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Par frederic.chhum le 31/05/14
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Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ; des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 30/05/14
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Aux termes de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français.

Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Cour de cassation précise que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité ». 

Monsieur X a signé avec son employeur, la société IBM, un avenant à son contrat de travail fixant, pour l'année 2008, un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable selon des objectifs contractuellement fixés.

Le 23 décembre 2008, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une lettre d'objectifs pour le second semestre 2008.

Il a saisi la juridiction prud'homale en demandant la requalification de la prise d’acte en licenciement abusif.

La Cour d’Appel de Versailles a débouté le salarié.

Pour décider que la prise d'acte de rupture s'analyse en une démission, la Cour d’Appel a  énoncé notamment que les arguments tirés de ce que la lettre d'objectifs seraient inopposables car rédigés en anglais ne sauraient être retenus, Monsieur X ayant accepté la lettre d'objectifs précédente rédigée dans la même langue et les documents de travail produits au dossier démontrant que le salarié travaillait dans les deux langues.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles (n°12-30191).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028830124&fastReqId=724964454&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité », la cour d'appel a violé le texte susvisé.

En l’occurrence, la décision est sévère puisque le salarié travaillait dans les deux langues (français et anglais).

Ceci oblige donc l’employeur à rédiger toutes les clauses d’objectifs ou tout document portant des obligations pour le salarié, en langue française.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Versailles pour statuer à nouveau sur le point de savoir si la prise d’acte doit être requalifiée en licenciement abusif ou en démission.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Mots clés : objectifs rédigés en anglais inopposabilité aux salariés

 

 

 

Par frederic.chhum le 29/05/14
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En l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, ceci fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le 26 février 2001, M. X a été engagé par la société Pianos Labrousse en qualité de vendeur démonstrateur à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, de commissions, d'indemnité de requalification et de congés payés.

Le salarié a été licencié le 29 décembre 2007, pour faute grave, en invoquant sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail dans la mesure où il prétendait que le travail était à temps plein et non partiel et où il avait créé de toutes pièces un litige, le refus réitéré de respecter les horaires et, de manière générale, l'indiscipline, l'entretien permanent d'une polémique sur la nature du contrat de travail (temps plein/ temps partiel), les perturbations à l'intérieur de l'entreprise (appels téléphoniques en direction de salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères et aussi pour les menacer d'un prochain licenciement les concernant dans un but de déstabilisation).

 La Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes ; il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028949311&fastReqId=219271665&fastPos=2

La Cour de cassation rappelle :

Que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Qu’il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ajoute que pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la Cour d’Appel retient que le contrat signé entre les parties n'est pas conforme à la loi et qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de son temps plein et à l'employeur, pour contrecarrer la prétention du salarié, de rapporter la preuve d'un temps partiel.

Toutefois, la Cour de cassation casse l’arrêt au motif qu’en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

 Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 24/05/14
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Suite à une rupture de 14 ans de CDD successifs, une animatrice TV de France Télévisions réclamait la qualité de journaliste et la requalification de la rupture en licenciement abusif.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris  (départage) du 7 mai 2014, l’animatrice a obtenu 135.000 euros d’indemnité pour licenciement abusif.

En revanche, le Conseil de prud’hommes n’a pas retenu la qualité de journaliste.

L’intérêt de bénéficier de la qualité de journaliste est que le salarié peut :

se prévaloir des minima salariaux prévus par la convention collective  percevoir un 13ème mois ; une prime d’ancienneté ; une indemnité de licenciement très favorable (1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 15 ans d’ancienneté).

1) La définition du journaliste professionnel

L’article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu’est Journaliste professionnel : « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

À cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio et à la télévision ont la qualité de journaliste au sens de l’article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste «  dans l’exercice permanent de l’une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d’une publication ou du service d’une agence de presse d’information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

l’exercice de la profession de journaliste et l’exercice de la profession à titre principal ; l’exercice de la profession doit procurer à l’intéressé l’essentiel de ses ressources ; l’exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l’information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L’article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l’article L.7113-4 du code du travail précisent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l’exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n’apportent, à un titre quelconque, qu’une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu’ont la qualité de journaliste :

un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ; un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d’information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ; un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l’oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

2)         L’animatrice TV est-elle journaliste ?

Dans son jugement du 7 mai 2014, le Conseil de prud’hommes n’admet pas la qualité de journaliste pour l’animatrice.

Les motifs du jugement du Conseil de prud’hommes sont les suivants :

« Le travail de Madame X au sein de France Télévisions SA consistait depuis le début à animer une émission d’abord hebdomadaire, puis quotidienne à partir d’avril 2010, consacrée à la maison, son aménagement, l’art de vivre, la décoration, le bricolage et le jardinage.

Même si l’intéressée prenait une part active à la préparation de cette émission, il n’en demeure pas moins qu’elle n’effectuait pas un travail journalistique à proprement parler lequel consiste à enquêter, recueillir et vérifier des informations, commenter des faits, proposer des articles d’information ou d’opinion à l’attestation du public avec les contraintes liées à la profession de journaliste en termes de déontologie, d’objectivité et d’indépendance, que son travail d’animatrice ne peut être assimilé à une collaboration intellectuelle au sens de la définition susvisées et que l’analyse de ses fonctions réelles correspond à la définition d’animateur telle qu’elle résulte de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle à savoir « salarié chargé de préparer, de présenter, d’expliquer et de coordonner pour l’antenne, par des intervention personnalisées, les divers éléments constitutifs d’émissions ».

Le Conseil de prud’hommes a fait selon nous une appréciation très stricte de la définition de journaliste et le jugement est critiquable.

La jurisprudence constante de la Cour de cassation indique qu’est journaliste, celui qui effectue une «  collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l’information des lecteurs ».

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 22/05/14
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Est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources, et que selon le deuxième, toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail.

Lorsqu'est établie l'activité principale, régulière et rétribuée du journaliste tirant le principal de ses ressources de cette activité, c'est à l'entreprise de presse de combattre la présomption d'existence d'un contrat de travail en résultant.

Monsieur X a travaillé en qualité de journaliste pigiste à compter de l'année 2001 pour le journal France football, titre détenu par la société L'Equipe (la société), puis, à compter de la fin de l'année 2003, pour le journal L'Equipe.

Il travaillait également pour la radio RTL.

La société l'a informé, par lettre du 30 juillet 2008, de ce qu'elle ne ferait plus appel à ses services pour le journal France football à compter du 1er août 2008, et téléphoniquement le 11 juillet 2009, de ce que sa collaboration avec le journal l'Equipe cessait également.

Monsieur X, revendiquant l'existence d'un contrat de travail, a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes liées à l'exécution et la rupture de celui-ci.

La Cour d’Appel de Douai a débouté l’intéressé de ses demandes. La Cour d’Appel  a retenu que :

. d'une part, que le journaliste n'établit pas tirer l'essentiel de ses ressources des rémunérations versées par la publication à l'égard de laquelle il entend invoquer la présomption de salariat,

           .d'autre part, s'agissant des conditions d'exercice de l'activité, qu'il produit     deux courriers du 8 juillet 2009 qui mentionnent l'envoi de « plannings prévisionnels » sans que ces plannings ne soient versés aux débats ni aucun élément qui permette de vérifier que, comme il le soutient, il ait été contraint de respecter des directives précises de la rédaction du journal quant au choix des sujets et du contenu des articles rédigés.

Le journaliste s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 14 mai 2014 n°13-11379, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Au visa des articles L. 7111-3, L. 7112-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil, la Cour de cassation relève que :

d'abord, que la qualité de journaliste professionnel s'acquiert au regard des ressources que l'intéressé tire principalement de l'exercice de la profession de journaliste sans se limiter à celles provenant de l'entreprise de presse, publication ou agence de presse à laquelle il collabore, et alors ensuite, que lorsqu'est établie l'activité principale, régulière et rétribuée du journaliste tirant le principal de ses ressources de cette activité, c'est à l'entreprise de presse de combattre la présomption d'existence d'un contrat de travail en résultant, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Amiens.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 21/05/14
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Les partenaires sociaux dans la branche SYNTEC ont été précurseurs dans la négociation des accords sur les forfaits jours ; en effet, dès le 22 juin 1999, ils ont signé un accord de branche du 22 juin 1999 sur le forfait jours.

Cet accord a été invalidé par la Cour de cassation ; à cet égard, dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a déclaré que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalières et hebdomadaires » et « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398).

Un avenant du 1er avril 2014 portant révision de l'accord de branche sur les forfaits jours dans SYNTEC vient d’être conclu. Il a été présenté pour extension au Ministre du Travail.

1) Rappel des 5 conditions de validité d’un forfait jours

C’est la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, qui a créé le forfait jours pour les cadres ; le forfait jours permet à l’employeur de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire, comme en droit commun.

Au regard des dispositions des articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, l'employeur doit respecter différentes conditions pour que le forfait jours soit valable :

Condition 1 : Le forfait jours concerne uniquement des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ou des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficient d'une réelle autonomie ; Condition 2 : Une convention de forfait jours sur l'année est possible uniquement si un accord collectif d'entreprise ou de branche le prévoit ; Condition 3 : Le salarié doit avoir donné son accord, formalisé par un écrit. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593) a jugé comme insuffisant « le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise » ; Condition 4 : L'article L.3121-46 du Code du travail prévoit qu'un entretien annuel individuel soit organisé par l'employeur dont l'objet est de vérifier la charge de travail, l'organisation du travail mais aussi l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141) ; Condition 5 : L'employeur doit consulter, tous les ans, le Comité d'entreprise sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés.

2) Les 7 points clés de l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur le forfait jours

Après plusieurs mois de négociations qui ont débuté en septembre 2013, un avenant a été conclu le 1er avril 2014 par les fédérations patronales SYNTEC et CINOV et les fédérations de salariés CFDT et CFE-CGC, modifiant l'article 4 du chapitre 2 de l'accord de branche du 22 juin 1999 afin d'être en conformité avec les principes fondamentaux garantis par les textes européens (la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, la Charte Sociale Européenne, la Directive du Conseil de l'UE du 23 novembre 1993), les textes nationaux.

L'avenant du 1er avril 2014 sera applicable le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension dans le Journal Officiel.

Il sera d'application directe dans les entreprises dépourvues d'accord ou de représentants du personnels, soit pour les TPE ou les PME. Les autres entreprises disposent d'un délai de 6 mois pour se mettre en conformité à l'avenant.

L'avenant du 1er avril 2014 énumère les mentions qui doivent figurer dans chaque convention individuelle de forfait annuel en jours, mais aussi les différentes obligations de l'employeur et les garanties.

Point 1 : Qualification de la mission

La nature des missions justifiant le recours de cette modalité doit être précisée dans la convention de forfait jours.

Point 2 : Décompte des jours travaillés : entre 218 et 230 jours travaillées

Le nombre des journées travaillées et non travaillées dans l'année doit être prévu dans la limite de 218 jours de travail sur l'année, l'avenant prévoit la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration minimale de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà, sans pour autant dépasser 230 jours de travail.

L'employeur devra mettre en place un outil « d'un suivi objectif, fiable et contradictoire » dans le cadre du décompte des journées travaillées.

Point 3 : Respect des repos

Le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (durée ininterrompue de 24 heures).

L'employeur devra également assurer un certain suivi concernant le respect du temps de repos.

Point 4 : Rémunération

La rémunération annuelle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel.

Point 5 : Deux entretiens individuels annuels obligatoires

L'employeur doit obligatoirement fixer deux entretiens individuels annuels qui sont consacrés à la charge de travail et à la rémunération. Dans un arrêt en date du 26 septembre 2012 (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-14.540), la Cour de cassation avait déclaré la convention de forfait jours comme privée d'effet car il été prévu un seul et unique entretien individuel annuel.

Point 6 : Alerte du salarié en cas de « difficulté inhabituelle »

En plus des entretiens individuels, le salarié pourra toujours alerter l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Toutes les alertes devront être transmises au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel du personnel.

Point 7 : Obligation de déconnexion

Jusqu’à présent, les salariés pouvaient être en connexion permanente avec leur messagerie professionnelle grâce au smartphone, les nuits mais aussi les week-ends.

C'est pour cette raison que l'accord Syntec a voulu sécuriser le forfait jours en imposant un droit à la déconnexion des outils de communication.  L'article 4.8.1 de l'avenant  dispose que « l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 17/05/14
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Dans un jugement du 25 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

requalifié les CDD d’un assistant de production en CDI ; requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif ; et condamné la SNC Kiosque (filiale du Groupe Canal +) à payer à l’assistant de production, intermittent du spectacle les sommes suivantes :

. 3.062 euros à titre d’indemnité de requalification ;

. 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 571 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 306 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 995 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 3.062 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 765 euros bruts  à titre de rappel de 13ème mois ;

. 950 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’assistant de production, intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter du 7 mars 2012 en qualité d’assistant de Production par la SNC KIOSQUE, dans le cadre de CDD successifs. A compter du 25 juin 2013, il n’a plus été sollicité par KIOSQUE (la société lui avait notifié la fin de la collaboration le 11 juin 2013).

1) Requalification en CDI à temps plein

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a requalifié ses CDD successifs en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud’hommes a constaté que le demandeur « versait aux débats un courriel du 18 avril 2013 indiquant «  Alors j’ai pu faire la lettre d’engagement pour avril mais avec uniquement 5 dates (le 30 avril n’a pas pu être comptabilisé ».

Le Conseil ajoute que « ayant un emploi avec des jours travaillés très irréguliers, informé des plannings tardivement, le demandeur, ne pouvait pas travailler pour un autre employeur et était à la disposition permanente de KIOSQUE ».

« La remise tardive du contrat de travail démontrée par le demandeur, à compter du 4 avril 2013 entraine la requalification des CDD en CDI à temps complet à compter du 1er jour sous contrat irrégulier, soit le 4 avril 2013 ».

Le salarié obtient 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps complet ainsi que les congés payés afférents.

Le salarié obtient une indemnité de requalification des CDD en CDI de 3.062 euros.

2) Assistant de production ou chargé de programmation ?

Le salarié plaidait également qu’il était Chargé de programmation et non assistant de production. Sa demande est rejetée car il n’apporte « pas suffisamment d’éléments ».

3) Rupture requalifiée en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes a aussi requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif.

Il constate que la rupture du 25 juin 2013 « à défaut de lettre de licenciement énonçant ses motifs à sa date, ce licenciement est frappé d’un non respect de la procédure et dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le salarié obtient une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de 13ème mois et des dommages intérêts pour licenciement abusif (les montants sont visés ci-dessus).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/05/14
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Dans un jugement du 10 avril 2014, le Conseil de prud’hommes de Créteil (départage) a requalifié les CDD du régisseur en CDI, requalifié la rupture du 7 décembre 2012 en licenciement abusif et condamné Les studios de Paris à payer au régisseur intermittent du spectacle les sommes suivantes :

.5398, 42 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 539,84 euros à titre de congés payés afférents ;

. 5.774 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 577,40 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 2.453 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 29.000 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 2918,69 euros bruts  à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

. 291,86 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 1.500 euros au titre de l’article 700 CPC.

Euro média France et Les studios de Paris sont condamnées solidairement au paiement à une indemnité de requalification de CDD en CDI à hauteur de 5.500 euros.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du régisseur, salarié intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter de 1988 en qualité de peintre d’entretien par les Studios 91. Les Studios 91 ont ensuite été racheté par Euro Média France, il a été employé ensuite en qualité de machiniste, d’ouvrier plateau puis en septembre 2008 de régisseur.

A compter du 7 décembre 2012, il n’a plus été sollicité par Euro média France et Les studios de Paris.

Le salarié travaillait plus de 200 jours par an ; il a obtenu (facilement) la requalification de ces CDD en CDI à temps plein.

Il réclamait également la nullité de la rupture et sa réintégration car il considérait qu’il avait été licencié à titre de rétorsion suite à sa saisine des prud’hommes. Toutefois, sur ce point, le Conseil de prud’hommes n’a pas retenu sa demande.

L’intérêt du jugement est qu’il a reconnu que l’emploi de Régisseur par Euro Média France et Les Studios de Paris, n’était pas, par « nature temporaire ».

Par la suite, le Conseil de prud’hommes a requalifié les CDD en CDI et il a obtenu les indemnités afférentes à un licenciement abusif.

Enfin, le régisseur plaidait que la société avait cessé de lui payer ses heures supplémentaires ; il obtient 2.918,69 euros à ce titre ainsi que les congés payés afférents.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 12/05/14
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Un dirigeant de Chaîne de télévision a déjà été condamné au pénal pour recours abusif au CDD d’usage par la Cour d’Appel de Versailles (CA Versailles 13 sept. 2013, 9ème chambre. Voir notre article in Légipresse Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, décembre 2013).

Dans un arrêt du 11 mars 2014 (n°09-88073), la Cour de cassation vient de confirmer la condamnation pénale de 2 dirigeants de sociétés de production.

Monsieur X et Monsieur Y avaient été condamnés  le premier à 2 000 euros d'amende, et le second, à 3 000 euros d'amende par un arrêt de la cour d'appel de VERSAILLES, 21e chambre, en date du 17 novembre 2009, pour infractions à la réglementation relative au contrat de travail à durée déterminée.

Ils se sont pourvus en cassation ; la Cour de cassation vient de rejeter leur pourvoi, confirmant ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028728408&fastReqId=2127009398&fastPos=3

Lors d'un contrôle effectué le 4 février 2005 dans les locaux de la société Groupe M6, et, plus précisément, sur le plateau d'enregistrement des émissions " Secrets d'actualité " et " Vous prendrez bien un peu de recul ", il a été constaté que :

d'une part, vingt-trois salariés de la société Métropole Production, filiale du Groupe M6, avaient été embauchés par contrats à durée déterminée, à la journée, pour accomplir, dans certains cas depuis plusieurs années, des tâches de cadreur, électricien éclairagiste, preneur de son, coiffeur ou maquilleur ; et que d'autre part, plusieurs journalistes-rédacteurs avaient été embauchés par la société C Productions, également filiale du Groupe M6, par contrats à durée déterminée, dits de grille, pour une période allant du 18 août 2004 au 30 juin 2005 ; qu'à la suite de ces faits, Monsieur  X, président et directeur général de la société C Productions, et Monsieur Y, directeur général de la société Métropole Production, cités devant le tribunal correctionnel, sur le fondement des articles L. 1248-1, alinéa 1, et L. 1242-1 du code du travail, pour avoir embauché des salariés par contrats à durée déterminée pour un emploi durable et habituel sur des postes permanents correspondant à l'activité normale de l'entreprise, ont été déclarés coupables et condamnés à des peines d'amende.

Monsieur Y faisait valoir que les faits reprochés ne lui étaient pas imputables, la gestion des salariés étant assurée, ainsi que l'avait constaté l'inspection du travail, au niveau du groupe M6.

La Cour d’Appel a énoncé qu'en sa qualité de directeur général de la société Métropole Production, Monsieur Y disposait d'une délégation générale, qu'il avait acceptée, et qu'il n'est pas établi qu'il aurait délégué à quiconque sa propre responsabilité, ni contesté l'étendue de sa délégation.

La Cour de cassation considère que la cour d'appel a justifié sa décision.

Par ailleurs, la Cour de cassation confirme la violation du recours à la législation sur le CDD d’usage.

Elle constate que les contrats à durée déterminée en cause, qui avaient été délibérément renouvelés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, par les sociétés poursuivies, n'étaient pas justifiés par des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, au sens de l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la Directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, la Cour d'appel de Versailles, a justifié sa décision sans méconnaître les dispositions conventionnelles invoquées.

La Chambre criminelle aligne sa jurisprudence sur la chambre sociale de la Cour de cassation concernant le recours abusif au CDD d’usage.

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Par frederic.chhum le 12/05/14
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La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 créé le "RTT humanitaire" qui instaure le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

Cette loi est issue d'une proposition de loi qui s'inscrit dans le cadre de plusieurs textes tendant à permettre aux salariés et aux fonctionnaires de concilier les événements les plus tragiques de l'existence, maladie, décès d'un proche, avec leur vie professionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

1) Conditions d’application

1.1)      Renonciation par un salarié à tout ou partie de ses jours de repos non pris…

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.

Les jours de repos en questions peuvent être des RTT, des jours de récupération ou de jours de congés.

1.2)      … au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident

Cette renonciation à jours de repos se fait au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (nouvel article L.1225-65-1 du code du travail).

2) Le bénéficiaire  bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés  bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

3) Nécessité d’un certificat médical

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (nouvel Art. L. 1225-65-2 du code du travail).

4) Application aux agents publics et militaires

Un décret en Conseil d'État doit déterminer les conditions d'application de ces dispositions  aux agents publics civils et militaires.

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JORF n°0108 du 10 mai 2014 page 7849
texte n° 1

LOI
LOI n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade (1)
NOR: ETSX1202559L

L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

Article 1

La sous-section 2 de la section 4 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° L'intitulé est ainsi rédigé : « Congés pour maladie d'un enfant » ;
2° Il est ajouté un paragraphe 3 ainsi rédigé :

« Paragraphe 3

« Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

« Art. L. 1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
« Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
« Art. L. 1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Article 2

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application de l'article 1er aux agents publics civils et militaires.
La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.

Fait à Paris, le 9 mai 2014.

François Hollande

Par le Président de la République :

Le Premier ministre,

Manuel Valls

La ministre des affaires sociales

et de la santé,

Marisol Touraine

Le ministre du travail, de l'emploi

et du dialogue social,

François Rebsamen

La ministre de la décentralisation,

de la réforme de l'Etat

et de la fonction publique,

Marylise Lebranchu