frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 6 mois

Dans un arrêt du 3 mars 2015, (n°13-20.549), la Cour de cassation s’est prononcée sur les effets d’une rupture conventionnelle postérieure à la notification d’un licenciement.

1) La signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune au licenciement antérieur

En l’espèce, le licenciement d’un salarié pour faute lui était notifié le 9 janvier 2009 avec dispense d’exécution de préavis. Un mois, plus tard une rupture conventionnelle le 10 février 2009 était conclue entre les protagonistes fixant la fin des relations contractuelles le 10 avril 2009.

Il était prévu au contrat de travail du salarié une clause de non-concurrence, dont le salarié pouvait être libéré au plus tard dans la lettre de notification du licenciement ou le jour même de la réception de la démission

Or, l’employeur a libéré le salarié de sa clause de non-concurrence, le 8 avril 2009 seulement, soit deux jours avant le terme du contrat de travail fixé par la convention de rupture.

Estimant que la levée de la clause de non-concurrence aurait dû lui être notifiée dans sa lettre de licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de demander le paiement de la contrepartie financière de sa clause.

Si le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié, la Cour d’appel de Colmar a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes en considérant que « en signant cette convention, les deux parties ont nécessairement renoncé aux effets de la lettre de licenciement et ont réglé par la même les effets de la rupture de leur relation, notamment le terme du contrat qu’elles ont fixé à la date du 10 avril 2009 ».

La Cour de cassation confirme le jugement de la Cour d’appel de Colmar aux motifs que :

« Mais attendu, d'abord, que lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ; […]

Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, qui a relevé que la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et que l'employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009, a, par ces seuls motifs et sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ; »

En l’espèce, dès lors que l’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence lors du licenciement, en signant une rupture conventionnelle déterminant une date de rupture plus éloignée, il gagnait du temps supplémentaire et pouvait ainsi lever la clause de non-concurrence ultérieurement.

2) Un même contrat peut être rompu deux fois et l’accord de volonté prime sur la décision unilatérale (licenciement) de rupture du contrat de travail

Aux termes de cette décision, la Cour de cassation estime implicitement qu’un même contrat de travail puisse être rompu deux fois (conformément à l’adage, « rupture sur rupture ne vaut »).

En effet, elle considère que seule la deuxième rupture, opérée en l’espèce par la rupture conventionnelle, produit ses effets, tandis que le licenciement est purement et simplement annulé !

Ce faisant, la Cour de cassation passe outre la règle jurisprudentielle, selon laquelle en cas de succession de rupture, « rupture sur rupture ne vaut », seule la première rupture doit être prise en compte puisqu’en toute logique, un même contrat ne peut être rompu deux fois.

Cette décision est donc bien surprenante puisqu’elle reconnaît les effets d’une rupture d’un contrat qui n’existe plus.

Surtout, la Cour de cassation précise que la rupture conventionnelle vaut renonciation commune au licenciement antérieur.

En d’autres termes, désormais, en cas de rupture conventionnelle postérieure à un licenciement, le salarié ne peut plus contester son licenciement puisque la Cour de cassation indique « Mais attendu, d'abord, que lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue; »

Or, cela est préjudiciable au salarié, puisque  la Cour de cassation a considérablement restreint les motifs d’annulation de la rupture conventionnelle,  n’admettant que la preuve du vice du consentement ou de la violence. (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

En outre, la rupture conventionnelle, dans une telle configuration, endosse le rôle d’une transaction.

Ici encore, cette décision est défavorable au salarié puisqu’en cas de rupture conventionnelle, seule l’indemnité légale de licenciement est obligatoirement due. Tandis que dans l’hypothèse d’une transaction, cette dernière soumise à l’exigence de concessions réciproques entre les parties, à défaut la transaction peut être annulée et le licenciement contesté devant la juridiction prud’homale.

La justification de cette décision semble reposer sur le postulat de la Cour de cassation que l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié sur la rupture doit primer sur une décision unilatérale.

Aussi, la Cour de cassation fait prévaloir la liberté du consentement du salarié et à l’autonomie de sa volonté face à  son employeur.

Elle semble ainsi ignorer la faible marge de manœuvre dont pourrait disposer un salarié dans l’hypothèse où ce dernier serait licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire.

En effet, dans une telle situation, le salarié pourrait se précipiter sur une rupture conventionnelle afin d’obtenir au moins l’indemnité légale de licenciement dont il est privé en cas de licenciement pour faute grave.

