frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/09/12
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Dans un arrêt récent du 26 juin 2012 (n°11.12102) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i..., la Cour de cassation, a considéré que nonobstant un détournement d'activité par ses employeurs, un intermittent du spectacle devait restituer les allocations chômage qui lui avaient été versées.

Dans cette affaire, il s'agissait d'un artiste du spectacle employé en qualité de musicien et pour lequel Pôle emploi PACA réclamait un indu d'allocations chômage d'un montant de 56 718,36 euros estimant qu'il avait exercé en qualité de d'enseignant et non d'artiste du spectacle.

La Cour d'appel d'Aix en Provence, avait infirmé le jugement et débouté Pôle Emploi de sa demande en restitution des allocations d'assurance chômage versées aux motifs « qu'engagé pour préparer la partie musicale de spectacles vivants organisés par ses employeurs dans le cadre d'actions sociales et culturelles locales, l'allocataire n'est pas responsable du détournement de son activité par ses trois employeurs vers une activité de pure formation hors organisation de spectacles, que si fraude il y a, elle a été commise par l'employeur ce qui en l'occurrence n'est pas démontré ».

Au visa des articles 1235 et 1376 du code civil et de l'article L. 5422-1 du Code du travail, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'Appel d'Aix en Provence, elle considère que « les allocations d'assurance versées sans cause donnent lieu à répétition même en l'absence de fraude ou de fausse déclaration ».

Cette décision est très sévère pour l'allocataire, intermittent du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 30/09/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du journaliste.

NBC Universal Global Networks (SYFY) avait embauché un journaliste à compter du 17 août 2009 sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) écrit qui a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 22 mars 2011.

NBC Universal Global Networks applique la convention collective des chaînes thématiques.

A compter du 22 mars 2011, le salarié n'a été rappelé par la suite par NBC Universal Global Networks.

Il a contesté la rupture notamment aux motifs que l'emploi de contrats à durée déterminée d'usage par NBC Universal Global Networks était illicite du fait de sa qualité de journaliste.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt dans un jugement du 13 septembre 2012 fait droit à sa demande.

1) Il n'est pas possible de recourir au CDDU pour l'emploi de journaliste

En effet, le Conseil de prud'hommes considère que « en ce qui concerne l'audiovisuel, l'article 2 de l'annexe II de la convention collective des chaînes thématiques établit une lite précise des fonctions susceptible d'être remplies par du personnel sous CDDU ».

Il ajoute que la fonction de journaliste n'entre pas dans cette énumération et que les fonctions du salariés ne sont pas temporaires mais sont bien liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise .

La rupture du contrat de travail du 22 mars 2011 est requalifiée en licenciement abusif

2) NBC Universal Global Networks est condamnée à payer les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif

La rupture étant requalifiée en licenciement abusif, le journaliste obtient la condamnation de la société à lui payer :

- une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents;

- une indemnité de requalification ;

- des dommages intérêts pour rupture abusive ;

- un article 700 du CPC.

Cette jurisprudence doit inciter les sociétés qui emploient les journalistes à recourir au CDI, le recours au CDDU étant abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 23/09/12
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Avant la loi du 23 juillet 2010, il fallait préalablement obtenir une autorisation administrative pour exercer l'activité d'agent artistique. L'article 21 de la Loi n° 2010-853 du 23 juillet 2010 a remplacé le régime d'autorisation par une simple formalité d'inscription obligatoire sur un registre national, et a remodelé le régime juridique applicable à cette profession.

Elle a aussi supprimé les nombreuses incompatibilités professionnelles avec l'activité d'agent artistique et clarifié les règles de rémunération des agents artistiques.

1) Inscription sur le registre national des agents artistiques (C. trav. art. R 7121-2 à R 7121-5)

Désormais, les agents artistiques doivent s'inscrire sur le registre national des agents artistiques.

L'inscription sur ce registre est de droit. Cette inscription peut se faire par le formulaire cerfa 14425 02 https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14425.

Plusieurs éléments doivent être transmis par l'agent artistique :

- Le nom et le prénom de la personne physique ou du dirigeant de la personne morale ;

- L'adresse professionnelle, le numéro de téléphone et l'adresse électronique ;

- S'il y a lieu, le nom de l'enseigne commerciale ;

- La forme juridique sous laquelle est exercée l'activité ;

- La ou les spécialités de l'agence artistique ;

- Une déclaration de la personne physique ou morale indiquant si elle exerce, directement ou indirectement, l'activité de producteur d'oeuvres cinématographiques ou audiovisuelles.

