frederic.chhum

Par frederic.chhum le 24/06/12
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Une cadre dirigeant de Dexia Crédit Local réclamait notamment un rappel de Bonus et de sur bonus devant les prud'hommes.

La Cour d'Appel de Versailles l'avait déboutée de ce bonus dans un arrêt du 8 mars 2011.

Dans un arrêt du 12 juin 2012 (N°11-17470), ultra ciselé, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

La Haute Cour précise que « lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ».

En outre, pour débouter la salariée de ses demandes en paiement d'un rappel de bonus et surbonus, la Cour d'Appel avait relevé que « celle-ci n'apporte pas à la Cour d'éléments suffisants pour permettre de fixer la partie de son bonus correspondant à l'atteinte de ses objectifs personnels ».

La Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs « qu'il appartenait à l'employeur de justifier les modalités de calcul du bonus réglé en 2007, au regard des objectifs fixés suivant les prescriptions du contrat de travail, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve ».

L'arrêt de la Cour de cassation est rendue au visa de l'article 1315 du Code civil qui dispose que : « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

Cette décision doit être approuvée.

En effet, souvent, le salarié ne détient pas les éléments justifiant du calcul de son bonus et ces éléments sont en possession de l'employeur.

Dans un tel cas, la Cour de cassation considère que c'est à l'employeur de verser aux débats, les éléments qu'il détient pour calculer le bonus (et déterminer ou non si ce dernier est dû), en vue d'une discussion contradictoire.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 22/06/12
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Demander l'organisation d'élections de délégués du personnel est un astucieux moyen pour un salarié de se protéger contre un éventuel licenciement.

Les délégués du personnel sont élus par les salariés de l'établissement ou de l'entreprise. Le nombre de DP à élire varie en fonction de l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise.

C'est à la date du premier tour des élections que l'effectif s'apprécie. Les élections constituent une échéance importante dans l'entreprise puisque les résultats du premier tour permettent d'identifier les syndicats représentatifs.

En principe, c'est à l'employeur que revient l'initiative d'organiser les élections professionnelles. Il doit pour cela informer le personnel de l'organisation des élections et inviter les organisations syndicales intéressées (L. 2324-3).

1) Un salarié peut demander à son employeur l'organisation des élections de délégués du personnel (DP) à condition que l'entreprise emploie au moins 11 salariés

Un salarié ou un syndicat peut parfaitement demander l'organisation des élections professionnelles, lorsque l'institution n'existe pas au sein de l'établissement ou de l'entreprise, alors que le seuil d'effectif est atteint (L. 2324-5).

L'effectif de 11 salariés et plus doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. La demande peut être faite à tout moment, et même très peu de temps après que soit établi un procès-verbal de carence constatant l'absence de candidature aux élections organisées par l'employeur (Cass. soc., 14 février 2007, n° 06-60.120).

Suite à la demande d'organisation d'élections de DP, l'employeur doit engager la procédure électorale dans le mois qui suit la réception de la demande.

A défaut, le juge peut ordonner à l'employeur d'organiser les élections (Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 05-60.063) et le condamner au paiement de dommages-intérêts au syndicat demandeur (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.282).

Le premier tour doit intervenir au plus tard 45 jours après l'affichage.

2) La protection du salarié qui demande l'organisation des élections de DP

Les salariés qui demandent à l'employeur d'organiser des élections bénéficient d'une protection spéciale prévue à l'article L. 2411-6 du Code du travail, l'employeur est, en effet, tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail s'il entend licencier le salarié protégé.

La durée de la protection est de 6 mois.

Elle court à compter de l'envoi à l'employeur de la LRAR par laquelle une organisation syndicale a la première demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie :

- qu'à un seul salarié par organisation syndicale ;

- et au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

Reste ensuite au salarié de se faire élire délégué. A bon entendeur,

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 17/06/12
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Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail travaillées au-delà de 35 heures, qui est la durée légale de travail depuis 2000.

1) Le salarié doit justifier des heures supplémentaires dont il demande le paiement

Pour étayer sa demande d'heures supplémentaires, le salarié doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires qu'il a effectivement réalisés, afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 25 février 2004 n° 01-45.441).

Il peut ainsi s'agir :

- d'un décompte des heures établi par le salarié, calculé mois par mois, même sans explication, ni indication complémentaire (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40.928) ;

- de son agenda personnel, corroboré par des attestations d'autres salariés (Cass. soc. 8 décembre 2010).

Le juge ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande y compris lorsque le salarié était seul sur son lieu de travail et qu'un contrôle de la réalité de l'horaire de travail s'avérait impossible, mais il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir (Cass. soc. 9 avril 2008 n° 07-41.418).

L'absence de signature par le salarié du registre des heures supplémentaires tenu par l'employeur ne saurait suffire à écarter la demande du salarié qui fournit des éléments de nature à l'étayer (Cass. soc. 14 septembre 2005 n° 03-40.574).

2) L'employeur doit répondre aux éléments fournis par le salarié

L'employeur doit répondre aux éléments de preuve fournis par le salarié, par des éléments de nature à justifier les horaires que le salarié a effectivement réalisés. Et ce dans la limite de la prescription quinquennale (Cass. soc. 13 février 2002 n° 00-40.836 ; 2 juin 2004 n° 02-46.811 ; 9 avril 2008 n° 07-41.418).

Si le décompte des heures de travail effectif de chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L 3171-4).

Si l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectués par le salarié, le juge peut se déterminer à partir des seuls éléments fournis par le salarié, s'il les estime suffisants (Cass. soc. 13 octobre 1998 n° 96-42.373 ; 14 octobre 1998 n° 96-42.440).

C'est le cas notamment :

- d'une description précise des tâches qu'il accomplit au-delà de l'horaire légal (Cass. soc. 7 février 2001 n° 98-45.570) ;

- lorsque le poste exige une grande disponibilité et des horaires flexibles, que le salarié avait averti l'employeur de la situation de sous-effectif et de son obligation d'allonger la durée de son travail et qu'il avait réclamé, en vain, la récupération des heures supplémentaires exécutées (Cass. soc. 26 novembre 2008 n° 07-42.773).

Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de l'employeur, les juges peuvent estimer que la preuve des heures supplémentaires est rapportée (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-45.628). Dans ce cas, les relevés effectués par le salarié ont à l'égard de l'employeur la même force probante que si ce dernier avait décompté lui-même la durée du travail dès lors qu'il ne les a pas contestés au moment de la remise chaque mois des documents par le salarié, ni effectué lui-même un contrôle (Circulaire 17 mars 1993).

3) Et le juge tranchera !

Le juge forme sa conviction au regard de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il peut le cas échéant, ordonner toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles (C. trav. art. L 3171-4).

Rappelons que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou à tous le moins, avec son accord implicite, doivent donner lieu à rémunération (Cass. soc. 30 mars 1994 n°90-43.246).

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Par frederic.chhum le 13/06/12
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Tout d'abord, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 7112-3 du code du travail, l'indemnité conventionnelle des journalistes ne peut être inférieure à un mois de rémunération, par année d'ancienneté, ou fraction d'année de collaboration, dans la limite de 15 mois.

Lorsque l'ancienneté excède 15 ans, le montant de l'indemnité est fixé par la Commission arbitrale des Journalistes.

Une circulaire acoss n°2012-0000076 http://www.urssaf.fr/images/ref_LCIRC-2012-0000076.pdf vient de préciser que l'indemnité de licenciement fixée par la Commission arbitrale des Journalistes est soumise à CSG/ CRDS.

Toutefois, l'indemnité de licenciement des journalistes reste exonérée de CSG / CRDS dans la limite des 15 premières années d'ancienneté.

Cette position est applicable à compter de la parution de la circulaire.

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Par frederic.chhum le 12/06/12
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En 2010, sur les 21.714 avocats inscrits au Barreau de Paris, 9.086 étaient avocats collaborateurs.

L'Ordre des avocats de Paris est parfaitement conscient de la fragilité et de la précarisation des avocats collaborateurs puisqu'il vient de mettre en place, en 2012, une assurance privée perte de collaboration.

Il y a quelques années, les juges ont torpillé les contrats de téléréalité des sociétés de production ; vont-ils aujourd'hui saborder la collaboration libérale des avocats collaborateurs, pilier d'exercice de la profession ?

Une avocate collaboratrice d'un cabinet d'avocat anglosaxon réclamait 1.000.000 d'euros à son ancien cabinet au titre de la requalification de son contrat de collaboration en contrat de travail et pour licenciement abusif (Cf www.actuel-avocat.fr Marine Babonneau : la collaboratrice demandait 1 million d'euros à son ancien cabinet est déboutée - 12 juin 2012).

Elle a été licenciée après 11 années de services au département Fusions & acquisitions du cabinet. Elle vient d'être déboutée en première instance.

1) Deux poids, deux mesures ? L'avocat moins bien traité que le participant à un jeu de téléréalité ? Come on !

Alors, y aurait-il deux poids, deux mesures ? Les avocats seraient-ils moins bien traités que les participants aux émissions de téléréalité ?

1.1) La jurisprudence de l'Ile de la tentation (Cass. soc. 3 juin 2009)

La chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la nature du contrat liant les participants d'une émission télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l'émission (Cass. soc. 3 juin 2009, n°08-40981).

La Cour de cassation a rappelé dans une formule lapidaire, devenue un standard de jurisprudence, que « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ».

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l'émission « L'Ile de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants. En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour « travail dissimulé », estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification d'un tel règlement en contrats de travail, la Cour a relevé que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.

Elle en déduit l'existence d'un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l'employeur « de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

1.2) Requalification du contrat de collaboration d'avocat en contrat de travail à certaines conditions (Cass. civ. 1ère 14 mai 2009)

Suite à la rupture de son contrat de collaboration, une avocate avait demandé que celui-ci soit requalifié en contrat de travail.

Le 21 janvier 2008, la Cour d'Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 14 mai 2009, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a considéré que le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l'avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais relève des conditions d'exercice de son activité.

La Cour de Cassation a insisté sur les conditions réelles d'exercice de l'activité de l'avocate collaboratrice. En l'espèce, l'intéressée, qui avait conclu un contrat de collaboration libérale, n'avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d'exercice chez son patron.

La Cour de cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d'exercice de ses fonctions telles que le partage d'un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l'indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l'avocat salarié.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l'avocat salarié n'est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l'application directe des règles protectrices du droit du travail, etc., pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d'avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l'a, jusqu'à présent, toujours définie...

2) La jurisprudence JONES DAY

Dans le cas de la collaboratrice du cabinet Jones Day, elle a été déboutée de sa demande de requalification en contrat de travail et en licenciement abusif.

Elle arguait qu' « elle devait consacrer tout son temps au traitement des dossiers (...) l'organisation, les obligations et les contraintes mises à sa charge étaient tellement importantes qu'elle n'avait aucune latitude pour une quelconque activité professionnelle qui ne soit pas faite pour, à la demande de et dans l'intérêt exclusif du cabinet ».

De son coté, le cabinet anglosaxon plaidait « qu'elle n'avait élevé aucune protestation sur sa situation et sur la possibilité pour un collaborateur d'avoir une clientèle personnelle ». Il ajoutait qu'elle avait géré « plusieurs closings d'opérations importantes sous sa signature ».

L'arbitre a considéré que « qu'elle avait accepté de consacrer une part importante de son temps au cabinet en contrepartie d'une rémunération particulièrement élevée » (170.000 euros HT annuels).

Il ajoute que « cet investissement procède d'un choix personnel sans contrainte de la part du cabinet qui n'a pas porté atteinte à la recherche d'une clientèle personnelle » (cf www.actuel-avocat.fr précité)

Elle est déboutée de sa demande. Elle ferait peut être appel.

En conclusion provisoire, il est difficile de croire qu'un avocat collaborateur d'un cabinet anglosaxon n'est pas salarié lorsque dans le même temps, le participant à un jeu de télé réalité est, lui reconnu salarié par la Cour de cassation.

Les juges semblent donc jusqu'à présent moins enclin à requalifier en contrat de travail le contrat de collaboration d'un avocat alors qu'ils semblent si ouvert à accorder le salariat aux participants à un jeu de télé réalité.

Pour combien de temps encore ?

Cela serait une révolution pour le monde judiciaire.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/06/12
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C'est la question à laquelle va répondre la Cour d'Appel de Paris le 14 septembre 2012.

Les litiges de ce type sont rares mais probablement appelés à s'accroître avec le développement des droits d'auteur.

A cet égard, lorsqu'une société engage un salarié ; elle doit, si le salarié est auteur d'une oeuvre de l'esprit (créateur, journaliste, artiste du spectacle,etc), prévoir dans le contrat de travail de l'intéressé, une cession de droits d'auteur et/ ou une rémunération du salarié auteur.

Un dessinateur de bijoux de la société Van Cleef & Arpels (groupe Richemont) réclame des droits d'auteur sur ses dessins. Il réclame notamment « 3% du chiffre d'affaires des pièces vendus », qu'il a dessinées.

Le litige est survenu en 2004 lorsqu'un contrat de travail a été proposé au salarié après le rachat de Van Cleef & Arpels par Richemont. Dans ce contrat, il devait « céder tous ses droits d'auteur sur ses dessins » sans aucune rémunération supplémentaire.

Le salarié a refusé. Il a été par la suite été licencié ; son licenciement ayant été jugé abusif.

Dans un arrêt du 18 janvier 2011 (Cass. soc., 18 janv. 2011, n°09-41.636), la Cour de Cassation a jugé que « sauf intention du salarié de nuire à son employeur, l'exercice de ses droits d'auteur ne peut constituer une faute grave justifiant son licenciement ».

Le salarié plaide qu'il a créé une oeuvre et donc qu'il peut prétendre à des droits d'auteur sur celle-ci, fut il salarié.

De son coté, le joaillier considère qu'un "bijou est une oeuvre collective" et que « le dessin n'est qu'une des étapes avant sa réalisation ». Il ajoute que l'intéressé « se contentait de puiser dans le fonds des archives » et qu'il était là pour « recueillir des instructions » (Le Monde 10-11 juin 2012 Un ex dessinateur réclame des droits d'auteur).

Le délibéré de la Cour d'appel est très attendu non seulement par les joailliers mais aussi par les créateurs. Source Le Monde 10-11 juin 2012

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/06/12
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Si en apparence, la distinction entre des faits relevant de la vie professionnelle du salarié et ceux relevant de sa vie personnelle paraît aisée, dans la pratique, elle suscite bien des difficultés, notamment, lorsqu'il s'agit de licencier un salarié.

1) Vie personnelle versus vie professionnelle

Les faits relevant de la vie professionnelle peuvent être définis à travers 3 critères alternatifs :

- temporel : le temps de travail ;

- spatial : les locaux de l'entreprise ;

- matériel : les moyens de l'entreprise.

La vie personnelle du salarié recouvre des faits qui ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail, ce qui est étranger à la relation de travail (vie privée, vie publique, libertés civiles).

Dans ce contexte, le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur, de sorte qu'il n'est plus tenu - a priori - des obligations contenues dans son contrat de travail : il redevient un homme libre car plus soumis à la subordination de son employeur.

Le salarié ayant droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), ne peut logiquement pas être licencié sur la base de ces faits.

Toutefois, il existe des zones grises, de sorte que des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent par exception se rattacher à la vie professionnelle.

La frontière vie privée/vie professionnelle est aussi amoindrie avec les nouvelles technologies et les réseaux sociaux : un salarié pouvant adresser un email professionnel sur son blackberry professionnel de sa maison et consulter son facebook dans l'entreprise. De même, un twit d'un salarié relève t-il de sa sphère professionnelle ou personnelle ?

2) Des faits de la vie personnelle peuvent constituer un motif de licenciement : le cas du trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise

Les faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de trouble objectif au sein de l'entreprise ou d'atteinte à l'intérêt légitime de l'entreprise.

Dans ce cas, l'appréciation du juge sur le caractère fondé (ou non) du licenciement tiendra compte, des fonctions exercées par le salarié ainsi que de sa situation dans l'entreprise.

A cet égard, peut constituer un trouble caractérisé de l'entreprise, le discrédit jeté sur l'établissement par la mise en examen, pour atteinte à la pudeur sur mineure, d'un salarié, qui dirigeait un établissement d'accueil de mineurs (Cass. soc., 21 mai 2002).

En revanche est abusif :

- le licenciement d'une secrétaire médicale qui exerce une activité de voyante hors de son temps de travail (Cass. soc., 21 octobre 2003 n° 00-45.291) ; ou encore

- le licenciement d'un salarié entretenant une relation avec une de ses collègues, en l'absence de tout harcèlement sexuel (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 04-41.206 ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837).

3) Des faits de la vie personnelle peuvent aussi constituer une faute justifiant un licenciement, en cas de manquement du salarié à une obligation contractuelle

Des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent caractériser une faute professionnelle (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150).

En effet, un licenciement disciplinaire repose nécessairement sur des faits relevant de la vie professionnelle du salarié en principe.

Cette solution s'applique quand bien même le salarié aurait été pénalement condamné (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-41.731 : s'agissant de violences sur mineure).

Toutefois, il y a une exception pourtant ; une faute disciplinaire pourra être retenue si les faits relevant de la vie personnelle du salarié constituent un manquement de celui-ci à une de ses obligations contractuelles (Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-43.943 ; Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189). En effet, même en dehors de son temps de travail, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté.

Tel est le cas d'un cadre commercial d'une banque tenu, à ce titre, d'une obligation particulière de probité à laquelle il a manqué en étant poursuivi pour vol (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918). La faute grave a été retenue du fait des conséquences sur l'image de la banque et sur la confiance que pouvait lui conserver la clientèle.

Tel est le cas aussi du salarié faisant partie du Personnel Navigant Commercial d'une compagnie aérienne, d'avoir consommé de la drogue lors d'une escale entre deux vols (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915). La faute grave a également été caractérisée, en l'espèce, compte tenu de la nature particulière des fonctions exercées par le salarié. En outre, le salarié était encore sous l'influence de drogues pendant l'exercice de ses fonctions malgré l'interdiction posée par le règlement intérieur. Il n'avait donc pas respecté ses obligations contractuelles, faisant ainsi courir un risque aux passagers. Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.

De même, est justifié le licenciement d'un salarié qui a proféré des injures contre son employeur à l'extérieur de l'entreprise et hors du temps de travail mais devant des personnes que le salarié était chargé d'encadrer (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820).

Par contre, n'est pas fautif, le salarié qui commet une infraction hors de son temps de travail entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, quand bien même, il doit utiliser un véhicule dans le cadre de son travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464). Dans ce cas, l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son travail pourrait cependant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/06/12
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En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (article L. 3171-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 27 avril 2010, la Cour d'Appel de Chambery avait rejeté la demande de rappel de salaire d'un salarié, au titre d'heures supplémentaires, aux motifs que :

- « le salarié ne produit que des décomptes sommaires et imprécis qui, effectués de façon agrégée par mois, ne permettent aucune vérification » ;

- que « s'il verse aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments ne sont pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif » ;

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-19484), la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Chambéry aux motifs « Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ».

Dès lors, en cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Par ailleurs, la charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

En effet, l'employeur doit fournir ses propres éléments ; en l'occurrence, la Cour d'Appel de Chambéry aurait due étudier les éléments de preuve de l'employeur sur les heures supplémentaires, faute de quoi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/06/12
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Madame X a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d'assistante commerciale.

Elle avait pour fonctions d'accueillir et d'orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée.

Son contrat de travail stipulait l'obligation d'accomplir, conformément à l'article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois.

L'employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture.

Le 4 janvier 2010, la Cour d'appel de Pau a considéré que « la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l'article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n'apparaît pas excessive dès lors qu'eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonctions qu'elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l'évaluation à mi-parcours permettant à l'employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d'obtenir sa titularisation ».

Toutefois, la Cour de cassation n'en reste pas la; elle casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Pau au motif « qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois, la cour d'appel a violé la Convention internationale susvisée ».

Il faut relever que la durée de 6 mois de la période d'essai était prévue par la Convention collective du Crédit Agricole.

Toutefois, cela ne suffit pas à la Cour de cassation, qui considère qu'au regard des fonctions d'assistante commerciale de l'intéressée la période d'essai d'une durée de 6 mois est excessive.

Au regard de cette jurisprudence, les partenaires sociaux vont devoir revoir la durée des périodes d'essai prévue dans les Conventions collectives.

Lors de la rédaction du contrat de travail, l'employeur doit s'assurer que la période d'essai n'est pas excessive.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Bordeaux.

Frédéric CHHUM

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