En conclusion, les salariés n’ont pas intérêt à conclure une rupture conventionnelle suite à un licenciement car la rupture conventionnelle « absorbera » le licenciement et le salarié ne pourra plus contester le licenciement.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 22/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 7 mois

Pascale Clark produit et présente, depuis la rentrée 2014, une émission intitulée A’live, diffusée chaque semaine, du lundi au jeudi de 21 heures à 23 heures, sur France Inter.

Son émission mêle débats, interviews et musique en direct.

Pourtant, le 9 mars 2015, la Commission de la Carte d’Identité des Journalistes Professionnels (CCIJP) refuse de renouveler sa carte de presse, qu’elle possédait depuis 30 ans.

Pour motiver ce refus, la CCIJP avance deux arguments :

L’émission A’live présentée par Pascale Clark ne présenterait pas le caractère d’une émission journalistique ;                                  Pascale Clark ne pourrait pas être journaliste professionnelle dès lors qu’elle est également Productrice de l’émission et qu’elle est employée en qualité de salariée, intermittente du spectacle.

Si la carte de presse n’est pas une condition pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel, elle reste toutefois un moyen de preuve permettant de se prévaloir de cette qualité et de bénéficier des avantages réservés aux journalistes.

A défaut, le salarié peut toujours prouver, par tout autre moyen, qu’il remplit les conditions pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel.

Le présent article est rédigé sur la base des faits issus de la presse française et non des pièces de la procédure concernant Pascale Clark devant la CCIJP.

1) Qu’est-ce qu’un journaliste professionnel ?

Aux termes de l’article L. 7111-3 du Code du travail, est journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

Est journaliste celui qui apporte une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l’information des lecteurs (Cass. soc. 28 mai 1986, n°43-41.726 ; Cass. soc. 1er avril 1992, n°48-42.951).

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions cumulatives :

L’exercice de la profession de journaliste ; A titre principal ; Dont le salarié tire l’essentiel de ses ressources ; Au sein d’une ou plusieurs publications ou agences de presse.

L’exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l’intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

Par ailleurs, sont assimilés aux journalistes professionnels « les collaborateurs directs de la rédaction, rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle » (article L. 7111-4 du Code du travail).

La qualité de journaliste permet notamment de bénéficier de la convention collective des Journalistes qui est très favorable : versement d’une prime d’ancienneté ainsi que d’une prime de 13ème mois et droit à une indemnité conventionnelle de licenciement équivalent à 1 mois de salaire par année d’ancienneté.

2) Journaliste professionnel,  salarié intermittent du spectacle ou « journaliste intermittent » ?

Pour refuser la carte de presse de Pascale Clark, la CCIJP a mis en avant le fait qu’elle assurait, outre la présentation de l’émission, sa production et qu’elle bénéficiait à ce titre du régime de l’intermittence du spectacle.

Est-il possible de cumuler un emploi de journaliste professionnel et d’intermittent du spectacle ?

Nombreux sont les « journalistes intermittents », indument déclarés par leur employeur comme « collaborateurs spécialisés » ou « agents spécialisés d’émission » qui sont embauchés à la pige et bénéficient de l’assurance chômage des intermittents du spectacle. Les « journalistes intermittents » ne bénéficient pas, en principe, de la carte de presse puisqu’ils sont employés à tort comme collaborateurs spécialisés intermittents du spectacle.

A cet égard, la Cour d’appel de Paris a déjà eu l’occasion de requalifier une salariée embauchée par France 3 en qualité d’agent spécialisé d’émission en Journaliste professionnelle au sens de l’article L. 7111- 4 du Code du travail. (CA Paris, 29 janvier 2009, n°06/10206).

Toutefois, l’article L. 7111-3 du Code du travail, exige que l’activité de journaliste constitue l’essentiel  des ressources de l’intéressé. A défaut, la qualité de journaliste professionnel ne saurait lui être reconnue.

En cas de pluralité d’activités rétribuées, il doit être recherché si l’intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l’emportant sur ses autres revenus professionnels. (Cass. soc. 3 janv. 1957).

En tout état de cause, la Cour d’appel de Versailles a déjà eu l’occasion de requalifier un intermittent du spectacle en journaliste (CA Versailles, 30 janvier 2014, n°12/00529). Il s’agissait d’un Journaliste Reporteur d’Image d’une agence de presse qui était employé illicitement en qualité de Chef opérateur prise de vues, intermittent du spectacle.

3) Pascale Clark est-elle Journaliste ou Productrice intermittente du spectacle ?

Pascale Clark est déclarée par Radio France en qualité de Productrice, salariée intermittente du spectacle et non en qualité de journaliste.

Radio France peut-elle déclarer Pascale Clark comme Productrice plutôt que Journaliste ?

La déclaration sur les bulletins de paie de Pascale Clark doit correspondre à son activité réelle. Si elle exerce des tâches de Productrice, elle doit être déclarée en tant que Productrice. Inversement, si elle exerce des tâches de Journaliste, elle doit être déclarée comme telle.

Si l’emploi figurant sur ses bulletins de paie ne correspond pas à son activité effective, elle peut saisir le Conseil de prud’hommes pour les faire rectifier.

Lorsqu’elle interviewe un invité, elle peut être considérée comme une journaliste professionnelle dès lors que l’interview est liée à l’information. En revanche, elle peut également remplir des tâches de Productrice liées à la conception de son émission radiophonique et ces tâches ne relèvent pas de l’emploi de journaliste.

Si Pascale Clark réunit les conditions pour être qualifiée de  journaliste professionnelle alors elle doit pouvoir bénéficier de l’ensemble des avantages attachés à cette qualité.

3.1) Première hypothèse - Pascale Clark tire l’essentiel de ses revenus de son emploi de journaliste : dans ce cas elle est Journaliste

Si l’activité réelle de Journaliste de Pascale Clark lui procure des revenus plus importants que ceux liés à son activité de présentation de l’émission, alors tout laisse à penser que celle-ci doit être reconnue comme journaliste professionnelle.

Au minimum, il faudrait que ses revenus de journaliste représentent plus de 50% de l’ensemble de ses revenus.

3.2) Deuxième hypothèse - Pascale Clark tire l’essentiel de ses revenus de son emploi de Productrice, salariée intermittente du spectacle : dans ce cas elle est intermittente du spectacle

A l’inverse, si les revenus engrangés par son activité de Productrice sont plus importants que ceux engrangés par son activité de journaliste alors Pascale Clark ne peut être considérée comme journaliste professionnelle au sens de l’article L. 7111-3 du Code du travail.

Le cas échéant, la décision de la CCIJP serait parfaitement justifiée.

Tout dépend donc de la proportion que représentent ses revenus de Productrice par rapport à ceux perçus pour la présentation de son émission.

Pascale Clark a toujours la possibilité d’exercer un recours pour tenter de faire annuler la décision de la CCIJP, devant la Commission supérieure d’abord puis devant les juridictions administratives. Elle peut également saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer la qualité de journaliste. Reste à savoir si elle les exercera. Affaire à suivre…

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 19/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 6 mois

Madame X et trois autres salariés ont été engagés en qualité d'enquêteurs vacataires terrain par la société Sofres communication, filiale de la société Taylor Nelson Sofres (TNS), selon des contrats à durée déterminée à temps partiel.

Ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de leurs contrats de travail en contrats à durée indéterminée à temps plein et de demandes en paiement de sommes à ce titre formées à l'encontre des sociétés Sofres communication et TNS.

La Cour d’Appel de Versailles a fait droit à leur demande.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

Dans 4 arrêts du 4 mars 2015 (13-28141 13-28142 13-28143 13-28144 ), la Cour de cassation confirme les arrêts de la Cour d’Appel de Versailles sauf en ce qui concerne la situation de co emploi.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030330205&fastReqId=1389434138&fastPos=3

1) CDD qui ont pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise = requalification en CDI

L’employeur faisait grief aux arrêts de requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée.

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur.

Elle relève que « la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné ».

Elle ajoute que « les salariés avaient accompli de nombreuses enquêtes pour le compte du client Stif pendant plusieurs années, que les marchés avec le Stif étaient passés pour une année entière, et qu'il existait, au sein de la société, des enquêteurs engagés selon des contrats à durée indéterminée, a, par ces seuls motifs, pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs litigieux avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

2) Pas de co emploi caractérisé par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale

Pour décider que les sociétés Sofres communication et TNS avaient la qualité de co-employeurs des salariés, les arrêts retiennent que :

la société Sofres communication est une filiale de la société TNS ; les salariés ont été engagés pour effectuer des enquêtes demandées par le Stif, client de la société TNS, qui a elle-même conclu les contrats passés avec ce dernier ; les deux sociétés ont le même siège social, l'objet social de la société Sofres communication étant en outre inclus dans celui de la société TNS.

