frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/11/13
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Dans un arrêt du 27 novembre 2013, la Cour d'Appel de Paris résiste à la cour de cassation ; la cour d'appel de Paris valide le licenciement pour faute grave d'une salariée qui persistait à se présenter voilée au travail.

Dans un arrêt du 19 mars 2013, la Cour de cassation avait jugé que le licenciement de la salariée était nul et de nul effet car discriminatoire et attentatoire aux libertés fondamentales ; elle avait renvoyé l'affaire devant la Cour d'Appel de Paris.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 27 novembre 2013 (pièce attachée ci-dessous), relève notamment que :

« (...)Considérant que le comportement de Madame A. qui a consisté à se maintenir dans les lieux de travail après notification de sa mise à pied conservatoire consécutive au refus d'ôter son voile islamique et à faire preuve d'agressivité envers les membres de la direction et de ses collègues de la crèche dans les conditions et selon les circonstances relatées dans la lettre de licenciement au contenu de laquelle il est expressément fait référence, résulte suffisamment des déclarations concordantes de Mesdames B, G, G, E, E.

(...)

Considérant que ce comportement, alors que la mise à pied reposait pour les raisons ci-dessus exposées, sur un ordre licite de l'employeur au regard de l'obligation spécifique de neutralité imposée à la salariée par le règlement intérieur de l'entreprise, caractérise une faute grave nécessitant le départ immédiat de celle-ci.

Considérant que cette faute grave justifie le licenciement ainsi qu'en a décidé le Conseil de prud'hommes, dont la décision sera en conséquence confirmée, sauf à relever que Madame A. ne revendique pas le statut de cadre autrement que pour chiffrer ses demandes consécutives à la rupture du contrat de travail(...)»

L'affaire va être renvoyée devant la Cour de cassation.

L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 27 novembre 2013 est consultable en pièce jointe.

Le débat continue.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 27/11/13
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Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Madame X a été engagée par l'association Pompiers sans frontières en qualité d'agent d'entretien dans le cadre d'un contrat emploi solidarité du 29 avril au 29 octobre 2005, puis dans le cadre d'un contrat d'avenir conclu pour la période du 16 décembre 2005 au 16 décembre 2007.

Le lieu de travail était fixé au siège de l'association à Marseille.

L'employeur ayant rompu, le 21 mai 2007, son contrat de travail pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts au titre de cette rupture.

La Cour d'Appel a débouté la salariée ; celle-ci- s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 20 novembre 2013 (n°12-30100), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel avait débouté la salariée de ses demandes indemnitaires pour rupture abusive du contrat à durée déterminée, après avoir relevé que le nouveau lieu de travail, qui n'était éloigné de l'ancien que de quinze kilomètres, se trouvait, compte tenu de cette faible distance, dans le même secteur géographique que le précédent.

La Cour d'Appel a retenu que l'absence de Mme X en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérise une faute d'une gravité telle qu'elle ne pouvait être maintenue au sein de l'entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle a clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel ; elle précise « qu'en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel d'Aix en Provence autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 23/11/13
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La convention collective détermine les conditions de contrôle de l'application du forfait jours et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4.

Lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.

Madame X., engagée le 1er mars 2006 par la société Buffet Crampon en qualité de gestionnaire administrative paie et personnel, a été promue chef du personnel adjoint le 1er octobre 2007, en charge de la préparation, de l'établissement et du contrôle des bulletins de salaire.

Un avenant à son contrat de travail a, le 14 novembre 2007, stipulé une convention de forfait annuel de deux cent dix-huit jours.

En arrêt de travail le 10 avril 2009, elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 8 juin 2009, puis licenciée pour faute grave le 9 juillet 2009.

La salariée, considérant avoir été victime d'actes de harcèlement moral et d'une crise d'angoisse du 10 avril 2009 à la suite d'une ultime réflexion de la directrice des ressources humaines, constitutive selon elle d'un accident du travail dénoncé à l'employeur le 16 juin 2009, a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de diverses sommes à titre tant indemnitaire que salarial.

La Cour d'Appel de Versailles avait notamment déboutée la salariée de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires. La salariée s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (n°12-17555), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel au visa des articles L. 121-15-3 du code du travail devenu l'article L. 3121-45, de la convention collective de la métallurgie et de l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation dispose que la convention collective détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 ; qu'il en résulte que lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.

