frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/11/14
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Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/11/14
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la journaliste.

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 octobre 2014 (départage), une journaliste de France Télévisions a obtenu 94.000 euros pour requalification de ses CDD en CDI et requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La journaliste obtient également gain de cause sur les indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de 13ème mois), les heures supplémentaires, la prime de fin d’année et le supplément familial.

I)         Les faits : la journaliste de France Télévisions saisit le Conseil de prud’hommes en requalification en CDI et n’est plus employée par la suite par France Télévisions

1)         Engagements sous CDD de la journaliste au sein de France Télévisions

Madame X a été embauchée sous CDD d’usage par France Télévisions en qualité de Journaliste à compter du 16 mars 2009.

4 de ses collègues journalistes avaient été intégrés en CDI en octobre 2012.

2)         Demande par la journaliste de régularisation en CDI

En septembre 2013, la journaliste a demandé une régularisation de sa situation en CDI mais France Télévisions n’a pas souhaité lui proposer de CDI, la Chaîne lui ayant indiqué que pour avoir un CDI, « il fallait aller aux prud’hommes ».

Le 30 septembre 2013, la journaliste saisit le Conseil de prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI. Elle sera en arrêt de travail jusqu’au 10 octobre 2013.

Elle ne sera plus employée par la suite malgré plusieurs mises en demeure adressée à la Chaîne pour que cette dernière lui fournisse du travail.

II) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 octobre 2014

1) Sur la requalification des CDD en CDI avec le statut de cadre

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes de Paris est la suivante :

« Attendu que l’émission (…) est diffusée depuis 1996 et l’était encore à la date de l’audience et que Madame X a travaillé exclusivement pour cette émission de manière régulière, l’on peut considérer que les CDD d’usage, s’ils pouvaient être envisagés au début de la collaboration, devenaient abusifs dès lors qu’il s’agissait de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il s’agissait de collaborer à une émission qui a 18 années d’ancienneté et perdure encore.

Attendu que le nombre de jours travaillés au cours des années, soit 233 jours en 2010, 255 jours en 2011, 222 jours en 2012, 157 jours de janvier à septembre 2013. »

La journaliste qui était employée en qualité de non cadre, obtient des prud’hommes, aussi la reconnaissance du statut de cadre à compter du 1er janvier 2010.

Le Conseil de prud’hommes condamne France Télévisions à lui payer également :

Une indemnité de requalification de 4.000 euros ; Un rappel de salaire correspondant à son statut de journaliste ; Un rappel de prime de fin d’année de 4.457,25 euros et de supplément familial d’un montant de 4.223,41 euros.

2) Sur la nullité de la rupture du 10 octobre 2013 (car en représailles de la saisine des prud’hommes)

La journaliste plaidait que la rupture de son contrat de travail était nulle car intervenue en violation du droit fondamental d’agir en justice, garanti par l’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Toutefois, le Conseil de prud’hommes ne fait pas droit à cette demande aux motifs que « qu’il n’est pas établi car seul un contrat de travail est produit aux débats, que 4 collègues de la journaliste ont bénéficié d’un CDI et qu’elle aurait subi une discrimination ».

La rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle obtient :

. 10.363 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

.1.036 euros à titre de congés payés afférents ;

.15.718 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3)         Sur la requalification à temps complet

Elle avait travaillé 233 jours en 2010, 255 jours en 2011, 222 jours en 2012, 157 jours de janvier à septembre 2013.

La journaliste obtient la requalification en CDI à temps complet et un rappel de salaire de 17.976 euros à titre de rappel de salaire incluant les congés payés et le 13ème mois.

4)         Sur les heures supplémentaires

La journaliste réclamait 20.454 euros à titre de rappel de salaire.

Le Conseil de prud’hommes lui accorde 10.000 euros au titre des heures supplémentaires.

5)         La majoration de la journée du 1er mai 2010 et les frais de justice

La journaliste avait travaillé le 1er mai 2010 sans que France Télévisions n’applique pas la majoration de 100%.

Le Conseil de prud’hommes lui accorde une somme de 156 euros bruts. La journaliste obtient aussi 700 euros au titre des frais de justice (article 700 du CPC).