La Cour de cassation censure les 4 arrêts de la Cour d’Appel aux motifs qu'en statuant ainsi, alors qu'il ne résultait pas de ses constatations une situation de coemploi constituée par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Ces arrêts sont des confirmations de jurisprudences.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 08/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 7 mois

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris (départage) du 15 janvier 2015, un Cameraman/ Cadreur pour EURO MEDIA et France TELEVISIONS voit ses CDD requalifiés en CDI à temps partiels ; il obtient environ 46.000 euros toute cause confondues.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du cameraman / cadreur, intermittent du spectacle.

1)         Les faits

A compter d’avril 1984, Monsieur X a été engagé dans le cadre de contrats à durée déterminée d'usage, par la SFP devenue EUROMEDIA, en qualité d’OPV puis de cameraman à compter d’avril 1993.

Par la suite, il sera employé en qualité de Cadreur sous CDD d’usage :

Par Euro Média France du 29 avril 1993 au 10 décembre 2010 ; Par France Télévisions du 24 janvier 2011 au 29 novembre 2012.

Le 25 janvier 2013, le salarié, intermittent du spectacle a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris afin de voir requalifiée la relation de travail en CDI à temps complet (à titre subsidiaire à temps partiel) et de demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Le Jugement du 15 janvier 2015 du Conseil de prud’hommes de Paris (Départage)

2.1) La requalification des contrats de travail à durée déterminée en CDI

L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit

son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le Conseil de prud’hommes relève que « Le nombre considérable de contrats successifs sur une période longue de plus de 27 ans, dont 19 sur une même émission, MOTUS, rend peu réaliste le motif de recours avancé par l’employeur, à savoir le contrat d’usage et démontre que le salarié occupait un emploi permanent qui aurait donc dû donner lieu, à la formalisation d’un contrat à durée indéterminée, ce qui est confirmé par l’activité forte et régulière générée par le succès constant de cette émission sur une longue période, ce qui souligne la permanence de l’emploi.

Il y a donc lieu d’ordonner la requalification en CDI ».

2.2)      L’indemnité de requalification en CDI

Le Conseil de prud’hommes alloue au salarié 8.830,60 euros au titre de l’article L. 1245-2 du code du travail.

2.3)      Les conséquences de la requalification en CDI à temps partiel : droit à rappel de salaire pendant les périodes intercalaires

Le Conseil de prud’hommes ordonne une requalification à temps partiel avec un salaire de référence de 883,36 euros.

Le Conseil de prud’hommes octroie un rappel de salaire de 5.291,60 euros et 529,16 euros au titre des congés payés afférents à l’encontre de EURO MEDIA France et Euro Media Studios « titre des périodes intercalaires qui traduit la réalité de la relation de travail selon tableau récapitulatif déduisant les sommes déjà perçues étant précisé que la projection réalisée par le salarié sur l’ensemble de la relation de travail est cohérente au regard des échanges formalisés entre les parties et de la fonction dévolue au salarié.

Pour les même raisons, il est fondé à obtenir de France Télévisions un rappel de salaires de 6.993,24 euros bruts et 699,32 euros bruts au titre de congés payés afférents.

2.4) Les conséquences de la requalification sur la rupture avec France Télévisions

Le Conseil de prud’hommes considère que le salarié ne peut que se prévaloir de l’ancienneté de 22 mois au sein de France Télévisions. Il ne reprend pas l’ancienneté au sein de Euro Média France et Euro Média Studios.

Le Conseil de prud’hommes lui octroie 8.833,60 à titre de dommages intérêts pour rupture abusive.

Il obtient également :

Une indemnité de préavis de 3 mois de salaire : 2.650 euros bruts ; Une indemnité compensatrice de congés payés de 265 euros bruts ; Une indemnité de licenciement de 1.766 euros bruts ; Une prime d’ancienneté de 40 ,80 euros ; Les indemnités de sujétions de 2.552 euros ; Une prime de fin d’année de 3.705 euros.

Au total, le salarié obtient environ 46.000 euros bruts.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 06/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 semaine

Après le passage en force du projet de la loi Macron « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques »  par le biais de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution devant l'Assemblée nationale, le projet de loi va être examiné par le Sénat le 6 avril 2015.

