frederic.chhum

Par frederic.chhum le 29/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de toutes les demandes du salarié relatives au même contrat de travail, elle interrompt également la prescription à l’égard de toutes les demandes de l’employeur. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juillet 2015 (n°14-10.536).

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence selon laquelle la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription pour toutes les demandes relatives à l’exécution du même contrat de travail. Seulement, pour la première fois à notre connaissance, la Cour applique cette solution au profit non pas du salarié mais de l’employeur.

En effet, le 23 février 2011, l’ancien Directeur général d’une société a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester son départ en retraite et d’obtenir sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le 4 septembre 2013, son ancien employeur a formé une demande reconventionnelle en restitution d’un trop-perçu de rémunération.

La question qui se posait alors à la Cour de cassation était celle de savoir si le délai de prescription, alors de 5 ans s’agissant de la restitution du trop-perçu de rémunération, avait été interrompu par la saisine du salarié (le 23 février 2011) ou par la demande reconventionnelle de la société (le 4 septembre 2013).

1) La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de TOUTES les demandes relatives au même contrat de travail

La prescription qui pourrait se définir comme la perte du droit d’agir en raison de l’inaction prolongée du titulaire de ce droit, est un concept juridique difficile à maîtriser et dont les effets sont pourtant irréversibles.

En droit du travail, les délais de prescription ont été réformés par la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (n°2013-504) et diffèrent en fonction de la nature des demandes.

Au moment du litige, le délai applicable aux rappels de salaire était de cinq ans. (article L.3245-1 ancien du Code du travail)

Toutefois, conformément aux principes de procédure civile, les délais de prescription peuvent être interrompus par l’introduction d’une action en justice. (article 2241 du Code civil)

En droit du travail se posait la question de savoir si la simple saisine du Conseil de prud’hommes (qui ne nécessite que le dépôt ou l’envoi par lettre d’un formulaire au greffe du Conseil compétent) pouvait interrompre la prescription de la même manière qu’une assignation ou une requête, actes beaucoup plus formalisés.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme de manière claire et non équivoque que la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de TOUTES les demandes relatives au même contrat de travail :

« Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail ».

2) Même s’il n’est pas à l’origine de la saisine, l’employeur peut également se prévaloir de cette règle

La Cour d’appel avait respecté ce principe mais en avait réservé le bénéfice au salarié.

En effet, les juges de la Cour d’appel avaient estimé que, si la saisine du Conseil de prud’hommes interrompait la prescription à l’égard des demandes du salarié, la prescription à l’égard des demandes de l’employeur n’était quant à elle interrompue qu’à compter de la formulation d’une demande reconventionnelle (soit le 4 septembre 2013 en l’espèce). Elle avait donc rejeté les demandes de la société s’agissant de la période antérieure au 4 septembre 2008.

Pourtant, la Cour de cassation en a décidé autrement et a, par cet arrêt du 9 juillet 2015, étendu la solution au profit de l’employeur.

Aussi, alors même que celui-ci n’est pas à l’origine de la saisine du Conseil de prud’hommes et n’a formulé de demande reconventionnelle que deux ans plus tard, la Cour de cassation affirme que la prescription à l’égard de la demande de restitution d’un trop-perçu de rémunération avait été interrompue dès le 23 février 2011 (date de la saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié).

Dès lors, elle affirme que la société est fondée à réclamer la restitution de ce trop-perçu depuis non pas le 4 septembre 2008 mais le 23 février 2006, ce qui n’est pas négligeable en termes financiers.

Il convient donc de retenir de cette décision que si la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de toutes les demandes du salarié relatives au même contrat de travail, elle interrompt également la prescription à l’égard de toutes les demandes de l’employeur.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://www.chhum-avocats.fr/

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 26/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris (départage) du 8 juillet 2015, une Chef monteuse de France Télévisions voit ses 1000 CDD requalifiés en CDI à temps partiel ; elle obtient aussi la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée obtient au total la somme de 146.273 euros bruts.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la Chef monteuse, intermittente du spectacle.

1)         Les faits

Madame X a été engagée par France 3, devenue France Télévisions, dans le cadre d’une succession de contrats à de travail à durée déterminée d’usage à compter du 12 juin 1984 en qualité de monteur adjoint, puis de chef monteur à compter du 10 mars 1985.

Le 14 juin 2013, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris pour réclamer :

La requalification de la relation de travail à durée indéterminée à temps plein et subsidiairement à temps partiel ; Et en conséquence, A titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; A titre subsidiaire, la requalification de la fin du dernier contrat à durée déterminée le 27 mai 2015, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Bureau de jugement s’est mis en partage des voix et l’affaire a été reprise à l’audience de départage du 4 juin 2015.

2) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 8 juillet 2015 (Départage)

2.1) La requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit

son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi liéà l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Il ressort des contrats de travail et des bulletins de paie que Madame X a été employée dans le cadre de CDD d’usage à compter du 12 juin 1984 en qualité de monteur adjoint, puis de chef monteur à compter du 10 mars 1985.

Le nombre considérable de contrats successifs plus de 1000, sur une période longue de plus de 30 ans sur le même poste, monteur, puis Chef monteur, à compter de mars 1985, rend peu réaliste le motif de recours avancé par l’employeur, à savoir le contrat d’usage et démontre que Madame X  occupait un emploi permanent qui aurait donc dû donner lieu à la formalisation d’un contrat à durée indéterminée.

Le caractère permanent est encore confirmé par la régularité et le nombre important de contrats sur certaines périodes et en particulier, plus d’une cinquantaine de contrats par an pour la période de 2003 à 2014, ce qui traduit une activité régulière et prévisible bien qu’en forte décroissance à compter de l’année 2013.

Ces contrats ont eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Il y a donc lieu d’ordonner la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 12 juin 1984.

Il y a lieu d'allouer à Madame X une indemnité de 5010 € sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail.

2.2) La requalification des CDD en CDI à temps partiel

Le Conseil de prud’hommes requalifie la relation de travail à temps partiel sur la base d’un salaire de 1.670 euros qui correspond à la moyenne de salaire précédant la diminution de sa rémunération à compter de 2013.

2.3) Les incidences financières de la requalification en CDI

2.3.1) Sur le rappel de salaire du fait de l’emploi de Chef Monteur et non Monteur/Chef Monteur

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Entre juin 2009 et mai 2015, la salariée a été rémunérée à des fonctions de « monteur/ chef monteur », moins rémunératrices que celle de chef monteur qu’elle exerçait réellement de sorte que sa demande de rappel de salaire correspondant à la différence sur la période considérée est fondée pour la somme réclamée étant observé qu’aucune argumentation objective et pertinente n’est explicitée par l’employeur pour expliquer qu’elle n’a pas effectivement exercé les fonctions de chef monteur alors que la mention sur le bulletin de paie de la fonction « monteur/chef monteur » est à tout le moins contradictoire.

Ainsi, Madame X est fondée à obtenir de la société France Télévisions un rappel de salaire de 13.831,35 euros bruts outre les congés payés afférents ».

2.3.2) Sur le rappel de salaire du fait de la baisse de salaire depuis 2013 date de la saisine des prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Madame X est aussi fondée à obtenir un rappel de salaires de 21.513 euros ainsi que les congés payés afférents correspondant à la perte de salaire à compter de janvier 2013, soit à partir du moment où elle a demandé la requalification de la relation de travail peu avant la saisine du conseil en juin 2013.

Cela est confirmé par la baisse considérable du nombre de jours de contrat par an entre les années 2013 (74 jours) et 2015 (seulement 20 jours travaillés) ce qui a nécessairement un lien entre le contentieux entre les parties dès lors que la baisse est considérable par rapport aux années 2011 et 2012 (102 et 127 jours travaillés) ».

2.4) Sur les conséquences de la requalification sur la rupture du contrat de travail avec la société FRANCE TELEVISIONS

La requalification de la relation de travail en CDI implique nécessairement la requalification de l’échéance du dernier contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la demande de résiliation judicaire n’a plus d’objet.

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge, de son ancienneté, de plus de 30 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience, et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de 33.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

En outre, elle est fondée à obtenir :

Une indemnité compensatrice de 5010 euros bruts ; Indemnité de congés payés de 501 euros ; Une indemnité de licenciement de 38819 euros.

La salariée a obtenu également :

Une prime d’ancienneté de 4.993,30 euros ; Une prime de fin d’année de 7.277 euros ; Un supplément familial de 9385,40 euros ; Article 700 du CPC : 3.000 euros.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 25/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

Madame X a été engagée le 3 janvier 2005 par le cabinet d'avocats SJ Berwin en qualité de comptable et qu'elle a été licenciée pour faute grave le 3 juin 2009.

La salariée réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

Elle a été déboutée par la Cour d’Appel de Versailles aux motifs que « la salariée ne conteste pas réellement ne pas avoir respecté la procédure d'autorisation préalable pour effectuer les heures supplémentaires, qu'elle s'est donc mise en infraction avec les procédures internes et qu'elle a déjà été réglée des heures supplémentaires qui avaient été validées par son employeur ».

La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 1er juillet 2015 (14-15429), la Cour de cassation censure la Cour d’Appel de Versailles sur les heures supplémentaires du fait d’absence de base légale de la décision.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Il faut rappeler que l’article L. 3171-4 du code du travail dispose que : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Au visa des articles L. 3121 et L. 3171-4 du code du travail, la cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles aux motifs « qu’en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si l'accomplissement d'heures supplémentaires n'avait pas été rendu nécessaire en raison de la période de clôture des comptes de la société, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi, autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 16/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 3 semaines

Mes Chers Confrères,

Avocat au Barreau de Paris depuis 1997, je sollicite vos suffrages pour ma candidature aux élections du Conseil de l’ordre des avocats de Paris des 15 et 16 décembre 2015.

Après 10 années en qualité d’avocat collaborateur dans 3 cabinets d’affaires, j’ai créé mon cabinet CHHUM AVOCATS en 2007 dont l’activité dominante est le droit du travail en contentieux spécialisé dans la défense de salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Mon Cabinet CHHUM AVOCATS compte, à ce jour, 2 avocates collaboratrices.

Avocat et Blogueur, je suis passionné par le développement de l’activité des avocats par le digital ; à cet égard, en 2014, j’ai milité activement pour le maintien de la Blogosphère des avocats, que le CNB voulait fermer.

Je publierai ma profession de foi prochainement.

Je suis à votre disposition pour échanger avec vous concernant ma candidature au Conseil de l’ordre.

Les 15 et 16 décembre 2015, votez Frédéric CHHUM !

Votre bien dévoué,

Frédéric CHHUM

 

COORDONNEES

Frédéric CHHUM

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

Blog : www.chhum-avocats.fr

Twitter : https://twitter.com/fchhum

Instagram : fredericchhum

Facebook : Frédéric CHHUM

CURRICULUM VITAE

Prestation de serment : 19 février 1997

DEA de droit du Travail (Paris I)

Fondateur de CHHUM AVOCATS en 2007 (2 avocates collaboratrices)

Activité dominante : Droit du travail (Défense de salariés, intermittents du spectacle, cadres, cadres dirigeants)

Membre du Manifeste des Avocats Collaborateurs (MAC)

Auteur : Les intermittents du spectacle, LexisNexis, 2ème éd.

 

Par frederic.chhum le 14/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 3 semaines

CHHUM FREDERIC AVOCATS : l'atout des salariés, intermittents du spectacle et cadres dirigeants

CHHUM avocat est listé dans le classement Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT de 2015 pour la défense des salariés, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants (cf fichier PDF ci-joint).

Le magazine Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT 2015 indique :

« Frédéric CHHUM apparait très actif dans la défense des cadres dirigeants, des salariés, intermittents du spectacle et des journalistes. Il s’est d’ailleurs illustré cette année devant la Cour d’Appel de Paris en obtenant une condamnation d’Associated Press au paiement d’heures supplémentaires pour un journaliste salarié ».

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://www.chhum-avocats.fr/

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 13/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 1 année 11 mois

Depuis l'entrée en vigueur de la loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015 le 19 août 2015, le contrat à durée déterminée peut faire l'objet de deux renouvellements.

Dans un communiqué, le Ministre du travail Rebsamen a considéré que cette loi était en « faveur de la création d'emplois notamment dans les TPE et PME, en permettant un deuxième renouvellement du CDD dans le respect de la durée maximale légale. »

1) La faculté de renouveler à deux reprises le CDD

Le nouvel article L. 1243-13 du code du travail dispose que « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. » (article 55 de la loi du 17 août 2015).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000310460...

Désormais, l'employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. Avant l'entrée en vigueur de la loi susvisée, le code du travail autorisait un seul et unique renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Un deuxième renouvellement permettra à l'entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d'un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d'intérim.

Cette disposition s'applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

2) La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois

L'article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 » du Code du travail.  

Ainsi, le double renouvellement ne devra pas déroger à la durée maximale de 18 mois prévue par la loi.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le Gouvernement n'a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Pour mémoire, le Code du travail prévoit des délais spécifiques pour les CDD :

Lorsque le contrat a été conclu en cas de travaux urgents par mesure de sécurité ou en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, la durée maximale est de 9 mois ; Pour les contrats exécutés à l'étranger et les contrats conclus pour le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail, la durée ne pourra pas excéder 24 mois.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://www.chhum-avocats.fr/

http://twitter.com/#!/fchhum        

 

Par frederic.chhum le 12/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

I) Les faits

Monsieur X a été engagé, à compter du 10 mars 2008, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, par l’OPERA NATIONAL DE PARIS, en qualité de Machiniste, statut Non Cadre.

L’OPERA NATIONAL DE PARIS est un Etablissement Public National créé en 1994 ; il est placé sous tutelle du Ministère de la Culture et a pour mission de faire rayonner les arts lyrique et chorégraphique en France et dans le monde.

1) Collaboration de Monsieur X avec l’OPERA NATIONAL DE PARIS

Monsieur X est engagé soit dans le cadre de CDD de remplacement, soit dans le cadre de CDD d’usage.  Monsieur X est en charge notamment du montage et du démontage des décors dans le cadre des représentations données à l’OPERA NATIONAL DE PARIS.

Monsieur X a travaillé, en moyenne 83 jours par an pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS, de 2008 à 2015.

2) Circonstances du litige

1) 8 janvier 2015 : candidature de Monsieur X à un emploi en CDI de Machiniste Transporteur au Service Transport et Manutention

Le 8 janvier 2015, la Direction Technique de l’OPERA NATIONAL DE PARIS a diffusé une offre d’emploi pour un emploi de Machiniste Transporteur au sein du Service Transport et Manutention (STM).

Monsieur X, travaillant depuis 7 ans pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS a candidaté et a été reçu par Madame Z le 28 janvier 2015, pour un poste à pourvoir au 2 février 2015.

Monsieur X ne recevra une réponse négative écrite qu’un mois plus tard, le 26 mars 2015.

Ainsi, malgré son ancienneté et le recours de l’OPERA NATIONAL DE PARIS aux CDD, Monsieur X n’a jamais été intégré en CDI, malgré ses demandes.

2) 19 février 2015 : saisine du Conseil de Prud’hommes

C’est dans ces circonstances que Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris, le 19 février 2015, dans le cadre des dispositions de l’article L. 1245-2, alinéa 2 du Code du Travail, afin de demander la requalification de ses CDD en CDI.

3) 6 mai 2015 : nouvelle candidature de Monsieur X à un emploi au sein du Service Transport et Manutention

Le 14 avril 2015, un accord est intervenu entre la Direction de l’OPERA NATIONAL DE PARIS et le syndicat FSU.

Cet accord prévoit la titularisation de 25 salariés, dont une titularisation au sein du STM, service au sein duquel Monsieur X est employé depuis plus de 7 ans.

Monsieur X a une nouvelle fois postulé pour un emploi en CDI mais sa candidature est cependant restée sans réponse.

4) 24 avril 2015 : dernier jour travaillé par Monsieur X au sein de l’OPERA NATIONAL DE PARIS

A compter du 24 avril 2015, Monsieur X n’a plus été sollicité par l’OPERA NATIONAL DE PARIS. Monsieur X a rappelé à plusieurs reprises à l’OPERA NATIONAL DE PARIS, qu’il était à leur disposition.

II) Jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 8 septembre 2015 (Section Activités Diverses)

1) Demandes du salarié

Le salarié réclamait :

La requalification de ses CDD avec l’OPERA NATIONAL DE PARIS en CDI à temps partiel ; La fixation de sa rémunération annuelle brute de Monsieur X à 15.378,60 euros bruts (hors prime de toute nature) ; La condamnation de l’OPERA NATIONAL DE PARIS au paiement des sommes suivantes : 27.974,17 euros bruts à titre de rappel de salaires du fait de la disposition permanente de Monsieur X durant les périodes intercalaires  à l’égard de l’OPERA NATIONAL DE PARIS; 2.797,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 6.407,75 euros bruts à titre de rappel de prime de fin d’année ; 10.000 euros bruts à titre d’indemnité de requalification ;

Concernant la rupture du 24 avril 2015, il réclamait :

A titre principal, sa réintégration puisque la rupture contractuelle faisait suite à sa saisine des prud’hommes en violation du droit fondamental d’agir en justice ; A titre subsidiaire, la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 8 septembre 2015

Par jugement du 8 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Paris a :

A requalifié les CDD en CDI avec une durée mensuelle de 104 heures ; A prononcé la nullité de la rupture ; A ordonné la réintégration au poste de machiniste niveau 1 ; A condamné l’Opéra de Paris à payer au salarié :

. 18.999,04 euros pour les périodes intercalaires (de février 2008 à avril 2015)

.1.899,99 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.450,33 euros de rappel de salaire entre avril et juillet 2015 ;

. 345,03 à titre de congés payés afférents ;

. 2500 euros à titre d’indemnité de requalification au titre de l’article L. 1245-2 du code du travail ;

.1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Le Conseil de prud’hommes a également ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Le jugement doit être notifié prochainement aux parties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://www.chhum-avocats.fr/

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 10/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

I) Les faits

Monsieur X a été engagé pour la première fois par TELERAMA en qualité de « Secrétaire de Rédaction », le 26 avril 2011, dans le cadre d’un CDD de remplacement partiel de Monsieur C, Chef d’Edition.

Monsieur X a ensuite été engagé dans le cadre de CDD successifs pour remplacement de salarié absent et pour accroissement temporaire d’activité.

Dans le cadre de chacun des contrats, Monsieur X était employé en qualité de « Secrétaire de Rédaction ».

En qualité de journaliste, Monsieur X exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction et était Responsable au sein de TELERAMA, sous l'autorité du rédacteur en chef Edition, de la réalisation des magazines presses.

1)         Conditions de sa collaboration avec TELERAMA

D’avril 2011 à mai 2015, Monsieur X a conclu plus de 60 CDD avec TELERAMA dont 6 CDD pour accroissement temporaire d’activité, le reste étant des CDD de remplacement de salariés absents.

Le tableau synthétique ci-dessous résume la collaboration de Monsieur X avec TELERAMA :

Année

Nombre de jours travaillés

Nombre d’heures payées (bulletins de paie)

2015

 

34

315,67

2014

90

535,14

2013

170

1.494,54

2012

140

1.006,81

26 avril – 31 décembre 2011

72

561,60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2) Circonstances du litige : 11 mai 2015 : Monsieur X demande la régularisation de sa situation au sein de TELERAMA

Par lettre recommandée du 11 mai 2015 adressée à Madame W, Monsieur X réclamait la régularisation de sa situation au sein de TELERAMA du fait de manquements commis par TELERAMA à l’égard de Monsieur X, et notamment :

L’illicéité de ses CDD ; La discrimination dont il a été l’objet dans le cadre de sa candidature au poste de Secrétaire de Rédaction.

TELERAMA répondait par lettre recommandée en rejetant tous les arguments de Monsieur X et en prétendant qu’aucun manquement n’avait été commis à son égard.

II) Le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 10 septembre 2015

Dans un jugement prononcé le 10 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Paris a requalifié les CDD en CDI du Journaliste ; le Conseil a également considéré que la rupture la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes de Paris a particulièrement motivé son jugement ; il a jugé que :

« (…) En l’espèce, les éléments versé aux débats par la société TELERAMA elle-même témoignent que cette dernière a eu recours de plus en plus fréquemment aux contrats à durée déterminée aux postes de secrétaire de rédaction malgré le fait que le besoin de secrétaires de rédaction n’ait pas sensiblement varié (13,02 équivalent temps plein en 2011 et 13,47 équivalent temps plein en 2014).

Le nombre de secrétaires de rédaction en contrat à durée déterminée équivalent temps plein passait en effet de 2,09 en 2011 à 4,45 en 2014 tandis que le nombre de secrétaires de rédaction en CDI équivalent temps plein reculait de 10,93 en 2011 à 9,02 en 2014.

Alors que 3 secrétaires de réfaction employés à temps plein sous CDI cessaient de faire partie des effectifs, la société TELERAMA ne procédait qu’à une seule embauche sous ce type de contrat en 2015 et préférait recourir massivement à des contrats à durée déterminée.

Or, la société TELERAMA ne rapporte pas la preuve qu’un accroissement d’activité justifiant le recours à des contrats à durée déterminée, la seule évocation de la publication de numéros spéciaux ou hors série ne permettant pas de caractériser un surcroît d’activité.

Par ailleurs, pendant 4 années consécutives et quelque soit le remplacement assuré à l’occasion des quelque 60 CDD conclus, Monsieur X avait occupé le même emploi de secrétaire de rédaction, pour des durées par fois limitées mais répétées à bref intervalle. Le nombre de contrats à durée déterminée de remplacement dans les postes de secrétaire de rédaction était important, la société TELERAMA recourant à plusieurs autres personnes pour assurer ces remplacements. Le recours au contrat à durée déterminée avait été progressivement en mode normal de gestion de la main d’œuvre de rédaction. (…)

En l’espèce, il importe peu que les remplacements de salariés absents puissent être autorisés, sans délai de carence par l’article L. 1244-1 du code du travail, alors que cette régularité d’un besoin de remplacement entrainerait un renouvellement systématique des engagements conclus avec l’intéressé ou avec d’autres salariés pur l’exercice des mêmes fonctions de secrétaires de rédaction.

Cette situation traduisait un sous-effectif permanent et impliquait que le recours à ce type de contrat dérogatoire du droit commun avait, en réalité, pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme le corrobore la succession des contrats précités.

Monsieur X est donc bien fondé à considérer qu’il occupait dans la société TELERAMA un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En revanche, il ne démontre pas qu’il y ait occupé un poste à temps complet, ni même qu’il ait été à la disposition permanente de son employeur. 

Le demandeur est donc fondé par conséquent à considérer d’une part que ses contrats à durée déterminée successifs doivent requalifiés en contrat à durée indéterminée, qu’en le maintenant abusivement dans une situation de précarité, son employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles, d’autre part que le fait par l’employeur d’interrompre ainsi la succession de contrats constitue en réalité un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le décompte des heures fourni par Monsieur X ne mentionnant, ni les heures de début de service, ni les heures de fin de service ne constitue pas un élément de nature à étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires. L’intéressé est débouté de sa demande d’heures complémentaires de travail alléguées. (…) »

Le Conseil de prud’hommes condamne TELERAMA à payer au journaliste :

- 1438,08 euros à titre d'indemnité de Requalification ;

- 2876,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-  287,61 euros pour les Congés Payés ;

- 6.476,36 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 8.628,48 euros à titre de dommages intérêt  pour LSCRS ;

- 500 euros au titre de l'article 500.

Les parties peuvent faire appel dans un délai d’un mois.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 04/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 3 semaines

Sur notre très beau site internet des avocats au Barreau de Paris http://www.avocatparis.org/editorial-category/je-suis-je-recrute-un-coll..., à la rubrique « Je suis / Je recrute un collaborateur », il y a une rubrique « Demande de requalification du contrat de collaboration » http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/carriere/je-suis-je-recrut...

Dans cette rubrique « Demande de requalification du contrat de collaboration », il est précisé :

« Il ressort des dispositions des articles 7 dernier alinéa de la Loi 71-1130 du 31 décembre 1971, modifiée que les litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail ou de la convention de rupture, de l'homologation ou du refus d'homologation de cette convention ainsi que ceux nés à l'occasion d'un contrat de collaboration libérale sont, en l'absence de conciliation, soumis au bâtonnier, à charge d'appel devant la cour d'appel.

Le bâtonnier de Paris est donc seul compétent dès lors que le collaborateur est inscrit au barreau de Paris. Il en est de même pour toute demande tendant à voir des relations professionnelles entre avocats requalifiées en contrat de collaboration libérale ou en contrat de travail. Les modalités de cette procédure sont définies aux articles 142 à 153 du Décret n°91-1197 du 27 novembre 1991.
Le Conseil de l'ordre des avocats au barreau de Paris a adopté dans sa séance du 9 juillet 2013 (Bulletin du barreau du 16 juillet 2013 n°24/2013) le Règlement général (annexe XIX du RIBP) et le Règlement de la juridiction du Bâtonnier (annexe XX du RIBP).

Pour en savoir plus sur la demande de requalification »

Est-ce une incitation ? A méditer.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 03/09/15
Dernier commentaire ajouté il y a 2 années 1 mois

Les arrêts qui déclarent nulle une clause de bonus du fait de son caractère potestatif sont rares. L’arrêt de la Cour d’Appel est d’autant plus remarquable qu’il concerne une société multinationale (IBM).

Dans un arrêt du 5 mai 2015, la Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’une clause de rémunération variable d’un « Plan de Motivation » d’un salarié de la société IBM était nulle car potestative.

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

I) Les faits

M. X... a exercé depuis le 1er mars 2006 les fonctions d'ingénieur commercial au sein de la société IBM, où il était en dernier lieu affecté à l'équipe de vente 'ECM'.

Il a quitté ses fonctions le 3 février 2011 dans le cadre d'une démission, son préavis s'achevant le 3 mai 2011.

Comme l'ensemble des ingénieurs commerciaux de la société IBM, il percevait une rémunération fixe, doublée d'une rémunération variable.

Il bénéficiait d'un salaire annuel contractuel fixe de 100 000 € brut, dit RTR (Rémunération Théorique de Référence).

A compter du 1er janvier 2008, IBM lui proposait chaque semestre une dérogation temporaire à sa rémunération contractuelle, en adhérant à un Plan de Motivation, assorti d'une lettre d'objectif dite Quota Letter (QL), permettant une rémunération à 140 % de la RTR à 100 % d'objectifs atteints.

La structure de cette rémunération variable se trouvait formalisée par :

1/ un « « plan de motivation »

2/ auquel étaient associées des lettres d'objectifs ('print letters') semestrielles.

En dernier lieu, la rémunération variable de M. X... était déterminée par une 'print letter' présentée le 16 juillet 2010 et acceptée par le salarié le 17 juillet 2010 (pièce nº2), afférente à la période du 2ème semestre 2010, et prévoyant que la rémunération globale de M. X... se répartirait à raison de 55 % en rémunération fixe et de 45 % en rémunération variable. Aucun plafonnement n'était spécifié.

Dans le courant de l'année 2010, M. X... réalisait une vente d'un montant de 1 264 500 € avec la société AIRBUS, ce qui lui permettait de dépasser largement son objectif, puisque celui-ci était réalisé à 178 %.

Cependant il percevait une rémunération variable de 43 450 € calculée selon ce taux plafonné, alors que l'application du taux de 178 % lui aurait permis de percevoir une rémunération variable de 89 910 €.

C'est pourquoi il a saisi le 31 mai 2011 le conseil de prud'hommes de Nanterre pour réclamer contre son ancien employeur, la société Compagnie IBM France la somme de 46 460 € à titre de reliquat sur rémunération variable, sur le fondement de la nullité de la clause contractuelle.

Selon jugement prononcé le 10 février 2014, le conseil a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation IBM, mais a limité à la somme de 26 860 € le montant qu'IBM a été condamnée à régler à M. X....

M. X... a interjeté appel le 10 avril 2014, IBM ayant pour sa part interjeté appel incident le 11 avril 2014.

Mr. X... demande à la cour de confirmer le jugement, en ce qu'il a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation, mais de l'infirmer au titre du quantum de la condamnation, en condamnant la société Compagnie IBM France à lui régler un complément de rémunération variable de 41 255,64 € majoré des intérêts légaux à dater du 18 avril 2011, outre une somme de 4 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'article 4.8 du Plan de Motivation est selon lui une clause potestative, au motif qu'il méconnaît une règle de principe du droit du travail, selon laquelle une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, mais à la double condition, qu'elle soit fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur (impératif d'objectivité), et qu'elle permette au salarié de connaître et comprendre les éléments susceptibles de modifier sa rémunération (impératif de précision).

 

II) L’arrêt du 5 mai 2015 de la Cour d’Appel de Versailles

 

1)Sur la nullité de l'article 4.8 de la clause de rémunération variable

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

En l'espèce, l'article 4.8 stipule que, par dérogation au principe général d'absence de plafonnement des rémunérations variables, un régime particulier est mis en place pour la réalisation des transactions exceptionnelles, exprimé dans les termes suivants : « On entend par Transaction significative toute transaction ou affaire qui, à elle seule, serait supérieure au quota total de l'élément de rémunération variable concerné pour la période de validité de votre plan. Dans ce cas, le fonctionnement normal du présent Plan s'en trouverait faussé, ce qui entraînerait un paiement disproportionné par rapport à la contribution réelle du collaborateur. En conséquence et afin de rétablir l'équilibre rompu, la Direction d'IBM France se réserve la possibilité d'ajuster le paiement en se fondant sur la contribution réelle du collaborateur à la signature de cette Transaction significative et/ou sur la relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota. La direction d'IBM justifiera des raisons de cet ajustement. Vous acceptez expressément que le management d'IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions liées à toute Transaction significative ».

La transaction avec la société AIRBUS, d'un montant de 2,5 millions d'euros, peut être sans aucun doute considérée comme une transaction exceptionnelle ou significative, vu l'importance de son montant, qui est supérieur au quota de Monsieur X... qui était fixé à 775 000 €.

En revanche, à la lecture de cette clause il n'est pas possible, d'une part de déterminer sur quels critères la société IBM se fonde pour apprécier tant « la contribution réelle du collaborateur à la signature de la transaction significative » que la « relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire », et d'autre part de comprendre en quoi consiste le « potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota ».

La société IBM s'explique sur un seul point : elle soutient que la transaction avec AIRBUS a été obtenue par les efforts d'un ensemble de salariés (également commissionnés), tant en Allemagne qu'en France, ce qui ne permet pas de considérer que le travail de Monsieur X... a été déterminant à lui seul pour la conclusion de cette transaction.

Or la société IBM n'apporte aucun élément objectif à ce sujet, se contentant de produire un document non signé et non daté, essentiellement rédigé en anglais et non traduit, dans lequel elle extrait deux lignes en français disant : « AIRBUS (deal de 2,5 M€) a été le fruit d'un travail de collaboration exceptionnel entre les équipes allemandes d'une part et les équipes services d'autre part » ; ce document, dont on ne comprend pas de quelle personne il émane ni à quelle date il a été rédigé, n'apparaît pas probant de par ses propos généraux et non objectifs.

Par ailleurs, en ne donnant pas d'éléments précis sur les ajustements et modalités de calcul du plafonnement de la commission variable pour transactions exceptionnelles, la société IBM n'a pas permis au salarié d'être en mesure d'apprécier la portée de son acceptation de cette clause au moment de sa signature, ni de savoir à posteriori sur quels critères le montant de sa rémunération variable a été effectivement calculée ; en l'absence de connaissance des critères retenus par la société IBM, cette clause de plafonnement d'une partie de la rémunération variable du salarié, s'avère incompréhensible et inapplicable.

