frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/06/14
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Monsieur X a été engagé à compter du 22 août 2005 par la société W9 productions (désormais Studio 89 productions), dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, en qualité de deuxième assistant réalisateur, puis de premier assistant réalisateur sur le tournage de l'émission « Pékin Express ».

Le 31 octobre 2007, le salarié a quitté le tournage.

Dans un arrêt du 30 janvier 2013, la Cour d’Appel de Paris a condamné la société a payer aux salariés des heures supplémentaires ; elle a aussi requalifié la rupture en démission.

Dans un arrêt du 12 juin 2014 (n°13-12160), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur ainsi que le pourvoi incident du salarié.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Sur les heures supplémentaires et la requalification en CDI

La Cour de cassation relève que la cour d'appel a constaté que :

le salarié, qui devait se rendre du lieu d'arrivée d'une étape au lieu de départ de l'étape suivante, se tenait à la disposition de l'employeur et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, en a déduit à bon droit que ces temps de trajet constituaient un temps de travail effectif et devaient être rémunérés comme tels après établissement d'un contrat de travail ; qu'elle en a exactement déduit que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée pour chaque saison de tournage et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

La Cour de cassation ajoute que « dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié pouvait être appelé à tout moment par la production, pendant les périodes de pause, afin de rendre compte et de filmer les péripéties rencontrées par l'équipe de concurrents qu'il était chargé de suivre de sorte qu'il ne disposait d'aucune liberté pour vaquer à ses occupations personnelles et restait à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre ce dernier dans le détail de son argumentation, a légalement justifié sa décision ».

2) Sur la démission du salarié

Le salarié fait grief à la Cour d’appel d’avoir considéré que la rupture du contrat de travail intervenue le 31 octobre 2007 s'analyse en une démission et de le condamner à verser des dommages-intérêts à l'employeur.

La Cour de cassation ne retient pas son argumentation.

La Cour de cassation considère qu’ayant constaté que le salarié avait volontairement quitté le tournage pour des raisons qu'il explique dans un livre écrit par lui, faisant ainsi ressortir l'existence d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d'appel, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.

Cet arrêt doit être analysé au regard d’un arrêt récent de la cour de cassation qui a considéré que le refus d’un salarié sous CDD d’accepter un CDI n’empêchait pas ce dernier d’obtenir une indemnité de requalification et des indemnités de rupture (c. cass. 28 mai 2014, n°13-12181).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 27/06/14
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Maître Frédéric CHHUM est avocat de la journaliste.

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage - RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

A travail égal, salaire égal... !

1) Les faits

La journaliste est employée depuis le 28 août 2000 en qualité de Journaliste rédacteur par Onlysport (désormais Média 365). Elle a ensuite été nommée responsable de rubriques Sport d’hiver, Tennis et Athlétisme.

A compter de 2008, elle a exercé les fonctions de présentatrice de tranches d’information matin et soir, puis envoyée spéciale ou journaliste bord terrain. Elle était chargée de réaliser divers magazines.

Le 13 août 2013, elle a adressé une mise en demeure, en sollicitant que la société lui fournisse du travail, qu’elle lui règle ses heures supplémentaires et le bénéfice du statut de cadre.

Le 2 septembre 2013, elle adressait une nouvelle mise en demeure, dénonçant la modification de ses fonctions et demandant le règlement des heures supplémentaires.

Le 13 novembre 2013, dans une 3ème mise en demeure, elle entendait constater une nouvelle modification de ses fonctions, demandait le paiement de ses heures supplémentaires et sollicitait la production de bulletin de salaire.

Le 27 novembre 2013, elle a saisi la formation des référés du Conseil de prud’hommes de Nanterre pour obtenir les contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues.

La journaliste soutenait que :

Après 13 ans d’ancienneté, elle ne bénéficiait pas du statut de cadre, contrairement à ses collègues ; Elle perçoit une rémunération inférieure à ses collègues (…).

