frederic.chhum

Par frederic.chhum le 23/12/12
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C'est à cette question que devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 12 décembre 2012 (11-20726). http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Madame X a été engagée en janvier 1990 par la RMF accessoires, en qualité de chef comptable sans contrat écrit. Elle a été promue aux fonctions de directeur administratif et financier.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 24 octobre 2006. Elle contestait sa qualité de cadre dirigeant.

La Cour d'Appel a dit que la DAF avait le statut de cadre dirigeant et l'a déboutée de ses demandes au titre du non-respect de la législation sur la durée du travail.

La Convention collective applicable prévoyait que : « Sont cadres dirigeants : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire et que les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ».

La Cour d'appel a retenu Madame X. « travaillait sous la seule subordination du président de la société et qu'elle seule disposait avec ce dernier des procurations sur les comptes de la société, qu'elle représentait les différentes sociétés dans le cadre de conseils d'administration et assemblées, qu'elle exerçait effectivement la fonction de directeur administratif et financier et qu'au vu des responsabilités qui étaient les siennes, elle avait le statut de cadre dirigeant ».

La salariée a fait un pourvoi devant la Cour de cassation contre l'arrêt de la Cour d'Appel ; la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

La Cour de cassation « casse » l'arrêt de la Cour d'Appel aux motifs que la Cour d'Appel n'a pas «vérifié précisément si, au regard des conditions réelles d'activité et de rémunération de la salariée, celle-ci réunissait les conditions posées à l'article 1. 09 de la convention collective pour relever de la convention de forfait sans référence horaire ».

La Cour de cassation exerce donc un contrôle sur la qualité de cadre dirigeant d'un salarié ; elle vérifie donc que les Cours d'appel appliquent, tant les règles du code du travail concernant le statut de cadre dirigeant (article L. 3111-2), que les règles conventionnelles.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 23/12/12
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France 3 a conclu 837 contrats à durée déterminée, avec alternance de périodes travaillées et non travaillées, entre le 7 janvier 1991 et le 5 juin 2008, avec une maquilleuse.

La maquilleuse a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La salariée a eu gain de cause et a obtenu la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein. L'employeur a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation. Ce pourvoi a été rejeté.

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-14982), la Cour relève « qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que l'employeur avait soutenu dans ses conclusions qu'en cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la salariée ne pouvait prétendre à des rappels de salaire que déduction faite des salaires perçus d'autres employeurs, et des indemnités de chômage perçues au titre du régime des intermittents ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans un autre arrêt France Télévisions du 17 octobre 2012 (n°11-10866), , la Cour de cassation a requalifié les CDD à temps partiel du Directeur de la Photographie de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » en CDI à temps plein nonobstant le fait que le salarié avait d'autres employeurs et qu'il percevait les allocations chômage.

La Cour de cassation a considéré que « la cour d'appel a constaté que le salarié ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler, le planning étant susceptible d'évoluer et être modifié sans respect d'un délai de prévenance et que s'il a pu travailler pour d'autres employeurs et percevoir des indemnités de chômage, il devait, dans les faits, être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses attentes prioritaires ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

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Par frederic.chhum le 18/12/12
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L'Etat a besoin d'argent. Il veut aussi sanctionner les abus de recours aux ruptures conventionnelles par les employeurs.

Pour cela, le Gouvernement a décidé de faire payer les employeurs qui ont recours aux ruptures conventionnelles, d'un forfait social de 20%.

En effet, l'article 21 de la loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012 (JO 18.12.2012), de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit le paiement d'un forfait social de 20% sur les indemnités de ruptures conventionnelles inférieures à 72744 euros. http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=201...

Ce forfait social s'applique uniquement aux indemnités de ruptures conventionnelles exonérées de CSG et dans la limite de 72 744 euros en 2012 (74 064 en 2013).

Ce forfait social est payable par l'employeur.

Il est applicable aux ruptures conventionnelles signées ou homologuées dès la publication de la loi (à compter du 19 décembre 2012).

Pour une indemnités de rupture conventionnelle de 80.000 euros (si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 75.000 euros), le forfait payable par l'employeur sera de 72.744 x 20% =14548 euros.

Cette disposition est applicable à compter du 19 décembre 2012.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 15/12/12
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1) Rappel : la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur. La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

2) L'arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2012

Mme X a été engagée le 30 juillet 2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société Moria.Par lettre remise à l'employeur le 26 octobre 2005, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif. Dans un arrêt du 24 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles a déclaré fondée la prise d'acte de la salariée.

L'employeur a fait un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-18208), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle confirme que la prise d'acte du salarié doit être requalifiée en licenciement abusif ; la Cour relève que la cour d'appel, « qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ».

En conclusion, en cas de différends entre salariés, l'employeur est tenu de régler ce différend, à défaut, cela constitue une faute suffisamment grave de la société, qui justifie la prise d'acte de rupture du salarié.

A notre sens, cet arrêt est toutefois assez sévère pour l'employeur car la Cour de cassation avait relevé que la salariée était responsable que la salariée était responsable du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 12/12/12
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Dans un arrêt du 21 novembre 2012 (n°11-10258), la cour de cassation a rappelé que :

- l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que

- l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Dans l'arrêt en question le salarié avait été débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'un contrat de travail à temps complet, l'arrêt de la Cour d'Appel retient que le gardiennage et les travaux de tonte ne représentaient pas une activité à temps complet et qu'il travaillait aussi pour un autre employeur.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel au motif que la Cour d'Appel n'avait pas recherché si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue.

Cet arrêt qui concernait un gardien s'applique à tout salarié sous CDD ou CDI à temps partiel, et notamment aux intermittents du spectacle ou aux journalistes dont les contrats sont souvent saucissonés artificiellement.

L'intérêt pour le salarié est d'obtenir le rappel de salaire correspondant à la différence entre ce qu'il aurait perçu à temps plein et ce qu'il a perçu à temps partiel.

Le fait que le salarié ait un autre emploi ou perçoive des allocations chômage est indifférent.

C .cass. 21 nov. 2012, n°11-10258http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

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Par frederic.chhum le 08/12/12
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L'arrêt de la Cour de cassation de la 2ème chambre civile du 8 novembre 2012 (n°11-23855) est très important. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

M. X, journaliste et rédacteur en chef, des sociétés Sedih et Sogec Europe (les employeurs), a été victime, le 4 septembre 2007, d'un infarctus du myocarde.

Le caractère professionnel de l'accident a été irrévocablement reconnu. Le journaliste a saisi une juridiction de sécurité sociale d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de ses employeurs. La juridiction de sécurité sociale a reconnu la faute inexcusable de l'employeur.

Les employeurs ont formé un pourvoi qui vient d'être rejeté dans un arrêt du 8 novembre 2012 (n°11-23855).

La Cour de cassation confirme la faute inexcusable dans un attendu ultra ciselé. Elle relève que :

- un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ;

- l'accroissement du travail du journaliste est patent sur les années précédant son accident ;

- cette politique de surcharge, de pressions, " d'objectifs inatteignables " est confirmée par des attestations ;

- Les sociétés n'ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement du journaliste, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer et dont l'absence de réaction ne peut valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise ;

- l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne peut qu'être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié ;

- le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n'ont été que le déclencheur d'une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par le journaliste.

Cet arrêt de la Cour de cassation invite les entreprises à prendre toutes les mesures nécessaires pour limiter le stress des salariés. Les entreprises doivent, notamment en cas de restructuration, prendre la mesure des facteurs de risques pour la santé des salariés.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/12/12
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Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°10-17310), la Cour de cassation a jugé que la preuve du respect des seuils et plafonds de durée du travail, prévus par le droit de l'Union européenne, incombe à l'employeur.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Les normes communautaires en matière de durées maximales de travail sont les suivantes:

- Durée quotidienne : 13 heures d'amplitude quotidienne maximum, ce qui implique un droit au repos quotidien minimal du salarié de 11 heures ;

- Durée hebdomadaire : 48 heures maximum appréciée sur 4 mois consécutifs ;

- Travail de nuit : 8 heures maximum sur une période quelconque de 24 heures ;

- Droit à une pause : dès lors que le temps de travail journalier dépasse 6 heures.

L'employeur a la charge de la preuve de ses durées de travail maxima.

Ceci doit être distingué de la preuve en matière d'heures supplémentaires où le salarié en demande doit fournir les éléments au juge ; ensuite, l'employeur fournit les siens et le juge statuera suivant les éléments qui lui sont donnés par les parties.

Frédéric CHHUM

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