frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/08/15
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Issu des Etats-Unis, le whistleblowing, permet aux salariés d'alerter et de porter à la connaissance de leurs employeurs, d'autorités administratives ou judiciaires, l'existence d'une fraude fiscale, d'un délit financier ou d'une atteinte à la santé ou à l'environnement.

Le lanceur d'alerte bénéficie dans une telle hypothèse d'une protection particulière.

La France a longtemps été hostile à la mise en place d'une telle protection. Toutefois,  suite à l’affaire  Edward Snowden, le législateur a voté plusieurs lois  encadrant  la protection des lanceurs d’alerte.

1) Champ d'application

En France, le système a été encadré très récemment dans différents domaines.

La loi n°2013-316 du 16 avril 2013 portant sur l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte a instauré un droit d'alerte environnemental pouvant être exercé par un salarié ou par un membre du CHSCT. L'article L.4133-1 du Code du travail dispose que « le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ».

De plus, la loi n°2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique prévoit une protection générale pour les lanceurs d'alerte relatant ou témoignant de l'existence de conflits d'intérêts.

Enfin, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière va plus loin car elle instaure une protection pour les salariés lanceurs d'alerte.

2) Protection du lanceur d'alerte prévue dans le Code du travail en matière de délit et de crime

La loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 a introduit l'article L. 1132-3-3 du Code du travail qui prévoit qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. »

Désormais, tout salarié du secteur privé ou public, qui relate un fait constitutif d'un délit ou d'un crime dont il aurait connaissance lors de l'exercice de ses fonctions ne pourra donc pas faire l'objet de sanctions de la part de son employeur. Ainsi, toute mesure prise à l'encontre du lanceur d'alerte sera nulle (article L.1132-4 du Code du travail).

Le salarié, lanceur d'alerte, pourra alerter tant au niveau interne (sa hiérarchie) qu'au niveau externe (autorité administrative, juridictions...).

En ce qui concerne le lanceur d’alerte environnementale, la protection du salarié est prévue par l'article L. 1351-1 du Code de la santé publique. Pour les alertes en matière de conflit d'intérêt, les textes issus de la loi ne se trouvent pas codifiés.

3) La preuve incombe à la partie défenderesse

Le deuxième alinéa de l'article L. 1132-3-3 du Code du travail dispose qu' « en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Autrement dit, l'auteur du délit ou du crime dénoncé par le lanceur d'alerte devra fournir les éléments nécessaires pour prouver du contraire.

4) Sanctions pour toute délation infondée

L'article 12 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013 prévoit une sanction pour les salariés qui feraient des délations infondées. Ces salariés pourraient être condamnés à 5 ans d'emprisonnement et 45.000 d'amende sur le fondement de l'article 226-10 du Code pénal. Cette infraction sera constituée dès lors que les faits rapportés l'ont été de mauvaise foi, avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics.

En revanche, si le salarié a abusé de ce droit, une sanction disciplinaire pourra être prise contre celui-ci (Cass. Crim. 25 novembre 2008, n°07-87650).

5) Une protection trop limitée des lanceurs d’alerte en France ?

Malgré l’intervention du législateur protégeant les lanceurs d'alerte afin qu'ils ne soient pas professionnellement pénalisés en raison des révélations faites, les salariés restent hostiles à dénoncer des faits constitutifs de crimes ou de délits.

En effet, à l'exception des alertes en matière de santé et d'environnement, les lanceurs d'alerte ne sont pas formellement protégés.

Encore récemment, lors des journées d'été des écologistes, Julian Assange, fondateur de Wikileaks, a demandé au Président de la République François Hollande de voter une loi garantissant la protection des lanceurs d'alerte au cas où ils révéleraient des informations.

Dans son rapport 2014, le Service central de prévention de la corruption a formulé une série de 11 propositions pour que la France assure une meilleure protection des lanceurs d'alerte.

Parmi les propositions, le Service a invité la France à :

unifier le droit de l'alerter sous la forme d'un texte unique afin d'améliorer la lisibilité et la cohérence entre les textes ; ouvrir l'éventail des mesures de représailles prohibées ; étendre le bénéfice de la protection légale aux tiers ; élargir le champ d'alertes aux atteintes graves à un intérêt public ; organiser l'instruction des alertes et l'accompagnement des lanceurs d'alerte.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 26/08/15
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Par arrêt du 28 mai 2015, la Cour d’Appel de Paris a requalifié 400 CDD d’un Directeur de Production de l’AJON en CDI.

La Cour a également requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’Appel de Paris accorde à Monsieur X les sommes suivantes :

- 4.620 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 462 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 8.470 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 4.620 € au titre de l'indemnité de requalification ;

- 23.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2.200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

1) Les faits

Monsieur X a été engagé à compter du 20 mars 1999 dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs dits d'usage, en qualité de régisseur général, statut cadre, par l'ASSOCIATION POUR LE JAZZ EN ORCHESTRE NATIONAL (A.J.O.N) au sein de laquelle il dirigeait l'équipe technique de l'Orchestre National de Jazz, composée de trois autres personnes, pour la réalisation de 35 à 40 concerts par an.

Postérieurement au contrat signé pour le 27 septembre 2011, Monsieur X ne sera pas rappelé par l'AJON qui a recruté un directeur technique en contrat à durée indéterminée.

L'AJON qui compte moins de onze salariés en équivalents temps plein, emploie pour l'essentiel une dizaine d'artistes et des techniciens, dans le cadre de contrats à durée déterminée d'usage conclu pour chaque concert et enregistrement mais également en contrat à durée indéterminée, un directeur artistique, un directeur général et une chargée de diffusion ainsi qu'une chargée de la communication relation-presse, les relations contractuelles étant régies par la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.

Le 19 avril 2012, MONSIEUR X saisissait le Conseil de prud'hommes de PARIS aux fins de voir requalifier ses contrats à durée déterminée à temps partiel en contrats à durée indéterminée à temps plein et juger que la rupture de la relation contractuelle du 27 septembre 2011 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 novembre 2011, le Conseil de prud’hommes de Paris a :

- requalifié les contrats à durée déterminée d'usage de MONSIEUR X en contrat à durée indéterminée à temps partiel ;

- fixé la rémunération moyenne de MONSIEUR X pour un contrat à durée indéterminée à temps partiel à 1540 € bruts ;

- condamné I'AJON à verser à MONSIEUR X les sommes suivantes :

- 1.540 € au titre de l'indemnité de requalification ;

- 4.620 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 462 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 8.470 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 9.240 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Le Directeur de Production a interjeté appel du jugement.

2) L’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mai 2015

2.1) Sur la requalification des CDD en CDI du Directeur de Production

L'article L 1242-1 du Code du travail dispose que " le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans laquelle travaille le salarié intéressé".

L'article L 1242-2 du même code dispose que les contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas prévus par la loi , notamment :

- remplacement d’un salarié en cas d’absence.

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

- emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

S'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D.1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant, peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

Selon la clause 8.1 de l'accord-cadre précité, les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs que celles prévues dans ledit accord ; toutefois, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

En application de l’article L 1245-2 du Code du Travail, lorsque le juge fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Il ressort des débats et des pièces produites que sur une période d'emploi de douze ans,

Monsieur X a conclu environ 400 contrats à durée déterminée avec l'AJON, pour couvrir 30 à 40 concerts par an dont de nombreux à l'étranger, en qualité de régisseur général dans le domaine du spectacle vivant, faisant partie des secteurs pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de l'emploi, que l'emploi occupé faisait partie de la liste des fonctions pouvant relever de ce type de contrat, selon l'article 3.1 de l'accord sur le recours au contrat à durée déterminée d'usage dans le spectacle.

Toutefois, l'Association pour le Jazz en Orchestre National qui a pour but la mise en place, la valorisation et l'accompagnement et la gestion d'un orchestre professionnel de jazz à vocation nationale et internationale, dénommé Orchestre National de Jazz ayant une activité permanente de création, de diffusion auprès du public le plus large et le plus diversifié en France et à l'étranger, d'expérimentation de modes de jeux originaux et des réalisations en dialogue avec d'autres disciplines du spectacle vivant et plus généralement avec l'ensemble des disciplines artistiques, de développement culturel à travers l'élaboration et la mise en œuvre d'actions en liaison avec les différents réseaux dans le domaine du jazz et plus globalement du spectacle vivant, n'est fondée à recourir à des contrats de travail à durée déterminée d'usage successifs pour pourvoir une activité permanente avec un personnel qui était en permanence à sa disposition que dans la mesure où elle justifie de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de chacun des emplois occupés.

L'indication sur la plupart des contrats susvisés, du spectacle objet du recours au CDD pour lequel Monsieur X était engagé et de la nature de la prestation qui lui était demandée ainsi que la référence aux usages en vigueur dans la profession, ne peut suffire à établir le caractère par nature temporaire de son emploi, dès lors qu'il est établi qu'en sa qualité de cadre, ses fonctions n'étaient pas limitées à celles d'un technicien, ni à la seule journée visée, a fortiori lors des tournées, qu'en outre, il percevait en plus des cachets prévus pour chaque spectacle, une rémunération tous les trois spectacles.

Par ailleurs, nonobstant les convenances prises à l'égard Monsieur X pour lui permettre de s'organiser et le cas échéant, ainsi qu'il est établi, de souscrire d'autres contrats avec d'autres employeurs, il ressort des débats et en particulier des graphiques produits par l'employeur que l'intéressé a été mobilisé en moyenne pour trois spectacles par mois sur les douze années d'emploi, de sorte que si l'intéressé n'est pas fondé à prétendre s'être maintenu à plein temps à la disposition de son employeur, il l'est demeuré à temps partiel ainsi que l'ont relevé les premiers juges et que l'admet implicitement le salarié tout en minimisant l'importance de ses autres engagements.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que sur la période d'emploi précitée, en l'absence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, les fonctions occupées par Monsieur X étaient des fonctions permanentes, pour requalifier les contrats litigieux en contrat à durée indéterminée à temps partiel (mi-temps), la circonstance qu'il ait été remplacé par un directeur technique, engagé dans le cadre d'un contrat d'usage, pour répondre aux nouvelles ambitions de l'AJON, étant à cet égard indifférente.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a requalifié les contrats de travail de Monsieur X en contrat à durée indéterminée à temps partiel mais d'allouer à l'intéressé une indemnité de 4.620 € à ce titre.

Par ailleurs, s'il est constant que les fonctions de régisseur général exercées par Monsieur X ne se résumaient pas à la seule coordination technique des spectacles produits et qu'en sa qualité de cadre, il exerçait nécessairement des fonctions d'encadrement à l'égard des techniciens qui l'assistaient, il est établi que l'intéressé engagé et rémunéré comme régisseur général, n'a jamais remis en cause cette qualification, de sorte que nonobstant son implication dans l'organisation et la réalisation des spectacles et son remplacement par un directeur technique, l'intéressé ne démontre pas que les fonctions qu'il occupait, relevaient de la catégorie directeur technique.

Il y a lieu dans ces conditions de confirmer la décision entreprise de ce chef, y compris en ce qui concerne la fixation de la moyenne de ses salaires à la somme de 1.540 € brut et de débouter Monsieur X des demandes de rappel de salaire formulées sur la base de la rémunération de la catégorie directeur technique.

En retenant que l'absence de rappel de Monsieur X par l'AJON à l'issue de son dernier contrat, le 27 septembre 2011, produit du fait de la requalification de ses contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée à temps partiel, les effets d'un licenciement cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont par des motifs, dont les débats devant la cour n’ont pas altéré la pertinence, fait une juste application de la règle de droit et une

exacte appréciation des faits et documents de la cause.

2.2) Sur les indemnités de rupture liées à la requalification des CDD en CDI

Compte tenu de l’effectif du personnel de l'entreprise inférieure à onze salariés, de la perte d'une ancienneté de douze ans pour un salarié âgé de 59 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces produites et des débats, en particulier la précarisation de sa situation résultant à la fois de la difficulté à retrouver un emploi stable, d'effectuer un nombre d'heures suffisants pour bénéficier d'une prise en charge et des difficultés financières avérées, il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-5 du Code du travail une somme de 23.500 € à titre de dommages-intérêts.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents, la décision entreprise sera confirmée de ce chef tel qu’il est dit au dispositif.

L’arrêt de la Cour d’Appel de Paris n’a pas fait l’objet de pourvoi ; il est donc définitif.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/08/15
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Après de nombreuses semaines de débats au Parlement, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite Macron a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2015.

Le Conseil constitutionnel a validé, le 5 août dernier, l’essentiel de la loi Macron mais a tout de même censuré 23 articles du texte qu’il a jugé inconstitutionnels, parmi lesquels notamment le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif.

Voici en 3 points les principales mesures portant sur la justice prud'homale :

Un bureau de conciliation et d'orientation

L’actuel bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes devient désormais le bureau de conciliation et d'orientation.

Le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...).

Le nouvel article L. 1454-1-2 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

Le bureau de conciliation et d'orientation peut statuer en bureau de jugement lorsqu'une partie ne comparaîtra pas ou ne sera pas représentée.

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux ont un rôle plus important car ils choisissent la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale (4 conseillers), la formation restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou le renvoi direct en départage.

La formation dite restreinte est saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faut nécessairement l'accord préalable des parties. Cette formation doit statuer dans un délai de trois mois. Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire est directement renvoyée devant la formation de départage.

Le bureau de conciliation peut également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ; de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (cette possibilité est très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

Création d'un défenseur syndical

Un nouveau statut est créé : le défenseur syndical. Le défenseur syndical assiste ou représente le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L. 1453-4 à L. 1453-8 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoient :

l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative ; le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération est remboursée aux employeurs par l'Etat ; la possibilité, après accord de l'employeur, de bénéficier d'autorisation d'absence pour les besoins de leur formation, dans la limite de deux semaines par période de 4 ans ; les défenseurs syndicaux sont tenus au secret professionnel et d'une obligation de discrétion.

Le défenseur syndical bénéficie du statut protecteur. Ainsi, comme tout salarié protégé, le licenciement du défenseur syndical sera soumis à la procédure d'autorisation administrative (article L. 1453-9 du Code du travail).

La mise en place d'un référentiel indicatif

La loi Macron (article 258) a également mis en place un référentiel indicatif qui devra être appliqué par les conseillers prud’homaux en cas de licenciement irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce référentiel indicatif sera établi selon les critères suivants :

l'âge de la personne concernée, son ancienneté, sa situation par rapport à l'emploi, si la personne concernée a retrouvé un emploi ou non (article L. 1235-1-3 du Code du travail).

Les juges feront une appréciation subjective pour déterminer le quantum de l'indemnité. Il en sera autrement lorsque les parties en feront la demande. Dans cette hypothèse, le juge devra appliquer strictement le référentiel indicatif.

Cette mesure sera établie après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités qui seront définies par décret.

L’annulation par le Conseil constitutionnel du barème prévu en cas de licenciement abusif

L'article 266 de la loi Macron entendait modifier l’article L. 1235-3 du Code du travail afin qu’il prévoit  que :

« Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés et exprimés en mois de salaire :

 

Indemnité variant selon l'effectif de l'entreprise

Moins de 20 salariés

Entre 20 et 299 salariés

A partir de 300 salariés

 

 

 

 

 

 

Moins de 2 ans

Maximum : 3 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

 

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

 

A partir de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 27 mois

Ce barème devait être applicable lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi lorsque le juge reconnaît la résiliation judiciaire ou la prise d'acte de la rupture d'acte aux torts de l'employeur.

Toutefois, les parlementaires ont saisi le Conseil constitutionnel, le 15 juillet 2015.

Celui-ci a rendu sa décision le 5 août 2015 et a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l'emploi en levant les freins à l'embauche, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'était pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. Affaire à suivre…

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/08/15
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Le Conseil constitutionnel s’est prononcé, dans la nuit du mercredi 5 au jeudi 6 août 2015, sur la validité de la loi Macron. Si le Conseil des Sages de la rue Montpensier a validé, dans l’ensemble, la loi adopté le 10 juillet dernier, il a pourtant invalidé 23 articles.

 

Parmi les articles qui n’ont pas résisté à l’examen du Conseil constitutionnel on trouve notamment l’article 266 de la loi Macron relatif au plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le projet de plafonnement prévu par l’article 266 de la loi Macron

 

L’article 266 prévoyait un barème et un plafonnement des indemnités de licenciement en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise (exprimé en mois de salaire) :

 

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 20 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de 20 salariés à 299 salariés

Indemnités pour un salarié dans une entreprise d’au moins 300 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

Maximum : 3 mois

Maximum : 4 mois

Maximum : 4 mois

Entre 2 à moins 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 12 mois

A partir de 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 27 mois

Ce barème prévoyait des indemnités pour licenciement sans cause revues à la baisse et plafonnées.

En effet, le barème « Macron » (dans sa fourchette minimaliste) limite de manière importante les indemnités pour licenciement sans cause pour les salariés qui ont plus de 2 ans d’ancienneté.

Actuellement, l’article L. 1235-3 du Code du travail dispose qu’un salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, doit percevoir une indemnité pour licenciement sans cause d’au moins 6 mois de salaires.

Or, le barème « Macron » prévoyait, par exemple, que pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 20 salariés (et non plus de 10 salariés comme actuellement), le minimum octroyé au salarié en cas de licenciement sans cause serait de 4 mois et non de 6 mois actuellement, soit une diminution de 33% du montant, ce qui est considérable.

Les motifs d’annulation par le Conseil constitutionnel

 

Le Conseil constitutionnel a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

 

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l'emploi en levant les freins à l'embauche, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'était pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

 

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

 

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

 

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. A suivre…

 

En revanche, le « référentiel indicatif » prévu par la loi Macron pourra s’appliquer. Le Gouvernement doit adopter un décret en Conseil d’Etat qui établira ce référentiel en fonction notamment de l’ancienneté, l’âge et la situation du demandeur par rapport à l’emploi.

Ce « référentiel » devra être établi en tenant compte de la jurisprudence en la matière, des procès-verbaux de conciliation ainsi que des transactions homologuées et se veut « crédible, c’est-à-dire prévu pour permettre de dédommager au bon niveau ».

Il ne s’imposera toutefois au juge que dans l’hypothèse où salarié et employeur en feront conjointement la demande. A défaut, les conseillers prud’hommes resteront seuls juges du montant des dommages-intérêts qui doivent être accordés au salarié.

Consulter la décision du Conseil constitutionnel : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2015/2015-715-dc/decision-n-2015-715-dc-du-05-aout-2015.144229.html

 

Consulter le communiqué du Conseil constitutionnel : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2015/2015-715-dc/communique-de-presse.144230.html

 

Consulter le communiqué de presse d’Emmanuel Macron : http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/19562.pdf

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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