Concernant la réforme sur la justice prud'homale, le Ministre de l'Economie, Emmanuel Macron, souhaite modifier la justice prud'homale pour qu'elle soit plus efficace et rapide. La principale critique reposait essentiellement sur le délai de traitement des  demandes formées devant la juridiction prud'homale, durée moyenne qui varie selon les Conseils de prud'hommes, pouvait aller jusqu'à 2 ans.

Les parlementaires ont adopté la réforme de la justice prud'homale dont les principales mesures sont les suivantes :

1) Une ouverture du règlement alternatif des litiges

Pour éviter d’engorger la justice prud'homale, deux modes de règlements alternatifs des litiges vont voir le jour, auparavant fermés en droit du travail : la médiation et la procédure participative.

Ainsi, les parties pourront convenir d'une procédure autre que les prud'hommes pour solder leurs différends, à condition d'accord unanime. 

Les parties pourront saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande d'homologation judiciaire d'un accord portant sur des litiges internes. Ce recours à la médiation ou de conciliation extrajudiciaire restera une faculté ouverte aux parties.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de régler les différends par le biais d'une convention de procédure participative. Dans ce cas, les parties s'engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable, chacune étant assistée par un avocat.

En cas d'accord, le juge pourra être saisi pour homologuer l'accord afin de le rendre exécutoire. En cas d'échec, les parties devront aller devant le Conseil de prud'hommes. Les parties ne seront pas dispensés de la conciliation (article 2066 du Code civil nouveau). 

2) Un bureau de conciliation et d'orientation

En effet, le bureau de conciliation sera désormais le « bureau de conciliation et d'orientation ».

L'objectif du Ministre est de ne plus considérer le bureau de conciliation comme une simple phase procédurale. Sa mission principale est de « concilier les parties » (article nouveau 1454-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...). L'article L.1454-1-2 (nouveau) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

De plus, l'article L.1454-1-3 (nouveau) du Code du travail dispose qu'«en cas de non-comparution d'une partie, sauf motif légitime, le bureau conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués ».  

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux auront un rôle plus important car ils choisiront la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale, la formation restreinte ou le renvoi direct en départage.

3) La possibilité d’un renvoi devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte

En cas d'échec de la conciliation, l'affaire pourra être renvoyée soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers) (article L.1423-12  (nouveau) du Code du travail), soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail).

Cette formation dite restreinte sera composée d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il faudra nécessairement l'accord préalable des parties.

Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois (article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail). Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire sera directement renvoyée devant la formation de départage.

4) La possibilité d'un renvoi direct en départage

En effet, le bureau de conciliation pourra également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ; de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (Cette possibilité sera très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps) ; à la demande d'une partie si le bureau de conciliation et d'orientation est partagée (article L.1454-1-1 2° nouveau).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

5) La création d'un défenseur syndical

Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient :

la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux (article L.1453-4 alinéa 2) ; le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l'Etat (article L.1453-6) ; l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative (article L.1453-8).

Le nouvel article L.1453-9 dispose que « l'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ».

Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l'administration (article L.2415-15 nouveau).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 02/03/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 7 mois

Le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant. 

Madame X, engagée le 1er juin 1995 par la société Chacok développement, en qualité de contrôleuse de gestion, a été nommée le 1er octobre 1997 au poste de directeur comptable.

Elle s'est vue confier à compter du 1er février 2008, en plus de ses fonctions habituelles, une mission de mise en place d'un progiciel de gestion intégrée, ainsi que la direction du service informatique.

Ayant été déchargée le 5 octobre 2009 par l'employeur de cette mission, elle a saisi le 19 novembre 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et de demande en paiement d'heures supplémentaires.

La salariée contestait la qualité de cadre dirigeant et réclamait des heures supplémentaires.

Elle a été déboutée par la Cour d’Appel d’Aix en Provence. La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 4 février 2015 (n°13-22892), la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence.

Elle rappelle qu’aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, le cadre dirigeant « est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou son établissement ; que les critères ainsi définis, qui impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, sont cumulatifs ».

La Cour de cassation ajoute constate que « pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de repos compensateurs, l'arrêt retient qu'à compter du 1er mars 2005, elle a été classée cadre au coefficient 600, niveau IV, ce qui est considéré dans le cadre de l'accord du 1er novembre 1998 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les entreprises de l'habillement comme un cadre dirigeant ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’Aix en Provence en relevant que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030208572&fastReqId=1227404961&fastPos=5

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Aix en Provence autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum