frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 10 mois

Les salariés participent de plus en plus à la vie de l’entreprise.

Ceci est encore confirmé par la récente loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 sur l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) publiée au Journal Officiel du 1er août 2014 qui a créé un nouveau dispositif permettant aux salariés de participer activement dans la vie de l’entreprise et tout particulièrement lors d’un projet de cession.  Le décret du 28 octobre 2014 apporte aussi de nouvelles pércisions.

La volonté du législateur  est de permettre aux salariés de pouvoir reprendre l’entreprise dans laquelle ils travaillent afin d’assurer la viabilité de celle-ci  et de préserver la pérennité de l’activité et de l’emploi.

Ce dispositif prévu par la loi du 31 juillet 2014 a été a été beaucoup critiqué par les entrepreneurs estimant que cela va rendre plus complexe les cessions possibles et pourra faire chuter le nombre de fusions car la procédure sera beaucoup plus longue et plus contraignante.

Pour toute cession postérieure au 1er novembre 2014, les entreprises devront donc respecter ce nouveau dispositif. En revanche, une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er  novembre 2014.

1) Les entreprises concernées : celles qui emploient moins de 250 salariés et dont le CA est inférieur à 50 millions d’euros

La loi du 31 juillet 2014 vise uniquement les PME au sens de la loi du 4 août 2008 avec un effectif inférieur à 250 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros et dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros pour les moyennes entreprises. (Article L.141-28 du Code de commerce)

Pour les petites entreprises, l’effectif doit être inférieur à 50 salariés et le chiffre d'affaires ou le total du bilan annuel ne doit pas excéder 10 millions d'euros. (Article L.141-23 du Code du commerce)

Ainsi, ne sont pas concernés par ce nouveau dispositif :

Les entreprises de plus de 250 salariés ; Les transmissions réalisées dans le cadre d’une succession, d’une liquidation du régime matrimonial ou d’une cession du fonds au conjoint, à un ascendant ou descendant ; Les entreprises en cours de procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. (Articles L.141-27 et L.141-32 du Code du commerce)

2) Une obligation d’information à la charge de l’employeur

2.1) 2 types d’information

La loi prévoit deux types d’informations :

une information périodique (tous les 3 ans) qui consiste à ce que l’employeur explique aux salariés les conditions juridiques de reprise d'une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d'aide dont ils peuvent bénéficier. une information ponctuelle des salariés en cas de cession d’une entreprise, d’un fonds de commerce mais également en cas de cession de parts ou actions donnant accès à la majorité du capital social de l’entreprise.

Lorsqu’il s’agit d’une cession de droits sociaux, ce sera au représentant légal de la société d’informer les salariés. Lors d’une cession d’entreprise ou de fonds de commerce, ce sera le propriétaire de l’entreprise ou du fonds qui devra avertir les salariés. Le délai préalable d’information dépend de la taille de l’entreprise. Cette information doit se faire à l’ensemble des salariés dans les deux mois précédant la date de cession, dans les entreprises de moins de 50 salariés et au plus tard en même temps que l’information-consultation du Comité d’entreprise pour les moyennes entreprises. Dans le cas où il n'existe pas de Comité d'Entreprise ou de Délégué du personnel, le délai de deux mois s’appliquera.

La date de cession est entendue comme étant la date à laquelle s'opère le transfert de propriété.

2.2) Les différentes formes d’information (Décret du 28 octobre 2014)

Le décret n°2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l'information des salariés en cas de cession de leur entreprise est venu préciser les différentes formes d'information qui pourra être faite aux salariés par l'employeur, notamment :

Au cours d’une réunion d’information des salariés à l’issue de laquelle ces derniers signent le registre de présence à cette réunion ; Par un affichage. La date de réception de l’information est celle apposée par le salarié sur un registre accompagnée de sa signature attestant qu’il a pris connaissance de cet affichage ; Par courrier électronique, à la condition que la date de réception puisse être certifiée ; Par remise en mains propres, contre émargement ou récépissé, d’un document écrit mentionnant les informations requises ; Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de réception est celle qui est apposée par l’administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire ; Par acte extrajudiciaire ; Par tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

Une fois informé, le salarié aura la possibilité de présenter une offre de reprise. 

