frederic.chhum

Par frederic.chhum le 27/06/15
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La Cour d’Appel de Paris (Chambre sociale) a 29.300 dossiers en stocks en matière de droit du travail.

Des moyens supplémentaires vont être alloués par le Ministère de la Justice, ce qu’il faut saluer.

10 magistrats de plus, 5 greffiers et 4 greffiers assistants vont renforcer le Pôle Social - Pole 6 de la Cour d’Appel de Paris. 

La Cour d’Appel s’engage à rendre 3000 arrêts de plus par an en matière sociale et de réduire les délais de traitement moyens de 22 à 12-15 mois.

Il faut saluer cet effort. Source Liaisons sociales 29 juin 2015 + AFP

Un bémol : il semble que, depuis quelques jours, le Pole 6-8 de la Cour d’Appel de Paris donne le choix aux avocats lors des audiences entre une plaidoirie de 5 minutes ou le dépôt du dossier.

La plaidoirie est importante notamment en matière de droit du travail. Ce n’est pas une perte de temps mais un gain de temps pour les magistrats.

Dommage que ceci n’ait pas été discuté en concertation avec les avocats, le Barreau de Paris et le CNB. A suivre.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 20/06/15
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C’est une révolution pour les salariés et les entreprises.

Le 18 juin 2015, l’Assemblée nationale a adopté le projet de loi Macron qui institue un barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article 87 D du projet de loi qui modifie l’article L. 1235-3 et s du code du travail).

L’article 87 D du projet de loi (reproduit intégralement ci-dessous) modifie les articles historiques L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, qui réglementaient les indemnités de licenciement sans cause des salariés depuis 1973.

Ce projet de loi va être présenté au Sénat à compter du 29 juin 2015. L’adoption définitive pourrait intervenir avant le 14 juillet 2015. http://www.assemblee-nationale.fr/14/ta/ta0538.asp

Le Conseil constitutionnel censurera-t-il cet article 87D du projet de loi ?

En tout état de cause, ce barème « Macron » ne sera applicable que pour les instances prud’homales introduites après la publication de la loi « Macron ». Ce barème ne sera donc pas applicable pour les instances en cours devant le Conseil de prud’hommes, la Cour d’Appel ou la Cour de cassation.

1) Le barème « Macron » synthétisé (article L. 1235-3, 2ème alinéa nouveau)

Le barème « Macron » des indemnités pour licenciement sans cause est le suivant (exprimé en mois de salaire) :

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 20 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de 20 salariés à 299 salariés

Indemnités pour un salarié dans une entreprise d’au moins 300 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

Maximum : 3 mois

Maximum : 4 mois

Maximum : 4 mois

Entre 2 à moins 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 12 mois

A partir de 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 27 mois

Le barème « Macron » prévoit, à ce stade, des indemnités pour licenciement sans cause revues à la baisse et plafonnées (article 87 D du projet de loi Macron)

En effet, ce barème (dans sa fourchette minimaliste) limite de manière importante les indemnités pour licenciement sans cause pour les salariés qui ont plus de 2 ans d’ancienneté.

Actuellement, l’article L. 1235-3 dispose qu’un salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, doit percevoir une indemnité pour licenciement sans cause d’au moins 6 mois de salaires.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000...

Or, le barème « Macron » actuel prévoit, par exemple, que pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 20 salariés (et non plus de 10 salariés comme actuellement), le minimum octroyé au salarié en cas de licenciement sans cause serait de 4 mois et non de 6 mois actuellement, soit une diminution de 33% du montant, ce qui est considérable.

Le texte de l’article 87 D du projet de loi est reproduit intégralement ci-dessous.

Ce barème « Macron » s’appliquerait en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de rupture de contrat de travail si elle est reconnue par un juge aux torts exclusifs de l’employeur.

2) Possibilité pour le juge de fixer un montant supérieur au barème dans certains cas

Le juge peut fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par :

des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou l’atteinte à une liberté fondamentale (Art. L. 1235-3-2. Nouveau)

3) Le système actuel (avant la loi Macron) applicable depuis 1973

Le système actuel (avant la loi Macron) est le suivant :

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise au moins 11 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

Plus de 2 ans d’ancienneté

En fonction du préjudice subi

L. 1235-5 du code du travail

 

Au moins 6 mois de salaire

L. 1235-3 du code du travail

4) Application de la loi dans le temps : ce barème ne s’appliquera aux instances introduites après la publication de la loi (mi-juillet 2015)

Le projet de loi précise que l’article entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi. Lorsqu’une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures à la présente loi.

Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

Cela signifie qu’il faut saisir les prud’hommes avant la publication de la loi au Journal officiel (Publication prévue mi juillet 2015) pour éviter le barème « Macron ».

Le Conseil Constitutionnel va-t-il valider ce barème ? Réponse dans les semaines à venir.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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TEXTE INTEGRAL DE L’ARTICLE 87 D

I. – Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau du troisième alinéa et exprimés en mois de salaire :

         

« 

 

Effectif de l’entreprise

 

 

Moins
de 20 salariés

Entre 20
et 299 salariés

À partir
de 300 salariés

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans

Maximum :
3 mois

Maximum :
4 mois

Maximum :
4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum :
2 mois
maximum :
6 mois

Minimum :
4 mois
maximum :
10 mois

Minimum :
6 mois
maximum :
12 mois

10 ans et plus

Minimum :
2 mois
maximum :
12 mois

Minimum :
4 mois
maximum :
20 mois

Minimum :
6 mois
maximum :
27 mois

 

« L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. » ;

2° (nouveau) Après l’article L. 1235-3, sont insérés des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 ainsi rédigés :

« Art. L. 1235-3-1. – Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3.

« Art. L. 1235-3-2. – L’article L. 1235-3 s’applique sans préjudice de la faculté pour le juge de fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, par un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, par la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, par la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou par l’atteinte à une liberté fondamentale. 

« Il s’applique sans préjudice des règles applicables aux cas de nullité du licenciement économique mentionnée à l’article L. 1235-11, de non-respect des procédures de consultation ou d’information mentionné à l’article L. 1235-12, de non-respect de la priorité de réembauche mentionné à l’article L. 1235-13, d’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel mentionnée à l’article L. 1235-15, d’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’annulation de la décision de validation ou d’homologation mentionnée aux articles L. 1235-10, L. 1235-16 et au sixième alinéa du II de l’article L. 1233-58. » ;

3° (nouveau) L’article L. 1235-4 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le présent article n’est pas applicable au licenciement effectué dans une entreprise occupant habituellement moins de vingt salariés. » ;

4° (nouveau) L’article L. 1235-5 est abrogé ;

5° (nouveau) L’article L. 1235-14 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-14. – Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de vingt salariés les dispositions relatives à la sanction du non-respect de la priorité de réembauche prévues à l’article L. 1235-13. » ;

6° (nouveau) À la fin du second alinéa de l’article L. 1251-47, les références : « , L. 1235-3 ou L. 1235-5 » sont remplacées par la référence : « ou L. 1235-3 ».

II (nouveau). – Le présent article entre en vigueur le lendemain de la publication de la présente loi. Lorsqu’une instance a été introduite avant cette date, l’action est poursuivie et jugée conformément aux dispositions législatives antérieures à la présente loi. Ces dispositions s’appliquent également en appel et en cassation.

 

 

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 14/06/15
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Aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.
 

Madame X a été engagée le 24 janvier 2000 en qualité d'assistante clientèle par la société Chanel parfums beauté au sein de laquelle elle a été nommée responsable clients Moyen-Orient à compter du 1er avril 2001.

Elle a pris un congé sabbatique du 2 janvier au 1er décembre 2009 à l'issue duquel, son poste ayant été pourvu, elle s'est vu proposer plusieurs postes qu'elle a refusés.

Elle a été licenciée le 25 octobre 2011.

Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Salariée s’est pourvue en cassation notamment au regard du débouté dont elle avait fait l’objet concernant le non-respect de la procédure de licenciement.

Dans un arrêt du 3 juin 2015 (N°14-12245), la Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée sur ce point. Cet arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686868&fastReqId=966907808&fastPos=1

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

La Cour de cassation rappelle que « l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; qu'il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».

Elle constate que « pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt retient que cette lettre recommandée avec avis de réception, datée du 11 octobre 2011 a été réceptionnée le 13 octobre 2011 et que cinq jours se sont bien écoulés avant le 19 octobre 2011 ».

Elle ajoute qu’en statuant ainsi « alors qu'ayant reçu la lettre de convocation le jeudi 13 octobre 2011 pour un entretien fixé le mercredi 19 octobre suivant, la salariée n'avait pas bénéficié d'un délai de cinq jours ouvrables pleins ».

Cet arrêt de la cour de cassation est une confirmation de jurisprudence, le délai de 5 jours ne court qu’à compter du lendemain de la remise de la lettre de convocation au salarié.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Versailles.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 12/06/15
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Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS, est ouvert aux salariés cadres, cadres dirigeants qui souhaitent avoir des précisions sur leur statut au regard du droit du travail.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO et Mathilde MERMET-GUYENNET, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS

Camille BONHOURE et Marilou OLLIVIER, élèves avocates

Interviendront sur le thème :

Le statut des cadres dirigeants : particularités, avantages et inconvénients

Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ? Les faux cadres dirigeants Les avantages des cadres dirigeants (golden hello, parachute doré, retraite chapeau etc.) Les cadres dirigeants peuvent-ils prétendre au paiement des heures supplémentaires ?

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 JUILLET 2015 DE 9H30 à 11H30

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 8 juillet 2015 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 11/06/15
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Dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du montant de l’indemnité due  par l’employeur qui signe une rupture conventionnelle avec un Journaliste professionnel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686941&fastReqId=1077154111&fastPos=1

1) Le versement obligatoire d’une indemnité minimale lors de la signature d’une rupture conventionnelle

Lors de la signature d’une rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. (Article L.1237-13 du Code du travail)

L’article L. 7112-3 du Code du travail prévoit, pour les Journalistes professionnels et assimilés, une indemnité de licenciement spécifique équivalant à un mois de salaire par année d’ancienneté et donc nettement plus favorable que l’indemnité de droit commun (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15 de mois de salaire au-delà de la dixième année).

S’est donc logiquement posée la question de savoir, dans le cas particulier de la signature d’une rupture conventionnel avec un Journaliste professionnel, si l’indemnité minimale doit correspondre à l’indemnité de licenciement spécifique aux Journalistes, ou bien simplement à l’indemnité de licenciement de droit commun.

Or, ni la loi instaurant la rupture conventionnelle ni les circulaires qui l’ont suivie ne permettaient de répondre à cette question.

2) Une indemnité minimale limitée au montant de l’indemnité de licenciement de droit commun

En l’absence de disposition claire à ce sujet, c’est à la jurisprudence qu’est revenu le soin de déterminer quelle devait être l’indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle avec un Journaliste.

Or, la Cour d’appel de Paris, dans deux affaires différentes, avait adopté des solutions divergentes à cet égard. 

Dans la première affaire, la Cour avait estimé que, dès lors que l’article L.1237-13 du Code du travail instaurant le principe d’une indemnité minimale, ne renvoyait pas expressément aux dispositions spécifiques aux Journalistes professionnels, il n’y avait lieu d’appliquer que l’indemnité de droit commun. (CA Paris, Pôle 6, ch. 5, 24 oct. 2013, n°11/12343)

A l’inverse, dans la seconde affaire, la Cour d’appel de Paris avait conclu à l’application de l’indemnité spécifique de licenciement prévue pour les Journalistes professionnels. (CA Paris, Pôle 6, ch. 6, 23 oct. 2013, n°11/12386)

Par cet arrêt du 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Chambre sociale de la Cour de cassation a tranché : à l’occasion de la signature d’une rupture conventionnelle avec un journaliste, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié l’indemnité spécifique prévue par l’article L.7112-3 du Code du travail mais seulement l’indemnité de licenciement de droit commun.

En pratique, cela signifie que le Journaliste professionnel qui signe une rupture conventionnelle peut recevoir une indemnité moindre que celle qu’il aurait reçue en cas de licenciement, sauf pour lui à négocier le versement d’une indemnité supérieure.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/06/15
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Frédéric CHHUM

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