2) L’ordonnance des référés du 13 juin 2014

Dans l’ordonnance du 13 juin 2014, le Conseil de prud’hommes fait droit à la demande de la journaliste au visa des articles R. 1455-7 du code du travail et 145 du CPC.

Le Conseil de prud’hommes relève que :

« La journaliste procède à une demande précise de communication de pièces qu’elle parait alléguer à la fois d’une discrimination et d’une inégalité de traitement en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

Que s’agissant de la période de comparaison, la journaliste sollicite une période débutant en octobre 2010 jusqu’en décembre 2013.

Qu’il est constant que malgré un statut de journaliste rédacteur et 13 ans d’ancienneté, elle ne dispose pas du statut de cadre.

Que le respect de la vie personnelle ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du CPC dès lors que les mesures demandes procèdent d’un motif légitime et son nécessaires à la protection des droits de la partie qui le sollicite ».

La salariée obtient également 1.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Cette ordonnance est une confirmation de jurisprudence (c. cass. 19 décembre 2012, n° 10-20526 et 10-20528).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/06/14
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L’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 22 mars 2014 modifie sur trois points le régime d’assurance chômage des techniciens (annexe 8) et artistes du spectacle (annexe 10). Les autres dispositions sont inchangées.

L’entrée en vigueur de l’accord du 22 mars 2014 au 1er juillet 2014 qui sera applicable pendant deux ans, est subordonnée  à son extension de l’accord par le Ministre du travail.

L’accord du 22 mars prévoit que les parties signataires doivent ouvrir avant la fin de l’année 2014 une concertation sur les moyens de lutter contre la précarité dans les secteurs des annexes VIII et X, notamment en favorisant le recours au CDI ainsi que sur la liste des emplois concernés (ANI 22 mars 2014, article 5 c).

Beaucoup d’intermittents du spectacle contestent cet accord du 22 mars 2014, ce qui provoque la « grève » de certains d’entre eux. Selon le quotidien Le Monde du 15-16 juin 2014 (p.12 et 13), Aurélie Filipetti, La Ministre de la Culture serait « paniquée » par le conflit des intermittents du spectacle alors que sont prévus cet été des centaines de festivals en France.

1) Augmentation du taux de contribution à 12,8% (au lieu de 10,8%) (ANI 22 mars 2014, article 5 a)

Les intermittents du spectacle sont soumis à un double taux (identique) de contribution :

Un taux pour financer l’indemnisation du régime général ; Un taux pour financer le régime spécifique des intermittents du spectacle.

Le taux de chaque contribution va passer à 6,4% (au lieu de 5,4% auparavant) dont 4% à la charge de l’employeur  et 2,4 % à la charge des salariés.

La contribution globale va donc passer de 12,8% à 10,8% ; les taux de contributions s’appliquent à la rémunération brute plafonnée à 12.516 euros en 2014.

2) Un nouveau « délai de carence » / différé d’indemnisation (ANI 22 mars 2014, article 5 b)

Le différé d’indemnisation est une période pendant lequel l’allocataire ne perçoit aucune allocation chômage car son indemnisation par l’assurance chômage est « différée ».

Les intermittents du spectacle seront soumis à un nouveau différé d’indemnisation déterminé comme suit :

(Salaire de la période de référence – (Nombre d’heures travaillées dans la période x 1,5 fois le SMIC horaire))/ Salaire journalier moyen

3) Un Plafond d’indemnisation (ANI 22 mars 2014, article 5 b)

Le cumul entre revenu d’activité en cours d’indemnisation et indemnités versées par le régime d’assurance chômage ne peut excéder  5.475,75 euros bruts mensuels (soit 175 % du plafond mensuel de la sécurité sociale visé à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale)

Les autres règles sont inchangées (ouverture des droits, indemnisation, listes d’emplois concernés, etc.). Pour mémoire, pour bénéficier de l’assurance chômage du spectacle, il faut justifier d’une affiliation de 507 heures sur une période de référence de 304 jours (pour les techniciens du spectacle) et 319 jours (pour les artistes du spectacle).

Les intermittents sont ensuite éligibles à une indemnisation de 243 jours.

