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Par frederic.chhum le 27/12/14
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« L’aléa sportif et du résultat des compétitions » ne sauraient être un motif valable pour recourir valablement au contrat à durée déterminée d’usage. 

La Cour d’Appel de Bastia aurait dû vérifier si, « compte tenu des diverses tâches occupées successivement par le salarié pendant dix-sept ans, comme entraîneur-adjoint de l'équipe 1, de l'équipe de ligue 2, mais aussi des équipes des 16 ans nationaux et des 18 ans, l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

C’est ce que vient de dire la Cour de cassation dans son arrêt, ultra ciselé, du 17 décembre 2014 (n°13-23176).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029935072&fastReqId=739795592&fastPos=1

1)         Les Faits : l’entraineur du SC Bastia employé pendant 17 ans en CDD demande une requalification en CDI

Monsieur X a été engagé le 1er février 1993 en qualité d'employé administratif par la société Sporting club de Bastia.

Ses bulletins de paie établis du 1er août 1995 au 30 juin 2001 portent la mention d'entraîneur alors que ceux établis entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2004 indiquent la qualité de formateur.

Le salarié a signé un contrat de travail à durée déterminée pour la saison 2003/ 2004 pour exercer la fonction d'entraîneur BE1 de l'équipe de 16 ans nationaux. Il a été engagé le 20 septembre 2004 pour la saison 2004/ 2005 en qualité d'entraîneur adjoint équipe 1.

Le 26 août 2005 a été signé un contrat de moniteur BE1 pour la saison 2005-2006 en qualité d'adjoint équipe 1.

Durant la saison 2006/ 2007, le salarié a été entraîneur adjoint de l'équipe 1 ; qu'il a signé le 28 août 2008 un contrat d'entraîneur de l'équipe de 18 ans pour la saison 2008/ 2009.

Par avenant du 23 juin 2009 a été signé un contrat d'entraîneur-adjoint ligue 2 pour la saison 2009/ 2010.

Le contrat est venu à terme le 30 juin 2010.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

Par arrêt du 19 juin 2013, le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Bastia. Il s’est pourvu en cassation.

2)         La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Bastia qui avait validé les CDD successifs (pendant 17 ans) de l’entraineur de Bastia

Par arrêt du 17 décembre 2014 (n°13-23176), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Bastia au visa des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail interprétés à la lumière des clauses 1 et 5 de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999.

La Cour de cassation relève que pour débouter le salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que :

le salarié n'a jamais occupé de fonctions de formateur ou d'employé administratif et que sur la totalité de ces contrats il a été employé en qualité d'entraîneur ; les différentes embauches ont été effectuées pour la durée d'une ou de deux saisons sportives ; les renouvellements du contrat d'entraîneur prévoient des motifs identiques ; ces contrats, en ce qu'ils ont été conclus pour une saison sportive, sont nécessairement tributaires, au regard de leur renouvellement, des résultats obtenus par l'équipe ; le contrat d'entraîneur implique, par sa nature, un résultat ou à tout le moins un objectif sportif pour l'équipe ; la fonction d'entraîneur est intrinsèquement associée aux résultats sportifs et aux nécessités de la compétition ; le salarié n'a toujours été investi que de fonctions sportives au sein du club et n'a pas occupé de fonctions de gestion ou d'organisations nécessairement liées à l'activité permanente du club ; sont donc caractérisés des éléments objectifs qui mettent en évidence le caractère par nature temporaire de l'emploi d'entraîneur exercé au sein du club.

Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la Cour d’Appel de Bastia.

Dans une décision ultra ciselée, elle relève que :

s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

La Cour de cassation ajoute « Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants tirés de l'aléa sportif et du résultat des compétitions, sans vérifier si, compte tenu des diverses tâches occupées successivement par le salarié pendant dix-sept ans, comme entraîneur-adjoint de l'équipe 1, de l'équipe de ligue 2, mais aussi des équipes des 16 ans nationaux et des 18 ans, l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi », la cour d'appel de Bastia a privé sa décision de base légale.

Cet arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation ; il est dans la continuité de la jurisprudence de la cour de cassation sur le CDD d’usage.

Cette décision doit être approuvée. A cet égard, concernant le recours au CDD d’usage, la Cour de cassation s’assure que la Cour d’appel a vérifié que « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ». A défaut, la Cour de cassation censure les Cour d’Appel.

En l’occurrence, « l’aléa sportif et du résultat des compétitions » ne sauraient valablement justifier le recours au CDD d’usage. 

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Aix en Provence.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 27/12/14
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L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur, que par un licenciement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt retentissant du  5 novembre 2014 (n°13-18.114).

1) Article L.1221-25 du Code du travail : lorsqu’il rompt la période d’essai, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance

Conformément à l’article L.1221-25 du Code de travail issu de la loi du 25 juin 2008, l’employeur, lorsqu’il rompt une période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence.

Cet article précise également que, «  la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

Si le législateur n’avait apporté aucune indication quant aux effets précis sur le contrat de travail du dépassement de la période d’essai causé par la mise en œuvre du délai de prévenance, l’arrêt du 5 novembre 2014 nous livre des réponses.

2) Que se passe-t-il, lorsque la mise en œuvre du délai de prévenance entraîne que le salarié va travailler au-delà du terme de la période d’essai ?

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011. Son contrat prévoyait une période d’essai de 3 mois renouvelable ; la période d’essai n’ayant pas été renouvelée, elle se terminait le 16 avril 2011.

Or, par lettre du 8 avril 2011, l’employeur mettait fin à la période d’essai à compter du 22 avril suivant, soit 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Aussi, la relation de travail se poursuivait après le terme de la période d’essai.

Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir différentes sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Au soutien de ses prétentions il faisait valoir que la rupture intervenue le 22 avril 2011, s’analysait en un licenciement abusif puisque son contrat de travail était devenu définitif du fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme de la période d’essai.

La Cour d’appel de Nancy rejette l’argumentation du salarié au motif que la rupture de la période d’essai avait bien été notifiée avant le terme de la période d’essai. Dès lors, le contrat de travail n’était jamais devenu définitif.

3) L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un contrat à durée déterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par un licenciement

Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Elle précise que, « Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ; »

En conclusion, si l’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment jusqu’à son terme, sans que la rupture ne puisse être requalifiée en licenciement, le fait d’imposer au salarié d’exécuter le contrat après l’expiration de la période d’essai a bien pour effet de transformer la période d’essai en CDI, par la suite l’employeur ne pourra rompre la relation de travail que par un licenciement.

Cette solution est très contraignante pour l’employeur. L’employeur doit donc notifier suffisamment à l’avance le délai de prévenance lorsqu’il veut rompre la période d’essai, faute de quoi il devra licencier le salarié si le contrat de travail s’est poursuivi au-delà du terme de la période d’essai.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 26/12/14
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Selon un communiqué http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies-annee,15891.html du 22 décembre 2014, Maître Frédéric CHHUM a été, en 2014, l’avocat et auteur le plus lu sur le site www.village-justice.com

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France (760.000 lecteurs par mois).

La brève de Maître Frédéric CHHUM intitulée "Salarié, cadres : La révolution de la carence chômage de 180 jours en cas de transaction ou de rupture conventionnelle" http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-revolution,16566.html (mise en ligne le 27 mars 2014) a été lue par plus de 58.000 internautes.

Le Cabinet d’avocats parisien CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 26/12/14
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La loi n° 2014-40 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites du 20 janvier 2014 a créé comme dispositif le compte personnel de prévention de la pénibilité (ou C3P).  

Le législateur a voulu inciter les entreprises à réduire les expositions auxquelles peuvent faire face les salariés : des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif.

Plus de 40% des salariés d’entreprises privées sont aujourd’hui exposés à des facteurs de pénibilité.  

Malgré la gronde du patronat mais aussi des sénateurs qui avaient déposé un amendement visant à supprimer ce dispositif, le compte personne de pénibilité sera applicable à partir du 1er janvier 2015.

Un numéro vert 3682 a été mis en place, à titre d’information, permettant de conseiller tant les employeurs que les salariés sur l’utilisation du compte de prévention de la pénibilité.

1) Définition

La pénibilité au travail se définit comme une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur les conditions de travail et la santé du salarié.

A compter du 1er janvier 2015, tous les salariés exposés à des facteurs de pénibilité pourront bénéficier d’un compte personnel de prévention de la pénibilité.

A cet égard, toutes les formes de contrat de travail sont concernées par la création de ce compte que ce soit un CDI, CDD, intérim, emplois saisonniers, temps partiels.

2) Les facteurs de risques

Les salariés peuvent faire l’objet de différents risques professionnels. Ces risques peuvent être subis collectivement ou individuellement.

Les partenaires sociaux ont ainsi défini 10 facteurs de risques professionnels pour la prise en compte de la pénibilité au travail :

- les manutentions manuelles de charges lourdes (au moins 600 heures par an) ;

- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (au moins 900 heures par an) ;

- les vibrations mécaniques ;

- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

- les activités exercées en milieu hyperbare ;

- les températures extrêmes ;

- les bruits (au moins 600 heures par an) ;

- le travail de nuit (au moins 120 jours par an) ;

- le travail en équipes successives alternantes ;

- le travail répétitif (au moins 900 heures par an) (article D.4121-5 du Code du travail).

Sur les 10 facteurs retenus par les partenaires sociaux, seuls quatre facteurs seront pris en compte à partir du 1er janvier 2015 : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail hyperbare.

Les autres facteurs s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier 2016.

3) La fiche de prévention des expositions

La fiche de prévention des expositions, issue initialement de la loi relative aux retraites de 2009 et qui suit le salarié dans sa carrière, sert désormais de base à l’attribution de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité. En effet, cette fiche aura un impact important sur le compte personnel de pénibilité.

L’employeur est tenu de remplir une fiche de prévention des expositions lorsqu’un de ses salariés se trouve exposé à un plusieurs facteurs de pénibilité (article L.4161-1 du Code du travail). Cette fiche doit être consignée dans le document unique d’évaluation des risques.

En parallèle de la fiche de prévention, l’employeur est tenu de déclarer, au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, pour les salariés ayant un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à l’année civile, dans le cadre de la DADS (Déclaration annuelle des données sociales) le ou les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés et la durée des expositions (article R.4162-1 du Code du travail).

4) Comment créditer le compte personnel de pénibilité ?

L’article R.4162-2 prévoit que les salariés qui sont exposés à un seul facteur du risque professionnel donnent lieu à l’inscription de quatre points alors que ceux qui sont exposés à plusieurs facteurs de risques professionnels bénéficieront de huit points.
 

Concernant les salariés exposés, dont le contrat commence ou se finit en cours d’année, ils acquièrent deux points par période de trois mois d’exposition à plusieurs facteurs de risques professionnels et un point s’ils sont exposés à un seul facteur.

Le nombre maximal de points pouvant être inscrits sur le compte ne peut dépasser 100 points (article R.4162-2 du Code du travail). Pour les assurés nés avant le 1er juillet 1956, les points sont multipliés par deux.

5) Utilisation du compte de pénibilité

Les points inscrits sur le compte peuvent être convertis de la manière suivante :

-  en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité (article L.4162-5 du Code du travail) ;

-  en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération. L’article L.4162-7 du Code du travail prévoit que cette demande ne peut être refusée que si ce refus est motivé et si l'employeur peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l'activité économique de l'entreprise ;

-  en trimestres de retraite (article L.4162-10 du Code du travail).

Seul le salarié choisi le mode d’utilisation du compte personnel d’utiliser les points.

Les points inscrits sur le compte sont utilisés de la façon suivante :

-   un point ouvre droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé ;

-  dix points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant trois mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps ;

-  dix points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse (article R.4162-4 du Code du travail).

Le salarié est tenu d’utiliser les points par groupe de 10 (temps partiel, retraite). Cette règle permet d’éviter une dispersion de l’utilisation des points par les salariés.

Les 20 premiers points sont obligatoirement utilisés pour la formation sauf pour les salariés qui sont aujourd’hui trop proches de la retraite qui n’ont pas le temps nécessaire pour accumuler suffisamment de points. Dans ce cas, ils bénéficieront d’un doublement de leurs points, et ils ne seront pas obligés de les utiliser pour des formations.

6) Formulation de la demande

Le salarié devra effectuer sa demande pour utiliser les points inscrits sur le compte personnel en ligne sur le site dédié, dans les formes et avec les justifications déterminées par arrêté ministériel.

L’article R.4162-8 du Code du travail précise  que la demande peut être adressée par le titulaire du compte à la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite de base du régime général dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence ou, en cas de résidence à l'étranger, son dernier lieu de travail en France.

Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande (article R.4162-9 du Code du travail).

7) La gestion du compte

La gestion du compte personnel sera assurée par la CNAV (caisse nationale d’assurance vieillesse) et les CARSAT (Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail) (article L.4162-11 du Code du travail). 

Le décret no 2014-1155 du 9 octobre 2014 fixe les conditions de cette gestion. Les caisses enregistrent chaque année les points correspondants aux données déclarées par l’employeur. La CARSAT dans la circonscription de laquelle se trouve l’établissement informera le salarié des points inscrits sur son compte.                             

Ainsi, le 30 juin au plus tard de l’année suivante l’ouverture du compte, la CARSAT fera connaître par voie électronique au salarié que l’information relative à son compte est disponible sur le site internet dédié. À défaut, elle l’informera par lettre simple (article D.4162-24 du Code du travail).

8) Le financement du compte personnel de prévention de la pénibilité

Le financement des dépenses liées au compte personnel de pénibilité est pris en charge par un fonds spécialisé (article L.4162-17 du Code du travail).

Les recettes du fonds reposent sur un double système de cotisation patronale :  

– une cotisation de base due par l’ensemble des employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et entrant dans le champ d’application du C3P. Cette cotisation sera fixée à 0,01 % des rémunérations et ne sera appliquée qu’à compter de l’année 2017 (article D.4162-54 du Code du travail)) ;

– une cotisation additionnelle des employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité, égale à 0,1 % des rémunérations des salariés exposés pour les années 2015 et 2016 puis égale à 0,2 % à compter de l’année 2017 (article D.4162-55 du Code du travail).

9) Contestation

Lorsque le différend est lié à un désaccord avec son employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de son exposition aux facteurs de risques professionnels, le salarié ne peut saisir la caisse d’une réclamation relative à l’ouverture du compte pénibilité, ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci, que s’il a préalablement porté cette contestation devant l’employeur. Dès réception de la contestation, l’employeur doit indiquer au salarié qu’à défaut de réponse de sa part dans le délai de deux mois, celle-ci est réputée rejetée. Le salarié a alors deux mois après la réponse de l’employeur pour porter sa contestation devant sa caisse.

La décision de la CARSAT peut faire l’objet d’un recours devant le Tribunal des Affaires de Sécurité sociale (TASS) par l’employeur ou le salarié : tous les deux seront parties à l’instance.

Le salarié pourra se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale.

10) L’information des IRP et le rôle primordial du CHSCT

Le rôle des représentants du personnel est primordial et tout particulièrement celui du CHSCT. En effet, la pénibilité faisant partie de son champ de compétence, le CHSCT a un vrai rôle à jouer dans le cadre de la mise en place du compte.

Les membres du CHSCT sont informés et ont accès aux déclarations faites par l’employeur dans le document unique d’évaluation des risques des expositions individuelles ou collectives subies par les salariés.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/12/14
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The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives; Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

difference between the specific allowance and the legal indemnity; this difference is divided by 90; the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 13/12/14
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Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 13/12/14
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Le projet de loi pour la croissance et l'activité.

Les 106 articles à lire sur légifrance :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPreparation.do;jsessionid=98F0AED...

 

Par frederic.chhum le 05/12/14
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Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

La Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable d’harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

De même, la société avait tenté de lui faire accepter une rupture conventionnelle.

Enfin, dans le cadre de la procédure de licenciement (procédure mise en place postérieurement à la demande de résiliation judiciaire), la société lui a proposé au titre de son obligation de reclassement, deux postes très différents de celui qu’elle occupait et pour lesquels elle n’avait pas les compétences.

La Cour d’appel de Grenoble à considéré que « ces agissements pris dans leur ensemble étaient suffisamment précis et étaient de nature à faire présumer que la salariée avait subi des pratique persécutrices ayant contribué à la dégradation de son état de santé ».

Dès lors, la Cour d’appel conclut que la salariée a été victime de harcèlement moral.

Si les termes de « pratiques persécutrices » utilisés par les juges pour qualifier les agissements de la société sont très sévères, la Cour n’a toutefois alloué qu’un faible montant à la salariée en indemnisation du préjudice de harcèlement moral (7000 euros), alors que le Conseil de prud’hommes de Gap avait octroyé 93.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

De même, la Cour d’Appel accueille la demande résiliation judiciaire mais l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est réduite à 38.000 euros alors que le Conseil de prud’hommes avait octroyé 93.000 euros à l’intimée.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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