Si le salarié désire se faire assister par une personne de son choix, le décret du 28 octobre 2014 précise que le salarié doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise.

Tout comme le salarié, cette personne devra respecter l'obligation de confidentialité.

3) Sanction d’absence d’information = annulation de la cession

La cession peut être réalisée entre 2 mois et 2 ans après l’information des salariés. Si elle n’a pas eu lieu au bout de 2 ans, tout nouveau projet de cession doit être à nouveau être notifié aux salariés.

La loi prévoit que la cession peut intervenir avant l’expiration du délai de 2 mois dès lors que chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre.

En cas de non-respect de cette nouvelle procédure, les salariés pourront solliciter, dans un délai de 2 mois suivant la réalisation de la cession, son annulation.

4) Obligation de discrétion des salariés

La loi étend l’obligation de discrétion qui existe pour les membres du Comité d’entreprise prévue par l’article L.2325-5 du Code du travail aux salariés s’agissant de la confidentialité des informations reçues. Cette obligation ne s’appliquera pas pour les personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre de rachat. L’article précité ne prévoit pas de sanction pénale tant pour les membres du Comité d’entreprise que pour les salariés en cas de violation de cette obligation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 22/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 11 mois

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle, assistant réalisateur.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 26 septembre 2014 (départage), un salarié, assistant réalisateur, intermittent du spectacle a obtenu 107.436 euros pour requalification de ses CDD en CDI et requalification de la rupture en licenciement nul. Le salarié obtient également gain de cause sur le rappel de 13ème mois, la violation du repos hebdomadaire et des durées maximales de travail.

L’originalité du jugement est qu’il retient la nullité de la rupture car l’assistant réalisateur, intermittent du spectacle avait été « licencié » suite à sa saisine des prud’hommes.

I)         Les faits : le salarié, intermittent du spectacle saisit le Conseil de prud’hommes en requalification en CDI et n’est plus employé par la suite par Canal +

1)         Engagements sous CDD du salarié intermittent du spectacle au sein de Canal Plus

Après un stage à compter d’octobre 2001, Monsieur X a été embauché par CDD d’usage par la société KIOSQUE, filiale du groupe Canal PLUS en charge de la diffusion de programmes payants diffusés par internet et par satellite, à compter du 20 décembre 2001 en qualité d’agent spécialisé d’émission.

A compter du 2 novembre 2004, il est engagé comme 2ème assistant réalisateur dans le cadre de CDD d’usage.

A compter d’août 2005, il était engagé par la société d’édition de Canal + en qualité de Chef OPV pour le service des sports dans le cadre de CDD d’usage, puis à compter du 1er janvier 2006 en qualité de 1er assistant réalisateur pour le service bandes annonces, enfin à compter du 1er janvier 2010, en qualité d’opérateur magnétoscope ralenti pour le service Foot + et Rugby +.

2)         Demande par le salarié de régularisation en CDI

Le 20 décembre 2012, le salarié a demandé une régularisation de sa situation mais n’a pas eu de retour.

En février et mars 2013, il a, à nouveau, travaillé pour KIOSQUE le dernier jour travaillé est le 28 mars 2013.

Le 18 février 2013, le salarié a saisi les prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI.

Le 22 mars était organisée une réunion au sein de KIOSQUE pour aviser le personnel intermittent de la possibilité de 4 emplois en CDI mais le salarié ne s’y présentait pas.

3)         Proposition de CDI par Canal + à l’intermittent du spectacle

Le 3 avril 2013, rendez-vous lui était proposé pour le 8 avril 2013, un CDI devant lui être proposé mais il quittait les locaux de la société en étant chassé selon lui alors qu’il devait travailler.

Le 9 avril 2013, le salarié écrivait à Canal + pour se plaindre de s’être fait mis à la porte.

La proposition de CDI était réitérée par courrier des 11 et 16 avril 2013.

Le salarié faisait part de ses critiques par courrier du 29 avril 2013 auquel la société répondait le 3 mai 2013.

4)         Le salarié maintient son action prud’homale malgré la proposition de CDI de Canal +

Par email du 16 mai 2013, le salarié indiquait qu’il maintiendrait son action prud’homale. Il souhaitait disposer du projet de contrat de travail qui ne lui était pas remise.

Le 17 juin 2013, la société l’avisait que son silence valait refus ; c’est alors que le salarié aurait accepté le CDI.

Canal + expliquait qu’elle n’avait pu garder le poste plus longtemps.

II) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 24 septembre 2014

1) Sur la requalification des CDD en CDI

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt est la suivante  « Il est établi que l’activité de l’employeur est de celle pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Toutefois, les sociétés ne démontrent pas par des raisons objectives, de la nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié et tous les contrats de travail ne respectent pas les conditions de forme ».

Dans ces conditions, il convient de requalifier la relation de travail en un CDI et de condamner les 2 sociétés solidairement à verser au salarié la somme de 5.000 euros au titre de l’indemnité de requalification ».

2) Sur la requalification à temps complet et le rappel de salaire

Le Conseil relève que :

« Il doit être relevé qu’il peut paraitre paradoxal que le salarié revendique avoir travaillé plus qu’un temps complet et en même temps puisse solliciter un rappel de salaire sur la base d’un temps complet.

En réalité la demande n’est pas incohérente dans la mesure où la fin de la période contractuelle a été marquée par une diminution progressive du nombre de jours travaillés de sorte qu’il a travaillé beaucoup moins.

Le salarié ne rapporte par la preuve qu’il était à disposition permanente de ses employeurs. Sa demande de rappel de salaire pendant les périodes intercalaires est rejetée ».

3) Sur le salaire de référence et la prime de 13ème mois

Le Conseil de prud’hommes fixe un salaire de référence à 4.205 euros.

Le salarié obtient 21.025 euros bruts à ce titre

4) Sur les dommages intérêts pour dépassement des durées maximales du travail

Le Conseil indique que « Le salarié produit des tableaux du nombre de jours travaillés indistinctement pour les 2 sociétés dont il découle une violation du repos hebdomadaire ainsi que des violations des durées maximales journalières et hebdomadaires.

KIOSQUE et Canal + ne critiquent pas le décompte ainsi établi mais s’exonère de toute responsabilité dans la mesure où elles sont 2 entités distinctes quand bien même elles feraient partie d’une même UES.

Toutefois, compte tenu du lien unissant les 2 sociétés et de l’exercice du travail sur le même lieu, les défenderesses ne peuvent valablement soutenir ne pas avoir été au courant. A tout le moins tenues d’une obligation de sécurité résultat en matière de santé et de sécurité au travail, elles auraient dû chercher à s’informer sur la situation du salarié, ce dont elles ne justifient pas.

Canal + et KIOSQUE sont condamnées à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et 1.500 euros pour dépassement des durées maximales du travail, lesquelles n’emporte pas nécessairement un non-respect du repos hebdomadaire ».

5) Sur la nullité de la rupture du 28 mars 2013 (car en représailles de la saisine des prud’hommes)

Le Conseil indique que « Le dernier jour travaillé pour Canal + est le 26 novembre 2012 tandis que le salarié a travaillé pour KIOSQUE jusqu’au 28 mars 2013.

KIOQUE lui a fait une proposition de CDI le 23 avril 2013 que le salarié a critiqué par courriel en réponse du 29 avril 2013 en reprochant notamment le montant insuffisant de la rémunération (il souhaitait 72000 euros) et le statut de non cadre.

Le 3 mai 2013, il lui était rappelé qu’au sein de KIOSQUE il n’avait jamais exercé les fonctions de cadre et que le niveau de rémunération proposé était très au-dessus des minimas de la grille des salaires. Il était relancé le 7 juin 2013 et faute de réponse de sa part, la société prenait acte de son refus de la proposition le 17 juin 2013. C’est en réponse que le salarié faisait part de son acceptation.

Entretemps, le 18 février 2013, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes notamment d’une demande de réintégration. Il en conclut que la rupture s’analyse en un licenciement nul comme une mesure de rétorsion de KIOSQUE face à l’exercice d’une légitime voie de droit.

La proposition de KIOSQUE était postérieure à la cessation des relations contractuelles le 28 mars 2012 de sorte que le refus du salarié de l’accepter ne saurait remettre en cause l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

KIOSQUE ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des raisons de la rupture intervenue après la saisine du CPH. La proposition du CDI  intervenue postérieurement à l’arrêt de la collaboration n’est pas de nature à suppléer cette carence qui a pour effet de rendre nul le licenciement.