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Par frederic.chhum le 13/06/14
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According to Article L.1321-6 of French Labour Code, every document with obligations for the employee, whose knowledge is necessary to perform its work, must be written in French.

In an IBM decision dated on 2nd April 2014 (n°12-30191), the Court of Cassation reminded that “the documents setting out the targets, necessary to determine the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their non-invocability.”

This is a confirmation of jurisprudence (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.792).

Mr. X signed with IBM, his employer, an amendment to his contract, setting for year 2008, a theoretical reference annual salary and a variable salary, according to objectives contractually signed.

On 23rd December 2008, the employee notified its termination (prise d’acte) of his employment contract, because the variable part of his salary was deleted, after refusing to sign a letter for the second half of 2008.

He complained to the Labour Court, asking the requalification of the notification of termination in abusive dismissal.

The Versailles Court of Appeal dismissed the employee.

To decide that the notification of termination (prise d’acte) is a resignation, The Versailles Court of Appeal decided the arguments, alleging that the letter would be non-invocable because of targets written in English cannot be accepted, Mr. X has agreed the previous targets letter written in the same language and documents on file, demonstrating that the employee worked in both languages.

The employee challenged the decision of the Court of Appeal before the Court of Cassation. In the decision on the 2 April 2014, the Court of Cassation quashed the Court of Appeal judgment.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028830124&fastReqId=724964454&fastPos=1

The Supreme Court noted that "the documents setting out the targets necessary for determining the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their un-invocability," the Court of Appeal violated the text referred to above. The case is reminded to the Versailles Court of Appeal to decide again if the notification of termination (prise d’acte) has to be re-qualified in abusive dismissal or resignation.

In this case, the decision of the Court of Cassation is strict as the employee was working in French and English, which is also very common today, in two languages ​​(French and English).

This case law has a significant impact since it obliges employers to write all terms of targets or any document relating to the obligations for the employee, in French.

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Par frederic.chhum le 12/06/14
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La mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un cadre dirigeant avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.

La Cour d’Appel avait retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis.

Ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur X a été engagé le 1er août 2005 en qualité de directeur technique, cadre dirigeant, par la société Barat étiquettes venant aux droits de la société Imprimerie Barat.

Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juin 2006.

Le 23 mai 2007, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Le 17 janvier 2008, ce même médecin l'a déclaré apte à son poste, avec passage du mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique pendant trois mois.

Il a été licencié le 10 mars 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail.

Le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Bordeaux de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.

Il s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°13-12311), la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux au visa des  articles L. 1132-1,1134-1 et L. 1132-4 du code du travail. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018529&fastReqId=1416752296&fastPos=3

La Cour d’Appel de Bordeaux avait rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé aux motifs :

d'une part, que jusqu'à ce que le salarié informe son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à trois-quarts temps thérapeutique, leurs relations ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie du salarié que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, que ces relations se sont détériorées à la suite d'un échange de lettres, l'employeur expliquant qu'autant le partage d'un poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un trois-quarts temps n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, ce, en dehors de toute volonté discriminatoire ; d'autre part, qu'aucun élément produit par les parties ne permet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer le salarié en raison de son état de santé, que, bien au contraire, tout a été mis en œuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment où sa maladie est survenue.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux.

La haute Cour relève que la Cour d’Appel a constaté que la mise en œuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.

La Cour de cassation conclut quela Cour d’Appel a retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Agen.

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Par frederic.chhum le 11/06/14
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Souvent les intermittents du spectacle (techniciens, artistes du spectacle) saisissent le conseil de prud’hommes en requalification de leurs CDD en CDI (et bénéfice des indemnités de rupture) alors qu’ils sont « en poste » ou que leur employeur ne leur fournit plus de travail.

Dans l’arrêt du 28 mai 2014, le chauffeur machiniste, intermittent du spectacle, a refusé un CDI proposé par son employeur.  Malgré ce refus de CDI, la Cour de cassation donne « le droit à l’intermittent du spectacle à requalification et indemnités de rupture » au motif que « les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage » n’étaient pas remplies.

Monsieur X a été engagé par la société Supervision France, d'abord en juin et juillet 2002 puis à partir du 12 mai 2003 en qualité de chauffeur machiniste, par plusieurs contrats à durée déterminée jusqu'au 9 avril 2008.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de ses relations de travail en un contrat à durée indéterminée, et en paiement de diverses indemnités en raison de la rupture et de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Dans un arrêt de la Cour d’Appel du 13 décembre 2012, la Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de requalification des nombreux contrats à durée déterminée exécutés durant plusieurs années aux motifs que « le refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée et sa volonté de continuer à bénéficier du statut d'intermittent du spectacle malgré l'utilisation irrégulière du contrat à durée déterminée d'usage par l'employeur ».

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (13-12181),  au visa des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1245-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris « aux motifs qu'elle avait relevé que les conditions du recours au contrat à durée déterminée d'usage n'étaient pas remplies » ; l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi autrement composée.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018823&fastReqId=1628017883&fastPos=2

Cette décision doit être approuvée.

La proposition d’un CDI ne saurait valider a posteriori des CDD d’usage irréguliers ; in fine, le salarié, intermittent du spectacle a droit à une indemnité de requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement abusif).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 06/06/14
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Madame X, engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle a conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui a été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence avait considéré la rupture conventionnelle valable. La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°12-28082), la Cour de cassation valide la rupture conventionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029015542&fastReqId=1571672517&fastPos=2

Devant la Cour de cassation la salarié plaidait que :

1°/ qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, sans rechercher ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir continué à lui verser son salaire et avoir recherché, conformément aux exigences de l'article L. 1226-8, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater que l'employeur s'était dispensé de l'une et l'autre de ces obligations, de sorte que ce manquement à l'obligation de fournir un travail et le salaire correspondant, affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle, faute pour la salariée d'avoir été remplie de ses droits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

2°/ que l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l'article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l'application de ces dispositions par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que, dès lors, en excluant l'existence d'une fraude commise par la société Biscuiterie Les Deux Soleils entachant la rupture conventionnelle, sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater qu'elle ne justifiait d'aucun effort en ce sens, de sorte que la rupture conventionnelle ne pouvait avoir d'autre but que de lui permettre d'échapper aux dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;

3°/ qu'excluant l'existence d'une fraude de la société Biscuiterie Les Deux Soleils au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait aux exigences impératives de l'article L. 1226-8 du code du travail en justifiant avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ce qu'il n'alléguait même pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, en conséquence, l'article 1315 du code civil.

La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle en précisant « qu'ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Cette jurisprudence va dans le sens des jurisprudences de la Cour de cassation qui est très libérale, concernant la conclusion des ruptures conventionnelles.

Les salariés doivent réfléchir à deux fois en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle car contester celle-ci ensuite aux prud’hommes est ardu.

En effet, les cas de nullités de la rupture conventionnelle sont rares (notamment harcèlement moral, rupture conventionnelle antidatée, vice du consentement).

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Par frederic.chhum le 02/06/14
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Le CDD d’usage présente trois particularités par rapport au CDD de « droit commun » :

1) Il n’est soumis à aucune durée maximale ;

2) Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;

3) Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage (sauf si une convention collective le prévoit ».

Dans un arrêt du 9 avril 2014 (n°14-40009), la Cour de cassation vient d’accepter la QPC portant sur les spécificités du CDD d’usage.

La Cour de cassation a relevé que :

« Attendu que les dispositions contestées sont applicables au litige, lequel porte sur un contrat de travail à durée déterminée d'usage ;

Qu'elles n'ont pas déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel ;

Que la question, qui ne porte pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle ;

Que la question posée présente un caractère sérieux en ce que les dispositions contestées prévoient une différence de traitement entre les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée, selon que celui-ci est ou non un contrat à durée déterminée d'usage. »

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028844751&fastReqId=1327604884&fastPos=9

Le Conseil constitutionnel devra répondre à cette question, dans un délai de 3 mois.

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