frederic.chhum

Par frederic.chhum le 25/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Le Legal 500 précise notamment :

« Frédéric Chhum est l'avocat de salariés, cadres, cadres dirigeants, d'artistes et techniciens du spectacle, ainsi que d'entreprises.

Il est recommandé pour les questions de droit social de l'audiovisuel ou touchant au métier de journaliste. »

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 22/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2012 (99ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées, avec la victoire de l'anglais Bradley Wiggins.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définitif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 20/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du réalisateur de France Télévisions.

Un réalisateur de France Télévisions, est employé, par la Chaîne depuis 42 ans, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel, et de manière ininterrompue.

Par courrier, il a demandé à FRANCE TELEVISIONS la requalification de ses 42 années sous CDD en CDI à temps plein.

En l'absence de réponse de la chaîne, il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin d'obtenir la requalification de ses CDD en CDI à temps plein, un rappel de salaires du fait de la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et de prime de fin d'année.

Le réalisateur réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords exclusifs de France Télévisions avec les indemnités de rupture afférentes. En effet, il considérait que les manquements de France Télévisions en matière d'abus de recours au CDD d'usage justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de France Télévisions.

Le Conseil de Prud'hommes de Paris (Jugement du 5 mars 2012, section encadrement, RG 11/09049) a fait droit partiellement à la demande du réalisateur.

1) Requalification des CDDU à temps partiel en CDI

A cet égard, il faut rappeler que l'article L.1242-2 du Code du travail permet de recourir à des CDD dits d'usage dans certains secteurs d'activité, dès lors qu'il s'agit d'un emploi par nature temporaire et qu'il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°10-10.560) la Cour de cassation a rappelé « qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En l'occurrence, depuis 42 ans, l'emploi de réalisateur du salarié, loin d'être temporaire, est un emploi permanent.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes en a légitimement déduit que FRANCE TELEVISIONS a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

En conséquence, la relation de travail du réalisateur a été requalifiée en contrat à durée indéterminée.

2) Requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps partiel

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail mensuel et la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

En l'occurrence, le réalisateur réclamait la requalification sous CDI à temps plein.

Il obtient uniquement une requalification à hauteur en CDI à temps partiel à hauteur de 59 heures mensuelles, avec un salaire en CDI annuel de 73.974 euros bruts.

A cet égard, le Conseil de prud'hommes relève que « considérant que l'émission MOTUS était diffusée 5 jours par semaines tout l'année en dehors des jours de congés, que 6 émissions étaient enregistrées par jour de tournage ; que pour quatre jours de tournage, il y avait 5 jours de préparation ; que la journée de travail était de 8 heures ; le Conseil a déterminé le temps partiel mensuel du salarié à 59 heures, en dehors des heures complémentaires pour un salaire brut mensuel de 6.164 euros. »

3) Rappel de salaires et primes liés à la qualité salarié sous CDI

L'intérêt de la requalification résidait également dans l'obtention de tous les avantages attachés au statut de permanent à temps plein au sein de la Chaîne Publique. A cet égard, le réalisateur a obtenu un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et d'indemnités de prime de fin d'année, soit un total d'environ 36.223 euros bruts.

4) Résiliation judiciaire du contrat de travail

Le réalisateur réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords exclusifs de France Télévisions, avec les effets d'un licenciement abusif.

Le Conseil de prud'hommes de Paris, n'a pas retenu l'argumentation du salarié sur ce point.

Le Conseil a jugé que « Attendu qu'il appartient au Conseil d'apprécier si la gravité des manquements de France Télévisions dans l'exécution du jugement doit justifier de sa résiliation. Attendu que le manquement invoqué résulte de la requalification du contrat à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée ; (...) Attendu que France Télévisions n'a pas commis une faute suffisamment grave dans l'exécution du Contrat de travail pour justifier de sa résiliation ».

Le réalisateur a interjeté appel du jugement du Conseil de prud'hommes de Paris.

Ce jugement est emblématique de l'abus de recours aux CDD. Les juges n'hésitent plus à requalifier les CDD à temps partiel en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 17/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications syndicales sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise.

1) Est-ce qu'un tel accord d'entreprise peut réserver le bénéfice de la communication en ligne des informations syndicales sur l'intranet de l'entreprise aux seules organisations représentatives ?

NON a répondu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 23 mai 2012 (n°11-14.930 FS-PB). Elle a rappelé que :

« Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatif au niveau de l'entreprise ».

Dès lors, les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou les syndicats non représentatifs doivent disposer des mêmes fonctionnalités.

Cette égalité se justifie par le fait que : « l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ».

