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Par frederic.chhum le 26/04/15
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Madame X a été engagée par la société Randstad, société de travail intérimaire, (la société) dans le cadre de divers contrats de mission pour sa mise à disposition des sociétés Air France et Air France KLM.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de ses contrats de missions temporaires en CDI.

La Cour d’appel de Paris a requalifié les contrats de missions en CDI. La société s’est pourvue en cassation.

La société faisait grief à l'arrêt de requalifier les contrats de missions temporaires en un contrat à durée indéterminée pour la période du 23 mars 2006 au 8 février 2008 et de la condamner à des indemnités subséquentes.

La société plaidait que :

1°/ l'omission, dans le contrat de mission, de la mention relative à l'indemnité dite « de précarité » ou « de fin de mission » ne peut entraîner la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1251-16 du code du travail ;

2°/ que en tout état de cause, les jugements doivent être motivés ; que les contrats de mission postérieurs au 23 mars 2006 précisaient que le salarié avait signé son contrat de mission après avoir pris connaissance des dispositions figurant au verso de son contrat ; que dès lors, la cour d'appel ne pouvait énoncer qu'à compter du contrat de mission signé le 23 mars 2006 (contrat n° 248-147406/01), la mention afférente à la rémunération, s'agissant de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés, ne figurait plus sur les documents remis à la salariée, sans constater que ladite mention n'était ni au recto, ni au verso desdits contrats ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

Dans un arrêt du 11 mars 2015 (n°12-27855), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030353257&fastReqId=791002764&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l'une des prescriptions des dispositions de l'article L. 1251-16 du code du travail, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, implique la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».

L’article L. 1251-16 du code du travail dispose que : « Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite ».

Elle ajoute que « motivant sa décision, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de mention sur le contrat de travail signé le 26 mars 2006 de l'indemnité de fin de mission, a légalement justifié sa décision ».

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation admet une requalification en CDI de contrats d’interim, du fait de l’absence de mention de l’indemnité de fin de mission dans le contrat d’interim.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 20/04/15
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Malgré la rigidité de ses conditions de validité, le marché du travail français compte actuellement près de 100.000 intermittents du spectacle et 35.000 journalistes engagés sous contrat à durée déterminée (CDD).

Nombreuses sont les situations dans lesquelles ces salariés sont, sans le savoir, illicitement employés sous CDD car leur emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

1) Des strictes conditions de validité du CDD d’usage

De forme, d’abord, puisque le CDD doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires[1] - mais également de fond  puisque ses cas de recours sont limitativement énumérés par la loi[2].

S’agissant plus précisément des CDD dits d’usages, très usités dans le cas des intermittents du spectacle, ils ne sont licites qu’à trois conditions[3].

L’employeur doit appartenir à un des secteurs visés par décret ou par convention ou accord collectif étendu, autorisant le recours aux CDDU. Il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) pour l’emploi concerné en raison de la nature de l'activité exercée. Enfin, l’employeur doit justifier du caractère par nature temporaire de l’emploi.

Sur cette troisième condition, la Cour de cassation retient une analyse restrictive du caractère temporaire de l'emploi et exige de la part de l’employeur qu’il démontre l’existence d’éléments concrets permettant d’établir ce caractère temporaire[4].

Or, si l’une ou l’autre de ces conditions - qu’elle soit de forme ou de fond - vient à manquer, le contrat est présumé être à durée indéterminée. Le salarié est alors fondé à demander la requalification de son (ou ses) CDD en CDI devant le Conseil de prud’hommes.

2) Pourquoi demander une requalification en CDI ?

Les emplois pourvus par des CDD, en raison de leur caractère temporaire, sont vecteurs de précarité, à l’inverse du CDI caractérisé par sa stabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est requalifié en CDI y trouve également des avantages conventionnels (salariaux comme sociaux) réservés aux salariés en CDI ou encore, en matière d’allocations chômage puisque la durée d’indemnisation à laquelle il pourra prétendre en cas de perte involontaire de son emploi en sera augmentée ; il pourra aussi augmenter ses cotisations en termes de retraite et donc prétendre, à terme, à une pension plus élevée.

Par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé l’emploi en CDI depuis sa première embauche et a donc droit à une reconstitution de carrière et à une régularisation de sa rémunération, sous réserve de la prescription applicable[5].

Enfin, à condition que le salarié démontre qu’il était à la disposition permanente de son employeur, la requalification en CDI ouvre droit à un rappel de salaire qui peut vite s’avérer important puisqu’il correspond aux salaires qui auraient du être perçus pendant les périodes intercalaires entre deux contrats[6].

3) Quand demander une  requalification en CDI ?

Le salarié ne doit pas tarder puisque la prescription de l’action est désormais de 2 ans[7].

Le salarié engagé sous CDD d’usage peut demander la requalification de ses CDD  en CDI à tout moment, que son CDD soit (ou non) en cours lors de sa demande.

Paradoxalement, il peut être plus protecteur pour le salarié de demander la requalification de ses CDD en CDI, lorsqu’il est toujours « en poste ». En effet, en cas de succès, il sera directement intégré sous CDI au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles dans  lesquelles il travaillait sous CDD.

Si cette démarche peut sembler risquée pour le salarié qui peut craindre des représailles de la part de son employeur, les juges s’astreignent à faire respecter le droit fondamental d’agir en justice garanti par l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Ainsi, tout licenciement d’un salarié qui vise à le sanctionner d’avoir engagé une action prud’homale est nul car prononcé en violation d’une liberté fondamentale. Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement/de la rupture et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier[8].

A ce titre, la Cour de cassation a par exemple pu juger que la rupture anticipée des CDD de 8 salariés de France Télécom était de nul effet car elle faisait suite à leur action prud’homale[9].

4) Comment demander une  requalification en CDI ?

Le salarié peut en informer son employeur par LRAR. De plus, la demande judiciaire de requalification en CDI se fait par simple saisine du Conseil de prud’hommes, par le salarié ou par l’intermédiaire de son avocat.

Le salarié est amené à formuler sa demande de requalification, soit à temps complet soit à temps partiel, ainsi qu’à fournir une première évaluation chiffrée de ses demandes.

L’affaire est entendue dans des délais assez brefs puisque les demandes de requalification en CDI échappent à la phase de conciliation préalable et passent directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes dans un délai d’un mois suivant la saisine[10].

Article Publié dans le Journal du Management n°44 février avril 2015

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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[1] Article L.1242-12 du Code du travail

[2] Articles L.1242-1 à L.1242-4 du Code du travail

[3] Articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du Travail

[4] Cass. Soc. 23 janv. 2008, n°06-43040 et 06-44197

[5] Cass. Soc. 6 nov. 2013, n° 12-15953

[6] Cass. Soc. 12 févr. 2014, n°12-28135 ; Cass. Soc. 19 sept. n°11-18020

[7] Article L. 1471-1 du code du travail (L. n°2013-504 du 14 juin 2013)

[8] Article L.1235-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 9 oct. 2013, n°12-17882 ; Cass. Soc. 12 déc. 2013, n°12-     27383

[9] Cass. Soc. 6 février 2013, 11-11740 et a., FP+P+B+R

[10] Article L. 1245-2 du Code du Travail

Par frederic.chhum le 18/04/15
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La réalisation de bandes-annonces d'autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés est une activité pérenne et que le recours aux services interrompus du salarié pendant une quinzaine d'années pour y pourvoir, alors même qu'aucun élément n'était fourni quant aux types de réalisations techniques ou artistiques qui lui ont été confiés, a pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Monsieur X a été engagé à compter du 21 novembre 1996 par la société TPS, dont la société d'édition de Canal plus a ensuite pris le contrôle, et par la société Multi thématiques, filiale du groupe Canal plus. La relation contractuelle avec ces deux sociétés a pris fin le 21 septembre 2011.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes. Multi Thématiques s’est pouvue en cassation.

Dans un arrêt du 9 avril 2015 (13-27949) confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles en ce qu’il a requalifié les CDD en CDI mais l’infirme concernant le rappel de salaire pendant les périodes intercalaires / interstitielles.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030475330&fastReqId=604046304&fastPos=1

1) Sur la requalification en CDI

S’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Selon la clause 8. 1 de l'accord-cadre précité les Etats membres et/ ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le présent accord.

La cour d'appel, qui a constaté que la réalisation de bandes-annonces d'autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés est une activité pérenne et que le recours aux services interrompus du salarié pendant une quinzaine d'années pour y pourvoir, alors même qu'aucun élément n'était fourni quant aux types de réalisations techniques ou artistiques qui lui ont été confiés, a pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

2) Sur le rappel des CDD pendant les périodes intercalaires /interstitielles

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles.

