frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/08/12
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L'Etat est à la recherche d'argent pour financer la sécurité sociale. Depuis le 1er janvier 2012, les royalties des artistes du spectacle et mannequins sont plus sévèrement taxées.

Une circulaire ACOSS n° 2012-0000084 du 26 juillet 2012 http://www.urssaf.fr/images/ref_LCIRC-2012-0000084.pdf, précise le régime social des redevances versées aux artistes du spectacle et mannequins.

Cette circulaire ACOSS fait suite à la circulaire DSS/5B/2012/161 du 20 avril 2012 http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2012/04/cir_35114.pdf qui a précisé le régime social des redevances et avances sur redevances versées aux artistes du spectacle.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 du 21 décembre 2011 prévoit que :

- Les royalties des artistes du spectacle et mannequin sont des revenus d'activité assujetties, à la CSG CRDS applicable aux revenus d'activité partir du 1er janvier 2012.

- La Cotisation maladie à taux majorée est applicable aux royalties des artistes et mannequins affiliés à la sécurité sociale française mais non résidents fiscalement en France.

1) Les royalties sont des revenus du patrimoine et sont taxées à 15,5%

1.1) Les royalties : qu'est ce que c'est ?

La rémunération due au mannequin/artiste à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique du mannequin/artiste n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement.

Ceci signifie donc qu'une distinction doit être opérée entre :

- La rémunération de prestations nécessitant la présence physique du mannequin/artiste du spectacle. Elle est toujours qualifiée de salaire, et donc soumise au régime général des cotisations sociales ;

- La rémunération versée au mannequin/ artiste du spectacle, en contrepartie de l'exploitation de l'enregistrement de sa prestation. Celle-ci n'est pas considérée comme un salaire à la double condition que la présence physique du mannequin/artiste ne soit plus requise pour exploiter l'enregistrement réalisé et que la rémunération ne soit pas fonction du salaire perçu mais exclusivement du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement.

2.2) Assujettissement des royalties à un taux de 15,5 %

Les royalties sont désormais à compter du 1er juillet 2012 assujetties à un taux de 15,5 % :

- 5,4 % de prélèvement social ;

- 0,3% de contribution additionnelle ;

- 8,2% de CSG ;

- 0,5% de CRDS ;

- 1,1% de contribution RSA.

Du 1er janvier 2012 au 30 juin 2012, le taux d'assujettissement est de 13,5%.

2) Cotisation maladie à taux majorée pour les royalties des artistes et mannequins affiliés à la sécurité sociale française, mais non résidents fiscalement en France

La Cotisation maladie à taux majorée est applicable aux royalties des artistes et mannequins affiliés à la sécurité sociale française mais non résidents fiscalement en France.

Cette cotisation maladie à taux majorée est réduite à 12,81% (au lieu de 18,30% en application de l'arrêté du 24 janvier 1975).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

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Par frederic.chhum le 31/08/12
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In a judgment of 24th November 2010 (09-40928), the French Supreme Court (Cour de cassation), provides guidance on evidence of overtime by an employee.

1) Article L. 3171-4 of the French Labor Code

Under Article L. 3171-4 of the Code du travail:

"In the event of a dispute concerning the existence or the number of hours worked, the employer provides the judge elements to justify the schedules actually made by the employee.

In light of these factors and those provided by the employee in support of his request, the judge forms his conviction after ordering, if necessary, all investigative measures it deems necessary.

If the count of hours worked by each employee is provided with a system of automatic registration, it must be reliable and tamper-proof. “

2) Judgment of 24 November 2010: a written breakdown (décompte écrit) established in writing, month by month, is sufficient

Pursuant to article L. 3171-4 of the French Labor Code, the Court of Cassation calls that, in litigation concerning the existence or the number of hours worked, it is to the employee to prove his claim by producing evidence sufficient specific, about schedules actually made to allow the employer to respond with its own elements.

In this case, the Court of Appeal of Toulouse had dismissed an employee for payment of overtime, because he/she "produced no evidence capable of establishing his/her request when it pays to count debate drawn in pencil, calculated on a monthly basis without further explanation or further particulars."

The Court of Cassation quashed the judgment of the Court of Appeal stating "that the employee had produced a count of the hours she claimed to have made that the employer could respond; the Court of Appeal violated the aforementioned text".

In conclusion, a written breakdown (décompte manuscript) established manuscript in pencil can be used to prove overtime under French law.

This is the employer then who has to prove the contrary by providing its own elements.

Frédéric CHHUM

Avocat

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 29/08/12
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C'est la rentrée et l'Etat a besoin d'argent.

En effet, à compter du 1er septembre 2012, les indemnités de rupture de contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnité transactionnelle, indemnité de rupture conventionnelle, etc.) et les indemnités de cessation des fonctions de dirigeants ou mandataires sociaux, sont soumises à cotisations et contributions sociales, dès le 1er euro, dès lors qu'elles excèdent 363.720 euros.

Ceci résulte de l'article 30 de la loi n°2012-958 du 16 août 2012 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000262889....

« Article 30 En savoir plus sur cet article...

I. ― Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié :

1° A l'avant-dernière phrase du 5° et à la seconde phrase du 5° bis du II de l'article L. 136-2, le mot : « trente » est remplacé par le mot : « dix » ;

2° A la deuxième phrase du douzième alinéa de l'article L. 242-1, le mot : « trente » est remplacé par le mot : « dix ».

II. ― Le I s'applique aux indemnités versées à compter du 1er septembre 2012 ».

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 29/08/12
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Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail :

« un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés.

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 29/08/12
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Le forfait-jours a douze ans, il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours.

Conseil n°1 - Vous devez être un « cadre autonome »

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires.

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :

 Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

 Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

 l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

 un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

 un entretien annuel avec le manager ;

 la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En conclusion, à défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans. A bon entendeur.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge, etc.). A bon entendeur.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 28/08/12
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Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B...”.

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 27/08/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

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