frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/03/11
Dernier commentaire ajouté il y a 7 années 4 mois

Apparue dans la loi sur les 35 heures de janvier 2000, la notion de cadre dirigeant fait l'objet de plus en plus d'attention de la part des juges.

Le cadre dirigeant est exclu des dispositions très contraignantes sur la durée du travail ; ceci est donc très favorable pour l'entreprise ; d'où parfois, des abus.

L'entreprise doit donc avoir recours avec parcimonie aux cadres dirigeants, faute de quoi en cas de litige, cela pourrait lui coûter très cher.

1) Rappel de la notion de cadre dirigeant

N'est pas Cadre Dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions requises par la loi et la jurisprudence.

Cette définition a été récemment précisée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R), a rappelé que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40427) et doivent être impérativement réunis pour qu'un salarié puisse relever du statut de cadre dirigeant.

La notion de Cadre Dirigeant exige aussi qu'elle soit régularisée par écrit.

Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l'arrêt de la Cour d'appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines d'une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général, et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Au regard de la définition précitée du Cadre Dirigeant, ceci est parfaitement justifié.

Très souvent le Cadre Dirigeant, du fait de l'importance de ses fonctions, siège au Comité de Direction de la Société. Le fait de siéger à ce Comité, sera un indice, de sa qualité de Cadre Dirigeant.

2) Le contrôle du juge : contrôle in concreto

Dans un arrêt du 23 novembre 2010 (09-41552), la Cour de cassation précise que les juges, pour accorder ou non, cette qualité, doivent regarder in concreto si le salarié remplit les 3 critères cumulatifs visés par l'article L .3111-2 du Code du travail.

« Attendu, cependant, que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail, à savoir qu'un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tenant aux mentions des bulletins de paie et alors que la seule circonstance qu'un cadre se voie assigner des objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ne suffit pas à l'exclure de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel, à qui il appartenait d'examiner les fonctions exercées par M. X... au regard de chacun des trois critères énoncés à l'article L. 3111-2 du code du travail, n'a pas donné de base légale à sa décision ».

Dans l'arrêt précité, la Cour de cassation donne donc des directives très précises aux juges du fond ; ils doivent examiner si le salarié remplit les 3 critères visés par l'article L 3111-2 du code du travail à savoir :

- Critère 1 : L'intéressé doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;et

- Critère 2 : Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; et

- Critère 3 : Il doit percevoir une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu'une Cour d'appel ne pouvait pas exclure la qualité de cadre dirigeant à un salarié (en l'occurrence, le Directeur d'une Concession automobile) du fait de mentions aux bulletins de paie ou du fait que l'intéressé se voyait assigner « des objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ».

3) Coût exorbitant en cas de recours abusif au cadre dirigeant

En conclusion, les entreprises doivent utiliser avec parcimonie cette qualité de cadre dirigeant.

Pour leur part, les juges doivent examiner la situation du salarié de manière très précise.

En cas d'utilisation abusive de la qualité de cadre dirigeant, la sanction est redoutable puisque le salarié peut, le cas échéant, obtenir, un paiement de rappel d'heures supplémentaires ; ceci implique que l'intéressé ait travaillé plus que 35 heures hebdomadaires, ce qui est souvent le cas et qu'il puisse le prouver.

Ceci coutera d'autant plus cher à l'entreprise que les salariés concernés sont souvent les plus hauts salaires, dans la société.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Par frederic.chhum le 28/03/11
Dernier commentaire ajouté il y a 7 années 4 mois

1) Définition

Un salarié détaché est un salarié français qui travaille à l'étranger tout en étant maintenu au régime français de sécurité sociale.

Les salariés peuvent être détachés :

- dans le cadre des conventions bilatérales de sécurité sociale ;

- dans le cadre de l'article L. 762-1 du Code de sécurité sociale.

Lorsque les salariés ne remplissent pas les conditions fixées par ces textes, ils ont alors le statut de salariés expatriés.

Les salariés sont expatriés lorsque :

- ils sont envoyés à l'étranger pour travailler à un poste fixe à l'étranger, le détachement n'étant pas choisi par l'employeur ;

- la durée de la mission excède les limites autorisées dans le cadre des procédures de détachement ;

- ils ont en premier lieu fait l'objet d'un détachement mais leur mission se prolonge au-delà de la durée permettant le maintien au régime français de sécurité sociale ;

- ils ont été embauchés sur place, directement par la société étrangère ou par l'intermédiaire de la société française agissant pour le compte d'une filiale étrangère.

2) Loi applicable

Le contrat de travail des salariés détachés est international dans la mesure où il est conclu dans un pays et s'exécute dans un autre pays.

Pour déterminer la loi applicable, il faut donc faire application des règles du Droit International Privé.

A cet égard, à défaut de convention internationale applicable, c'est le principe de l'autonomie des parties qui s'applique, c'est-à-dire le libre choix des parties de déterminer la loi applicable au contrat.

Toutefois, la loi choisie par les parties s'applique sous réserve des lois d'ordre public du pays d'accueil.

Par ailleurs, lorsque les parties n'ont rien prévu, c'est la loi du lieu d'exécution de l'obligation contractuelle qui est applicable.

En outre, il existe des conventions internationales qui prévoient des règles de fixation de la loi applicable au contrat.

Ainsi, le Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) (disponible sur le site http://eur-lex.europa.eu) (remplaçant la Convention de Rome du 19 juin 1980, ratifiée par la France en 1991), établit des règles de détermination de la loi applicable dès lors qu'un contrat a un rattachement avec un pays de l'Union Européenne.

L'article 8 de ce règlement fixe les règles concernant le contrat de travail comme suit :

1. La loi applicable est la loi choisie par les parties, ce choix ne pouvant permettre la dérogation aux lois de police (d'ordre public).

2. A défaut de choix, c'est la « loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. »

3. Ensuite, « si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur ».

4. Enfin, « s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique. »

3) Sécurité Sociale

Le principe de territorialité impose l'assujettissement obligatoire au régime local de sécurité sociale du salarié expatrié.

En vertu du principe de l'égalité de traitement, les conventions internationales de sécurité sociale imposent les mêmes droits et obligations aux salariés d'un pays travaillant dans un autre.

De surcroît, le salarié expatrié se verra appliquer la réglementation prévu par l'accord signé entre la France et le pays d'accueil, qui constitue un ensemble de garanties supplémentaires.

Le salarié expatrié a par ailleurs la possibilité d'adhérer à une assurance volontaire du régime des expatriés par la Caisse des Français de l'étranger (Rubelles 77951 Maincy Cedex) :

- lorsque le régime local est insuffisant ou,

- lorsque la convention bilatérale n'est pas suffisante ou enfin,

- lorsqu'il n'y a pas de convention bilatérale de sécurité sociale.

Le salarié expatrié peut également adhérer à l'assurance volontaire contre le risque vieillesse ouverte aux personnes de nationalité française exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle salariée ou assimilée hors du territoire français (article L. 742-1 et R. 732-30 et R. 732-39 du Code de sécurité sociale).

En principe, les salariés expatriés de nationalités étrangères ne bénéficient pas de ces dispositions.

4) Licenciement

4.1) Licenciement par la filiale

Le licenciement par la filiale fait revivre le contrat de travail initial et par là même, les obligations du premier employeur. Toutefois, cela ne signifie pas que le contrat initial survit.

On considère qu'il y a deux licenciements lorsque l'interruption du détachement a pour fondement une insuffisance professionnelle ou une faute grave, lorsque la loi française et l'article L. 1231-5 du Code du travail sont applicables.

Un double examen du caractère réel et sérieux des deux licenciements s'impose alors.

Ce n'est pas parce que le licenciement prononcé par la filiale est légitime que le licenciement prononcé par la société mère sera automatiquement regardé comme légitime (Cass.soc. 18 mai 1999, n° 96-45.439).

L'article L. 1231-5 du Code du travail ne concernant que les cas de rupture initié par l'employeur.

Concernant les ruptures négociées, la jurisprudence tend à considérer que les dispositions précédentes concernant le licenciement s'appliquent.

En effet, la Cour de cassation a décidé de casser l'arrêt d'une Cour d'appel qui considérait qu'une transaction n'autorisait pas le salarié à se prévaloir des dispositions de l'article L. 1231-5 du Code du travail (CA Aix 23 janvier 1980 : cassation : Cass.soc. 6 juillet 1982 n° 80-41.092).

Rapatriement :

L'article L. 1231-5 du Code du travail impose à l'employeur de rapatrier le salarié licencié par la filiale étrangère.

Sauf dispositions contractuelles contraires, le rapatriement induit nécessairement la prise en charge des frais de transport du seul salarié, mais en aucun cas de sa famille.

La jurisprudence est sévère envers l'employeur tardif quant au rapatriement, il doit supporter les conséquences pécuniaires de ce retard en payant les frais de séjour entre la date du licenciement et celle du rapatriement (Cass.soc. 5 mai 1982, n° 80-40.481).

Réintégration :

La société mère a l'obligation légale de rapatrier le salarié et de lui fournir un emploi correspondant à ses fonctions antérieures.

Le salarié n'a pas à faire demande de réintégration. Dès que la société mère a connaissance du licenciement, elle doit rapatrier et réintégrer le salarié à un nouvel emploi ou le licencier si toute réintégration est impossible (Cass.soc. 6 juillet 1982, n° 80-41.092).

A cet égard, la jurisprudence considère que la société mère ne peut refuser la demande de réintégration du salarié plus d'un an après son licenciement par la filiale, alors qu'elle ne l'a pas mis en demeure de prendre une décision quant à sa réintégration avant sa demande (Cass.soc. 16 janvier 1991 n° 87-42.368).

Dès lors que le salarié est réintégré, il est sujet, comme tout salarié de la société mère, aux règles en matière de licenciement, il n'est pas le statut de salarié protégé.

4.2) Licenciement par la société mère

Si, la réintégration du salarié rapatrié à un poste convenable apparaît impossible, la société mère procède alors à son licenciement pour motif économique.

Néanmoins, la société doit avoir recherché de bonne foi un poste de réintégration, à défaut, le licenciement est dépourvu de motif économique mais également de motif réel et sérieux (Cass.soc. 1er décembre 1993, n° 92-42.293).

A cet égard, la société mère doit avoir ses propres motifs de licenciement (Cass.soc 13 juin 2006, n° 04-40.256).

Les indemnités de préavis et de licenciement prennent en compte la durée de services du salarié dans la filiale.

Les indemnités de licenciement du salarié en fin de détachement dues par la société mère, sont calculées en fonction des salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi (Cass.soc. 27 octobre 2004, n° 02-40.648).

Les indemnités de licenciement de la filiale et de la société mère ne sont pas cumulatives. Si l'indemnité versée par la filiale couvre la totalité des indemnités qu'il aurait perçues par la société mère, le salarié ne peut rien percevoir de plus. (Cass.soc. 4 décembre 1985, n° 83-41.913)

En revanche, la société mère est redevable de toutes les obligations du contrat de travail initial et du contrat de travail conclu avec la filiale. Par conséquent, la société mère prend en charge l'indemnité de rupture ainsi qu'un complément d'indemnité de congé payé (Cass.soc. 24 novembre 1983, n° 81-40.695).

5) Assurance-chômage

Les employeurs compris dans le champ d'application territoriale du régime d'assurance chômage ont l'obligation d'assurer les salariés expatriés français ou ressortissants d'un Etat membre de l'Union Européenne avec lesquels ils ont conclu un contrat de travail au régime d'assurance chômage, afin qu'ils puissent exercer une activité à l'étranger hors Etat membre de l'Union Européenne.

Ces employeurs doivent alors s'affilier au groupement régional des Assédic de la région parisienne (Garp) dans les deux mois suivant la date à laquelle le régime d'assurance chômage leur est devenu applicable.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Par frederic.chhum le 28/03/11
Dernier commentaire ajouté il y a 7 années 4 mois

Dans cette affaire, Maître Frédéric CHHUM est, l'avocat du salarié.

Cet arrêt du 18 novembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 Chambre 8), particulièrement bien motivé, est un cocktail explosif pour la Chaîne.

Il cumule les particularités et dérogations :

- La rupture de CDDU à temps partiel d'un salarié, intermittent du spectacle ; l'intéressé travaille pour la plus ancienne émission du Paysage Audiovisuel Français (PAF) ;

- La demande de requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La cerise sur le gâteau de la complexité : l'application de L. 1224-1 du Code du travail à ce technicien du spectacle suite au transfert de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » de France 2 à France 3 en septembre 2006 (sur ce point, il est, à notre connaissance, inédit) ; en l'occurrence, les CDD à temps partiel de l'intéressé sont requalifiés en CDI et son « CDI requalifiée » est transféré à France Télévisions du fait du transfert de l'entité économique autonome conservant son identité (l'émission passe de France 2 à France 3 avec maintien de la même équipe et des mêmes animateurs).

Le résultat est spectaculaire :

- Le salarié (sous CDDU à temps partiel) mis à la porte de France Télévisions revient par la fenêtre (son contrat est transféré à France Télévisions) du fait de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail (imparable) ;

- avec un rappel de salaire de 181.070 euros bruts, la Cour ayant requalifié les CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, avec le rappel de congés payés afférent.

Outre que, le secteur public devrait être exemplaire en matière de respect de droit du travail, la Cour d'appel de Paris rappelle aux employeurs qu'en cas transfert d'entité économique autonome conservant son identité, ils ont intérêt à s'assurer de la validité des CDD conclus, faute de quoi, ils s'exposent à devoir reprendre des salariés qu'ils croyaient ne plus appartenir à l'entreprise.

1) Les faits

Monsieur C. a été engagé par FRANCE TELEVISIONS en qualité de Directeur de la Photographie, dans le cadre de CDDU à temps partiel successifs, de manière ininterrompue, à compter du 29 mai 1997 et jusqu'au 27 juin 2006.

Il travaillait sur l'émission « Des Chiffres et Des Lettres », produite et diffusée par France 2. Cette émission existe depuis 1972 et est la plus ancienne émission de télévision du paysage audiovisuel français.

Le 27 juin 2006, Monsieur C. exécutera son dernier contrat et ne sera plus appelé/engagé par la Chaîne.

A compter de septembre 2006, l'émission va être produite et diffusée sur France 3. L'ensemble de l'équipe (environ 15 salariés : animateurs, réalisateur, script, assistants de production...) sera repris à l'exception de Monsieur C. L'équipe continuera à travailler sur l'émission « Des Chiffres et des Lettres » ; la seule différence est que l'émission est désormais produite et diffusée par FRANCE 3.

Le 1er juillet 2008, Monsieur C. recevra un courrier du DRH de FRANCE 2 lui « confirmant » la fin de l'émission « Des Chiffres et des Lettres », dont la Société FRANCE 2 assurait la production.

Le 10 juillet 2009, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1245-1, alinéa 2 du Code du Travail, il a saisi le Conseil d'une demande, tendant à la requalification, à plein temps, de la succession de CDD en CDI, et rappel de salaire afférents. Il sera débouté par jugement du 7 novembre 2008.

Il interjeta appel en modifiant ses demandes et en sollicitant notamment :

- La requalification des CDD en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Le transfert de son contrat à FRANCE 3 (désormais France Télévisions) en application de l'article L. 1224-1 ;

- La poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE 3 ;

- Un rappel de salaire, 13ème mois, sur la base de la qualification B21-1 de la Convention collective de l'audiovisuel public, la prime d'ancienneté afférente.

2) Le dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010

Dans son arrêt du 18 novembre 2010, la Cour d'Appel lui donne raison et elle :

- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

- Prononce la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Dit que le contrat a été transféré à FRANCE Télévisions;

- Constate que Monsieur C. demande la poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE Télévisions, que son intégration découle de cette poursuite.

- Condamne FRANCE Télévisions au paiement des sommes suivantes :

* 67.639,90 euros de rappel de salaires d'août 2002 à août 2007, outre congés payés afférents d'un montant de 6.763,99 euros ;

* 78.840,00 euros de rappel de salaires de septembre 2007 à septembre 2010, outre congés payés afférents d'un montant de 7.884 euros ;

* 4.223,23 euros de prime d'ancienneté de 2002 à 2006 ;

* 10.529,09 euros de 13e mois de 2002 à 2006 ;

* 2.190 euros d'indemnité de requalification ;

* 3.000 euros d'article 700 du Code de procédure civile.

3) La motivation de la Cour d'Appel de Paris

3.1) La requalification des CDDU en relation à durée indéterminée

La Cour relève que « les contrats et bulletins de salaire produits révélaient que Monsieur C. est intervenu régulièrement comme Directeur de la photographie et concepteur lumières de l'émission « des chiffres et des lettres » à raison de plusieurs jours, tout au long des 8 années au cours desquelles il a collaboré à cette émission au sein de France 2 ».

« Monsieur C. en tant que Directeur de la photographie pour cette émission à raison de plusieurs jours de travail chaque mois soit de 1 à 3 jours chaque mois tout au long de chacune des 8 années consécutives de sa collaboration avec la Chaîne, Monsieur C. a assuré la permanence de la direction de ce service de la photographie qui lui-même revêtait un caractère permanent eu égard à son caractère technique, pour cette émission de la société France 2 et s'est ainsi trouvé lié à l'activité normale de la société en sorte que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée ».

Il convient de procéder à la requalification demandée des CDD en CDI à effet à compter du 27 janvier 1999.

3.2) La requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

« Le Contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

A défaut l'emploi est présumé à temps complet et il appartient l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment, à la disposition de l'employeur.

L'examen des contrats montre qu'était évoquée la durée de travail de référence, soit 35 heures par semaine à l'exclusion de toute mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail, pour chaque journée travaillée.

Monsieur C. ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler. En effet, selon les mois, les dates d'enregistrement pouvaient changer, de même, les jours travaillés étaient différents d'une semaine à l'autre, et le planning pouvait évoluer et être modifié sans véritable délai de prévenance.

Alors même qu'il est avéré que Monsieur C. a travaillé (...) 63 jours en 2001, 31 jours en 2002, 33 jours en 2003, 32 jours en 2004, 35 jours en 2005, 16 jours au cours du premier semestre 2006, qu'il a pu travailler pour d'autres employeurs, les cachets perçus dans ce cadre représentant entre 25 et 30 % de ses revenus hors indemnités assedic et a perçu des indemnités de la part des assedic en tant qu'intermittent du spectacle, force est de constater que Monsieur C. devait, dans les faits, être à la disposition de son employeur, et répondre aux attentes prioritaires pour lui de son employeur pour honorer ses prestations de directeur de la photographie et concepteur lumière de l'émission. »

La demande de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein est accueillie.

3.3) Le transfert du contrat à France 3 en application de l'article L. 1224-1

« L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard des directives du 14 février et du 29 juin 1998 ne reçoit application qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur s'il y a transfert d'une entité économique maintenant son identité, laquelle identité correspond à un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.

Il n'est pas contesté par les parties que l'émission « Les chiffres et Les lettres » a continué de manière inchangé sur France 3 à compter de septembre 2006 avec la même équipe composé d'une quinzaine de salariés, avec les mêmes animateurs et techniciens et le même producteur exécutif.

Il s'ensuit que le transfert de cette émission inchangée avec l'ensemble des moyens en vue de sa poursuite au sein de l'entité France 3 caractérise le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.

Les dispositions avaient donc vocation à recevoir application pour l'ensemble des contrats de travail y compris celui de Monsieur C.

L'effet attaché à l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail implique que Monsieur C. peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail, sans que France Télévisions, venant aux droits de France 3, ne puisse lui opposer une rupture à la date du 27 juin 2006, caractérisée par la fin des relations contractuelles à l'initiative de France 2 à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette rupture s'analyse en effet, en un licenciement dépourvu de motifs et donc de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est recevable et fondé à demander la poursuite de son contrat à France Télévisions venant aux droits de France 3, entité absorbée en 2009, dès lors que le contrat de travail devait continuer à s'exécuter chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur au moment du transfert. (..)

L'intégration qu'il réclame découle du constat et de la poursuite du contrat »

3.4) Le rappel de salaire du fait de la qualification de « Cadre spécialisé »

Le Directeur de la Photographie se voit reconnaître par la Cour, la qualification de « cadre spécialisé » B 21-1 au regard de la convention collective de l'audiovisuel, secteur public.

Il obtient un rappel de salaire, non seulement du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, mais aussi du fait de son transfert de France 2 à France Télévisions, l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » étant passée de France 2 à France 3 en 2006.

Le montant est colossal, puisqu'il s'élève à 181.020 euros bruts.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Par frederic.chhum le 04/03/11
Dernier commentaire ajouté il y a 7 années 5 mois

1) Facts: John Galliano could have made racist and anti-Semitic remarks

Arrested on February 24th, 2011, in the evening, following an altercation at the “La Perle” cafe, a trendy bar in the Marais (Paris III), John Galliano, drunk, would have hurled to a Jewish woman “Dirty Jewish face, you should be dead” and her boyfriend “Asian fucking bastard, I will kill you”.

The British designer was hired in 1996 by Bernard Arnault, chairman of LVMH, to “give back to Dior punch and visibility.”

Since 1999, he led all women's lines, leather goods, perfumes and the overall image of the brand, communication included.

Dior's reputation owes much to The “bankable” designer: the House has over 160 shops in the world (against 16 to his arrival), and its turnover amounted to 410 million Euros.

Provocative and unpredictable, John Galliano makes Dior's shows unavoidable and electric.

Today, his behavior, already condemned by the House, could ultimately cost him his career.

Indeed, few hours after the revelation of this affair, which occurred few days before the opening of Fashion Week, Dior's CEO, Sidney Toledano, announced: "Dior maintains, with the greatest firmness, its zero tolerance policy against any racist or anti-Semitic remarks or attitude [...] which are in total contradiction with the core values that have always been defended. Pending the results of the investigation, Dior's designer, John Galliano, is suspended from his duties. "

In the process, Dior's designer is covered by a new complaint for similar offenses that allegedly occurred in October 2010.

Finally, a video of December 12th, 2010, posted on Monday 28th February, 2011, on the Sun's website, finally discredit the designer, in which, visibly drunk, he insulted people sitting next to him and launch them “I love Hitler. [...] People like you are dead. Your mothers, your fathers are all fucking gassed.” According to the Sun, the scene was also held at "La Perle".

On 1st of March 2011, the news has come as bolt from the blue, Dior announced its decision to dismiss the designer: “Today, because of the particularly odious behavior and comments made by John Galliano in a video released Monday, Dior has decided his suspension and has initiated a dismissal procedure against him.”

Although the designer has apologized of his conduct, on Wednesday 2nd March, 2011 afternoon, via a press release, his career seems threatened.

2) The dismissal procedure

a) Suspension of 28th, February, 2011

In this case, there is a suspension pending confirmation of dismissal; it is justified by a serious fault, necessarily immediate effect and for an indefinite period (Article L. 1332-3 of the Labour Code).

The suspension is adopted by Dior as part of a disciplinary procedure, probably a dismissal for serious misconduct. It allows removing the designer from the company pending the sanction.

John Galliano's employment contract is suspended during the procedure; Dior would not have to pay him.

b) Preliminary discussion before dismissal: not until March 8th, 2011

John Galliano has probably been called to the preliminary discussion before his dismissal the day of LVMH President's release, Monday, February 28th, 2011.

Article L. 1232-2 of the French Labour Code provides that the period between the notice of the preliminary discussion and the preliminary discussion is five working days.

In the case, under sections 641 and 642 of the Civil Procedure Code, if the date of first presentation of the preliminary discussion's notice takes place Monday, February 28th, the period runs from Tuesday 1st March, it normally expires Saturday, March 5th, is extended until Monday, March 7th, so that the preliminary discussion may take place before Tuesday, March 8th.

3) Ground for dismissal: “characterized disorder to the company” ("trouble caractérisé à l'entreprise") ?

a) Facts relating to privacy

The charges against John Galliano and invoked as grounds for dismissal were held outside its time and place of work.

Thus, the question arises whether it is possible to dismiss an employee for acts relating to his privacy.

In principle, everyone is entitled to respect for his privacy, and the employer cannot interfere in the personal life of his employee.

It follows that, without exception, "the acts committed by an employee that does not correlate with his employment cannot be faulted" (Cass. Court. March 5th, 2000, No. 98-44022).

According to this principle, John Galliano could not therefore be dismissed for acts that occurred outside of his employment contract.

There is one exception, the "characterized disorder to the company", as Dior will probably raise against his Artistic Director.

b) The exception of “characterized disorder to the company”?

"If, in principle, an employee cannot be dismissed for a fact from his private life, it is different when his behavior has created a disorder in the Company" (Cass. soc. September 14, 2010 No. 09-65675).

This assumes that the allegations are based on objective and serious facts, attributable to the employee.

But more often, this objective disorder is, in practice, characterized regarding to the purpose of the company and the employee's duties.

In this case, John Galliano manages, since 1999, Dior's overall image and communication, he must behave as a brand's ambassador, embodying its principles and values, at any time.

In such regard, John Galliano's “odious” remarks create, according to us, obviously "a characterized disorder to the company."

Moreover, the fact that this case has become a global made brief, and a famous actress, face of the brand, says publicly its strong disagreement with the creator, are probably sufficient reasons to justify John Galliano's dismissal, because its tarnish Company's image. Similarly, Dior, which has an international and, therefore, multiracial clientele, could invoke a risk of lower sales to explain this decision.

However, the Court of Cassation (Cass. Court. September 14, 2010 No. 09-65675) poses a limit to this interference in the exercise of employees' liberties by refusing to assent such a disorder on the ground of disciplinary dismissal. Accordingly, Dior will only dismiss John Galliano within a non-disciplinary procedure, legitimized by an objective situation causing a disorder to the Company.

On March 2, 2011, the results of the police investigation on the remarks made by the star designer are unknown, and he benefits from the presumption of innocence (art. 11 of the UDHR).

At the end of the day, in the age of new technologies, an employee, as famous as he is, must be irreproachable, both during the execution of his employment contract as in his privacy.

Frédéric CHHUM

Lawyer

Camille COLOMBO

Labor Law Jurist

Phone : 01 42 89 24 48

Hotline : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Website : www.chhum-avocats.com

Blog : http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Par frederic.chhum le 02/03/11
Dernier commentaire ajouté il y a 7 années 5 mois

1) Les faits : John Galliano aurait tenu des propos racistes et antisémites

Interpellé le 24 février 2011 au soir, à la suite d'une altercation survenue au café « La Perle », un bar branché du Marais (Paris IIIe), John Galliano, en état d'ébriété, aurait lancé à une femme de confession juive « Dirty jewish face, you should be dead » (« Sale tête de juive, tu devrais être morte ») et à son compagnon « Fucking Asian bastard, I will kill you » (« Putain de bâtard asiatique, je vais te tuer »).

Le couturier britannique a été engagé, en 1996, par Bernard Arnault, président du groupe LVMH, afin de « redonner à Dior du punch et de la visibilité ».

A partir de 1999, il dirige l'ensemble des lignes féminines, la maroquinerie, la parfumerie ainsi que l'image globale de la marque, communication incluse.

La réputation de Dior doit beaucoup au couturier « bankable » : la Maison compte aujourd'hui plus de 160 boutiques (contre 16 à son arrivée), et son chiffre d'affaires se monte à 410 millions d'euros.

Dandy provocateur et imprévisible, John Galliano rend ses défilés pour Dior incontournables et électriques.

Pourtant, son comportement, déjà condamné par la Maison, pourrait finalement lui couter sa carrière.

En effet, quelques heures après la révélation de cette affaire, survenue à quelques jours de l'ouverture de la Fashion Week, le PDG de Dior, Sidney Toledano, a déclaré : « La maison Dior affirme avec la plus grande fermeté sa politique de tolérance zéro à l'égard de tout propos ou attitude antisémites ou racistes [...] en totale contradiction avec les valeurs essentielles qui ont toujours été défendues. Dans l'attente des résultats de l'enquête, Christian Dior a suspendu John Galliano de ses fonctions ».

Dans la foulée, le créateur de Dior est visé par une nouvelle plainte pour des faits similaires qui se seraient produits en octobre 2010.

Enfin, une vidéo du 12 décembre 2010, diffusée lundi sur le site internet du Sun, un tabloïd britannique, finit de discréditer le créateur, dans laquelle, visiblement éméché, il insulte gravement des personnes assises à côté de lui et leur lance « J'adore Hitler. (...) Des personnes comme vous seraient mortes. Vos mères, vos pères seraient tous des putains de gazés ». Selon le Sun, la scène s'est également déroulée à La Perle.

Le 1er mars 2011, le couperet tombe, Dior annonce sa décision de licencier le couturier : « Aujourd'hui, en raison du caractère particulièrement odieux du comportement et des propos tenus par John Galliano dans une vidéo rendue publique lundi, la maison Christian Dior a décidé sa mise à pied et a engagé à son encontre une procédure de licenciement ».

Mais sur quel motif la Maison Dior peut-elle fonder le licenciement de son créateur phare ?

2) La procédure de licenciement

a) Mise à pied conservatoire du 28 février 2011

En l'espèce, la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, elle est justifiée par une faute grave, est nécessairement à effet immédiat et pour une durée indéterminée (article L. 1332-3 du Code du travail).

La mise à pied conservatoire est adoptée par Dior dans le cadre d'une procédure disciplinaire, probablement un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle permet ainsi d'écarter le couturier de l'entreprise dans l'attente de cette sanction.

Le contrat de travail de John Galliano est suspendu pendant la période de mise à pied, Dior n'aura pas à le rémunérer.

b) Entretien préalable au licenciement : au plus tôt le 8 mars 2011

Il est probable que John Galliano ait été convoqué à un entretien préalable le jour du communiqué de presse du Président de LVMH, soit le lundi 28 février 2011.

L'article L. 1232-2 du Code du travail prévoit que le délai entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et l'entretien est de cinq jours ouvrables.

En l'espèce, en application des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, si la date de première présentation de la convocation à l'entretien préalable a lieu le lundi 28 février, le délai commence à courir à compter du mardi 1er mars, il expire normalement le samedi 5 mars, se trouve prorogé jusqu'au lundi 7 mars de sorte que l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant le mardi 8 mars.

3) Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l'entreprise

a) Des faits relevant de la vie privée

Les faits reprochés à John Galliano et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail.

De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.

En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.

Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Selon ce principe, John Galliano ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.

Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l'entreprise », que Dior va probablement soulever à l'encontre de son Directeur Artistique star.

b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ?

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).

Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'espèce, John Galliano est en charge, depuis 1999, de l'image globale et de la communication de Dior, il doit donc se comporter en ambassadeur de la marque, incarner ses principes et ses valeurs, et ce à tout moment.

A cet égard, les propos « odieux » de John Galliano créent, de toute évidence, un « trouble caractérisé au sein de l'entreprise ».

En outre, le fait que cette affaire soit devenue un fait-divers planétaire, et qu'une actrice célèbre, égérie de la marque, affirme publiquement son profond désaccord avec le créateur, sont des raisons probablement suffisantes pour justifier le licenciement de John Galliano, car elles ternissent l'image de l'entreprise. De même, Dior, qui possède une clientèle internationale et donc multiraciale, pourrait invoquer un risque de baisse des ventes pour expliquer cette décision.

Cependant, la Cour de cassation (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675), pose une limite à cette immixtion dans l'exercice de ses libertés par le salarié en refusant la sanction d'un tel trouble sur le terrain du licenciement disciplinaire. En conséquence, Dior ne pourra fonder la rupture du contrat de travail de John Galliano que sur le terrain du droit commun du licenciement non disciplinaire, et légitimé par une situation objective provoquant un trouble caractérisé à l'entreprise.

Au 2 mars 2011, les résultats de l'enquête policière sur les propos tenus par le couturier star ne sont pas connus, et celui-ci bénéficie de la présomption d'innocence (art. 11 de la D.U.D.H).

La morale de l'histoire est, qu'à l'heure des nouvelles technologies, un salarié, aussi célèbre soit-il, se doit d'être irréprochable, tant lors de l'exécution de son contrat de travail que dans le cadre de sa vie privée.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en Droit social

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

Blog : http://avocats.fr/space/avocat-chhum