Pour fixer le salaire de référence et condamner les sociétés au paiement de certaines sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés, la Cour d’appel a retenu que :

les sociétés soutiennent que le salarié ne demeurait pas à leur disposition permanente, qu'il n'a jamais travaillé à temps complet, mais seulement exécuté quelques prestations par mois, pour lesquelles il était avisé téléphoniquement en début de mois par les équipes de coordination et qu'il était ainsi libre d'accepter ou de refuser, ses lettres d'engagement et bulletins de paie laissant clairement apparaître son temps de travail, que le salarié rétorque qu'il devait s'astreindre à une disponibilité totale, qu'il ne disposait pas de plannings, que les différents contrats de travail à durée déterminée successifs étaient tous signés le jour de la première prestation et que l'employeur ne justifie pas l'en avoir chaque fois averti en respectant un délai de prévenance suffisant, que le salarié ajoute n'avoir jamais décliné une proposition de contrat ni avoir choisi le rythme de ses prestations qui lui étaient toutes imposées par l'employeur, que les jours travaillés n'ont jamais aucune fixité dans le mois, ni dans la semaine au cours de la période travaillée, que le salarié n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme il devait travailler et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

Au visa des articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant « qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 12/04/15
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Par jugement du 25 juillet 2013, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section Encadrement) a débouté Monsieur X  de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la SNC KIOSQUE.

Par déclaration d’appel adressée au greffe le 2 septembre 2013 et par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, Monsieur X  demande à la cour, l’infirmation du jugement.

Par arrêt du 11 mars 2015, la Cour d’Appel de Versailles a fait droit au demande du salarié, intermittent du spectacle, qui obtient 63.512 euros bruts.

1) Les faits

La SNC KIOSQUE est une société spécialisée dans les télécommunications, en charge de la diffusion de programmes payants diffusés par internet et par satellite ; qu’elle est une filiale du Groupe CANAL + et emploie environ 15 salariés.

En juillet 1992, Monsieur X  a créé son entreprise personnelle qui avait une activité de prestataire de services en matière de créations audiovisuelles.

Monsieur X  a été engagé par la SNC KIOSQUE, en qualité d’assistant marketing, par contrat à durée déterminée d’avril à octobre 2002.

Il a ensuite, de novembre 2002 à février 2013, bénéficié de contrats à durée déterminée dits d’usage, d’une durée d’un mois, à temps partiel, en qualité d’infographiste, vidéographiste ou graphiste vidéo.

De février 2007 à janvier 2012, la société de Monsieur X  a facturé à la SNC KIOSQUE des créations d’annonces de presse ; que de février 2012 à janvier 2013 elle a facturé des créations d’annonces de presse à la société CANAL + Distribution.

Par requête du 17 janvier 2013, Monsieur X  a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt d’une demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

2) L’arrêt du 11 mars 2015 de la Cour d’Appel de Versailles (17ème chambre sociale)

2.1) Sur la requalification en CDI

Considérant, sur la requalification des contrats à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée, que s’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Monsieur X  soutient qu’il n’a aucune compétence dans le domaine du graphisme vidéo et, qu’en réalité, il travaillait, comme infographiste, au profit de la SNC KIOSQUE au Service Marketing et était chargé de réaliser des supports de communication édition et internet, de développer et de superviser l’Espace Spectateur, d’intégrer la production éditoriale et de répondre, selon la demande, aux différents besoins graphiques (éditions papiers).

Il affirme que le poste d’infographiste qu’il occupait, poste à caractère avant tout technique était une fonction indispensable à la réalisation des supports de communication et éditoriaux de la SNC KIOSQUE et constituait donc un poste permanent correspondant à l’activité normale de l’entreprise.

Que les lettres d’engagement, conclus mensuellement, pour 7 à 20 jours, portent toute mention au titre de la production à laquelle était affecté Monsieur X  “ Infographie Espace Spectateur ”.

La SNC KIOSQUE ne démontre pas que la modification de la qualification de Monsieur X, désigné comme infographiste jusqu’en décembre 2004, puis comme

Vidéographiste ou graphiste vidéo ait correspondu à un véritable changement de fonctions.

La SNC KIOSQUE ne communique aucune pièce sur la nature du travail réalisé par Monsieur X.

Qu’aucun élément concret n’établit le caractère temporaire de l’emploi occupé par Monsieur X et, par suite, l’existence de motifs légitimes de recours aux contrats de travail à durée déterminée d’usage.

Il convient, infirmant le jugement de ce chef, de requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée.

2.2) Sur la requalification en CDI à temps complet

Considérant, sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet, que selon l’article L 3123-14 du code du travail, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois.

Que chaque lettre d’engagement mensuel comportait la désignation précise des jours travaillés dans le mois.

Qu’alors que Monsieur X  soutient que les jours de la semaine travaillés variaient d’un mois à l’autre et pouvait être modifiés à tout moment par son employeur il résulte des mails versés au débat par la SNC KIOSQUE que c’est le salarié lui-même qui fixait les dates prévisionnelles pour le mois suivant et qui proposait certaines modifications.

Que la circonstance que Monsieur X  ait été destinataire d’une clef RSA ne suffit pas à établir qu’il travaillait de son domicile par télétravail en dehors des jours fixés ; que le calendrier qu’il communique est dépourvu de force probante.

Que le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X  de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein.

2.3) Sur la demande de rappel de salaires pendant les périodes intercalaires/ interstitielles

Considérant, sur les demandes de rappels de salaire au cours des périodes intercalaires, que le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

Qu’il appartient au juge de rechercher si durant chaque période interstitielle, le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail.

Les pièces versées au débat démontrant que Monsieur X  fixait ses dates de travail, il ne peut être déduit des quelques mails dans lesquels la SNC KIOSQUE demandait à Monsieur X  s’il était disponible certains jours ne suffisent pas à établir qu’il se tenait à la disposition de son employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X  de sa demande au titre des périodes intercalaires.

2.4) Sur la rupture

Sur le rappel de salaire des 1 et 13 mars er 2013, que Monsieur X  soutient qu’il a travaillé dans le cadre d’un dernier contrat d’usage jusqu’au 28 février 2013, que le 1er mars 2013 il a travaillé de son domicile pour la SNC KIOSQUE, qu’il a ensuite été en congé du 2 au 12 mars, puis s’est rendu le 13 mars 2013 dans les bureaux de la société pour y travailler et qu’il a alors été mis à la porte par la force.

La SNC KIOSQUE admet que Monsieur X  a travaillé encore au mois de février mais affirme que la collaboration a cessé le 28 février.

Les seuls tableaux et calendriers élaborés par Monsieur X  n’établissent pas que le salarié a continué de travailler pour la SNC KIOSQUE jusqu’au 13 mars 2013.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X  de sa demande de ce chef.

2.5) Sur la demande nullité de la rupture en violation du droit fondamental d’agir en justice du salarié intermittent du spectacle

Considérant, sur la rupture, que Monsieur X  soutient que la SNC KIOSQUE a refusé de lui transmettre un planning pour le mois de mars 2013 et l’a expulsé de la société pour le sanctionner de l’action prud’homale qu’il allait engager.

Il est établi que Monsieur X  a saisi le conseil de prud’hommes par requête

expédiée le 17 janvier 2013 ; que cet envoi est donc concomitant à la lettre envoyée par la SNC KIOSQUE le même jour à Monsieur X  ainsi libellée :

“ (...)

Comme suite à notre entretien d’hier et à votre refus de nous remettre un exemplaire signé par vos soins de la lettre remise en mains propres contre décharge datée du 16 janvier 2013, nous vous informons, par la présente, que votre contrat de travail à durée déterminée conclu conformément aux usages dans le secteur de l’Audiovisuel en qualité de graphiste Vidéo, prendra fin le 22 février 2013 au soir.

La société KIOSQUE n’entendant pas vous proposer un nouveau contrat de travail à durée déterminée d’usage, vous bénéficierez dans le cadre de cette fin de contrat des dispositions prévues par l’Accord Collectif National de Branche Télédiffusion et au protocole d’Accord signé par CANAL + sur les modalités d’application de “ l’Accord interbranche sur le recours au contrat à durée déterminée d’usage dans le Spectacle ” (...) ” ;

Cette lettre recommandée avec avis de réception, présentée le 19 janvier 2013, n’a pas été réclamée par Monsieur X  ;

Monsieur X  ne conteste pas qu’il a été reçu en entretien le 16 janvier, qu’il affirme, en revanche, qu’il lui a alors été annoncé la diminution drastique des piges qui lui seraient confiées et que ce n’est qu’après qu’il ait fait connaître son intention de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification qu’il lui a été indiqué que leur collaboration était finie.

Le courrier de son avocat annonçant la saisine du conseil de prud’hommes est daté du 18 janvier 2013 et a été expédié le jour même ; que la requête adressée au conseil de prud’hommes a été notifiée à l’employeur le 4 février 2013 ;

Monsieur X  affirme avoir demandé à de nombreuses reprises la régularisation de sa situation, avant l’entretien du 16 janvier, mais ne produit aucun élément l’établissant.

Qu’en l’espèce, il ne peut qu’être constaté qu’il n’est pas établi que Monsieur X

a annoncé dès le 16 janvier à la SNC KIOSQUE sa décision de saisir le conseil de prud’hommes et, par suite, que le courrier du 17 janvier 2013 de la SNC KIOSQUE constitue contre lui une mesure de rétorsion qui porte atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice.

2.6) Sur les indemnités de rupture

Le  jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X  de sa demande de nullité du licenciement.

Considérant que la relation contractuelle ayant été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée la lettre du 17 janvier 2013, qui a rompu le contrat mais ne mentionne aucun motif de licenciement, caractérise un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Considérant, sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que Monsieur X qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

Qu’au regard de son âge au moment du licenciement, 44 ans, de son ancienneté d’environ 11ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, en moyenne 2 683,33 euros sur les 12 derniers mois, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de la justification de ce qu’il a perçu les allocations Pôle emploi jusqu’en juin2014, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme de 30 000 euros.

La SNC KIOSQUE sera également condamnée à verser au salarié, sur la base d’un salaire à temps partiel, une indemnité conventionnelle de licenciement de 8 243,18 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 8 049,99 euros et les congés payés afférents dont il a été indûment privé.

Considérant qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

2.7) Sur l’indemnité de requalification

Considérant, sur l’indemnité de requalification, que lorsqu’il est fait droit à sa demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l’article L. 1245-2 du code du travail il est accordé au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

Qu’il sera alloué de ce chef à Monsieur X  la somme de 3 000 euros ;

2.8) 13ème mois + demande de requalification des honoraires en salaire

Considérant, sur le rappel du 13ème mois, que la requalification de la relation contractuelle ouvre droit à Monsieur X  au rappel d’un 13ème mois.

La base du salaire moyen retenu, il lui sera alloué la somme de 13 416,65 euros.

Sur la requalification des contrats de prestation de service en contrat de travail, que

Monsieur X  soutient que dans le cadre des contrats de prestation de service il créait, depuis 2007, pour le compte de la SNC KIOSQUE une page de pub magazine pour la presse et, qu’en réalité, il continuait de poursuivre l’activité qu’il avait auparavant pour cette société comme salarié.

Qu’en application des dispositions de l’article L. 8221-6 du code du travail sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à l’immatriculation ou inscription les personnes immatriculées au répertoire des métiers comme Monsieur X.

Que les mails versés au débat ne sont que des échanges techniques relatifs à la prestation commandée par la SNC KIOSQUE.

Qu’ils ne concernent en effet que les logos à choisir, les envois de visuels et le choix d’images ; que dès lors qu’ils ne démontrent pas que la SNC KIOSQUE donnait des instructions relatives à l’organisation du travail et que Monsieur X était sous sa subordination juridique, il convient, confirmant le jugement, de le débouter de sa demande de requalification et de ses demandes subséquentes de régularisation de cotisations sociales et d’indemnité pour travail dissimulé.

Considérant que, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, il convient d’ordonner à la SNC KIOSQUE de remettre un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt.

Considérant qu’il est inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X  les frais par

lui exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros.

2.9) Dispositif de l’arrêt de la Cour d’Appel

La Cour d’Appel condamne la SNC KIOSQUE à payer à Monsieur X  les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros à titre d’indemnité de requalification, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 8 049,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 804,99 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 8 243,18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 13 416,65 euros au titre de rappel de 13ème mois, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

.ordonne d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

. ordonne à la SNC KIOSQUE de remettre à Monsieur X  un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt,

. condamne la SNC KIOSQUE à payer à Monsieur X  la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Au total, le salarié obtient 63.512 euros bruts.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 11/04/15
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La société Sas La Française d’Images, filiale de la société La Française des Jeux, produit des films et des programmes pour la télévision, conçoit, réalise et produit des jeux de la Française des Jeux (loto, super loto, euromillions, keno).

Depuis le 1er août 2008, elle applique la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement. Elle compte une cinquantaine de salariés.

Du 6 juin 1995 au 27 juillet 1995, Monsieur X a effectué un stage au sein du service audio de la Française d’Images.

Du 1er septembre 1995 au 15 décembre 1995, il a été engagé par cette société suivant quatre contrats à durée déterminée en qualité d’assistant son, puis en la même qualité par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1996.

Il a effectué son service militaire puis a renoué les relations contractuelles avec la

Française d’Images en 1998. Il était engagé à compter du 8 février 1998 en qualité d’ingénieur du son statut cadre, intermittent du spectacle, suivant des contrats à durée déterminée d’usage. Entre 1998 et 2013 plus de mille cents contrats étaient conclus, à temps partiel (70 journées travaillées par an en moyenne).

Au cours de l’année 2012, le salarié postulait pour un contrat à durée indéterminée d’ingénieur du son offert par la Française d’Images ; sa candidature n’était pas retenue.

Le 28 février 2013, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne- Billancourt afin de voir requalifier ses contrats à durée déterminée à temps partiel (intermittent du spectacle) en un contrat à durée indéterminée à temps complet, fixer sa rémunération annuelle à 60 000 euros bruts, prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir le paiement de différentes sommes suivantes.

Par jugement du 11 juillet 2013 le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

* requalifié les contrats à durée déterminée d’usage en un contrat à durée indéterminée à temps partiel (mi-temps)

* fixé le salaire annuel à 14 718 euros bruts et le salaire mensuel à 1 226,50 euros bruts

* fixé à 92 423,10 euros la rémunération due à Le salarié sur la pérriode non prescrite du 20 février 2008 au 11 avril 2013

* constaté que le salarié a perçu sur cette période la somme de 98 735,95 euros, soit un trop perçu de 6 312,85 euros

* ordonné la remise d’un bulletin de salaire conforme au jugement

* condamné La Française d’Images à payer à Le salarié la somme de 1 226,50 euros à titre d’indemnité de requalification

* débouté les parties du surplus de leurs demandes

* condamné La Française d’Images aux dépens.

Le 22 juillet 2013, le salarié a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel

(64 heures par mois) qui lui a été proposé le 6 mai 2013 après l’audience devant le bureau de jugement. Le salaire proposé était de 2 175 euros bruts par mois ; la société a appliqué le salaire de 1226,50 euros bruts par mois fixé par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 31 juillet 2013.

Le Salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement et  a demandé à la cour de l’infirmer.

1) Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée d’usage en un contrat à durée indéterminée et sur la demande d’indemnité de requalification

Aux termes de l’article L 1242-2 du code du travail, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, notamment pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois.

Selon l’article D 1242-1, l’audiovisuel est un des secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois.

Mais même dans les secteurs visés à cet article, le recours à des contrats à durée déterminée successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

En l’espèce, outre qu’il n’est pas établi qu’il soit d’usage constant dans le secteur considéré de la production audiovisuelle de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, étant observé que la société Française d’Images y a recours puisque dans le service Audio dans lequel travaille le salarié deux ingénieurs du son travaillent en contrat à durée indéterminée aux côtés de sept autres en contrats à durée déterminée, il résulte en tout état de cause des éléments du dossier que le poste occupé par le salarié depuis le 8 février 1998 était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En effet, il est constant que depuis cette date Le salarié travaillait à la réalisation par la société Française d’Images des mêmes émissions de jeux (loto, keno, euromillions, super loto), émissions pérennes et diffusées régulièrement toute l’année. La participation à la réalisation de ces émissions amenait Le salarié à travailler de façon régulière entre 61 et 82 jours par an, soit 73 jours en moyenne.

C’est donc à raison sur le conseil de prud’hommes a requalifié les contrats à durée déterminée du salarié en un contrat à durée indéterminée.

Cette requalification doit être opérée à compter du 8 février 1998, date à laquelle le salarié a été engagé sous contrat à durée déterminée en qualité d’ingénieur du son après avoir effectué son service militaire. Est distincte la période contractuelle précédente du 1er septembre 1995 eu 1er mars 1997 durant laquelle Le salarié a travaillé pour la société Française d’Images en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée en qualité d’assistant son.

Sur le fondement de l’article L 1245-2 du code du travail, Le salarié est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité de requalification d’un montant au moins égal à un mois de salaire.

Au vu des éléments de la cause, notamment de la durée de la relation contractuelle, il convient de chiffrer cette indemnité à 5 000 euros ; le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2) Sur le temps partiel

Le salarié ne sollicite plus la requalification de son temps partiel en temps plein mais le bénéfice d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 75,5 heures correspondant à un mi-temps, cela jusqu’au 1er juillet 2014, puis à partir de cette date, qui correspond à l’entrée en vigueur de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 104 heures par mois, cette loi imposant désormais une durée minimale de 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel de 104 heures.

En cas de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la société Française d’Images demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 75,5 heures par mois, et s’agissant de la revendication d’un temps partiel de 104 heures à partir du 1er juillet 2014, elle oppose l’existence d’un accord de branche qui a été conclu le 24 octobre 2014, dont elle justifie, et qui permet aux entreprises techniques au service de la création et de l’événement de conclure des contrats de travail à temps partiel à partir d’un seuil minimum de 17 heures 30, inférieur au seuil de 24 heures imposé par la loi.

La loi du 14 juin 2013 permet effectivement de déroger par une convention ou un accord de branche à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures.

Le salarié sera donc débouté de sa demande tendant à voir fixer la durée de son temps partiel à 104 heures par mois à partir du 1er juillet 2014 ; le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fixé ce temps partiel à 75,5 heures par mois, temps que les parties ne remettent plus en cause.

3) Sur le montant du salaire et les rappels de salaire

Le jugement entrepris doit être infirmé en qu’il a fixé le montant du salaire du salarié à un montant inférieur à celui qu’il percevait dans le cadre de ses contrats à durée déterminée, en se fondant sur le salaire mensuel brut d’un ingénieur du son en contrat à durée indéterminée tel que prévu à la convention collective , sans apparemment tenir compte de l’ancienneté du salarié qui occupe ce poste depuis le 8 février 1998.

Le montant retenu par le conseil de 2 453 euros bruts par mois pour un contrat à durée indéterminée à temps plein aboutit en outre à la violation du principe “à travail égal salaire égal”, le salaire du salarié se trouvant fixé à un montant inférieur à celui des deux autres ingénieurs du son en contrat à durée indéterminée à temps plein, messieurs Y et Z dont les salaires mensuels respectifs sont de y euros et z euros selon les conclusions concordantes des parties sur ce point.

Le principe d’égalité est d’autant violé que des trois salariés, c’est Monsieur X qui a, d’une part, la plus grande ancienneté globale, sa collaboration avec la Française d’Images ayant commencé en 1995, alors que M. Y a été engagé en 2003 et M. Z en 1997, d’autre part, la plus grande ancienneté en qualité d’ingénieur du son puisqu’il l’a acquise en 1998 alors que M. Y ne l’a acquise qu’en 2012 et M. Z en 2010 ainsi qu’il résulte des avenants produits par la société.

Il ressort par ailleurs des éléments au dossier (contrat de travail et bulletins de salaire) que le salarié travaillait depuis 2007 à mi-temps pour la société Eurosport France en qualité d’ingénieur du son, et que sur la base d’une ancienneté au 25 août 2007 son salaire a été fixé pour un temps partiel à 50% à 1 950 euros bruts puis à 2 000 euros brut à compter du 1er février 2009, pour atteindre 2 175 euros en mars 2013.

Enfin, au cours de l’instance devant le conseil de prud’hommes, la société Française d’Images a cherché à transiger avec le salarié en lui proposant le 6 mai 2013 de conclure un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 64 heures par mois pour un salaire mensuel brut de 2175 euros , outre un treizième mois, ce qui correspond à un taux horaire de 33,98 euros sensiblement équivalent au salaire horaire qui était payé à Le salarié dans le cadre de ses contrats à durée déterminée d’usage depuis 2008.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le salarié est fondé à revendiquer pour un temps partiel de 75,5 heures par mois, un salaire mensuel brut de 2 565 euros sur 13 mois.

Par suite, il sera fait droit à ses demandes de rappel de salaire suivantes, qu’il a justement  calculés sur la base de ce montant :

- 60 986 euros bruts du 20 février 2008 au 11 avril 2013, outre 6 098,60 euros de congés payés afférents,

- 12 825 euros bruts à titre du treizième mois sur cette période de cinq ans non prescrite.

Il y a lieu de rejeter la demande de rappel de salaire de 18 740,61 euros pour la période de juillet 2013 à septembre 2013 pour laquelle le salarié ne fournit pas de décompte détaillé.

En revanche, il doit être jugé qu’à compter du mois de juillet 2013, date à laquelle un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties sur la base du temps partiel et du salaire retenus par le conseil de prud’hommes, la société Française d’Images doit rembourser au salarié la différence entre le salaire brut mensuel de 2 565 euros sur treize mois qui est retenu par la cour et le salaire qui a été effectivement versé.

La société Française d’Images devra en outre rembourser au salarié la somme de 6 312,85 euros qu’elle a retenue sur le salaire de Le salarié en exécution du jugement du conseil de prud’hommes, ce jugement étant infirmé de ce chef.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié forme cette demande sur le fondement de cinq manquements de l’employeur:

- le recours abusif au contrat à durée déterminée d’usage,

- le prélèvement illicite d’un trop perçu de 6 312,85 euros sur son salaire, alors que le jugement du conseil de prud’hommes ne condamne pas le salarié au remboursement de cette somme,

- la violation du principe A travail égal salaire égal dans la fixation du salaire du contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013,

- le refus de l’employeur de passer son temps de travail à 24 heures par semaine à compter du

1er juillet 2014 en application de la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013,

- la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, se caractérisant par les éléments suivants :

* la violation du principe A travail égal salaire égal,

*l’envoi des tickets restaurant à Le salarié en fin de mois alors que ses collègues de travail les recevaient en début de mois,

*la saisie de 100 % de son salaire en juillet et août 2013 pour le paiement du trop-perçu, sans respect de la quotité saisissable,

*le défaut de mise à disposition des mêmes moyens de travail que les autres salariés entre juillet 2013 et janvier 2014 (absence de bureau, d’ordinateur, etc)

*le défaut d’entretien annuel,

- le harcèlement moral pratiqué par l’employeur à son égard, se caractérisant par les mêmes éléments que ceux précédemment énoncés au titre de la mauvaise foi contractuelle.

Le salarié a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire.

Le salarié, ingénieur du son obtient au total environ 130.000 euros du fait de la requalification des CDD en CDI.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 03/04/15
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Dans un arrêt du 25 mars 2015 (n°14-10.149), la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité.

1) La rupture conventionnelle signée pendant le congé maternité ou les quatre semaines suivantes est valable

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur pendant les quatre semaines de protection suivant son congé de maternité.

Par la suite, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de sa rupture conventionnelle afin d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul.

A l’appui de cette demande, la salariée invoquait l’article L. 1225-4 du Code du travail qui interdit à l’employeur de « rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité […] ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes » sauf cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Il s’agissait donc pour la Cour de cassation de déterminer si cet article interdisait également à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle pendant ces périodes.

La Direction générale du travail préconisait d’exclure la rupture conventionnelle pour les salariés qui bénéficiaient d’une protection particulière, tels que les salariées en congés maternité (Circ. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

Pourtant, la Haute juridiction a tranché : l’interdiction posée par l’article L.1225-4 du Code du travail concerne exclusivement le licenciement et n’interdit pas à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité d’une salariée ou pendant les quatre semaines suivant ce congé.

La formulation de l’attendu de l’arrêt ne laisse aucune place au doute, « une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Après avoir admis il y a quelques mois la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’un accident du travail (Cass. Soc. 30 sept. 2014, n°13-16.297), c’est logiquement que la Cour de cassation l’admet également pour une salariée en congé maternité.

2) Seuls la fraude et le vice du consentement peuvent conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle ainsi conclue

La Cour de cassation réserve toutefois deux hypothèses dans lesquelles une rupture conventionnelle ne pourrait être valablement conclue : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement ».

Ainsi, comme n’importe quel autre salarié qui a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, une salariée en congé maternité devra démontrer l’existence soit d’un vice du consentement, soit d’une fraude de son employeur si elle veut faire annuler la rupture conventionnelle. Ce n’est qu’ensuite qu’elle pourra obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par cette solution, la Cour de cassation se montre, une fois n’est pas coutume, très favorable à la rupture conventionnelle. Cette tendance semble se justifier par le postulat selon lequel l’accord de l’employeur et le salarié sur la rupture doit toujours primer sur une décision unilatérale.

Pourtant, la Cour de cassation semble ignorer la faible marge de manœuvre dont disposent, en pratique, les salariés pour négocier leur rupture conventionnelle.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/04/15
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Le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a présenté une ordonnance relative au portage salarial.

Il s’agit de sécuriser le dispositif du portage salarial souhaité par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Ce projet fait suite à la décision du Conseil constitutionnel du 11 avril 2014, qui a censuré les dispositions relatives au portage salarial de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui renvoyaient aux partenaires sociaux la définition des règles applicables au secteur, sans fixer elle-même les principes essentiels.

Le dispositif de portage salarial permet à une personne, qui accomplit des prestations auprès d’entreprises clientes qu’elle recherche elle-même, de conclure un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial.

L’ordonnance définit le portage salarial et ces conditions. Le portage salarial ne peut ainsi concerner que des salariés d’un haut niveau de qualification ou d’expertise, exerçant en grande autonomie. Le texte fixe également les garanties pour la personne portée, l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente, ainsi que les obligations de l’entreprise de portage. Il prévoit que l’activité de portage peut donner lieu à un contrat à durée déterminée ou à un contrat à durée indéterminée, et garantit la rémunération du salarié porté pour la réalisation de sa prestation chez le client.

Issu d’une concertation approfondie avec les partenaires sociaux, ce projet prend en compte les acquis de la négociation dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, puis de l’accord professionnel du 24 juin 2010 relatif au portage salarial. Il s’inscrit donc pleinement dans la méthode du Gouvernement, attaché à réformer dans le respect du dialogue social.

Source : CR du Conseil des ministres du 1er avril 2015

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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