la lettre de licenciement devra indiquer d'une part, la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et d'autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié. L'absence d'une des conditions permet de considérer que le licenciement est insuffisamment motivé (Cass.soc, 10 novembre 2004, n°07-43909).

Frédéric CHHUM – Avocat

A.M. Bourcier – juriste

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Par frederic.chhum le 04/02/10
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Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage (le comédien était représenté dans cette affaire par Maître Frédéric CHHUM).

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Aux termes de l'article L. 7121-2 du code du travail, "sont considérés comme artistes du spectacle, notamment :

1° L'artiste lyrique ;

2° L'artiste dramatique ;

3° L'artiste chorégraphique ;

4° L'artiste de variétés ;

5° Le musicien ;

6° Le chansonnier ;

7° L'artiste de complément ;

8° Le chef d'orchestre ;

9° L'arrangeur-orchestrateur ;

l0° Le metteur en scène, pour l'exécution matérielle de sa conception artistique".

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/02/10
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1) Principe : présidence des institutions par le représentant légal :

L'article L.2325-1 alinéa 1 du Code du travail dispose que le CE ou le CHSCT est présidé par le chef d'entreprise (en pratique le représentant légal). Cette présidence est de droit.

Lorsque plusieurs personnes ont la qualité de chef d'entreprise (par exemple en cas de cogérance), seule l'une d'entre elles peut présider. A titre d'exemple, dans les sociétés à Directoire, c'est le Président du Directoire qui doit présider le CE et non pas tous les membres du Directoire car seul le président du Directoire est le représentant de la société à l'égard des tiers.

Dans la SA à Conseil d'administration, c'est le Directeur général qui est à la fois le représentant légal de la société. Pour la SAS, c'est le Président qui représente légalement la société à l'égard des tiers.

Enfin, quant à la SARL, c'est le gérant qui est le représentant de la Société.

2) Exception : possibilité de déléguer ses pouvoirs :

Le chef d'entreprise peut se faire représenter par une personne de son choix. D'après la Cour de cassation, le représentant de l'employeur doit avoir reçu un pouvoir exprès et spécial. En outre, en cas de litige, le représentant de l'employeur doit être en mesure de prouver qu'il a bien reçu le mandat de présider le comité, soit à titre permanent, soit pour la réunion litigieuse.

En l'absence de restriction légale, l'employeur n'est pas limité dans son choix. Son représentant peut être un cadre de l'entreprise ou même une personne non salariée de l'entreprise, à titre d'exemple un administrateur de la société. L'employeur peut aisément changer de représentant à condition que la fréquence des changements ne nuise pas au bon fonctionnement du comité.

Ce représentant doit être véritablement apte à remplacer son mandant. En effet, il doit avoir les pouvoirs et les qualités suffisants, non seulement pour convoquer le comité et fixer l'ordre du jour avec le secrétaire, mais encore dialoguer avec les représentants du personnel, les informer et les consulter comme le ferait le chef d'entreprise. A défaut, l'employeur est susceptible d'engager sa responsabilité au titre du délit d'entrave en raison de l'absence de qualité ou de pouvoir du représentant.

Enfin, le chef d'entreprise peut donner une délégation de pouvoirs subsidiaire à une autre personne. Le délégataire doit être un préposé, investi par le chef d'entreprise et disposant d'une compétence, de moyens ainsi que d'une autorité suffisante. De plus, pour que les initiatives du délégataire ne soient pas contestées, il semble opportun de donner une publicité minimale à l'investiture dans l'entreprise.

3) Sociétés internationales implantées en France :

Le risque de délit d'entrave est important dans les sociétés internationales qui comportent des filiales en France et dont les dirigeants sont des personnes basées à l'étranger et qui ne sont pas des ressortissants français.

Aussi, le CE ou CHSCT doit bien, dans ce cas, s'assurer que la présidence du CE ou CHSCT soit menée par la personne compétente. Très souvent, le CE ou le CHSCT est présidé par un « Managing director » qui n'a pas toujours la délégation de pouvoirs pour présider valablement l'institution.

4) Sanctions en cas de défaut de pouvoir du président :

Si une personne qui préside le CE ou le CHSCT alors qu'elle n'est pas le chef d'entreprise ou qu'elle n'en a pas les pouvoirs, ceci constitue un délit d'entrave sanctionné d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 € en vertu de l'article L.2328-1 (CE) ou L.4742-1 (CHSCT) du Code du travail.

Dans l'hypothèse d'une absence de pouvoir du Président du CE ou du CHSCT ou de son représentant, la réunion du CE ou du CHSCT peut être remise en cause. En effet, l'irrégularité de la tenue de la réunion peut entraîner son annulation. Aussi, les personnes présidant le CE ou le CHSCT doivent faire l'objet d'une extrême vigilance quant à leur pouvoir à diriger la réunion.

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Frédéric CHHUM, Avocat

chhum@chhum-avocats.com