frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/05/13
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Une salariée intermittente du spectacle de D8 a dénoncé, le 30 mai 2013, "une baisse de salaire de 25%" dans l'émission de Cyril Hanouna, Touche pas à mon poste.http://www.leparisien.fr/laparisienne/actu-people/video-une-intermittent...

Selon le figaro.fr du 31 mai 2013, l'extrait de la vidéo du happening de l'intermittente du spectacle aurait, par la suite, été censuré par la Chaîne. http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2013/05/31/97001-20130531FILWWW00516-c...

Il faut saluer le courage de cette jeune femme, qui était très émue.

Etonnament, Jean-Luc Mélenchon qui était invité de l'émission n'a pas réagi au happening de l'audacieuse intermittente du spectacle.

Bien évidemment, D8 ne peut pas imposer une baisse de 25% des piges à ses salariés, intermittents du spectacle. L'intermittente pourrait obtenir aux prud'hommes un rappel de salaire de la différence entre le montant de ses piges précédantes et des nouvelles piges au tarif "réduit"(l'intermittente précisait que le groupe canal+ ferait 5 milliards d'euros de Chiffre d'affaires).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 28/05/13
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Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Madame X a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue Oratio avocats, en qualité d'avocate.

Les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail qui a été homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009.

La salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Versailles a fait droit à la demande de la salariée ; la société a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation a relevé que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».

En l'occurrence la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement abusif.

En effet, la Cour de cassation relève que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour conclut que la Cour d'appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, ce qui justifiait la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif.

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Par frederic.chhum le 26/05/13
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Madame X a été engagée par la société Du Jamais Vu, à compter du 28 août 2006 jusqu'au 5 février 2007, en qualité d'artiste de complément en vertu de plusieurs contrats à durée déterminée pour participer, en tant que chroniqueuse, à un programme audiovisuel intitulé « les Filles de Kawaï », diffusé quotidiennement par la chaîne Filles TV.

Madame X a rédigé des chroniques traitant de sujets divers, qu'elle enregistrait préalablement aux émissions et a pris part à l'animation de celles-ci, qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et de requalification de son emploi d'artiste de complément en emploi d'artiste-interprète ainsi que d'une demande de dommages-intérêts en réparation de l'atteinte portée à son droit patrimonial d'auteur qu'elle soutient détenir sur ses chroniques.

1) Sur la notion d'artiste interprète

Il résulte de l'article L. 212-1 du code de la propriété intellectuelle que « bénéficie de la protection, au titre du droit des artistes-interprètes, toute personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une oeuvre de l'esprit, à la seule condition que son interprétation présente un caractère personnel ».

La Cour d'Appel avait accordé la qualité d'artiste interprète à la chroniqueuse aux motifs que « la chaîne avait, dans un article publicitaire, mis en avant chacune des chroniqueuses, avec ses points forts, sa personnalité, son domaine de compétence, que le personnage de « Kawaï Girl » interprété par Mme X... possédait une personnalité propre et suffisamment différente de celle des autres chroniqueuses pour que le téléspectateur puisse aisément l'identifier, que sa prestation était originale en ce qu'elle jouait le personnage de Kawaï Girl et traitait lors de l'émission de sujets du quotidien à partir de chroniques qu'elle avait elle-même écrites, en sorte qu'elle apportait à l'émission une contribution originale et personnelle ».

Toutefois, dans un arrêt du 24 avril 2013 (11-20900), la Cour de cassation censure la Cour d'Appel de Paris ; elle indique que « tout en relevant que les chroniqueuses qu'entouraient les deux animatrices vedettes pouvaient aisément être remplacées, la cour d'appel, qui n'a pas expliqué en quoi l'interprétation que donnait Mme X... du personnage d'une « Kawai Girl » présentait un caractère personnel, n'a pas donné de base légale à sa décision ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

2) Sur les droits d'auteur

La Cour d'appel avait considéré que Madame était titulaire de droits d'auteur sur les chroniques qu'elle avait rédigées et a condamné la société Du Jamais Vu à lui verser une certaine somme au titre des droits éludés.

La Cour avait considéré que ces chroniques traitaient du quotidien des filles d'aujourd'hui et étaient originales aussi bien dans leur expression que dans leur composition.

Toutefois, la Cour de cassation censure la Cour d'Appel au visa de l'article L. 112-1 du CPI en précisant « Qu'en se fondant sur un tel motif, impropre à caractériser l'originalité de leur expression et de leur composition, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

3) Sur la requalification en CDI

La Cour d'Appel de Paris a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et a condamné la société au paiement d'indemnités.

Dans l'arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI malgré la courte durée de la collaboration de la salariée.

La Cour relève que : « s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999 en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ».

La Cour ajoute qu' « usant de son pouvoir souverain d'appréciation, a estimé que l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la réalisation et à la présentation de chroniques, successivement occupés par la salariée, n'était pas établie, en sorte que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives ».

Cette requalification des CDD en CDI est assez étonnante car la collaboration de la chroniqueuse TV avec la société n'avait duré que 6 mois.

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Par frederic.chhum le 26/05/13
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L'accord du 24 juin 2010 sur le portage salarial va être étendu partiellement au 1er semestre 2013, selon les partenaires sociaux. Cette extension aura pour conséquence de rendre obligatoires les dispositions de l'accord du 24 juin 2010.

Par ailleurs, il est envisagé la conclusion d'une convention collective du portage salarial.

Le portage salarial concerne environ 50.000 salariés en équivalent temps plein. Source Liaisons sociales 24 mai 2013

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Par frederic.chhum le 26/05/13
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Dans un arrêt du 24 avril 2013 (n°11-28398), la Cour de cassation a décidé que les dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC, ainsi que l'accord national de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, ne contenaient pas les garanties suffisantes pour permettre aux employeurs de la branche de recourir aux forfaits-jours, et que ces dispositions devaient être nécessairement complétées par un accord d'entreprise.

I) Les conditions obligatoires pour recourir aux forfait-jours

A) Une convention individuelle écrite

La conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours requiert l'accord du salarié et doit être établie par écrit.

Cette condition obligatoire a récemment été rappelée par la Cour de cassation (Cass.soc. 13 février 2013, n°11-27826).

B) Autorisation du recours au forfait-jours par un accord collectif d'entreprise, une convention collective ou un accord de branche

Pour employer un salarié sous forfait-jours, il est nécessaire qu'un accord collectif d'entreprise, que la convention collective applicable dans l'entreprise ou un accord de branche le prévoit expressément (art. L. 3121-39 du Code du travail).

C) L'accord ou la convention prévoyant le recours aux forfaits-jours doit garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis aux forfait-jours

Depuis deux arrêts remarqués des 29 juin 2011 (n°09-71107) et du 26 septembre 2012 (n°11-14540), la Cour de cassation contrôle la validité des conventions de forfait-jours au regard des garanties offertes par les conventions et accords collectifs qui les instaurent. Ainsi, la Haute Juridiction refuse de valider les conventions de forfait-jours relevant de conventions ou d'accords collectifs se bornant à mettre en place une protection de principe des salariés au forfait-jours, sans en garantir l'effectivité.

En effet, la convention ou l'accord collectif doit assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait-jours.

L'accord doit notamment garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Il détermine notamment :

* le nombre de jours travaillés ;

* les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées le repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;

* les modalités de suivi régulier de l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.

Ces modalités doivent obligatoirement être fixées par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise ; en cas de défaillance, la convention de forfait-jours sera privée d'effet, et les salariés pourront réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'ils seront en mesure d'établir.

Il faut également noter qu'un entretien individuel régulier doit être organisé par l'employeur. Il porte sur leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération (art. L. 3121-46 du Code du travail). Cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.

En outre, dans l'arrêt du 26 septembre 2012 précité, la Cour de cassation a jugé à cet égard qu'un entretien trimestriel de la charge de travail, résultant du forfait-jours, était insuffisant.

II) La sécurisation des conventions de forfait-jours par accord d'entreprise : une nouvelle condition ?

Dans l'arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que la Convention collective nationale SYNTEC ne répondait pas aux exigences relatives à la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis aux forfaits-jours précitées, et qu'elle ne pouvait donc pas servir de seul fondement juridique à la conclusion de conventions individuelles de forfaits-jours.

Par conséquent, elle a déclaré que pour recourir valablement aux forfaits-jours, les entreprises de la branche SYNTEC devaient conclure un accord d'entreprise comportant les garanties exigées par la jurisprudence, ceci à peine de nullité des conventions individuelles de forfait.

Or, beaucoup d'entreprises ont appliqué l'accord national de branche du 22 juin 1999 directement.

En conclusion, en répercussion de cette jurisprudence, les entreprises relevant de la Convention collective nationale SYNTEC recourant aux forfaits-jours devront s'assurer de la conformité de leur accord d'entreprise aux dispositions jurisprudentielles. A défaut, elles devront conclure un accord d'entreprise adéquat, au risque de se voir multiplier les actions prud'homales en paiement d'heures supplémentaires...

Enfin, il y a fort à parier que cette jurisprudence soit rapidement utilisée à l'encontre d'autres conventions et accords collectifs, jugés insuffisamment protecteurs.

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Par frederic.chhum le 10/05/13
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Directrice de maison de vacances.

Dans un jugement du 6 mai 2013, le Conseil de prud'hommes de GAP a condamné le CRE RATP à payer à une Directrice 190.000 euros pour harcèlement moral et licenciement abusif.

1) Les faits : 3 procédures de licenciement à l'encontre de la Directrice suite à une dénonciation d'un harcèlement moral d'un salarié dans le cadre d'une DUER !

Une Directrice de Maison de Vacances était employée par le CRE RATP depuis 28 ans et n'avait fait l'objet pendant cette période d'aucun reproche. En septembre 2011, elle s'était vue confié une mission d'audit préalable à la mise en place de Document d'évaluation des risques (DUER) dans plusieurs établissements.

Dans le cadre de cet audit rédigé avec deux autres salariés, la salariée a signalé, le 6 septembre 2011, dans son compte rendu des faits de harcèlement moral, d'un responsable d'animation de centre.

Le 14 décembre 2011, une des salariés ce désolidarise de ce compte rendu. Contre toute attente, le 29 décembre 2011, la Directrice est convoquée à un 1er entretien de licenciement pour le 12 janvier 2012. Suite à cet entretien, elle dénonce le harcèlement moral dont elle faisait l'objet.

Le 27 février 2012, le CRE RATP lui propose une mutation disciplinaire que la Directrice refuse le 9 mars 2012. La Directrice rappelle qu'elle devait enquêter pour le DUER sur « les risques de stress et la charge mentale au travail » et indique aussi que nul ne peut être sanctionné pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Le 28 mars 2012, le CRE RATP va la convoquer à un 2nd entretien de licenciement pour le 24 avril 2012. Il lui est reproché d'avoir transmis « 3 témoignages accréditant la thèse d'un harcèlement ».

La Directrice avait dans l'intervalle saisir le Conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en demandant des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Le 27 juin 2012, le CRE RATP va finalement décider de ne pas donner suite à la procédure disciplinaire.

En juillet 2012, il sera proposé une affectation à la Directrice à plus de 1.000 kilomètres de son domicile. Une autre affectation lui sera proposée en août 2012. Elle refusera les deux affectations.

Finalement, le 28 novembre 2012, elle sera licenciée pour motif économique, dans le cadre d'une 3ème procédure de licenciement.

2) Condamnation du CRE RATP pour harcèlement moral et licenciement abusif

2.1) Le Harcèlement moral est constitué

Le Conseil de prud'hommes relève que la 1ère procédure de licenciement avait été diligentée 4 mois suivant les présumés faits fautifs (alors que la prescription est de 2 mois).

Le Conseil de prud'hommes relève « un acharnement de l'employeur à pénaliser la Directrice et elle seule, à l'encontre des faits, des avis et du droit, qui ne peuvent qu'avoir éprouvé psychologiquement la Directrice ».

Il constate également « le caractère disproportionné » du 2ème entretien de licenciement, lié au fait que la salariée avait produit des attestations corroborant le harcèlement moral d'un salarié qu'elle avait dénoncé.

Le Conseil constate également « les pratiques d'intimidation qui consistent à utiliser avec un excès manifeste les procédures de sanctions comme un moyen de management vis-à-vis de la Directrice tout en soufflant le chaud et le froid qui ne peuvent que contribuer à affaiblir la résistance psychologique de la salariée qui sont des pratiques constitutives de harcèlement moral ».

Le Conseil des prud'hommes en conclut que le harcèlement moral est constitué. Il octroie à la Directrice 93.906,24 euros (soit l'équivalent de 2 ans de salaires) à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

2.2) Licenciement abusif

Le licenciement économique est jugé abusif. Le Conseil de prud'hommes relève que l'employeur a entamé une procédure de licenciement économique moins de 2 semaines après avoir abandonné son intention de sanctionner la salariée.

Il considère que « le licenciement économique de la salariée qui a suivi les procédures de sanction ainsi que sa dénonciation du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, se trouve privé de toute cause réelle et sérieuse ».

La Directrice obtient 93.906,24 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement est exécutoire sur la totalité des sommes.

Le Conseil de prud'hommes a transmis le jugement au Procureur de la République de Gap.

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Par frederic.chhum le 05/05/13
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M. X a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) à compter du 1er février 1976. Il a passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Ayant été licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il a conclu une transaction le 7 juillet 2005.

Il a saisi ultérieurement la juridiction prud'homale afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour d'Appel de Paris avait fait droit aux demandes du salarié dans un arrêt du 10 mars 2011.Le salarié a obtenu 600.000 euros d'indemnité.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (11-15204) confirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Transaction et discrimination : la transaction n'éteint pas l'action en discrimination car elle n'est pas dans l'objet de celle-ci

La Banque contestait l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris qui avait jugé que la discrimination n'avait pas été l'objet de la transaction. La Cour de cassation rejette la demande de la Banque.

Elle relève que « qu'en dépit de l'insertion d'une formule très générale, la transaction ne faisait état que d'un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n'était pas incluse dans cette transaction ».

Bien que le salarié ait conclu une transaction, le salarié pouvait agir aux prud'hommes pour discrimination car la transaction ne visait pas la discrimination.

2) La banque a discriminé le salarié pour son orientation sexuelle

La Banque faisait grief à la Cour d'Appel d'avoir retenu l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié et de la condamner au paiement de diverses sommes à ce titre. La Cour de cassation rejette également l'argumentation de la Banque.

La Cour relève que «la Cour d'Appel a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu'il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle».

La Cour de cassation ajoute « qu'ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international, la cour d'appel a pu décider que les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié ».

Cet arrêt est remarquable :

- Non seulement du fait que le litige faisait suite à la conclusion d'une transaction ;

- Mais aussi par le fait que les condamnations pour discrimination (quelle qu'en soit la nature) sont rares.

Le journal Le Monde lui a consacré un article dans son édition du 5 mai 2013.

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