frederic.chhum

Par frederic.chhum le 26/04/12
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Une société peut-elle licencier son Directeur Juridique aux motifs que ses absences répétées pour maladie désorganisent « le service » dont elle avait la charge ?

C'est ce que plaidait la société ATAC dans un litige l'opposant à son Directeur Juridique.

Par jugement du 11 janvier 2012 (RG 10/01/01011), le Conseil de prud'hommes de Versailles a jugé le licenciement comme abusif.

En l'occurrence, le Directeur Juridique s'estimait victime d'un harcèlement moral à l'origine de la détérioration de son état de santé et ayant entraîné des arrêts maladie ; il avait saisi les prud'hommes en réclamant notamment que son licenciement soit reconnu comme nul, car discriminatoire, puisque lié à son état de santé, détérioré en raison d'un harcèlement moral managérial ; à titre subsidiaire, il demandait que son licenciement soit reconnu comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas retenu la demande de licenciement discriminatoire.

En revanche, il a octroyé 80.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif au Directeur Juridique.

A cet égard, le Conseil de Prud'hommes a rappelé que « seul l'impact de la maladie sur le fonctionnement de l'entreprise pouvait constituer un motif légitimant un licenciement ».

Dans le cadre d'un licenciement pour absence prolongées ou répétées, la jurisprudence précise que la lettre de licenciement doit mentionner, d'une part, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise (celle du service n'étant pas suffisante) et la nécessité du remplacement définitif du salarié.

En l'espèce, le conseil de prud'hommes a précisé qu'ATAC devait établir:

« - une situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou la répétition des arrêts de travail ;

- la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié ».

En l'espèce, le Conseil de Prud'hommes relève que « la société n'apporte pas d'élément qui atteste d'une désorganisation de l'entreprise engendrée par les arrêts de travail pour cause de maladie du Directeur Juridique, qui continuait à suivre ses dossiers et restait en contact avec son équipe ».

En effet, la perturbation du service juridique ne suffit pas à justifier le licenciement du Directeur Juridique malade, ATAC devait prouver la perturbation du fonctionnement de l'entreprise.

La solution retenue par le Conseil de Prud'hommes est conforme à la jurisprudence en la matière.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 25/04/12
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Durant cette période d'élection présidentielle, les instituts de sondage, ont une activité florissante. A cet égard, il faut rappeler qu'il y a eu 30% de sondage de plus pour l'élection présidentielle 2012 qu'en 2007.

Ce secteur d'activité aurait géneré 2 milliards d'euros de chiffre d'affaires en 2010.

En outre, sur 20.000 salariés travaillant dans ce secteur, environ la moitié (10.000) est employée sous CDDU.

Les Instituts de Sondage continuent donc de recourir au CDD d'usage mais les juges veillent au grain et sanctionnent les abus, notamment en cas de licenciement abusif.

A) Le recours aux CDDU par les instituts de sondage est autorisé par la Convention SYNTEC

La convention collective des Bureaux d'Etudes techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) autorise les Instituts de sondage à recourir aux CDDU.

A cet égard, la Convention SYNTEC précise dans son préambule relatif aux personnels enquêteurs, la particularité de l'activité des instituts de sondages, qui est soumise à des impératifs de souplesse et de rapidité qui « ne permettent pas à ces sociétés d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés ».

Compte tenu de ces particularités, elle prévoit 3 statuts différents :

- Le chargé d'enquête, titulaire d'un contrat à durée indéterminée qui sont salariés à temps plein ;

- Le chargé d'enquête à garantie annuelle qui concerne les salariés engagés en vue d'une activité discontinue et qui ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur, qui peuvent exercer d'autres activités, ou la même, au profit d' un autre organisme de sondage (dans ce deuxième statut les contrats de travail sont soit à durée indéterminée soit à durée déterminée) ; et enfin

- L'« enquêteur vacataire » qui est un collaborateur occasionnel qui a la possibilité de refuser les enquêtes qui lui sont proposées.

B) Les spécificités et conditions de recours au CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1er du Code du Travail).