Dans ces conditions, il convient de faire droit à la demande du salarié et de déclarer le licenciement nul pour violation de la liberté fondamentale du salarié d’agir en justice pour faire valoir ses droits ».

6) Sur les conséquences du licenciement nul

La demande de réintégration n’apparait pas possible compte tenu de l’absence de preuve d’un emploi disponible, de l’absence d’accord des parties sur le salaire et sur la qualification à retenir.

Il n’est pas fait droit à la demande de réintégration formulée par le salarié.

Canal + et KIOSQUE sont condamnées à verser au salarié 50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 19/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 11 mois

Au cours de ces  deux dernières années, la Cour de cassation a invalidé un bon nombre de conventions collectives instituant des conventions de forfait jours car elles ne permettaient pas de garantir suffisamment le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’essor de ce forfait jours avait pour but de déroger aux 35 heures afin qu’un salarié, cadre ayant une autonomie puisse travailler un nombre de jours dans l’année.

Toutefois, il y a eu beaucoup d’abus car certains cadres travaillent 60 à 80 heures par semaine, soit bien au-delà de la durée maximale de travail de 48 heures prévue par la législation européenne.

C'est pour cette raison que la jurisprudence a souhaité encadrer ce nouveau dispositif.

Il est important de connaître vos droits dans le cadre du forfait jours pour le cas échéant, demander le paiement d’heures supplémentaires si votre forfait jours n’est pas valable.

1. Quel accord (de branche/ d’entreprise) doit prévoir la possibilité de conclure une convention de forfait jours ?

Une convention de forfait jours peut exister à la condition qu’un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche le prévoit (article L.3121-39 du Code du travail).

Dans un arrêt en date du 8 mars 2012, la Cour de cassation a jugé qu’ « à défaut d'existence préalable d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou un accord d'entreprise, les parties ne pouvaient convenir d'un forfait en jours ».

Depuis la loi du 20 août 2008, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche en matière d’organisation du temps de travail. D’après la circulaire du 13 novembre 2008, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur l’accord de branche qui revêt alors un caractère subsidiaire (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008).

Doivent figurer dans l’accord de branche ou d’entreprise les mentions suivantes :

                - les catégories de salariés à qui peut être proposées une convention de forfait jours,

                - le nombre de jours travaillés dans l’année,

                - les caractéristiques principales de ce type de convention (notamment le respect du droit à la santé et au repos).

Quelque soit l’accord qui prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait, l’employeur sera tenu de consulter le Comité d’entreprise, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (article L.2323-29 du Code du travail).

2. Qui peut conclure une convention de forfait jours ? les cadres mais aussi certains salariés non cadres

Les cadres ne sont pas les seuls concernés par ce type de convention.

En effet, l’article L.3121-43 du Code du travail prévoit que sont concernés :

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Un accord collectif peut élargir la catégorie de salariés qui pourront conclure un forfait jours. Un salarié qui n’entre dans aucune des catégories prévues par l’accord ne saurait être soumis au forfait jours, et ce, quand bien même il disposerait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.637).

La Cour de cassation a rappelé que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-16.013).

3. Une convention de forfait doit-elle prévoir le nombre de jours travaillés dans l’année ?

Oui.

Dans le cadre d’un forfait jours, on ne raisonne plus en heures travaillées mais en nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite maximale de 218 jours. La Cour de cassation a récemment jugé qu’une convention de forfait en jours doit fixer un nombre précis de jours travaillés (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

L’accord collectif peut prévoir des durées inférieures car il s’agit d’un plafond et non d’une durée impérative.

Le plafond de jours travaillés doit être établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des congés d’ancienneté conventionnels (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Si un accord collectif prévoit un forfait jours de 218 jours, un salarié pourra toujours travailler moins que 218 jours pour diverses raisons. Le salarié concerné ne sera pas considéré comme étant à temps partiel mais à forfait réduit.

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie de repos.  

4. Combien de jours de repos peut avoir un salarié sous forfait jours ?

Le nombre de jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, de congés payés, et de jours de repos hebdomadaires.

A titre d’exemple, si le forfait est de 218 jours, le salarié concerné bénéficiera de 9 jours de repos en 2015

[365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrées de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 227 jours ouvrés. 227 – 218 jours soit 9 jours de repos].

5. Le salarié peut-il renoncer aux jours de repos ?

Oui. Il est possible pour le salarié de solliciter à l’employeur de racheter des jours de repos. Lorsque l’employeur accepte, ceci doit être formalisé par un écrit et doit être exceptionnel.

L’écrit doit mentionner le nombre de jours rachetés et la majoration qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

L’article 4.6 de l’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit que le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 230 jours dans l’année.

6. Le salarié peut-il placer ses jours de repos sur un compte épargne temps (CET)

Oui. Un accord collectif sur le compte épargne-temps peut prévoir que les salariés soumis à un forfait jours annuel puissent placer sur le CET des jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours.
7. Les absences ont-elles une incidence sur le forfait jours ?

Oui.

Les jours d’absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

La Cour de cassation a jugé que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait est atteint. La réduction du nombre de jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L.3122-27 du Code du travail (Cass. soc. 3 novembre 2011, n°10-18.762).

A titre d’exemple, si un salarié qui est soumis à un forfait jours de 218 jours et ayant droit à 9 jours de repos a un arrêt maladie de 6 jours ouvrés, son forfait annuel est réduit à 212 jours. Le salarié conserve donc ses 9 jours de repos. On considère que le salarié aura exécuté sa prestation de travail en 212 jours et non en 218 jours, comme il était prévu dans la convention de forfait.

8. Le salarié peut-il prétendre à une rémunération particulière ?

Non. La rémunération du salarié est librement fixée par les parties.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soient allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification (article L.3121-47 du Code du travail).

9. Que doit prévoir un accord collectif sur les forfaits jours concernant la santé et la sécurité du salarié ?

La Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés sous forfait jours.

En effet, dans l’arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation a considéré que «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107),.

Désormais, l’accord collectif doit prévoir que les salariés au forfait jours bénéficient :

- du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail) ;

- des jours fériés et des congés payés.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940).

10. L’employeur est-il tenu de garantir un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ?

Oui. Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié au forfait jours bénéficie d’une surveillance spécifique.

Ainsi, l’employeur doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité et instituer de véritables garanties d’une bonne utilisation du forfait jours.

Dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les accords collectifs doivent « garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé » (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398).

Plusieurs dispositifs sont possibles notamment un système autodéclaratif hebdomadaire ou mensuel, un système d’alerte, un document de contrôle sur lequel le salarié fait apparaître les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations de suivi et de contrôle mise à sa charge par accord collectif, la convention individuelle de forfait est privé d’effet le temps qu’il s’y conforme (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-11.034).

Dans son avenant en date du 1er avril 2014, Syntec a introduit l’obligation de déconnexion des outils de communication. 

Par ailleurs, l’employeur doit organiser un entretien au minimum une fois par an avec le salarié sous forfait jours (L.3121-46 du Code du travail). L’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit même deux entretiens annuels. (Accord Syntec, 1er avril 2014, article 4.8.3)

Si cet entretien n'a pas été organisé, le salarié est en droit de demander le paiement d'une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours (Cas. Soc. 12 mars 2014, n°12-29.141).

Durant ces entretiens, doivent être abordés la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11. Que doit mentionner une convention individuelle de forfait jours ?

L’article L.3121-40 du Code du travail prévoit que « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. »

Ainsi, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à conclure une convention sous forfait jours.

La Cour de cassation a rappelé que les conventions de forfait doivent nécessairement être passées par écrit même si elles ont été conclues avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (Cass. soc. 19 février 2014, n°12-26.479).  

Pour que la convention soit licite, celle-ci doit prévoir :

la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, nombre d’entretiens annuels.

Si une de ces mentions n’est pas respectée, le salarié aura la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires (sous réserve de les justifier), obtenir des dommages-intérêts, voir même prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur pour non-respect du forfait jours.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 15/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 11 mois
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a enfin été promulguée. Cette loi vise à renforcer l'égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi.

Voici un panorama des principales dispositions :

1) Nouvelles autorisations d’absence et droit au congé

Le conjoint salarié ou le partenaire de la femme enceinte bénéficie jusqu’à 3 autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (article L.1225-16 du Code du travail).

La loi prévoit un congé lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité, soit 4 jours, au même titre que le congé pour mariage du salarié (article L.3142-1 du Code du travail).

2) Protection contre le licenciement accordée au père

La loi met en place, au même titre que pour la mère, une protection contre le licenciement accordée au père salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du Code du travail).

La loi reconnaît également le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances. Elle leur rend en outre applicables les principales dispositions législatives protégeant les salariés contre les discriminations.

3) Entretien professionnel à l’issue du congé parental

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organiseront le retour à l’emploi du salarié ; ils détermineront les besoins de formation du salarié et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. En outre, à la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation (article L.1225-57 du Code du travail).

4) Formations sur la mixité en entreprise/ lutte contre les stéréotypes sexistes

La loi ajoute aux actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte conte les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». (article L.6313-1 2°bis)

5) Une prestation partagée d’éducation : Réforme du congé parental d’éducation 

Cette prestation, qui remplace le complément libre choix d’activité, est destinée à inciter les pères à  interrompre leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants. Ainsi, tout père qui interrompt partiellement ou totalement son activité professionnelle bénéficiera d'une indemnité.

Pour les parents d’un seul enfant, le congé actuel de six mois pourra être prolongé de 6 mois (durée qui doit être confirmée par décret d'application) supplémentaires à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire.

6) Allongement de la durée du congé parental d’éducation en cas de naissances multiples

Jusqu’ici, le congé parental d’éducation avait une durée maximale de 3 ans.

La loi prévoit que le congé parental d’éducation en cas de naissances multiples pourra aller jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

En cas de naissances multiples d’au moins trois enfants, le congé parental pourra se prolonger jusqu’au 6 ans des enfants (article L.1225-48 du code du travail).

==) Ces deux dernières dispositions sont applicables pour les enfants nés ou adoptés après le 1er octobre 2014.

7) La protection contre le harcèlement moral ou sexuel

Concernant le harcèlement sexuel, la loi prévoit que l’employeur n’est plus seulement tenu de prévenir de tels actes, il lui appartient aussi d’y mettre un terme et de les sanctionner (Art. L. 1153-5 du code du travail).

 

En ce qui concerne le harcèlement moral, il sera reconnu en cas d'  « agissements répétés » mais également en cas de « propos ou comportements répétés ».

8) Parité dans les organes de direction (à compter du 1er janvier 2017)

La loi prévoit également des dispositions relatives à la parité dans les organes de direction.

Ainsi, dans les sociétés anonymes ou en commandite par actions non cotées, la loi fixe au 1er janvier 2017, l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés non cotées ayant, durant les trois exercices consécutifs précédents (du 1er  janvier 2014 au 1er  janvier 2017), employé au moins 500 salariés et présenté un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

Cette obligation sera étendue, à compter du 1er janvier 2020, aux sociétés non cotées qui ont eu, lors des trois exercices précédents, un effectif d’au moins 250 salariés et un chiffre d’affaires net d’au moins 50 millions d’euros.

9) Exigence d’égalité pour l’accès aux marchés publics (à compter du 1er décembre 2014)

Pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public, les entreprises de plus de 50 salariés devront, à compter du 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle.

Plus qu'à attendre si l'égalité tant souhaitée sera respectée et appliquée au sein des entreprises.

10) Fusion des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale

Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes faisait l’objet de deux négociations annuelles :

l’une sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail) ; l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la NAO (article L. 2242-7 du même code).

Pour simplifier le cadre juridique des différentes obligations de négocier portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la loi a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (article L.2242-5 du Code du travail).

Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments suivants :

les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; le déroulement des carrières et la mixité des emplois ; les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas d’accord issu de cette négociation sur l’égalité professionnelle et salariale, l’obligation de négocier devient triennale.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 11/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 11 mois

Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est ce que vient de juger la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16.297).

Avec cette décision, la Cour de cassation restreint le champ des nullités possibles des ruptures conventionnelles.

1)En principe, un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail bénéficie d’une protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail

Pour rappel, au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection spécifique. En effet, durant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail, que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail).

De surcroît, seule la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail, met un terme à la période de suspension du contrat de travail.

2) Une rupture conventionnelle peut néanmoins être conclue pendant cette période de protection

Dans l’affaire qui nous intéresse, Madame X a été victime d’un accident de travail le 27 janvier 2009, elle s’est donc trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009. Elle a ensuite repris son activité professionnelle, sans toutefois avoir été convoquée à la visite de reprise par le médecin du travail.

La rupture conventionnelle a été conclue quelques mois plus tard, le 7 juillet 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, en demandant la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, la salariée faisait valoir que la rupture conventionnelle avait été signée durant la période de suspension de son contrat de travail, dès lors que la visite de reprise n’avait jamais été organisée par l’employeur.

Elle précisait que durant cette période, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en en cas de faute grave ou d’impossibilité impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident. Ces deux motifs de rupture étant exclusifs.

La Cour d’appel de Lyon a débouté la salariée. La Cour a énoncé que l’article L1226-9 du Code du travail (instaurant la période de protection) prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail, autorisant ainsi une rupture d’un commun accord.

La salariée s’est pourvue en cassation. Son pourvoi sera toutefois rejeté.

La Cour de cassation relève que, « Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ».

3) Cette position de la Cour de cassation est contraire à celle de l’administration et à la jurisprudence antérieure

Cette décision est pourtant contraire à la position adoptée par la DGT dans sa circulaire du 17 mars 2009 sur la rupture conventionnelle qui précise que, « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc...), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

De même, la Cour de cassation avait adopté une position contraire s’agissant de l’ancien dispositif de rupture amiable. Elle considérait en effet qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la résiliation du contrat était frappée de nullité (Cass, soc, 4 janvier 2000, n°97-44.566).

Ces interdictions avaient notamment vocation à protéger la liberté de consentement du salarié. En effet durant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail, le salarié peut se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement à une proposition de l’employeur en devient suspect. De fait, la probabilité était forte que l’employeur puisse tirer un avantage de la situation de faiblesse du salarié.

4) Les justifications de cette décision et ses conséquence pratiques

Cette décision peut néanmoins être justifiée par le fait que les deux conditions de fond relatives à la validité d’une rupture conventionnelle, à savoir :

L’absence de fraude de l’employeur ; L’absence de vice du consentement.

Or, dans cette affaire, la salariée n’invoquait à aucun moment dans son argumentation un vice du consentement lié à son état de santé. Cela dénote ainsi l’absence d’une quelconque situation de faiblesse l’ayant conduit à accepter une rupture conventionnelle désavantageuse. Il est fort probable que si elle avait invoqué et réussi à démontrer un vice du consentement la rupture conventionnelle aurait été annulée.

En réalité, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus le 29 janvier 2014. Dans ces décisions, elle rejette systématiquement les demandes d’annulation de rupture conventionnelle, en constatant l’absence de vice du consentement, et ce, en dépit de l’existence de irrégularités de procédure ou d’un contexte conflictuel (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

La Cour de cassation semble considérer que les garanties procédurales, et notamment le délai de rétractation et l’homologation de la convention par la DIRECCTE, demeurent suffisantes pour assurer la protection du consentement du salarié.

En conclusion, l’annulation d’une rupture conventionnelle devient très difficile à obtenir pour les salariés. Il faut en effet réussir à démontrer l’existence d’un vice du consentement dont la charge de preuve pèse sur le salarié.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 05/10/14
Dernier commentaire ajouté il y a 3 années 11 mois

Les cadres-dirigeants, étant plus exposés que les autres salariés au licenciement, car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que celle des autres salariés.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 (n°13-15074, FS-PB).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029510317&fastReqId=1249582467&fastPos=4

En l’occurrence, un salarié, chef de service éducatif engagé par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH 11) le 1er septembre 1981, au sein du centre médico-social Louis Signoles avait été licencié le 2 avril 2010 ; il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Bien que chef de service, il réclamait l’indemnité de licenciement conventionnelle égale à celle applicable aux cadres dirigeants selon les dispositions de la convention collective (art. 15.2.3.2) sur la base de l’application du principe de l’égalité de traitement.

Le salarié plaidait que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La Cour d’appel de Montpellier avait débouté le salarié notamment en soulignant que « la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale ».

Toutefois, la Cour de cassation confirme l’appréciation de la Cour d’Appel de Montpellier.

Elle relève que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Elle ajoute que « les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ».

Cette décision est inédite. La Cour de cassation a voulu donner une importance particulière à cet arrêt en le publiant au bulletin de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum