frederic.chhum

fév
27

Avocats: Appel à Manifester le 21 mars 2014 à 13 h contre la suppression de la Blogosphère - Palais de justice de Paris

Par frederic.chhum le 27/02/14
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Nous, avocats bloggeurs de la Blogosphère des avocats, appelons les avocats et lecteurs de la blogosphère, à manifester le 21 mars 2014 à 13h devant le Palais de justice de Paris contre la décision du CNB de supprimer la blogosphère des avocats de France.

Nous sommes des centaines d'avocats blogueurs qui appartiennent à cette blogosphère, créée par le Conseil National des Barreaux (CNB).

Nous manifesterons le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice pour montrer notre désapprobation contre cette décision injuste et arbitraire.

Nous demandons au CNB de revenir sur cette décision et de maintenir la Blogosphère des Avocats.

1) La blogosphère est le plus grand blog juridique de France et le meilleur rempart contre les braconniers du droit

La blogosphère des avocats est la somme de contributions d'avocats de tous horizons, ce qui en fait, selon nous, le plus important blog juridique en France.

Ni les experts comptables, ni les notaires ne peuvent se targuer d'avoir une blogosphère aussi riche et accessible à tout internaute.

En effet, cette blogosphère des avocats est un endroit unique d'échanges entre avocats de différents barreaux de France.

Sur la blogosphère, nous ne partageons, pas seulement des jurisprudences (en droit du travail, fiscal, procédure civile, etc.), mais aussi notre quotidien d'avocat (RPVA, vie professionnelle, expériences d'audiences, etc.).

Sans la blogosphère, de tels échanges ne seront plus possibles.

De plus, la blogosphère des avocats est une vitrine unique de la profession d'avocats pour les internautes.

En effet, la blogosphère des avocats est la garantie pour les internautes d'avoir en face d'eux un avocat bloggeur. La blogosphère promeut donc la « marque » AVOCAT.

C'est le meilleur rempart contre les braconniers du droit, qui se multiplient sur la toile.

2) La décision de fermer la blogosphère a été prise par le CNB sans concertation et avec un délai de préavis de 5 semaines

Le message du CNB est inquiétant puisque dans son courrier électronique, le CNB nous dit « circulez, il n'y a rien à voir » imposant un délai de 5 semaines de préavis, et nous demande « d'aller blogger dans notre coin », alors que la profession d'avocat doit, au contraire, se rassembler.

Les avocats bloggeurs seront plus forts si, comme c'est le cas aujourd'hui, ils peuvent s'exprimer groupés.

Or, c'est tout le contraire que le CNB propose.

***

Nous demandons à tous les syndicats d'avocats de nous soutenir (MAC, SAF, UJA, etc.).

Nous demandons aux Bâtonniers de Paris et de France, au Vice-Bâtonnier de Paris, à tous nos confrères, de nous soutenir et de nous rejoindre.

Nous demandons aussi aux nombreux lecteurs de la blogosphère des avocats de s'associer à nous.

RENDEZ VOUS le 21 mars 2014 à 13 heures devant le Palais de Justice de Paris, 4 boulevard du Palais, 75001 Paris (en robe pour les avocats)

Frédéric CHHUM

Avocat au Barreau de Paris

fév
24

Lettre à Monsieur Jean-Marie Burguburu, Président du CNB : maintenez la Blogosphère des Avocats de France ! come on !

Par frederic.chhum le 24/02/14
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Ma tribune pour la Blogosphère des Avocats de France, publiée dans le village de la justice du 24 février 2014.

http://www.village-justice.com/articles/Lettre-Monsieur-Marie-Burguburu,...

fév
19

Retrait de permis: aucune clause du contrat ne peut décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement

Par frederic.chhum le 19/02/14
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La lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige.

Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.

Monsieur X a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d'employé commercial, prospecteur, vendeur.

Suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 au visa de l'article 10 du contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement.

La Cour d'Appel d'Amiens a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour d'Appel a considéré que :

-la lettre de licenciement est motivée comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement" ;

- les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées ;

- qu'en l'espèce le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un déplacement privé du salarié effectué le dimanche ;

- que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues ;

- qu'il ressort des éléments du dossier que le comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celui-ci s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions et suivant les modalités convenues.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 12 février 2014 (n°12-11554), au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel d'Amiens.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève :

-d'une part que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ;

- d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.

Elle conclut que la Cour d'Appel avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application de l'article 10 du contrat et qu'elle a violé l'article L. 1235-1 du code du travail.

Cette jurisprudence est traditionnelle et une confirmation de jurisprudence.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Douai.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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fév
18

Salariés, cadres, cadres dirigeants : le juge peut réduire le montant d'un golden parachute contractuel

Par frederic.chhum le 18/02/14
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M. X... a été engagé par la société Chocolat Y... en qualité de directeur industriel par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2006.

Ce contrat comportait une clause stipulant qu'en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l'employeur s'engageait au respect d'un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, et au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle.

Le salarié a été licencié pour motif économique le 27 mars 2009 ; il a saisi la juridiction prud'homale.

La société avait été condamnée à payer au salarié les sommes à titre d'indemnité contractuelle compensatrice de préavis et d'indemnité contractuelle de licenciement.

La société s'est pourvue en cassation.Au visa des articles 1134 et 1152 du code civil et L. 1231-4 du code du travail, dans un arrêt du 4 février 2014 (n°12-14782), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon sur ce point.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel de Lyon a retenu que :

- la clause litigieuse ne comporte aucun engagement de l'employeur sur la durée de l'emploi du salarié et que l'indemnisation qu'elle prévoit à son bénéfice n'est pas la contrepartie d'un manquement de l'employeur ;

- qu'il ne s'agit donc pas d'une clause pénale susceptible de modération sans pour autant être nulle, qu'elle ne porte pas atteinte au droit de l'employeur de licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou de faute lourde en l'obligeant, dans ce cas, à verser au salarié des indemnités auxquelles il n'a pas droit ;

- qu'en l'espèce, l'intéressé a été licencié pour motif économique ce qui ne le prive pas des indemnités de rupture, que la liberté de l'employeur de rompre le contrat n'a donc pas été restreinte, que la clause par laquelle d'une commune volonté, les parties ont convenu d'améliorer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement, doit recevoir application.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Lyon aux motifs que :

- d'une part, que l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge même d'office si elle présente un caractère manifestement excessif ; et

- d'autre part, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d'application, de priver l'employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l'entreprise.

En l'occurrence, il faut relever que le golden parachute était très généreux dans son principe car applicable même en cas de faute grave ou lourde.

En revanche, le montant de 4 mois d'indemnité est assez modeste sachant que souvent les golden parachutes peuvent s'élèver à 24 mois de salaires.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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fév
16

Un réalisateur de bandes annonces d'une chaîne de Télévision, employé en CDD, obtient une requalification en CDI à temps plein

Par frederic.chhum le 16/02/14
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Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS, Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 21 novembre 1996 et le 21 septembre 2011 en qualité de réalisateur de bandes-annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le Conseil de prud'hommes a requalifié les CDD en CDI ; le salarié s'est pourvu en appel devant la Cour d'Appel de Versailles.

Dans un arrêt du 23 octobre 2013, la Cour d'Appel a requalifié la relation de travail en CDI à temps complet et la rupture du 21 septembre 2011 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

La motivation de l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles est la suivante :

"En application de l'article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. En l'absence de telles précisions, si le salarié a été mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pourrait travailler chaque mois et s'est trouvé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet.

En l'espèce les sociétés soutiennent que Monsieur X. ne demeurait pas à leur disposition permanente, qu'il n'a jamais travaillé à temps complet, mais seulement exécuté quelques prestations par mois, pour lesquelles il était avisé téléphoniquement en début de mois par les équipes de coordination et qu'il était ainsi libre d'accepter ou de refuser, ses lettres d'engagement et bulletins de paie laissant clairement apparaître son temps de travail.

Monsieur X. rétorque cependant qu'il devait s'astreindre à une disponibilité totale, qu'il ne disposait pas de plannings, que les différents contrats de travail à durée déterminée successifs étaient tous signés le jour de la première prestation et que l'employeur ne justifie pas l'en avoir chaque fois averti en respectant un délai de prévenance suffisant.

Il ajoute n'avoir jamais décliné aucune proposition de contrat, ni n'avoir choisi le rythme de ses prestations, qui lui étaient toutes imposées par l'employeur. Il fait justement observer que les jours travaillés n'ont aucune fixité dans le mois, ni dans la semaine au cours de la période travaillée. Il produit, en outre, ses derniers avis d'impôt sur le revenu, affirmant, sans être démenti, n'avoir eu d'autre employeur que les sociétés intimées.

Il en découle que le salarié n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme il devait travailler et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

Le contrat de travail de Monsieur X doit donc être requalifié en contrat de travail à temps complet. »

Le salarié obtient 196.649 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

2) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

La Cour d'appel de Versailles relève que les sociétés Canal Plus et Multithématiques n'ont plus fourni de travail au salarié à compter du 23 septembre 2011, date du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, ce qui constitue un manquement à l'une des obligations essentielles qui découlent du contrat de travail.

Il s'en déduit que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et qu'en absence d'écrit en précisant le motif, cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour dispose des éléments pour fixer une indemnité de 100.000 euros correspondant au préjudice subi par le salarié, compte tenu de son ancienneté dans la société, de son âge, de son salaire de référence et de sa situation actuelle, le salarié étant arrivé en fin de droits le 8 février 2012.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement et 13ème mois).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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fév
14

Un intermittent du spectacle (chef OPV) obtient 224.000 euros pour licenciement abusif devant la Cour d'Appel de Versailles

Par frederic.chhum le 14/02/14
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Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, journaliste et intermittent du spectacle, dans cette affaire.

Dans cette espèce, la Cour d'Appel de Versailles a revisité tout le code du travail. Cette affaire contient un cocktail explosif de multiples dérogations au Code du travail qui s'entrechoquent ; à cet égard, le salarié revendiquait devant la Cour d'Appel :

- la qualité de journaliste professionnel versus la fonction d'opérateur prise de vue ;

- la requalification de ses CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un licenciement abusif et les indemnités de rupture ;

- la violation du repos hebdomadaire, le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour astreinte de nuit, des dommages intérêts pour harcèlement moral et une indemnité de précarité.

Dans un arrêt du 30 janvier 2014, la 11ème chambre sociale de la Cour d'Appel de Versailles a suivi le raisonnement du salarié.

Le salarié était employé, sous contrats à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de Chef Opérateur Prise de vue, depuis 13 ans, par Phaestos Presse, qui est le bureau de correspondance de TF1 en Languedoc Roussillon.

Il travaillait environ 165 jours par an en binôme avec son homologue salariée, qui était employée en qualité de journaliste et sous CDI. La relation de travail a pris fin le 27 septembre 2010 ; à cet égard, le salarié ne sera jamais rappelé par la société, malgré la poursuite de la fabrication des reportages pour TF1.

Il obtient 79.399 euros au titre de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, 42.467 au titre des indemnités conventionnelle de rupture, 30.000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif, 5.000 euros pour violation du repos hebdomadaire, une indemnité de requalification de 8.000 euros 25.557 à titre de rappel d'heures supplémentaires, 18.888 euros à titre de rappel d'indemnité d'astreinte de nuit et 3.201 euros à titre d'indemnité de précarité.

1) Le salarié est journaliste professionnel et non opérateur prise de vue, intermittent du spectacle

Le salarié était déclaré par son employeur en qualité d'Opérateur Prise de vue, intermittent du spectacle. Il plaidait qu'il était en réalité journaliste.

En effet, il travaillait en binôme environ 165 jours. Son homologue était salariée, employée en qualité de journaliste et sous CDI. Il effectuait le même travail qu'elle : lui était déclaré Opérateur prise de vue, et elle était déclarée journaliste.

La Cour d'Appel de Versailles relève que "la société n'explicite pas en quoi les fonctions du salarié étaient différentes de celles exercées par sa collègue, JRI ".

Le salarié obtient du fait de la qualité de journaliste, un rappel de 13ème mois (14.205 euros), prime d'ancienneté (6.769 euros).

2) Requalification des CDD à temps partiel du Journaliste en CDI à temps plein

Au visa de l'article L. 3123-14 du Code du travail, la Cour d'Appel constate que le salarié était à la disposition permanente de son employeur et requalifie la relation de travail en CDI à temps complet.

Le salarié obtient un rappel de salaire de 53.114 euros du fait de la requalification à temps plein et les congés payés afférents. Il obtient aussi 8.000 euros au titre de la requalification des CDD en CDI (L. 1245-2 du code du travail).

3) La rupture du contrat de travail du journaliste est requalifiée en licenciement abusif

Le salarié obtient l'indemnité de préavis de 5.981 euros et les congés payés afférents ainsi que l'indemnité conventionnnelle de licenciement des journalistes d'un montant de 35.888 euros.Le salarié obtient 30.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif (soit environ 1 an de salaire).

4) Violation des dispositions sur le repos hebdomadaire

Les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail prévoient « qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ». Ceci résulte de la loi du 13 juillet 1906 (art.1). La Cour confirme le jugement des prud'hommes sur ce point.

La Cour d'Appel condamne PHAESTOS PRESSE à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

5) Heures supplémentaires et astreintes de nuit

Le paiement d'heures supplémentaires, pour les intermittents du spectacle, n'est pas incompatible avec la requalification en CDI à temps plein.

Pour prouver ses heures supplémentaires, le salarié versait aux débats un décompte circonstancié avec les heures sup' travaillées, la nature de son activité et le lieu où elle s'est exercée.

La société ne versait aux débats aucun élément de nature à apporter la preuve contraire des éléments fournis par le salarié.

Le salarié obtient 25.557 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

Le salarié soutenait aussi qu'il était d'astreinte de nuit du soir, 20h au lendemain 20h. Il produisait 2 attestations justifiant ces astreintes.

La Cour d'Appel fait droit à sa demande ; le salarié obtient 18.888 euros au titre des astreintes de nuit, les congés payés afférents, ainsi que 800 euros à titre de dommages intérêts.

6) Harcèlement moral, prime 2009 et indemnité de précarité

Le salarié obtient aussi 2.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral car il n'avait pas perçu sa prime 2009 (alors qu'il avait eu une prime chaque année) et que la société a progressivement réduit sa collaboration en 2010 puis a cessé complètement de l'employer en septembre 2010.

Le salarié obtient aussi sa prime 2009.

Enfin, aucun contrat n'avait été signé pendant une très grande partie de sa collaboration ; il était éligible à une indemnité de précarité et obtient à ce titre 3.201 euros.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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fév
13

Chauffeur de grande remise : requalification de CDD en CDI à temps plein

Par frederic.chhum le 13/02/14
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L'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Monsieur X. a été engagé par la société France Limousine service (FLS) entre le 3 octobre 2007 et le 31 janvier 2009 en qualité de chauffeur de grande remise.

Licencié pour motif économique par lettre du 7 septembre 2009, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaires et de diverses indemnités.

La Cour d'Appel de Paris de Versailles a débouté le salarié de sa demande de requalification de ses CDD en CDI à temps plein, avec rappel de salaires afférents.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 29 janvier 2014 (n°12-1804), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation rappelle que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour considère qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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fév
13

Faire des propositions à une salariée + lui offrir des fleurs + lourdeur = harcèlement sexuel = licenciement pour faute grave

Par frederic.chhum le 13/02/14
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Aucun salarié ne doit subir des faits :

- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L. 1153-1 du code du travail).

Monsieur X a été engagé le 17 septembre 1984 en qualité d'aide comptable par le cabinet d'expertise comptable Clément & associés.

Il occupait en dernier lieu les fonctions de comptable, chef de groupe.

Il a été licencié le 4 février 2010 pour faute grave.

La Cour d'Appel de Dijon a confirmé le licenciement pour faute grave du fait du harcèlement sexuel d'une de ses collègues.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 28 janvier 2014 (n°12-20497), la Cour de cassation confirme que le licenciement pour fautes graves est justifié.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation justifie sa décision par le fait que le salarié :

- a fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l'entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations ;

- lui a exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui a adressé des invitations qu'elle a toujours refusées, lui a fait parvenir des bouquets de fleurs ; et

- a reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur et que leur différence d'âge, d'ancienneté dans l'entreprise et de situation professionnelle auraient dû l'inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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fév
12

Salariés cadres : la preuve des heures sup' par un tableau récapitulatif suffit !

Par frederic.chhum le 12/02/14
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Monsieur X a été engagé le 15 mars 2005 par la société Papier Mettler France en qualité de commercial.

Il a conclu le 26 août 2009 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d'heures supplémentaires.

La Cour d'Appel de Versailles avait débouté le salarié de sa demande d'heures supplémentaires.

La Cour d'Appel de Versailles a rejeté la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que :

- les tableaux récapitulatifs du nombre d'heures de travail que le salarié affirme avoir accomplies sont contradictoires avec les relevés hebdomadaires de ses heures de travail ; et

- ne sont pas corroborés par les autres pièces justificatives produites par le salarié ;

- que la réalité des heures supplémentaires n'est pas démontrée.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 29 janvier 2014 (n°12-25951), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail considère que la Cour d'Appel a inversé la charge de la preuve.

Dès lors, le salarié qui verse aux débats un tableau récapitulatif du nombre d'heures de travail et que l'employeur ne verse aucun élément pour justifier les heures de travail, le salarié pourra obtenir le paiement des heures supplémentaires.

A bon entendeur,

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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fév
02

Salariés, cadres : le forfait en heures doit déterminer le nombre d'heures supplémentaires inclus dans la rémunération

Par frederic.chhum le 02/02/14
Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 10 mois

La seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

La renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire.

Monsieur X a été embauché par la société Transports Buffa (la société) en qualité de cadre commercial sous contrat à durée indéterminée du 2 mai 2000.

En vertu d'un avenant daté du même jour, sa rémunération comprenait une partie fixe et un intéressement.

Son contrat de travail stipulait que « la rémunération du salarié constitue une convention de forfait destinée à couvrir l'intégralité de la mission qui lui est confiée et ce, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l'accomplissement de celle-ci ».

Le 1er mars 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

La Cour d'Appel de Besançon a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires aux motifs que

- ce dernier, qui n'avait pas, au sein de l'entreprise la qualité de cadre dirigeant, jouissait cependant d'une réelle autonomie et qu'il appartenait à la catégorie de cadres pouvant librement conclure avec leur employeur une convention de forfait ;

- qu'il était clairement stipulé que la rémunération du salarié constituait une convention de forfait destinée à couvrir l'intégralité de la mission qui lui était confiée, quelle que soit la durée du travail effectivement consacrée par lui à l'accomplissement de celle-ci ;

- qu'en l'absence de contestations et de réclamations du salarié pendant la relation contractuelle sur le nombre d'heures rémunérées, il convenait de considérer que les parties étaient également convenues d'une convention de forfait de 169 heures par mois.

Le salarié s'est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (n°12-19446), la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour de Besançon.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation considère que :

- d'une part, que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait ;

- d'autre part, que la renonciation à un droit ne se déduit pas de la seule inaction de son titulaire ;

Au visa de l'article L. 3121-22 du code du travail, elle censure l'arrêt de la Cour d'Appel en précisant qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait relevé que la convention de forfait applicable au salarié ne mentionnait pas le nombre d'heures supplémentaires inclues dans celle-ci, peu important le silence du salarié à cet égard, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Dijon.

Cet arrêt doit être approuvé.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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