frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/10/10
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Suite à l'action d'un syndicat, le Tribunal de Grande instance de Nanterre, a, dans une ordonnance du 12 août 2010 (RG 10/1842), considéré que l'employeur (la société Sanofi), qui a mis en place un projet de plan de départs volontaires (PDV), devait mentionner dans celui-ci les catégories professionnelles concernées par le plan.

En l'occurrence, il s'agissait d'un plan social basé uniquement sur le volontariat, sans licenciement.

Ce type de PDV est de plus en plus utilisé par les entreprises puisqu'il permet une rupture amiable pour motif économique (ceci permet à l'employeur d'éviter un contentieux sur le motif économique d'un licenciement).

Pourtant, dans le cadre de l'information consultation des représentants du personnel, l'employeur n'a pas précisé les catégories professionnelles visées par le dit plan (il mentionnait uniquement un nombre de postes concernés).

Appartient à une même catégorie professionnelle, des salariés qui, même, s'ils occupent des emplois différents, sont interchangeables (cela signifie que le salarié A peut exercer les fonctions du salariés B et réciproquement), le cas échéant, en effectuant une courte formation.

Dès lors, les représentants du personnel ne pouvaient pas savoir quels emplois étaient concernés par ce projet de restructuration.

En l'occurrence, le Tribunal a ordonné à la société de recommencer l'ensemble de sa procédure d'information/ consultation des représentants des salariés.

Il faut saluer cette ordonnance.

En effet, même si dans le cadre de l'information consultation, le projet de PSE peut être amendé ; celui-ci doit être suffisamment précis et complet pour que les représentants du personnel puisse l'étudier de manière globale et de façon éclairée.

Sans mention des catégories professionnelles, le projet était trop flou et les représentants du personnel ne peuvent pas l'étudier correctement.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/10/10
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Tout a été dit sur l'affaire Société Générale / Kerviel.

Hugues Le Bret (Dir. Com. de la Société Générale au moment des faits) vient de publier un récit « La semaine où Jérôme KERVIEL a failli faire sauter le système financier mondial : Journal Intime d'un banquier » (éditions Les Arènes), dans lequel il raconte, dans le style d'un polar (cela se lit très bien d'ailleurs), les faits tels que vécus, heure par heure, par l'intéressé, au coeur du « scandale ».

Il décrit notamment comment Jérôme Kerviel et les dirigeants de la Société Générale ont vécu les faits et le stress généré par les évènements, notamment lorsque les Dirigeants ont informé le trader qu'ils avaient connaissance de ses actes frauduleux.

En tout cas, cet ouvrage révèle, le rôle clé joué, en toute discrétion, par le médecin du travail de l'entreprise (une femme en l'occurrence).

Rappelons que la surveillance médicale des salariés est confiée aux services de santé au travail (c. trav. ; art. L. 4622-1 à 3). A cet égard, un service propre à l'entreprise doit être mis en place lorsque l'effectif est supérieur ou égal à 2.200 salariés.

Dans l'ouvrage, on apprend que Jérôme Kerviel, dès le début des faits, fut suivi, heure par heure, par le médecin du travail. Elle l'a suivi médicalement, s'est assuré qu'il allait bien et lui a permis de surmonter le stress généré par cette situation inédite.

De plus, on apprend également qu'une grande partie des membres du Comité de Direction de la Société Générale était suivie par le même médecin du travail ; il est décrit dans l'ouvrage que les dirigeants, pendant plusieurs semaines n'ont pas dormi (ou très peu).

Ils ont dû « déboucler » des positions de 50 milliards d'euros et procéder à une augmentation de capital de 5 milliards d'euros ; ils ont pu profiter des soins prodigués par ce médecin du travail.

Là encore dans l'ouvrage, on découvre l'office discret mais efficace du médecin du travail, qui a su être là au bon moment et au bon endroit.

A ma connaissance, ces faits n'avaient pas été dévoilés jusqu'à la publication du récit.

Rendons hommage à la médecine du travail et à ce médecin, en particulier, qui a pleinement joué son rôle de garant de la santé au Travail, à un moment de crise aiguë.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Par frederic.chhum le 20/10/10
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La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).

Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.

Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :

« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).

C'est pourquoi sont apparus,depuis plusieurs mois, dans les médias, les mots : niche fiscale, niche sociale, rabotage...

Récemment le Journal Les Echos (très bien informé) a évoqué, le 13 septembre 2010, une limitation des plafonds de défiscalisation.

Nous n'avons aucune confirmation officielle, il faut attendre le projet de loi de finances pour 2011.

1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet

Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.

La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.

a) La transaction

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.

En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.

De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions : pour combien de temps encore?

En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;

(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).

- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

Ce plafond passera dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2011 à trois fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 106.020 euros (au lieu de 207.720 euros).

En conclusion, il faut profiter au plus vite de cette niche sociale et fiscale avant qu'elle soit réduite à peau de chagrin!

A suivre

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/10/10
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La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d'essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d'une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l'expiration de ce congé.

Le licenciement d'une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail de l'intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l'employeur de démontrer l'existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l'année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l'emploi lié à l'état de grossesse.

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d'un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d'une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l'entreprise, d'annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu'avait fait l'employeur. Or en l'espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas constitutifs d'une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l'encontre des femmes enceintes.

Frédéric CHHUM

avocat

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Par frederic.chhum le 09/10/10
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Les fins plaideurs connaissent la faculté pour un salarié qui souhaite solliciter la requalification des CDD successifs en CDI, de saisir directement le bureau de jugement.

Cette exception est particulièrement intéressante du fait de l'engorgement des conseils de prud'hommes ; elle permet au salarié de gagner un temps précieux.

Dans l'arrêt du 22 septembre 2010, la Cour de cassation consacre cette exception de procédure relevée en cas de requalification de CDD successifs en CDI, et considère que le salarié peut, lorsqu'il demande cette requalification, « présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail ».

1) Dérogations au préalable de conciliation

En cas de saisine du Conseil de prud'hommes, avant que l'affaire soit plaidée au fond lors de l'audience de plaidoirie devant le Bureau de jugement, il y a un préalable obligatoire de conciliation.

Ce préalable de conciliation souffre quelques exceptions et notamment : la demande de requalification de CDD successifs en CDI (L.1245-2 du Code du travail), les demandes d'un salarié en matières de créances salariales, lorsque l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire (art. L 621-125 al. 2, art. L 621-127 et L 621-128 du Code de commerce), le refus d'un congé ou un passage à temps partiel (art. D. 3142-52 du Code du travail), le refus d'un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. R.3142-4 du Code du travail).

Le Bureau de jugement statue au fond dans un délai d'un mois suivant la saisine.

2) En cas de saisine directe du Bureau de Jugement, le salarié peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail

Mme X, employée depuis le 1er septembre 2003 par la société Y, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée du 1er mai 2004, a saisi directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes afin d'obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que le paiement par la société, outre de l'indemnité prévue par le second alinéa de l'article L. 1245-2 du code du travail, des indemnités liées à la rupture de son contrat de travail intervenue le 28 février 2007 pour faute grave.

Ses demandes ont été déclarées irrecevables devant la Cour d'appel de Rennes.

Cette dernière a relevé que si la salariée réclame la requalification des contrats à durée déterminée, il n'apparaissait pas que cela soit à titre principal si l'on se réfère à l'ensemble de ses demandes qui concernent l'annulation de la clause de non-concurrence, le paiement d'une indemnité pour clause de non-concurrence abusive, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et des indemnités de rupture.

Elle a jugé que tant devant les premiers juges que devant elle, la salariée ne s'est pas expliquée sur la recevabilité de ses demandes et que le non-respect du préliminaire de conciliation caractérise la violation d'une règle d'ordre public sanctionnée par la nullité de la procédure, ce dont il résulte que l'intéressée n'avait pas vocation à bénéficier de la procédure accélérée de l'article L. 1245-2 du code du travail.

L'arrêt est cassé aux motifs que « le salarié qui porte sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de jugement en application du texte susvisé peut présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat de travail » (22 septembre 2010, n°09-42650).

Il faut saluer cette décision qui confirme, dans une acception large, la dérogation de l'article L. 1242-2 du Code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 09/10/10
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1) Extension du domaine du CHSCT

Le CHSCT est l'institution représentative du personnel qui monte en puissance. Son nom, CHSCT, est difficilement prononçable pour les profanes ; passé cet obstacle, les salariés ont de plus en plus recours à lui.

C'est l'institution incontournable pour toute question concernant la santé et la sécurité des travailleurs (ex litige concernant le harcèlement moral de salariés, mais aussi, en cas de « projet important » modifiant conditions de travail des salariés). L'actualité a d'ailleurs mis en lumière les CHSCT de quelques grands groupes qui sont confrontés aux suicides de leurs salariés. Le caractère incontournable du CHSCT va probablement encore s'amplifier (cf. ANI sur le stress au travail, ANI sur le harcèlement et les violences au travail), puisque les problématiques de santé et de sécurité au travail sont prégnantes.

Aux termes de l'article L. 4612 du code du travail, « le CHSCT est tenu de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs ». L'article L.4612-3 du code du travail précise aussi que « le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral (...) le refus de l'employeur est motivé ».

En outre, il vient d'être jugé que les salariés intérimaires sont éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire (cass. soc. 22 septembre 2010, n°09-60454).

2) C'est l'employeur qui paie les frais de procédure

Le CHSCT possède la personnalité civile qui lui permet d'ester en justice, à l'instar du Comité d'Entreprise.

En revanche, curieusement, contrairement au Comité d'entreprise, qui possède un budget de fonctionnement, le législateur ne lui a affecté aucun budget, sans possibilité d'agir en justice.

Les juges ont déterminé les contours de règles, pour éviter que l'institution ne soit une coquille vide.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 2 décembre 2009 (n°08-18409), la Cour de cassation a jugé qu'en l'absence d'abus, les frais de procédure (comprendre les frais d'avocats) devaient être pris en charge par la société. La Cour de cassation avait déjà statué en ce sens (Cass. soc. 25 juin 2002, n°00-13375).

Ceci devrait donc inciter les CHSCT de France et de Navarre à multiplier les actions, à la charge de l'employeur...

Pourtant, il serait judicieux que le législateur dote le CHSCT de ressources propres, ce qui clarifierait les choses.

Le CHSCT pourrait, par exemple, commander des études, se faire assister d'experts et, ainsi, avoir une existence autonome.

Frédéric CHHUM

avocat

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