Elle relève que la Cour d'Appel pour débouter la salariée de sa demande portant sur le paiement d'heures supplémentaires, elle a retenu par motifs propres et adoptés que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit la possibilité d'établir des conventions de forfait annuel en jours et que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires ni aux durées maximales hebdomadaires et journalières de travail.

La Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles ; elle constate que la Cour d'Appel n'a pas vérifié, comme il lui était demandé, si l'employeur avait respecté les dispositions de l'accord collectif du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.

Pour s'assurer de la validité du forfait jours, la Cour d'Appel aurait dû vérifier les modalités de suivi de l'organisation du travail du salarié concerné, de l'amplitude de ses journées d'activité et de sa charge de travail.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 20/11/13
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Les contrats de travail d'une salariée ne contenaient pas de mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des heures de travail, la Cour d'Appel, qui a constaté, d'une part, que le nombre de jours travaillés dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois, d'autre part, que l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois de l'intéressée, a pu en déduire que celle-ci était obligée de se tenir à la disposition de l'employeur. Dès lors, la relation de travail à temps partiel est requalifiée en CDI à temps plein.

Madame Y a travaillé pour la Société d'études du réseau câble d'Angers (dite SERCA), support de la chaîne TV 10, à compter du mois d'octobre 1995, en tant qu'intervenant spécialisé, puis speaker et, enfin, agent spécialisé d'émission.

Son emploi a donné lieu à la conclusion de 236 contrats intermittents successifs prévoyant une rémunération forfaitaire brute par jour, la consignation de ses interventions journalières sur une feuille de présence, l'absence de garantie de régularité comme de volume minimum de prestations et la possibilité pour l'employeur de modifier ses fréquences d'interventions.

Estimant avoir été indûment privée de travail et de salaire depuis plusieurs mois, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 10 juin 2008 afin d'obtenir le paiement d'une indemnité de requalification, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a été licenciée le 24 juillet 2008 au motif économique pris de l'interdiction d'émettre à compter du 1er septembre 2007 notifiée par le Conseil supérieur de l'audiovisuel à l'employeur.

Par un premier arrêt du 1er juin 2010, la Cour d'Appel d'Angers a dit qu'il n'y avait pas de contrat de travail intermittent mais des contrats de travail à durée déterminée réputés être à durée indéterminée et à temps complet, dit que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, et, avant dire droit sur l'application de la convention collective des chaînes thématiques et les diverses sommes réclamées, ordonné la réouverture des débats.

Par que par un second arrêt du 5 avril 2011, la même cour a dit que la société SERCA était soumise à la convention collective précitée dès le 20 juillet 2005, classé la salariée au niveau 3 de cette convention et condamné la société au paiement de diverses sommes ;

La Société s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 23 octobre 2013 (n°10-21589), la Cour de cassation confirme la requalification de la relation contractuelle en CDI à temps plein.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève que selon l'article L. 3123-31 du code du travail, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; qu'il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Par ailleurs, la Cour de cassation relève aussi :

- que selon l'article L. 3123-33 du même code, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié et la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées ;

- qu'il en résulte qu'en l'absence de l'une ou l'autre de ces mentions dans le contrat, ce dernier est présumé à temps plein ;

- qu'il appartient alors à l'employeur qui soutient que le contrat n'est pas à temps plein d'établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation conclut qu'après avoir relevé que les contrats de travail de la salariée ne contenaient pas de mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des heures de travail, la Cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que le nombre de jours travaillés dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois, d'autre part, que l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois de l'intéressée, a pu en déduire que celle-ci était obligée de se tenir à la disposition de l'employeur.

Cela signifie qu'à défaut de mentionner une durée minimale annuelle de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées, le contrat de travail intermittent à temps partiel doit être requalifié à temps plein.

Par ailleurs, la requalification de CDD en CDI à temps plein s'impose dès lors que :

- le nombre de jours travaillés par le salarié dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois,

- l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois du salarié, celui-ci était obligé de se tenir à la disposition de l'employeur.

Cet arrêt est une confirmation de juriprudence concernant la requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/11/13
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Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de son entreprise et qu'il était en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

M. X. a travaillé au service de La Poste du 30 juin 1995 au 20 décembre 2000 dans le cadre de cinquante-deux contrats à durée déterminée.

Il a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2001.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de l'intégralité de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Nancy avait débouté le salarié qui s'est pourvu en cassation.

Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, la Cour d'Appel retient que la reprise d'ancienneté serait prise en compte en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou si le salarié, en cas d'interruption, établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise, que dans ce cas de relation contractuelle continue, l'ancienneté du salarié serait acquise à compter de la première embauche et que l'intéressé ne rapportant pas la preuve d'une relation contractuelle continue, il ne peut prétendre à une reprise d'ancienneté depuis le premier jour du premier contrat de travail.

Dans un arrêt du 6 novembre 2013 (n°12-15953), la Cour de cassation a infirmé l'arrêt de la Cour d'Appel. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Au visa de l'article L. 1245-1 du code du travail, la Cour de cassation considère que par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de La Poste et qu'il était en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

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Par frederic.chhum le 17/11/13
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L'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

M. X. a été engagé en septembre 2003 par la société Nouvelle Théâtre des arts Hébertot (théâtre Hébertot) en qualité de "postier".

Il a été licencié le 5 janvier 2008. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires.

Il a été débouté par la Cour d'Appel de Paris et s'est pourvu en cassation.

Pour rejeter la demande du salarié à titre de dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires, l'arrêt retient que cette demande doit être rejetée en l'absence de justification par le salarié d'un quelconque préjudice résultant de l'absence de visite médicale d'embauche et de visites médicales au cours de l'exécution du contrat de travail.

Dans un arrêt du 6 novembre 2013 (n°12-16529), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel de Paris au visa des articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation considère qu'en statuant ainsi alors que l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Cet arrêt est une confirmation de la jurisprudence constante.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 11/11/13
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Aux visas de l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971, relatif aux régimes de sécurité sociale des travailleurs salariés et de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, de la convention d'assurance chômage du 19 février 2009 et de l'article 2 du Règlement annexé, agréés par arrêté du 30 mars 2009, la cour de cassation vient de juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

La Cour de cassation relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, le salarié devait bénéficier des allocations chômage.

M. X... a été engagé par contrat de travail soumis à la loi belge le 12 janvier 2007 par la société de droit belge TNT Airways en qualité d'officier navigant.

Celle-ci a cessé en juin 2009 l'exploitation de certains de ses avions et a proposé au salarié soit un licenciement pour motif économique, soit une rupture d'un commun accord.

Les parties ont signé le 11 mai 2009 une rupture conventionnelle.

M. X., qui réside en France, a sollicité de Pôle emploi l'indemnisation de son chômage.

Sa demande ayant été rejetée, il a saisi le tribunal de grande instance.

Dans un arrêt du 6 avril 2012, la Cour d'appel de Paris a rejeté la demande d'indemnisation chômage du salarié.

Le salarié s'est pourvu en cassation et la cour de cassation vient de lui donner gain de cause dans un arrêt du 29 octobre 2013 (n°12-22303).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel a retenu que c'est à juste titre que Pôle emploi et l'UNEDIC relèvent que l'article L. 1237-14 du code du travail énonce que la validité de la convention est subordonnée à son homologation et en déduisent que cette exigence s'analyse en une formalité substantielle, que c'est également de façon pertinente qu'ils indiquent que les dispositions de l'article 71-1-b ii du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971 disposent expressément que le salarié concerné bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi, que ce texte renvoie en conséquence à l 'application de la législation française en la matière et que dès lors le salarié ne peut légitimement prétendre au bénéfice d'un régime dérogatoire.

Toutefois, la Cour d'Appel de Paris est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation relève que :

- d'une part, que selon l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 susvisé, un travailleur autre qu'un travailleur frontalier qui est en chômage complet et qui se met à la disposition des services de l'emploi sur le territoire de l'Etat membre où il réside ou qui retourne sur ce territoire bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi ;

- d'autre part, qu'en vertu de l'article 2 du Règlement annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l'indemnisation du chômage, sont assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi ceux dont la rupture du contrat de travail résulte d'une cause économique.

La Cour de cassation conclut que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

Par ailleurs, elle relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

Cette décision de la Cour de cassation est audacieuse. Pour que le salarié soit éligible aux allocations chômage, il doit établir le caractère involontaire de la privation d'emploi.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/11/13
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La représentation nationale réfléchit aussi à adapter le régime d'assurance chômage des salariés, intermittent du spectacle.

A cet égard, un rapport d'Information du 17 avril 2013, sur les conditions d'emploi dans les métiers artistiques a été déposé à la Présidence de l'assemblée nationale.http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0941.asp

Par ailleurs, une table ronde de la Commission de la culture, de l'éducation et de la communication du Sénat s'est tenue le 9 octobre 2013, vidéos des débats disponible sur http://videos.senat.fr/video/videos/2013/video19909.html

A suivre

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Par frederic.chhum le 10/11/13
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Madame X... a été engagée par la société Taylor Nelson Sofres suivant une succession de quatre-vingt-onze contrats à durée déterminée à compter de 30 juin 2009 jusqu'au 26 juin 2010, en qualité d'enquêtrice vacataire.

Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée à temps plein et de rappel de salaire correspondant à l'exacte classification.

Par arrêt du 15 novembre 2011 de la Cour d'Appel de Versailles, la salariée a obtenu gain de cause et la requalification de ses vacations en CDI à temps plein.

L'employeur s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (n°12-11540), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l'employeur et donné gain de cause à la salariée, vacataire.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation constate que la cour d'appel a retenu que :

- les contrats étaient insuffisamment précis en ce qu'ils portaient uniquement la mention du nom du client de la société et du numéro de contrat concernant ce client ;

- que s'agissant du terme du contrat, il était systématiquement prévu « délais prévisionnels », ces mentions comportant une incertitude sur la durée du contrat ;

- que la société employait des enquêteurs permanents en nombre très limité au regard du nombre de vacataires ;

- qu'elle a pu en déduire, sans dénaturation, et sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, qu'il n'était pas invoqué de raisons objectives tenant à des circonstances précises et concrètes, justifiant le caractère par nature temporaire de l'emploi visé par l'article 45 de l'annexe 4-3 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils.

De plus, la Cour de cassation ajoute que :

- la cour d'appel a retenu que les contrats à durée déterminée ne prévoyaient aucune mention sur la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine,

- que la société ne versait aux débats aucun élément objectif, notamment des plannings de travail, établissant la durée du travail nécessitée pour la réalisation d'une enquête, que le « guide de l'enquêteur » interne à l'entreprise prévoyait : « l'enquêteur vacataire doit contacter le planning régulièrement. En l'absence de contact pendant quinze jours, il ne fera plus partie du réseau d'enquêteurs que l'entreprise est susceptible de faire travailler »,

- que la salariée n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et se trouvait à la disposition permanente de l'employeur et que la cour d'appel a ainsi légalement justifié sa décision.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/11/13
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Aux termes de l'article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l'application de l'article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu'elles constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique, c'est à la condition que les contrats de travail aient été rompus après l'homologation des conventions par l'administration du travail.

Ne peuvent être retenues les conventions, qui faute d'avoir été homologuées, n'ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.

La société MGI Coutier a fait connaître au comité central d'entreprise, le 21 novembre 2008, qu'elle rencontrait des difficultés économiques.

Lors de la réunion du comité d'établissement de Chamfromier, le 20 janvier 2009, elle l'a informé d'un projet de sept licenciements sur ce site.

Mme X..., M. Y..., M. Z... et M. A... ont été licenciés pour motif économique les 27 avril, 7 mai et le 28 avril 2009 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité des licenciements.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'Appel de Lyon a déclaré nuls les licenciements, faute pour la société d'avoir mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, l'arrêt retient que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs, postérieurement au 12 décembre 2008 auraient dû être pris en compte dans le calcul du seuil de l'effectif édicté en matière de licenciement économique de plus de dix salariés, que dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois, l'employeur ne pouvait plus procéder à de nouveaux licenciements dans les trois mois suivants sans élaborer de plan de sauvegarde de l'emploi conformément à l'article L. 1233-26 du code du travail, que le premier délai de trois mois s'étant achevé le 12 mars 2009, le licenciement des salariés intervenu à l'intérieur du second délai de trois mois qui courait jusqu'au 12 juin 2009, était soumis aux dispositions de l'article L. 1233-61 du code.

La société s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 29 octobre 2013 (12-27393), la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation considère "qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus, après l'homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Dès lors, seules les ruptures conventionnelles effectivement homologuées doivent être prises en compte pour l'application de l'article L. 1233-26 du code du travail.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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