L'article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires (nom et la qualification professionnelle; date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, désignation du poste de travail, convention collective applicable, nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

1) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport professionnel, etc).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

Une série d'arrêts rendus le 26 novembre 2003 était venue fixer le régime juridique applicable aux CDD d'usage. En l'occurrence, le juge saisi d'une demande de requalification d'un CDD d'usage en CDI devait simplement rechercher si pour l'emploi concerné, il était effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un tel contrat.

Ainsi, la qualification de CDD d'usage échappait facilement au risque de requalification. Le CDD d'usage avait connu un franc succès. La place du CDI avait été réduite.

Cependant, la Cour de cassation est venue quelques années plus tard ralentir la fulgurante ascension des CDD d'usage.

2) Limitation par la Jurisprudence

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

3) Les sanctions prévues en cas de recours abusif aux CDD d'usage

Les employeurs doivent faire l'objet d'une extrême vigilance lorsqu'ils recourent aux CDD d'usage puisque seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du « caractère par nature temporaire de l'emploi » pourront être éligibles au CDD d'usage.

A défaut, le risque pour l'employeur est de le voir requalifier en CDI et d'encourir une sanction pénale pour recours abusif aux CDD d'usage.

En vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné d'une amende de 3.750 euros et d'une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Enfin, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

C) La Cour d'appel de Versailles sanctionne BVA pour recours abusif au CDDU (CA Versailles 22 févr. 2012)

Dans un arrêt récent du 22 février 2012, la Cour d'appel de Versailles a requalifié la relation de travail d'un salarié en CDDU, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

En l'occurrence, il s'agissait d'un vacataire employé depuis plusieurs années pour réaliser des études de marchés, sondage d'opinion pour des durées variables. La société ne lui a plus fourni de travail sans aucune raison.

La Cour d'Appel rappelle que les juges ont l'obligation de vérifier que « l'utilisation (par la société) de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi d'enquêteur;

que si la forte variabilité dans le temps de l'activité des instituts de sondage et leur caractère aléatoire invoqués par l'intimée apparaissent établis, il n'en demeure pas moins que M. B. a travaillé pour la société BVA entre le 10 février 2004 et le 31 décembre 2009, soit pendant près de six ans;

qu'il apparaît ainsi qu'il a participé à l'exécution d'une activité permanente de l'entreprise;

qu'en se bornant à faire état de la variabilité et du caractère aléatoire des activités de sondage, l'intimée à qui la charge de la preuve incombe à cet égard, ne justifie pas de l'existence de raisons objectives s'entendant de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié ».

Ainsi, depuis 6 ans, l'emploi du salarié, loin d'être temporaire, était un emploi permanent et du jour au lendemain, la société ne lui avait plus fourni de travail.

Dès lors, la Cour d'appel de Versailles en a légitimement déduit que l'Institut de Sondage a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

Elle a requalifié la relation contractuelle en CDI à temps plein (le salarié obtient un rappel de salaire substantiel) et la rupture en licenciement abusif (il obtient les indemnités conventionnelles de rupture ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/04/12
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Les Cadres dirigeants en ont rêvé. La Cour de cassation l'a fait ! Les Cadres Dirigeants qui n'appartiennent pas à la Direction de l'Entreprise peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires.

En effet, dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation a restreint la notion de cadres dirigeants aux seuls salariés cadres dirigeants qui « participent à la Direction de l'Entreprise ». La Haute Cour ajoute donc une nouvelle condition à la notion de cadre dirigeant définie par l'article L. 3111-2 du code du travail.

Cela signifie que les cadres dirigeants qui n'appartiennent pas à la Direction de l'Entreprise ne sont pas des cadres dirigeants au sens du Code du travail ; ils peuvent donc obtenir un rappel de leurs heures supplémentaires.

1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Le Code exclut les cadres dirigeants du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 31 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, a rappelé que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps (1er critère), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2ème critère) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3ème critère)».

Le salarié est cadre dirigeant si et seulement s'il cumule les 3 critères :

- Le cadre dirigeant doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; et

- Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; et

- Il doit percevoir une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

2) La Cour de cassation vient d'ajouter une 4ème condition qui restreint la notion de Cadre Dirigeant aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation ajoute une 4ème condition pour relever de la catégorie des cadres dirigeants : le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise.

Cela signifie qu'un cadre supérieur, qui ne participe pas à la Direction de l'entreprise n'est pas cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit nécessairement participer à la Direction de l'Entreprise ; il doit diriger !

La notion de cadre dirigeant est donc limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise.

A défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

Ceci est d'autant plus risqué pour les entreprises. En effet, les cadres dirigeants travaillent souvent bien au-delà de 35 heures par semaine (et donc font très souvent de nombreuses heures supplémentaires), et leur rémunération est très souvent élevée.

Dès lors, une condamnation à un rappel d'heures supplémentaires pourra être une charge très élevée pour l'entreprise.

3) La preuve des heures supplémentaires par un cadre dirigeant

S'il ne remplit pas les 4 conditions susvisées, le cadre dirigeant devra être considéré comme soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Il pourra donc obtenir le paiement des heures supplémentaires s'il en a effectué bien évidemment (ce qui est très souvent le cas).

A cet égard, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Dans un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40928), la Cour de cassation a considéré qu'un décompte d'heure manuscrit établi au crayon peut permettre d'établir la preuve d'heures supplémentaires.

Le Salarié peut établir la preuve des ses heures supplémentaires par tout autre moyen : email, ticket de taxis, etc.

En conclusion,

. Conclusion 1 : les salariés cadres dirigeants doivent s'assurer qu'ils participent bien à la Direction de l'Entreprise ; à défaut, ils peuvent obtenir le paiement des heures travaillées au-delà de 35 heures (donc des heures supplémentaires). La prescription est de 5 ans à compter de la saisine des prud'hommes.

. Conclusion 2 : les entreprises doivent s'assurer qu'ils ont accordé ce statut de cadre dirigeant à de « vrais » cadres dirigeants qui participent à la Direction de l'Entreprise.

Les entreprises ont intérêt à conclure un forfait jours avec les cadres qui ne participent pas à la Direction de l'Entreprise, faute de quoi ils s'exposent à des demandes de paiement d'heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/04/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de l'animateur, Chef opérateur prises de vues, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012 (RG 11/00728), un chroniqueur - Chef opérateur Prises de vue, d'une chaîne de téléachat (Groupe M6) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 43.000 euros correspondant à un rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD en CDI à temps partiel, aux indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Chef Opérateur Prises de vues qui devient chroniqueur. Il doit ensuite créer sa société de production avant d'être licencié quelques mois plus tard

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec la Chaîne de Téléachat du Groupe M6 en qualité de Chef Opérateur Prises de vues à compter de 1998. A partir de 2005, il est intervenu en qualité de chroniqueur (intervenant spécialisé d'émission), passant ainsi devant la caméra.

A compter de janvier 2010, Il lui a été demandé de créer sa société de production car il « travaillait trop comme intermittent » ; il a été alors payé par la Chaîne en honoraires pour la même prestation salariée qu'auparavant.

Quelques mois plus tard, le 14 janvier 2011, il est évincé, la Chaîne de téléachat ne faisant plus appel à lui.

Il a saisit le Conseil de prud'hommes de Créteil ; il réclamait la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, L'indemnité de travail dissimulé du fait qu'il avait été payé en honoraires alors qu'il était payé en salaire auparavant et la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture.

2) Le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012

2.1) L'intervention volontaire du Procureur de la République (Article 431 du Code de procédure civile)

Tout d'abord, il faut relever dans cette affaire que le Substitut du Procureur de la République de Créteil était volontairement intervenu à l'audience du Conseil de Prud'hommes.

C'est rare et vaut d'être relevé.

En l'occurrence, le Substitut du Procureur a justifié son intervention par le fait que dans des affaires similaires devant la Cour d'appel de Paris, le parquet était intervenu (Cour d'appel de Paris 15 septembre 2011, M X/ France Télévisions).

2.2) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%

Le salarié réclamait la requalification de ses 768 CDD en CDI à temps plein.

Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le Chroniqueur a eu partiellement gain de cause sur ce point.

Il arguait notamment que ses CDD à temps partiels ne respectaient pas les prescriptions légales et que sa durée du travail variait d'un mois sur l'autre, dès lors, il était à la disposition permanente de la Chaîne.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas suivi totalement son argumentation mais a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%.

Ceci lui permet d'obtenir un rappel de salaire de 17.883 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification du CDD en CDI à temps partiel et 1.788,30 euros à titre de congés payés afférents.

Il réclamait aussi une indemnité pour travail dissimulé car, un an avant d'être évincé, il avait dû créer sa société de production et facturer ses prestations alors qu'auparavant il était salarié intermittent du spectacle.

Le Conseil de prud'hommes ne l'a pas suivi sur ce point.

2.3) La requalification de la rupture du 14 janvier 2011 en licenciement abusif

Enfin, le Chroniqueur / Chef opérateur prise de vues réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud'hommes condamne la société de téléachat à lui payer :

- 3.446 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 344,60 euros à titre de congés payés afférents ;

- 5.200 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 12.100 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 09/04/12
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Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

En l'occurrence, la Cour d'Appel de Douai avait accueilli la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires au titre des temps de déplacement du lundi matin et du vendredi après-midi.

La Cour avait retenu que le salarié effectuant 36 heures de travail hebdomadaires et étant rémunéré à 100 % du taux horaire pour les quatre heures de trajet retour, celui-ci devait donc être rémunéré de cinq heures supplémentaires par semaine.

La Cour de cassation (cass. soc. 21 mars 2012, n°10-21097) infirme le jugement de la Cour d'Appel. La Haute Cour précise qu'en considérant le temps de déplacement entre le lieu de travail et le domicile comme du temps de travail effectif au motif qu'il faisait l'objet d'une contrepartie financière à hauteur de 100 % du taux horaire, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-4 du Code du travail.

Cet arrêt va dans le sens de la jurisprudence constante de la Cour de cassation dont il faut retenir la solution :

- le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ;

- toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 06/04/12
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Un salarié a été engagé le 30 avril 2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial. Il a été licencié pour faute grave, le 30 juillet 2007, au motif d'une consommation de produits stupéfiants.

Dans un arrêt du 1er avril 2010, la Cour d'appel de Papeete a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié ; le salarié a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 27 mars 2012 (10-19915 ), la Cour de cassation confirme le jugement et rejette le pourvoi du salarié.

1) L'argumentation du salarié

Le salarié arguait notamment :

- qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail ; que le temps d'escale entre deux vols longs courriers constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors, la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant un temps d'escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ;

- que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu'en se déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court des escales et de la durée d'élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous l'emprise de stupéfiants, la cour d'appel, qui avait constaté que le salarié n'avait jamais été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

- que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu'en ne constatant pas que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d'un fait très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

- que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui n'a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu'ayant constaté que les seuls faits reprochés au salarié s'étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d'appel, en décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;

- que le trouble objectif dans l'entreprise provoqué par un comportement du salarié étranger à l'exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de l'exposant était justifié par le trouble causé à la société par le salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d'escales, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, et excédé ses pouvoirs.

2) Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation relève qu' « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

En outre, la Cour confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui avait admis la faute grave du salarié.

Elle relève que le salarié, « qui appartenait au "personnel critique pour la sécurité", avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, il n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers ».

La limite vie professionnelle et vie personnelle est difficile à délimiter.

En l'occurrence, cette décision doit être approuvée.

En effet, les juges ont considéré que le salarié se trouvait sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions suite à la consommation de drogues dures pendant les escales entre deux vols et de fait le salarié n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail, ce qui justifiait un licenciement pour faute grave.

Les transporteurs aériens ont une obligation de résultat vis-à-vis des passagers.

Les PNC qui sont sous l'influence de drogue dans l'exécution de leur contrat de travail commettent une faute grave.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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