2) La rémunération de l'agent artistique

Le Décret du 25 août 2011 fixe :

- d'une part la nature des rémunérations prises en compte pour le calcul de la rémunération de l'agent artistique et

- d'autre part, le plafond et les conditions de versement de sa rémunération.

Les sommes perçues par les agents artistiques se calculent en pourcentage sur l'ensemble des rémunérations de l'artiste, qu'elles soient fixes ou proportionnelles à l'exploitation. Ces sommes ne peuvent excéder 10 % du montant brut des rémunérations perçues par l'artiste.

Cependant, si l'agent artistique se voit confier des missions particulières en matière d'organisation et de développement de la carrière de l'artiste conformément aux usages professionnels (C. trav. art. D 7121-7 al. 1 à 3), ce plafond pourra être porté à 15 %.

Ne sont pas pris en compte, les remboursements, indemnités et avantages en nature perçus par l'artiste à titre de frais professionnels (C. trav. art. D 7121-8 al. 1). Cependant, les frais engagés par l'agent artistique en accord avec l'artiste peuvent lui être remboursés dans les conditions fixées par le mandat et sur présentation de pièces justificatives (C. trav. art. D 7121-8, al. 2).

3) Caractéristiques du mandat de l'agent d'artiste

L'activité d'agent artistique (manager, impresario...) consiste à recevoir mandat à titre onéreux d'un ou de plusieurs artistes du spectacle aux fins de placement et de représentation de leurs intérêts professionnels.

Le mandat entre un agent artistique et un artiste doit préciser au minimum :

- La ou les missions confiées et les modalités pour rendre compte de leur exécution périodique ;

- Leurs conditions de rémunération ;

- Le terme du mandat et les autres modalités par lesquelles il prend fin.

Il est établi à titre gratuit. L'agent artistique représente l'artiste du spectacle.

A cette fin, il exerce notamment les missions suivantes :

- Défense des activités et des intérêts professionnels de l'artiste du spectacle ;

- Assistance, gestion, suivi et administration de la carrière de l'artiste du spectacle ;

- Recherche et conclusion des contrats de travail pour l'artiste du spectacle ;

- Promotion de la carrière de l'artiste du spectacle auprès de l'ensemble des professionnels du monde artistique ;

- Examen de toutes propositions qui sont faites à l'artiste du spectacle ;

- Gestion de l'agenda et des relations de presse de l'artiste du spectacle ;

- Négociation et examen du contenu des contrats de l'artiste du spectacle, vérification de leur légalité et de leur bonne exécution auprès des employeurs (C. trav. art. R 7121-1).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 16/09/12
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Le jugement du Tribunal de Grande Instance de Lyon devrait être transmis et étudié par toutes les Directions des Ressources Humaines de France et de Navarre.

En effet, dans un jugement retentissant et ultra ciselé du 4 septembre 2012, le TGI de Lyon a « fait défense » à la Caisse d'épargne Rhône Alpes sud « d'avoir recours à une organisation du travail fondée sur le benchmark ».

Depuis 2007, la Caisse d'épargne Rhône Alpes sud a mis en place pour assurer « la gestion des performances du personnel un système de benchmark ». Un syndicat a saisi le TGI de Lyon pour faire interdire ce benchmark.Il obtient gain de cause.

Le Benchmark de salariés consiste « en une évaluation permanente, chaque agence, dépendant de la caisse d'épargne, voit ses performances analysées au regard des performances des autres agences donc est mise en concurrence, qu'au-delà et au sein de chaque agence, la performance de chacun des salariés est regardée par rapport à la performance des autres salariée.

Aucun objectif n'est imposé officiellement aux agences, ni aux salariés, que le seul objectif qui existe est de faire mieux que les autres, qu'ainsi, nul ne sait à l'issue d'une journée donnée, s'il a ou non correctement travaillé, puisque la réalité de son travail dépend avant tout des résultats des autres, qu'avec un tel système, tout est remis en question chaque jour, ce qui créé un stress permanent, d'autant que les outils informatiques permettent à tout le monde de suivre en direct, depuis chaque poste, ce que fait chacun des commerciaux de toute la banque ».

Le Tribunal relève également que « le benchmark a directement des conséquences, sur les relations sociales au sein de l'entreprise, qu'en effet chaque salarié bénéficie d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable, que la part de la partie variable dépend directement des résultants du benchmark, puisqu'elle est déterminée en fonctions des résultats de l'agence par rapport aux autres agences, qu'ainsi si un salarié de l'agence a des résultats médiocres ou inférieurs à ces collègues, il va directement impacter la part variable de l'ensemble de ses collègues".

Le Tribunal ajoute que l'inspection du travail a noté :

« - une atteinte à la dignité des personnes par sa dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre salariés,

- Un sentiment d'instabilité du fait qu'il n'y a aucune possibilité de se situer dans l'atteinte des objectifs annuels puisque le résultat de chacun est conditionné par celui des autres ;

- Une culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif ;

- Un sentiment de honte d'avoir privilégié la vente au détriment du conseil du client ;

- Une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre ;

- Une multiplication des risques physiques et mentaux constatés chez les salariés, troubles anxiodépressifs, accidents cardio vasculaires, troubles musculo squelettiques ».

Le Tribunal interdit à l'entreprise le benchmark entre salariés au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, qu'il doit aussi prévenir le risque et non intervenir a postériori.

Ce jugement doit être salué. Il ouvre la porte à l'interdiction des méthodes de gestion des ressources humaines qui vont à l'encontre de la santé et la sécurité des salariés.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/09/12
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Cuando un trabajador esta despedido, se hace tres preguntas :

- Es contestable mi carta de despido ?

- Ante que tribunal puedo presentarme ?

- Cuanto dinero puedo pedir y obtener en caso de despido abusivo ?

1) Que menciones deben obligatoriamente figurar en la carta de despido ?

El despido (por motivos personales o economicos) debe apoyarse en una causa real y seria (articulo L. 1232-1 y L. 1233-2 del Codigo laboral francés).

La carta de despido es el elemento clave del procedimiento de despido, en el sentido que establece los limites del litigio (Tribunal supremo francés, 2 de marzo de 1999 ; tribunal supremo, 27 de febrero de 2008). Los jueces de primera instancia no pueden examinar motivos eventuales que podrian justificar el despido pero que no figuran en la carta de despido.

Sin embargo, el trabajador podra impugnar que los motivos dados son efectivamente los del despido.

A demas, el articulo L. 1232-6 del Codigo laboral francés dice que la carta de despido debe « incluir el enuncio del o de los motivos invocados por el empleador », es decir que los motivos invocados por el empleador deben inscribirse en el marco de los motivos que constituyen una causa real y seria de despido.

Si el empleador no enuncia en la carta de despido ningun motivo preciso, eso equivale a una falta de motivo (tribunal supremo francés, 20 de noviembre del 2001).

Asi pues, los motivos siguientes han sido juzgados demasiado inprecisos :

- « Rechazo de la modificacion del contrato por el trabajador » (Cass. soc. 2 de abril de 1997) ;

-« Necesidad de reestructuracion » (Cass. soc. 28 de marzo de 2000) ;

- « Inaptitud al puesto ocupado » (Cass. soc. 20 de febrero de 2002) ;

Sin embargo, han sido considerados como suficientemente motivados los motivos siguientes:

- « Supresion de empleo consecutivamente a una reestructuracion de la empresa » (Cass. soc. 2 de marzo de 1999) ;

- « Comportamiento contrario a la moralidad » (Cass. soc. 25 de abril de 2001) ;

Por fin, el trabajador debe verificar la fecha del envio de la carta de dedspido : el articulo L. 1232-6 del codigo laboral francés dice que no se puede mandar la carta de despido menos de dos dias laborables despues de la fecha prevista de la entrevista de despido a la que ha sido convocado el trabajador.

2) Que Tribunal del trabajo solicitar ?

En principio, el trabajador debe solicitar el tribunal del « domicilio del demandado », es decir, el tribunal laboral del domicilio social del empleador.

La regla de competencia territorial del tribunal del trabajo, previsto en el articulo R. 1412-1 del Codigo laboral francés, es la siguiente :

- Cuando el trabajador asalariado trabaja en un establecimiento, el tribunal del trabajo competente es el que se situa donde el establecimiento ;

- cuando el asalariado trabaja fuera de un establecimiento, el tribunal laboral competente es el del domicilio del trabajador.

De todos modos, el trabajador beneficia de un derecho a opcion :

- puede apelar al tribunal del lugar en el que ha contratado al trabajador o,

- puede apelar al tribunal laboral del lugar en el que esta establecido el empleador.

Si el contrato de trabajo prevée une clausula que derroja a esas reglas, es reputada no escrita.

3) Que dinero un trabajador puede obtener en caso de despido abusivo ?

La ley distingue los trabajadores que tienen por lo menos 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas, y los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad o que han trabajado en una empresa de menos de 11 trabajadores.

3.1) Los trabajadores con mas de 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas :

A proposito de estos trabajadores, el articulo L. 1235-3 del codigo laboral francés dice que el juez puede proponer la reintegracion del trabajador en la empresa, con el mantenimiento de sus ventajas adquiridas (aunque en la practica nunca ocurre).

En caso de despido abusivo, el trabajador tendra una indemnidad que no puede ser inferior a los sueldos de los 6 ultimos meses antes de la ruptura del contrato de trabajo.

Esa indemnidad debe tener en cuenta la remuneracion que sea fija o variable (decision del tribunal supremo francés del 10 de abril del 1991 n°03-43585).

Los seis meses de sueldo solo constituyen un minimo que el juez de primera instancia puede aumentar segun su apreciacion y mas que nada segun el prejuicio del trabajador debido a su despido sin motivo real y serio.

De hecho, los criterios que permiten al trabajador de obtener mas de seis meses de sueldo son :

- Su edad ;

- Su antigüedad en la empresa ;

- Su carga familiar ;

- El hecho de haber o no encontrado un nuevo empleo ;

- Su estado de salud ;

- Su prejuicio moral (circunstancias trasntornantes de la ruptura)

- etc.

3.2) Los otros trabajadores : menos de dos años de antigüedad y/o en una empresa de menos de 11 trabajadores :

Las disposiciones precitadas no son aplicables a los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad y tampoco a los trabajadores cuya empresa emplea a menos de 11 trabajadores (articulo L. 1235-5 del Codigo de derecho laboral francés).

En esta hipotesis, la indemnidad solicitada por el trabajador sera apreciada por el juez de primera instancia segun el prejuicio que sufrio el trabajador debido a su despido.

En la practica, en caso de despido abusivo, los daños y perjuicios son equivalentes a tres meses de sueldo bruto, salvo si el trabajador establece un prejuicio suplementario (edad, carga familiar, paro de larga estancia, etc.).

4) Lo que tambien puede pedir el trabajador :

En todo caso, el trabajador puede hacer otras pedidas al tribunal del trabajo :

- Indemnidad de preaviso ;

- Diversas bonificaciones ;

- Pago de las horas extraordinarias;

- Indemnidad legal/convencional de despido ;

- Daños y prejuicios diversos (trabajo disimulado, acoso moral, sexual, etc.).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/09/12
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En un fallo del 24 de noviembre del 2010 (09-4028) el tribunal supremo francés da mas detalles sobre la prueba de las horas extraordinarias por un trabajador asalariado.

1) El articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés

Segun el articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés :

« En caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas extraordinarias de trabajo cumplidas, el empleador entrega al juez los elementos para justificar los horarios realizados de manera efectiva por el trabajor.

Vistos estos elementos y los entregados por el trabajador como apoyo a su pedida, el juez se hace su conviccion despues de haber ordenado, si necesario, todas las medidas de instruccion que juzga necesarias.

Si el descuento de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador esta asegurado por un sistema de grabacion automatica, este tiene que ser fiable e infalsificable. »

2) La decision del 24 de noviembre del 2010 : un descuento de hora manuscrita establecido al lapiz, mes por mes, es suficiente

Visto el articulo L.3171-4 del codigo laboral francés, el Tribunal supremo recuerda que en caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas de trabajo cumplidas, pertenece al trabajador de sostener su pedida por la produccion de elementos suficientemente precisos en cuanto a los horarios efectivamente realizados para permitir al empleador de contestar entregando sus proprios elementos.

En un caso, la Cour d'appel de Toulouse (el tribunal de apelacion) habia rechazado la pedida de una trabajadora al pago de horas extraordinarias porque « no producia elementos de natura a sostener su demanda cuando da a las deliberaciones un descuento establezido al lapiz, calculado mes por mes sin ninguna otra explicacion ni indicacion complementaria ».

El Tribunal supremo casa la decision de la « Cour d'appel » precisando « que la trabajadora habia producido un descuento de las horas que pretendia haber realizado al que podia responder el empleador, la « Cour d'appel » a violado el texto citado ».

Para concluir, un descuento de hora manuscrito establecido al lapiz puede permitir establecer la prueba de horas extraordinarias.

Despues es al empleador de establecer la prueba contraria entregando sus propios elementos.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/09/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012 (RG09/04851) ultra ciselé, la Cour d'appel de Paris a jugé que :

- qu'au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois est excessive pour une Assistante d'équipe, statut cadre ;

- la rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif, UBS aurait dû appliquer la procédure de licenciement, la salariée obtenant 20.000 euros d'indemnités.

1) Les faits : embauche d'une Assistante d'équipe par UBS puis rupture de la période d'essai

Madame X est embauchée, par UBS France, en qualité d'Assistante d'Equipe, le 8 octobre 2008, sous CDI avec période d'essai de 6 mois renouvelable, pour 3 mois.

UBS applique la Convention collective de la Banque.

Pourtant, cinq mois plus tard, le 27 février 2009, UBS FRANCE lui notifie la rupture de la période d'essai.

La salariée conteste la rupture de la période d'essai ; elle considère que la durée de sa période d'essai est trop longue et qu'il s'agit en réalité d'un licenciement abusif.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée ; cette dernière a interjeté appel.

2) Au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois d'une assistante d'équipe, statut cadre est excessive

La salariée jugeait la durée de sa période d'essai excessive, notamment au regard de la convention 158 de l'OIT.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'appel de Paris a jugé qu':

«il appartient au juge du fond d'apprécier si, compte tenu de l'emploi considéré, la durée de la période d'essai, renouvellement inclus, prévue au contrat est raisonnable, notamment au regard des conventions internationales signées par la France.

Vu la Convention 158 du 22 juin 1982 de l'OIT ;

Attendu que la période d'essai doit permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles de la salariée nouvellement embauchée.

Attendu que Madame X était employée en qualité d'Assistante d'Equipe, statut cadre, mais qu'il ne ressort, ni de son contrat de travail, ni des témoignages de satisfaction ou de critiques qu'elle ait eu des fonctions d'encadrement ;

Qu'au regard de la fonction d'assistante qui est celle de la salariée, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ;

Attendu au surplus, qu'il est produit au dossier une lettre de recommandation du responsable de service, datée de la période de préavis, indiquant qu'elle avait apporté toute satisfaction dans son emploi et dans un courrier du même responsable manifestant sa surprise à l'annonce de son licenciement, alors que le témoignage de Monsieur X produit par l'employeur, est postérieur à l'introduction de l'instance et qu'il n'est produit aucune évaluation négative de l'intéressée antérieure à la décision de rompre la période d'essai.

Attendu qu'UBS France aurait dû procéder au licenciement de la salariée (...) »

La Cour d'appel a considéré qu'au regard de la fonction de Madame X, « une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ». Elle en déduit qu'« UBS France aurait dû procéder au licenciement de Madame X ».

3) La rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif et UBS doit payer 20.000 euros d'indemnités à la salariée

La Cour d'appel requalifie la rupture de la période d'essai en licenciement abusif.

La Cour d'appel de Paris a condamné UBS France à payer à la salariée 6.666 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 666 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conclusion, au regard de la convention 158 de l'OIT, les sociétés sont invitées à conclure avec leurs salariés, des périodes d'essai d'une durée raisonnable.

A défaut, la rupture de la période d'essai sera requalifiée en licenciement abusif avec des conséquences financières importantes.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 01/09/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Une salariée avait été engagée par Robert Half International, à compter du 27 novembre 2006, en qualité de Consultante, statut cadre au bureau de Versailles, spécialisé dans le recrutement de profils support.

La consultante avait été promue en qualité de Consultante Senior. Elle était l'une des meilleures consultantes du bureau de Versailles. Sa hiérarchie l'avait à de multiples reprises félicitée pour ses résultats.

Elle est ensuite partie en congé de maternité. Elle est revenue, dans l'entreprise, en septembre 2009, dans l'entreprise, à 4/5ème , dans le cadre d'un congé parental à temps partiel.

Contre toute attente, à son retour, elle a fait l'objet d'un avertissement puis d'un licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié le 21 mai 2010.

La consultante a contesté son licenciement ; elle considérait que celui-ci était nul et discriminatoire car lié à sa qualité de jeune mère de famille. Subsidiairement, elle considérait que son licenciement était abusif. En effet, la salariée était considérée comme une des meilleurs consultante de l'établissement de Versailles et à son retour de congé de maternité, la société considérait abusivement que ces résultats étaient insuffisants.

La salariée relevait notamment qu'elle n'avait pas été en mesure de remplir ses objectifs (non invitation aux réunions, etc.) et que surtout, Robert Half International lui avait fixé des résultats inatteignables.

Elle expliquait également avoir été écartée des réunions, des informations et "placardisée" ; un projet de rupture conventionnelle lui avait été également proposé quelques semaines auparavant.

Le Conseil de prud'hommes de Versailles n'a pas retenu la nullité du licenciement. En revanche, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été considéré comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes relève notamment que « l'employeur n'apporte pas la preuve que le segment de marché et la situation économique du secteur dans lequel opérait la salariée était suffisamment porteur et qu'en comparaison, elle se situait par son insuffisance professionnelle à un niveau moindre. »

Robert Half International est condamnée à 16.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif et à 1.200 euros pour les frais de justice.

Les parties n'ont pas fait appel, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Versailles est définitif.

Frédéric CHHUM

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