Il est indiqué que la société IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions, ce qui résume bien l'esprit général de cette clause, qui autorise l'employeur à fixer, par le biais d'une rémunération variable, une part importante du salaire de Monsieur X... sans aucune référence fiable (absence de critères clairs déterminés à l'avance) et transparente (absence d'explications sur le mode calcul et les critères finalement retenus au moment de la fixation de la rémunération), ce qui constitue une modification substantielle de son contrat de travail.

En conséquence, la clause 4.8 du plan de motivation est déclarée nulle, ce qui exclut le plafonnement de la rémunération variable de Monsieur X....

Il sera donc appliqué le mode de rémunération sans plafonnement ci- après expliqué.

2) Sur le chiffrage de la rémunération variable due

Les principes de calcul de la rémunération variable selon le Plan de Motivation IBM accepté par Monsieur X... exceptée la clause nulle : L'Ingénieur commercial IBM perçoit chaque mois un salaire fixé selon un mécanisme d'estimation d'une rémunération théorique.

Pour déterminer ce montant théorique, mais qui va être versé chaque mois à l'ingénieur commercial, IBM détermine un montant dit « OTE » (« On targets earnings »), qui lui-même correspond à 140 % de la « RTR » (« Rémunération théorique de référence »).

Dans l'OTE, la partie fixe (« base pay ») représente 55 % de la rémunération totale ; la partie variable (« target incentive », autrement dit « TI ») en représente par conséquent 45 %. Mais seul 85 % du TI sera pris en compte dans le calcul de la rémunération variable effectivement versée au salarié au terme de la période de référence et au vu des réalisations effectives, 15 % du TI étant affecté à des challenges.

Pour ce qui est de la partie variable, une régularisation intervient dans un deuxième temps au vu des réalisations effectives de l'ingénieur commercial. Celles-ci s'apprécient en termes de chiffres d'affaires, dénommé « revenu ».

Pour déterminer la régularisation due à l'ingénieur commercial au titre de sa partie variable, il faut appliquer un document interne dénommé Plan de Motivation.

Selon le Plan de Motivation IBM le calcul des commissions n'est pas linéaire mais se fait par tranches avec des accélérateurs. En dessous d'un certain seuil, aucune commission n'est payée. Au-delà de 100 % de réalisation sur objectifs, des accélérateurs s'appliquent.

Les calculs présentés par la société IBM ne tiennent compte que du cas où le salarié a atteint 100 % de ses objectifs.

Or, il n'est pas contesté que Monsieur X... a dépassé ces 100 % (soit 775 000 €) en 2010, de sorte qu'il convient de prendre en compte les calculs exposés par ce dernier, qui apparaissent conformes aux principes posés par le plan de motivation des équipes de vente (Team Quota Sales Plan 55/45) auxquelles il appartenait.

Son taux de réalisation des objectifs est fixé comme suit :

Il a réalisé 1 344 300 € de ventes (AIRBUS + SNCF) sur un quota de 775 000 €, soit 173,45 %.

Son OTE était de 78 094,80 €, d'où un variable TI de 45 %, soit 35 142,66 €, puis une base de calcul de la rémunération variable théorique de 85 % de 35142,66, soit 29 871,26 €.

Les calculs :

En appliquant les accélérateurs de la division Software, exposés en page 9 du plan de motivation, au sein de laquelle travaillait M. X..., on obtient les calculs suivants :

- pour 55 % d'objectifs atteints : 13,50 % (12,5 + 1) x 29 871,26 =032,62

- entre 55 et 69,99 % : 1,5 pour chaque 1 % atteint, soit 14,99 x 1,5=2,49

22,49 % x 29 871,26 =716,55

- entre 70 et 89,99 %, pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce nº 8 (non commentée par la société IBM) il fait état de 2,3 (sans justificatif) ; 2% sera donc retenu, d'où : 2 x 19,99 =9,98

39,99 % x 29 871,26=1 942,52

- entre 90 et 99,99 % : 1,8 pour 1 % atteint, soit 9,99 x 1,8 =7,98

17,98 % x 29 871, 26 =371, 45

- entre 100 et 199,99 (en l'espèce jusqu'à 173,45), pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce 8 il fait état de 2,5 % (sans justificatif), 2 % sera donc retenu

73,45 x 2 =46,90

146,90 % x 29871,23 =3 880,88

total : 4032,62 + 6716,55 + 11942,52 + 5371,45 + 43 880,88 =1 944,02 €.

Mr X... ayant perçu la somme de 43 450 € de rémunération variable, au lieu de 71 944,02

€, la société COMPAGNIE IBM FRANCE lui doit donc la somme de 28 494,02 €, avec intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2011, date de la réception par la société IBM de la convocation en conciliation.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum