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Par frederic.chhum le 31/10/12
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France 3, a conclu avec un salarié, intermittent su spectacle, 417 contrats de travail à durée déterminée, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées, entre le 9 avril 1984 et le 22 décembre 2006 pour occuper des emplois d'assistant de réalisation et de réalisateur de télévision.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

L'intermittent du spectacle de France 3 a eu gain de cause devant la Cour d'Appel en obtenant la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

France 3 a régularisé un pourvoi devant la Cour d'appel.

France 3 plaidait que « la requalification de la relation contractuelle, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise, doit replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée » et que dès lors, « le salarié ne peut prétendre à des rappels de salaires couvrant les périodes non travaillées pour son employeur, que déduction faite des salaires perçus d'autres employeurs, et des indemnités chômage perçues au titre du régime des intermittents ».

Ce pourvoi vient d'être rejeté par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-14795) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i..., la Haute Cour relève que « Mais attendu que l'employeur étant tenu, du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel, au paiement du salaire correspondant à un temps complet, cette obligation contractuelle ne saurait être affectée par les revenus que la salariée aurait pu percevoir par ailleurs ».

Peu importe que le salarié, intermittent du spectacle, avait d'autres employeurs ou percevait des allocations chômage ; en cas de requalification sous CDI à temps plein, l'employeur doit lui payer la différence entre le salaire à temps plein et le salaire à temps partiel, qu'il a perçu sans autre déduction.

Cette décision est très avantageuse pour les intermittents du spectacle.

Les CDD à temps partiel d'intermittent du spectacle doivent être utilisés par les employeurs avec parcimonie faute de quoi la sanction est très lourde et la cour de cassation est impitoyable.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 30/10/12
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Le burn-out est un syndrome d'épuisement professionnel. Il est consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé.

Ce syndrome est nommé « mort par surcharge de travail » au Japon. La victime de cette maladie s'épuise mentalement et physiquement en essayant d'atteindre des objectifs irréalisables ou d'accomplir des tâches insurmontables. Elle est « vidée nerveusement » et perd tout son entrain. Elle ne s'attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son entourage.

Le burn-out est très souvent synonyme d'arrêt maladie longue durée, d'impossibilité de reprendre le travail, en sus de dépressions, d'où l'intérêt qu'il soit reconnu comme une maladie professionnelle. C'est une maladie classée dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.

1) Faire établir le caractère professionnel du burn-out

Cela revient à faire reconnaitre que le burn-out est lié à l'activité professionnelle du salarié. A cet égard, le burn-out est dit « hors tableau » ; par conséquent, aucune présomption sur la nature professionnelle du burn-out ne pèse sur cette maladie. Le malade atteint de burn-out doit donc prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession, et qu'elle l'a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.

Tout antécédent existant, avant l'embauche dans l'emploi qui aurait entrainé le burn-out, diminue les chances que soit reconnue la maladie professionnelle.

2) Faire reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle auprès de la CPAM

Pour que votre burn-out soit reconnu comme une maladie professionnelle, il faut envoyer à la Caisse primaire d'assurance maladie de votre secteur les pièces suivantes :

. Une déclaration que vous devez remplir sur un formulaire original intitulé « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle » ;

. Un certificat médical indiquant la nature de votre maladie, notamment les manifestations constatées de la maladie ainsi que les suites probables. Votre médecin traitant, ou un médecin du travail, doit s'en charger, et vous remettre ce certificat en trois exemplaires ;

. Un second certificat médical, constatant la guérison ou la consolidation de votre état de santé, ou indiquant les conséquences définitives de votre maladie. Votre médecin traitant, ou un médecin du travail s'en charge. Il doit vous remettre ce certificat en trois exemplaires. Formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle : http://www.ameli.fr/fileadmin/user_...

3) Le taux d'incapacité de travail lié au burn-out doit être supérieur à 25%

La Caisse primaire d'assurance maladie évaluera ensuite votre taux d'incapacité de travail. Si votre taux d'incapacité de travail est supérieur à 25%, et s'il y a un lien direct entre votre maladie et votre travail, la Caisse primaire d'assurance maladie transmet votre demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

C'est ce Comité qui statuera sur l'existence d'une maladie professionnelle. Si la maladie professionnelle est reconnue, vous pourrez bénéficier de la réparation de vos dommages corporels, de l'octroi d'indemnités journalières en cas d'interruption temporaire de travail et d'une rente en cas d'incapacité permanente.

4) Le burn-out peut être le résultat d'un harcèlement moral

Par ailleurs, derrière le burn-out peut se trouver la responsabilité du milieu professionnel, et peut-être celle de votre employeur.

L'article L 1152 du Code du travail dispose qu'« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

A cet égard, la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles n'empêche pas l'attribution de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement, antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489). Pour cela, il faudra donc saisir le Conseil de prud'hommes pour faire reconnaitre le harcèlement moral dont vous avez été victime, et obtenir des dommages et intérêts.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/10/12
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Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-14302), la Cour de cassation vient de rappeler, au visa des articles L. 7111-3, alinéa 1er, et L. 7112-1 du code du travail, qu' « est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

Une journaliste pigiste avait collaboré de façon continue de 1989 à 2008 avec la société Prisma presse en qualité de journaliste et se prévalant d'un contrat de travail abusivement rompu par celle-ci.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour licenciement abusif. Le 15 septembre 2010, la Cour d'Appel de Paris avait débouté la pigiste aux motifs « qu'en sa qualité de journaliste pigiste, l'intéressée ne peut revendiquer le statut de journaliste professionnel bénéficiant comme tel de la présomption légale de salariat ».

Dans un arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i....

La Cour de cassation considère que "Toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".

Ceci est un carton rouge pour les entreprises de presse qui précarisent les journalistes.

Symétriquement, c'est une très bonne nouvelle pour les journalistes pigistes qui pourront bénéficier de la protection des dispositions du code du travail sur les journalistes professionnels, en cas de licenciement abusif.

Les temps sont peut être durs pour les journalistes mais la Cour de cassation les protège!

A bon entendeur.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 25/10/12
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.

Le Bristol est un hôtel restaurant, catégorie 5* à Paris. C'est l'un des restaurants favoris de Nicolas Sarkozy, qui y déguste les mythiques macaronis aux truffes noires.

Une Directrice était employée au Bristol depuis août 2009 au service Yied Management.

Elle a été licenciée en septembre 2011, pour insuffisance professionnelle.

Elle contestait son licenciement et en sollicitait la nullité aux motifs de discrimination liée à sa maladie, de violation d'un droit fondamental à agir en justice et de harcèlement moral. Subsidiairement, elle réclamait 80.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Sa demande de nullité du licenciement était basée sur le fait que la Directrice considérait avoir fait l'objet d'une mise à l'écart.

A cet égard, en juin 2011, à son retour d'arrêt maladie de 8 mois, elle avait été remplacée par une salariée qui occupait son poste. Elle n'avait pas accès aux logiciels de l'entreprise et n'était plus sur les listes téléphoniques. Elle n'avait plus de bureau mais devait utiliser celui d'un agent de réservation.

Quelques semaines plus tard, elle fut convoquée à un entretien préalable de licenciement, le lendemain de sa saisine prud'homale ; elle considérait dès lors que son licenciement était lié à son action prud'homale et était donc nul car en violation du droit fondamental d'agir en justice.

Dans un jugement prononcé le 23 octobre 2012, le Conseil de prud'hommes de Paris n'a pas retenu la nullité du licenciement. En revanche, il a condamné Le Bristol à 30.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/10/12
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Un intermittent du spectacle a travaillé en qualité de concepteur lumière pour France 2, à compter du 27 janvier 1999 jusqu'au 27 juin 2006, sous contrat à durée déterminée d'usage, pour l'Emission « Des Chiffres et Des Lettres ». Il travaillait en moyenne 36 jours par an.

Suite à son éviction, il a réclamé la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein. Par ailleurs il réclamait sa réintégration en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, car il avait été évincé au moment du transfert de l'émission de France 2 à France 3.

La Cour d'Appel de Paris a fait droit à ses demandes. Le 17 octobre 2012, la Cour de cassation vient de confirmer l'arrêt de la Cour d'Appel sur la requalification en CDI à temps plein (cass. soc. 17 oct.2012, n°11-10866). En revanche, elle a cassé l'arrêt concernant l'application de l'article L.1224-1 du code du travail.

1) Sur la requalification des CDD d'usage en CDI

La Cour d'Appel avait requalifié les CDD en CDI. La Cour de cassation confirme et constate que le service de la Direction de la Photographie de l'émission « Des Chiffres et Des lettres » revêtait un caractère permanent en raison de « sa nature technique ».

Elle conclut que le poste du salarié était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu donc de requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Il faut retenir que la « nature technique » du service dans lequel le salarié travaille, peut être un critère pour déduire que son poste relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise et donc que le recours au CDD d'usage était abusif.

2) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

La Cour d'appel avait fait droit à la demande du salarié de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, bien qu'il ne travaillait que 36 jours par an.

La Cour de cassation confirme sur ce point. Elle relève que le salarié ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler, son planning étant susceptible d'évoluer et d'être modifié sans respect d'un délai de prévenance. Par ailleurs, elle ajoute que s'il avait pu travailler pour d'autres employeurs, et percevoir des indemnités de chômage, il devait, dans les faits, être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses « attentes prioritaires ».

Dès lors, le fait pour le salarié employé sous CDD à temps partiel, d'avoir d'autres employeurs et de percevoir des allocations chômage n'est pas un obstacle à une requalification en CDI à temps plein dès lors que le salarié devait être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses « attentes prioritaires ».

3) Article L.1224-1 or not Article L. 1224-1 du code du travail ?

La Cour d'Appel avait considéré que le salarié pouvait prétendre à la poursuite de son contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du fait du transfert de l'émission « Des chiffres et Des lettres », en septembre 2006, de France 2 à France 3, sans que France Télévisions puisse lui opposer la rupture du 27 juin 2006, date d'arrivée du terme du dernier contrat.

La Cour de cassation considère que la rupture du 27 juin 2006 « caractérisée par la fin des relations contractuelles, à l'initiative de France 2, à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée, requalifié en CDI », doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause.

Elle casse l'arrêt de la Cour d'appel car celle-ci avait « constaté que la rupture était intervenue avant le transfert de l'émission « Des chiffres et Des lettres ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/10/12
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Un salarié a été engagé en qualité d'aide expéditionnaire, par La Nouvelle République du Centre Ouest (la NRCO) au sein de son service expédition, dans le cadre de très nombreux contrats à durée déterminée, entre le 28 juillet 1997 et le 30 septembre 2009.

Le salarié remplaçait divers salariés ou en raison de l'accroissement ponctuel de l'activité. Il a travaillé 1965 jours durant cette période.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d' une indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, d'une indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive ainsi que des rappels de salaire et de prime d'ancienneté.

La Cour d'Appel d'Orléans, a fait droit à ses demandes requalification des contrats à durée déterminées en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2004.

Elle a condamné la NRCO à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de requalification, d'indemnité de préavis et de congés-payés, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaires pour les périodes non sollicitées intercalaires et à titre de congés-payés.

La société a régularisé un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'Appel sur la requalification sous CDI à temps plein (cass. soc. 19 sept. 2012, n°11-18020)http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i....

1) La Cour de cassation confirme la requalification sous CDI

La Cour de cassation relève que la possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats de travail temporaire ou à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'employeur ne peut recourir de façon systématique à de tels contrats pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.

La Haute Cour relève que pendant près de dix années consécutives, au cours desquelles il n'avait connu que très peu d'interruptions d'activité, le salarié avait été pratiquement toujours appelé à effectuer le remplacement de membres du service expédition de l'entreprise absents pour maladie ou prise de congés, et avait gardé les mêmes qualification et rémunération, la cour d'appel a pu en déduire que le poste qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

2) La Cour de cassation confirme la requalification sous CDI à temps plein

La société contestait également la requalification sous CDI à temps plein.

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel.

Elle relève que le salarié, qui travaillait pratiquement à plein temps pour le compte de l'entreprise lorsque celle-ci recourait à ses services, était appelé inopinément par celle-ci pour faire face à un travail, de sorte qu'il se devait d'être à la disposition permanente de l'employeur, sans pouvoir prévoir ses plages de liberté.

La haute Cour relève que la cour d'appel a pu décider une requalification sous CDI à temps plein, peu important qu'il perçoive l'assurance-chômage lors des périodes intercalaires, que des rappels de salaires étaient dus à l'intéressé pour celles-ci.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/10/12
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Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à son contrat de travail (mise à l'écart, non paiement d'heures supplémentaires, non respect des minima conventionnels etc), il peut prendre l'initiative et demander au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords excusifs de l'employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L'intérêt de ces 2 procédés pour le salarié, est d'obtenir du juge qu'il requalifie la rupture en licenciement abusif avec bénéfice des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Les effets de la résiliation judiciaire sont différends de ceux de la prise d'acte.

Dans les deux cas, il faut un manquement suffisament grave de l'employeur.

1) La résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur

Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux tords exclusifs de l'employeur.

Mais encore faut-il que les manquements de l'employeur soient suffisamment graves.

L'appréciation de cette gravité relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Est considéré comme un manquement suffisamment grave : le non-respect de l'obligation de verser le salaire, le non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés, le non paiement d'heures supplémentaires, en cas de harcèlement moral,le non respect du principe A travail égal, salaire égal etc.

Lorsque la preuve des manquements est rapportée et que ceux-ci sont suffisamment graves, la résiliation judiciaire est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du jour où le juge la prononce.

2) La prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

3) Les Différences entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte

D'un côté, le contrat de travail est rompu immédiatement lors de la prise d'acte de rupture du contrat de travail. La prise d'acte est très risquée et périlleuse pour le salarié ; elle nécessite qu'il ait déjà retrouvé un emploi car le salarié qui prend acte ne percevra pas les allocations chômage.

De l'autre, le salarié qui résilie son contrat de travail continuera à travailler dans l'attente de la décision du juge. En revanche, le salarié qui déclenche une action en résiliation judiciaire, doit attendre la décision du juge pour savoir si le contrat de travail sera rompu ou non.

Dans les deux cas (prise d'acte ou résiliation), si elle est justifiée c'est-à-dire en cas de faute suffisamment grave de l'employeur, le salarié percevra les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 06/10/12
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Dans un arrêt ultra ciselé du 26 septembre 2012 (n°11-14540) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i... , la Cour de cassation considère qu'est de nul effet le forfait jours, qui ne permet pas au salarié de bénéficier d'un suivi régulier de sa charge de travail.

Le salarié peut alors obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées, sous réserve de les prouver.

1) Les faits : un salarié qui travaille de 7h15 à 20h + les week ends

Un Directeur Comptable a fait valoir ses droits à la retraite. Son activité relevait de la convention collective nationale de commerces de gros. Il était soumis à une convention de forfait en jours.

Le salarié « travaillait beaucoup » et qu'il « était présent dans l'entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures » ainsi que certains week-ends et jours fériés. Il contestait la validité de son forfait jours et demandait à la société une indemnité pour non respect de son forfait jours.

2) Le forfait jours privé d'effet car les conventions qui l'encadrent, ne permettent pas d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié

2.1) La Cour de cassation se fonde sur des textes européens

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié au visa du « droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles »,

Elle s'est fondée notamment sur :

- l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ;

- la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ;

- l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

2.2) Le forfait jours est de nul effet car il ne permettait d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié

En l'occurrence, la Cour de cassation relève qu'au regard des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La Cour de cassation considère que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La Cour d'appel avait relevé que « ceci résultait moins d'une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d'un sous-effectif imputable à l'employeur que d'une dépendance, voire d'une impossibilité de l'intéressé à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à coeur ». La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

Les dispositions de la convention collective commerce de gros prévoyaient, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ; par ailleurs, l'accord collectif de travail, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoyait qu'un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie.

La Cour relève que ni les dispositions de la convention collective du commerce de gros, ni l'accord collectif d'entreprise ne garantissaient que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, donc, permettait d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Le forfait jours est donc privé d'effet et le salarié peut obtenir le rappel de ses heures supplémentaires.

Cette décision va, une fois de plus, inciter les salariés à contester leur forfait jours et demander le paiement de leurs heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 04/10/12
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Comment calculer la prime d'ancienneté des journalistes pigistes ?

La Cour de cassation vient de rappeler les règles de calcul dans un attendu très ciselé.

La Cour d'Appel de Paris avait calculé la prime d'ancienneté d'un journaliste pigiste, photographe reporter, en fonction des minima conventionnels du barème des journalistes des agences de presse photographiques et de reportage prévu par l'accord du 29 novembre 2000.

Dans un arrêt du 26 septembre 2012 (n°11-13835) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i..., la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel.

La Cour de cassation précise qu' « en l'absence d'annexe à la convention collective des journalistes fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d'ancienneté doit être calculée par référence au SMIC, lequel est applicable à cette catégorie de salariés qui doivent être au moins rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige ».

Cette décision est conforme à la jurisprudence constante.

Frédéric CHHUM

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