La journaliste a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 06/11/14
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Le licenciement pour faute grave d’un salarié chauffeur de bus en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est disproportionné. C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Grenoble dans un arrêt du 16 octobre 2014 (RG13/00658).

En l’espèce, un chauffeur de bus a été licencié pour faute grave suite au résultat positif d’un test d’alcoolémie pratiqué sur le lieu de travail. Le salarié avait alors 0,30 grammes par litre de sang.

Le contrôle avait été réalisé conformément aux dispositions du règlement intérieur de la société VFD en vigueur, lequel prévoyait que l’état d’imprégnation alcoolique constituait une faute grave ou lourde.

Le salarié a contesté son licenciement en faisant notamment valoir, que la procédure de contrôle d’alcoolémie réalisée n’était pas régulière, mais surtout que la faute qui lui est reprochée est un fait isolé, et que le licenciement est disproportionné par rapport à la faute commise.

En effet, il soutenait qu’en 19 ans de service, il avait toujours fait preuve d’un comportement exemplaire et qu’il avait uniquement consommé de l’alcool, la veille du contrôle.

Le Conseil de prud’hommes de Grenoble a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes. Le salarié a dès lors interjeté appel de cette décision.

La Cour d’appel infirme le jugement du Conseil de prud’hommes ; considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fait droit à ses demandes d’indemnisation pour les motifs suivants ;

 « Attendu que le règlement intérieur précise que sont considérés en particulier comme faute grave ou comme faute lourde, suivant les circonstances, l’état d’ivresse ou d’imprégnation alcoolique ; Mais attendu que les juges sont libres pour l’appréciation du caractère proportionnel de la sanction et ne sont en aucun cas liés par la sanction prévue d’office dans le règlement intérieur ; que si une sanction s’imposait en l’espèce, la sanction du licenciement a fortiori du licenciement pour faute grave apparaît disproportionnée s’agissant d’un salarié qui au terme de plus de 14 ans d’activité professionnelle n’a pas connu le moindre incident ; que le jugement sera donc infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.  »

Si la Cour de cassation avait déjà considéré que le licenciement pour état d’ébriété était disproportionné s’agissant de salariés dont le poste ne présente pas de dangers particuliers, la Cour d’appel de Grenoble fait preuve ici d’une grande tolérance à l’égard d’un chauffeur de bus.

On constatera en outre, que les juges grenoblois considèrent que la sanction de licenciement pour faute simple n’aurait pas non plus été justifiée au regard des circonstances.

Ainsi, quand bien même l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, risque d’être mise en péril par le comportement du salarié, d’un point de vue disciplinaire, ce dernier demeure tenu de prendre en compte les états de service du salarié et d’opter pour une sanction proportionnée aux faits commis d’une part, et aux circonstances, d’autre part.

En tout état de cause, cet arrêt fera sûrement l’objet d’un pourvoi en cassation. Et la Haute Cour mettra tout le monde d’accord.

 

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Par frederic.chhum le 05/11/14
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C’est une révolution.

Le Décret n° 2014-1251 du 28 octobre 2014 (JO 30 octobre 2014) relatif aux modes de communication des avocats, autorise désormais les avocats à démarcher, leurs clients, dans le respect des principes essentiels de la profession d’avocat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029644231&dateTexte=&categorieLien=id

A cet égard, la publicité et la sollicitation personnalisée sont permises à l'avocat si elles procurent une information sincère sur la nature des prestations de services proposées et si leur mise en œuvre respecte les principes essentiels de la profession.

Elles excluent tout élément comparatif ou dénigrant.

La publicité s'opère dans les conditions prévues par le décret du 25 août 1972. http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=C5C2BEC42F827BDF143DCDB79C03C3A0.tpdjo16v_1&dateTexte=?cidTexte=JORFTEXT000000307485&categorieLien=cid

La sollicitation personnalisée prend la forme d'un envoi postal ou d'un courrier électronique adressé au destinataire de l'offre de service, à l'exclusion de tout message textuel envoyé sur un terminal téléphonique mobile.

Elle précise les modalités de détermination du coût de la prestation, laquelle fera l'objet d'une convention d'honoraires. 

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