frederic.chhum

Par frederic.chhum le 29/08/13
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A l'occasion du pourvoi formé contre l'arrêt rendu le 22 novembre 2012 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence dans le litige l'opposant à Madame X, la société MBA promotions a, par mémoire distinct et motivé, présenté la question prioritaire de constitutionnalité suivante :

« L'article L. 3123-31 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu ou d'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoyant, est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, en ce qu'il prive ainsi l'employeur de la possibilité de rapporter la preuve que le salarié n'était pas à sa disposition permanente et en ce qu'il emporte sa condamnation à payer au salarié des salaires sur la base d'un temps plein,indépendamment du travail effectif accompli par le salarié, ce qui caractérise une sanction pécuniaire démesurée ayant la nature d'une peine, porte-t-il atteinte au principe constitutionnel de proportionnalité des peines garanti par l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et à celui du droit de propriété consacré par les articles 2 et 17 de cette même Déclaration ? »

Dans un arrêt du 10 juillet 2012 (n°13-10759), la Cour de cassation a dit qu'il n'y avait pas lieu à renvoyer la QPC au Conseil Constitutionnel. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

A cet égard, la Cour de cassation explique que « la question, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ».

Par ailleurs, la Cour de cassation ajoute que :

« la requalification judiciaire d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet et le rappel de salaire subséquent, qui ne sont que la conséquence de l'illicéité résultant de l'absence de convention collective ou d'accord collectif prévoyant le recours à un tel contrat et de la durée pendant laquelle l'employeur a maintenu cette situation, ne constituent ni une sanction ayant le caractère d'une punition relevant des dispositions de l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, ni une privation de propriété au sens des articles 2 et 17 de cette Déclaration ; que la question posée ne présente pas un caractère sérieux ».

Cette décision doit être saluée ; il faut rappeler que les QPC en matière de droit du travail sont très rarement admises par le Conseil Constitutionnel.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 27/08/13
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La loi du 14 juin 2013 a réduit les délais de prescription pour contester la rupture de son contrat de travail ou obtenir le paiement de sommes non versées par l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes.

1) Les nouveaux délais raccourcis

Les salariés qui saisissent les prud'hommes après le 16 juin 2013, date de l'entrée en vigueur de la loi, se verront opposer des délais de prescription raccourcis et dérogatoires par rapport au délai de droit commun de 5 ans :

- 3 ans pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires (heures supplémentaires, travail dissimulé etc) ; (Article L.3245-1);

- 2 ans pour les litiges relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail. (Article L.1471-1)

Les nouveaux délais s'appliqueront aux prescriptions en cours mais ne courront qu'à compter du 16 juin sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure de 5 ans.

2) Les délais maintenus

Certains délais de prescription restent néanmoins inchangés compte tenu de la spécificité des contentieux auxquels ils s'appliquent :

- 6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ;

- 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ;

- 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ;

- 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 26/08/13
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Selon un communiqué du site village de la justice du 15 août 2013, au cours du 1er semestre 2013, Maître Frédéric CHHUM a été l'avocat - auteur le plus lu, sur le site du village de la justice.http://www.village-justice.com/articles/articles-juridique-cours-premier...

Le site Village de la justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France.

Maître Frédéric CHHUM a publié, sur le sitewww.village-justice.com , les deux brèves suivantes sur la rupture conventionnelle qui ont été très populaires :

- Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ? (mise en ligne le 18 février 2013) a été lue par plus de 26.700 internautes http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier... ;

- Rupture conventionnelle, transaction : régime fiscal et social des indemnités de rupture (mise en ligne le 29 avril 2013) a été lue par plus de 10.000 internautes http://www.village-justice.com/articles/Rupture-conventionnelle-transact....

Ces 2 brèves ont été co écrites avec Camille Colombo, élève avocate au Cabinet CHHUM.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/08/13
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L'article 18 de la loi du 14 juin 2013 crée une nouvelle procédure pour les « grands » licenciements collectifs, c'est-à-dire les licenciements de plus de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Elle se caractérise notamment par un renforcement du rôle de la négociation collective et un transfert du contrôle de la régularité de la procédure et du contenu du PSE à l'autorité administrative et au juge administratif.

Cette nouvelle procédure de grands licenciements collectifs est applicable aux procédures initiées depuis le 1er juillet 2013.

Il faut préciser qu'échapperont à cette procédure les licenciements consécutifs au refus d'un salarié d'accepter un accord de maintien de l'emploi ou de mobilité interne puisque ceux-ci relèveront de la procédure des licenciements économiques individuels.

1) Nouvelles modalités de mise en place des grands licenciements : renforcement relatif du rôle de la négociation collective

Désormais, les grands licenciements économiques peuvent être mis en oeuvre selon deux modalités : un accord collectif majoritaire conclu entre l'employeur et les représentants syndicaux et soumis à validation par la DIRECCTE ou une décision unilatérale de l'employeur soumise à homologation par la DIRECCTE.

L'objectif affiché de cette loi était de renforcer le rôle de la négociation collective dans l'élaboration des plans de grands licenciements collectifs. Toutefois, le choix offert à l'employeur risque de limiter le recours aux accords collectifs majoritaires, d'autant que la Direction Générale du Travail a récemment précisé que les termes de la loi qui précisaient que le recours à la décision unilatérale était possible « à défaut d'accord majoritaire » devaient s'entendre comme une entière liberté de choix laissée à l'employeur.

1.1) Mise en place d'un grand licenciement collectif par accord majoritaire

Lorsque le chef d'entreprise opte pour la voie de la négociation collective, il doit suivre plusieurs étapes qui sont synthétisées comme suit :

- Information à la DIRECCTE de l'ouverture d'une négociation ;

- 1ère réunion du CE et avis sur l'opération projetée dans un délai de :

o 2 mois à compter de la première réunion si moins de 100 licenciements sont envisagés ;

o 3 mois entre 100 et 250 licenciements envisagés ;

o 4 mois au-delà ;

- Notification du projet de grands licenciements économiques à la DIRECCTE le lendemain au plus tôt ;

- Réunions suivantes du CE et avis dans les délais précités ;

- Signature de l'accord majoritaire ;

- Envoi à la DIRECCTE qui doit répondre dans un délai de 15 jours au plus (8 jours en cas de redressement judiciaire et 4 jours en cas de liquidation). En cas de silence, la DIRECCTE est présumée avoir accepté ;

- Décision de la DIRECCTE :

o Validation = notification à l'employeur, au CE et aux organisations syndicales puis notification des lettres de licenciement ;

o Refus de validation = consultation du CE dans un délai de 3 jours et avenant à l'accord collectif transmis à l'autorité administrative qui se prononce dans un délai de 3 jours.

1.2) Mise en place d'un grand licenciement collectif par décision unilatérale de l'employeur

Lorsque le chef d'entreprise opte pour la voie de l'accord majoritaire, il doit également suivre plusieurs étapes :

- 1ère réunion du CE et avis sur l'opération projetée et sur le projet de licenciement collectif dans un délai de :

o 2 mois à compter de la première réunion si moins de 100 licenciements sont envisagés ;

o 3 mois entre 100 et 250 licenciements envisagés ;

o 4 mois au-delà ;

- Notification du projet de licenciement à la DIRECCTE le lendemain au plus tôt ;

- Réunions suivantes du CE et avis dans les délais précités ;

- Document unilatéral envoyé à la DIRRECTE qui doit répondre dans un délai de 21 jours maximum (8 jours en cas de redressement judiciaire et 4 jours en cas de liquidation). En cas de silence, la DIRECCTE est présumée avoir accepté ;

- Décision de la DIRRECTE :

o Homologation = notification à l'employeur et au CE puis envoi des lettres de licenciement ;

o Refus d'homologation = consultation du CE dans un délai de 3 jours et transmission du document modifié accompagné de l'avis du CE à l'autorité administrative qui se prononce dans un délai de 3 jours.

2) Transfert du contrôle de la régularité de la procédure et du contenu du PSE à l'autorité et au juge administratifs

Désormais, la régularité de la procédure comme le contenu du PSE seront soumis à validation ou homologation de la DIRECCTE, autorité administrative, ce qui transfère tout le contentieux lié aux grands licenciements collectifs au juge administratif.

On peut déplorer, à l'instar de Madame Catherine Taillandier, Présidente de chambre honoraire à la Cour d'appel de Paris, que soient mises à néant sans raison objective près de trente années de jurisprudence judiciaire relative aux licenciements économiques et attendre avec impatience les premières décisions du juge administratif en la matière.

Le Tribunal administratif aura 3 mois pour statuer sur le contentieux qui lui est soumis et, à défaut, c'est la Cour administrative d'appel qui devra se prononcer dans le même délai sous peine de renvoi de l'affaire devant le Conseil d'Etat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Marilou Ollivier Juriste en droit social

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