Dès lors, si une organisation syndicale remplit la condition minimale de constitution d'une section syndicale, elle bénéficie de l'intégralité des dispositions conventionnelles, sur l'accès au réseau syndical, à l'instar des organisations représentatives aux différentes échelles de l'entreprise, et toute stipulation contraire doit être annulée ou est sans effet.

2) Est-ce qu'un tel accord peut exiger des syndicats une dénomination statutaire exacte sur le site de l'intranet ?

OUI répond la Chambre sociale dans le même arrêt.

L'accord collectif peut obliger le syndicat à user de sa dénomination exacte sur le site syndical de l'intranet d'entreprise, afin que les salariés ne se méprennent pas sur la représentativité et le champ d'application de celui-ci.

A titre d'exemple, si une telle obligation conventionnelle existe, un syndicat « SUD Renault Guyancourt-Aubevoye », représentatif dans cette seule unité, ne peut pas se présenter sous la dénomination « Syndicat SUD Renault ».

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste de droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 16/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal.

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ».

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste en droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 13/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 3 mois

Dans un arrêt du 4 juillet 2012, la Cour de cassation vient de juger que l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; toutefois, cette situation n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture.

Dans un tel cas, si l'employeur entend néanmoins, invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement.

A notre connaissance, cette solution est inédite.

En résumé, lorsqu'il découvre que son salarié étranger est en situation irrégulière, l'employeur qui licencie son salarié :

- N'a pas, en principe, à respecter la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, tenue de l'entretien préalable) ;

- Peut motiver valablement la rupture du contrat de travail par une cause objective ; cette situation n'est pas privative des indemnités de rupture pour le salarié (ces indemnités sont aux termes de l'article L. 8242-2 du code du travail, soit une indemnité forfaitaire d'un mois de salaire, soit l'indemnité de préavis et de licenciement) ;

- S'il entend néanmoins, fonder, son licenciement, sur une faute grave (ex notamment en cas de la production par le salarié d'un faux titre de séjour), l'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement, pour faute grave.

Il faut saluer cette clarification.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 13/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2).

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie.

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. »

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 10/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que les journalistes ont droit à une prime d'ancienneté et à un 13ème mois.

1) Les faits

M. X..., a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

2) Droit du journaliste à la prime d'ancienneté et au 13ème mois

Dans l'arrêt du 13 juin 2012 (n°11-11181), la Cour de cassation a rappelé que selon la convention collective, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues.

Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal. La prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant.

En l'occurrence, la Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes de prime d'ancienneté, d'indemnité de fin d'année, de rappels de prime de 13e mois et d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour avait retenu que la clause du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire devait recevoir application dès lors que « le salarié ne soutenait pas que cette rémunération était insuffisante au regard de son temps de travail et que l'employeur démontrait que le salaire forfaitaire versé était supérieur au salaire de base augmenté de la prime d'ancienneté réclamée par le salarié ».

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en considérant qu'elle a violé les articles 22 et 23 de la Convention collective, le journaliste pouvant bénéficier de la prime d'ancienneté des journalistes et d'un 13ème mois.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'appel de Versailles.

3) Rappel du calcul de la prime d'ancienneté

3.1) Détermination de l'ancienneté

La convention collective des journalistes distingue deux types d'ancienneté :

-L'ancienneté dans la profession recouvre le temps pendant lequel le journaliste a exercé la profession de journaliste professionnel au cours de l'ensemble de sa carrière.

-L'ancienneté dans l'entreprise est celle correspondant à la période d'emploi dans une entreprise de presse donnée, en qualité de journaliste à l'exception de tous autres emplois.

La preuve de cette ancienneté peut être rapportée par tous moyens, au-delà de la présentation de la carte de presse qui n'est pas retenue comme une condition sine qua non pour prouver la qualité de journaliste, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation évoquée précédemment (cf. rubrique « Carte de presse »).

3.2) Calcul de la prime d'ancienneté

La Convention collective des journalistes (article 36) envisage une prime d'ancienneté dont le montant est fonction de taux différents selon que l'on envisage l'ancienneté dans la profession ou celle dans l'entreprise, étant précisé que ces deux taux peuvent se cumuler.

Ainsi, le calcul de la prime d'ancienneté s'effectue en multipliant le salaire minima du journaliste déterminé par la Convention collective en fonction du coefficient auquel il est soumis, majoré d'un taux déterminé de la manière suivante :

-Pour l'ancienneté dans la profession :

- 3 % pour cinq années d'exercice ;

- 6 % pour dix années d'exercice ;

- 9 % pour quinze années d'exercice ;

- 11 % pour vingt années d'exercice.

-Pour l'ancienneté dans l'entreprise :

- 2 % pour cinq années d'exercice ;

- 4 % pour dix années d'exercice ;

- 6 % pour quinze années d'exercice ;

- 9 % pour vingt années d'exercice.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 09/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Depuis le 1er juillet 2012 , de nouvelles obligations pèsent sur l'employeur quant à l'organisation et au fonctionnement des services de santé au travail.

Mises en place par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, ces obligations renforcent et précisent les conditions de suivi médical du salarié, à l'embauche (1), durant l'arrêt de travail (2), à la reprise du travail(3), ainsi que les conditions de recours contre une décision du médecin du travail (4).

Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers son salarié ; l'application des nouvelles dispositions du Code du travail relatives au suivi médical du salarié se doit donc d'être rigoureuse et immédiate.

L'employeur engagera sa responsabilité civile s'il ne respecte pas les obligations de suivi médical des salariés ; à cet égard la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en raison du défaut de visites médicales produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 22-9-2011 n°10-13.568 : RJS 12/11 n°985).

1) Visites médicales d'embauche : une nouvelle obligation d'information du salarié quant aux risques du métier et aux moyens de la prévenir.

Tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical, en principe avant son embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Cet examen a pour but de :

- Rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

- S'assurer s'il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l'affecter ; et

- De proposer, éventuellement, des adaptations du poste du salarié ou l'affectation à d'autres postes.

Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail doit de plus informer le salarié sur les risques afférents au poste et le suivi médical nécessaire.

Le médecin du travail doit en outre désormais sensibiliser le salarié nouvellement embauché sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre face aux risques qui pèsent sur lui.

2) Visites médicales de préreprise : une obligation dès trois mois d'absence

La visite de pré-reprise peut être demandée au médecin du travail, pendant l'arrêt de travail, par :

- le salarié lui-même ;

- son médecin traitant ;

- ou le médecin conseil de la caisse de sécurité social.

A partir du 1er juillet 2012, la visite de préreprise est obligatoire pour tout arrêt de travail de plus de trois mois.

La visite de préreprise a lieu en vue de faciliter la recherche de mesures nécessaires, lorsqu'une modification de l'aptitude du salarié est prévisible.

En particulier, le nouvel article R 4624-21 du Code de travail, applicable au 1er juillet 2012, dispose que :

« Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

1° des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° des préconisations de reclassement ;

3° des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. »

La visite de préreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation de diligenter une visite de reprise si celle-ci est obligatoire.

3) Visite médicale de reprise : une obligation généralisée aux absences dues à un accident de travail d'une durée inférieure à trente jours

A l'issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste, sauf prolongation de l'arrêt.

Si l'absence du salarié pour maladie a duré au moins trente jours , l'employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour, lui faire passer une visite médicale de reprise.

Il en va de même à l'issue du congé maternité de la salariée, et après une absence pour cause de maladie professionnelle, sans considération de la durée de cette dernière absence.

L'article R 4624-23 du Code du travail précise l'objet de la visite médicale de reprise :

- apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ;

- apprécier la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou son reclassement.

Le décret du n°2012-135 du 30 janvier 2012 a renforcé l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en insérant un nouvel article dans le Code du travail.

L'article R 4624-4 du Code du travail pose en effet que :

« Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. »

4) Contestation de l'avis médical : un délai précisé et délimité à deux mois

Le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 limite le délai de contestation de l'avis médical à deux mois.

Cette contestation peut être faite par le salarié concerné ou par l'employeur.

Le recours doit toujours être adressé par lettre recommandé avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation.

La décision de l'inspecteur du travail pourra elle-même être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.

Pour plus de détails :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=95E0C2A36CDFF576...

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste de droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 08/07/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 4 mois

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que pour établir un harcèlement moral, le salarié n'a pas à établir la preuve du caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

En effet, pour prouver le harcèlement moral, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement (article L. 1154-1 du code du travail).

1) Les faits

M. X, a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

Le salarié réclamait des dommages intérêts pour harcèlement moral aux motifs que le bureau qui lui avait été attribué pendant 4 ans en sous sol, l'isolait des autres salariés.

2) Harcèlement moral : le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige notamment en matière de harcèlement moral, le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ».

La Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, après avoir constaté que « le bureau qui lui avait été attribué pendant quatre ans était situé en sous-sol et l'isolait des autres membres du personnel », la Cour relevait « qu'il n'est pas établi que cette localisation ait été voulue par l'employeur ».

La Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel ; en ajoutant une condition tenant au caractère intentionnel des agissements non exigée par la loi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail.

Cette décision doit être approuvée.

En effet, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; le salarié n'a pas à établir le caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles, qui devra trancher, si l'attribution d'un bureau situé en sous sol pendant 4 ans et qui l'isolait des autres salariés, constitue ou non, un harcèlement moral.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum