frederic.chhum

Par frederic.chhum le 24/02/16
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C'est le texte dont tout le monde parle : l'avant projet de loi El Khomri.

http://www.lesechos.fr/economie-france/dossiers/021707896368-code-du-tra...

A lire sans modération.

CHHUM AVOCATS

. Bureau de Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM Tel : 01 42 56 03 00

. Bureau de Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO Tél : 02 28 44 26 44

Par frederic.chhum le 23/02/16
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CHHUM AVOCATS (Droit du travail, Droit pénal du travail) ouvre un bureau à Nantes, à compter du 1er mars 2016.

CHHUM AVOCATS compte 4 avocats (3 avocats au Barreau de Paris et 1 avocate au Barreau de Nantes).

CHHUM AVOCATS dispose d’une grande expertise en droit du travail français et international, notamment dans la défense des salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise, CHSCT.

Le Bureau de Nantes est dirigé par Maître Camille COLOMBO, qui exerce chez CHHUM AVOCATS depuis 2010.

Maître Camille COLOMBO a une activité dominante en droit du travail et droit pénal du travail.

Elle plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Commission Arbitrale des Journalistes, Tribunal de Grande Instance,  Tribunal Administratif, Tribunal Correctionnel, Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale).

Elle est bilingue anglais.

Le Bureau de Nantes de CHHUM AVOCATS est situé 41 quai de la Fosse 44000 NANTES, Tél : 02 28 44 26 44.

Contacts :

. Bureau de Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM Tel : 01 42 56 03 00

. Bureau de Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO Tél : 02 28 44 26 44

CHHUM AVOCATS (Labour Law, Criminal Law Labour) opens a law firm in Nantes from March 1rst, 2016

From March 1rst 2016, CHHUM AVOCATS (Labour Law, Criminal Law Labour) opens a law firm in Nantes.

CHHUM AVOCATS employs 4 lawyers (« avocats ») (3 lawyers at the Paris Bar et 1 lawyer at the Nantes Bar).

CHHUM AVOCATS has a large expertise in French and international Labour Law, particularly in the defense of employees, casual entertainment workers and artists, journalists, managers (“cadres”) and senior executives (“cadres dirigeants”).

CHHUM AVOCATS also represents staff representatives, union representatives, trade unions, works councils.

CHHUM Nantes law firm is led by Camille COLOMBO, exercising at CHHUM AVOCATS since 2010.

Camille COLOMBO has a dominant activity in French and international Labour law and criminal labour law.

She pleads before all courts (industrial Tribunal (“conseil de prud’hommes”), Court of Appeal, Journalists Arbitral Committee, District Court, Administrative Court, Criminal Court (“Tribunal correctionnel”), Social Security Tribunal).

She is bilingual French/English.

NANTES CHHUM Law firm is located 41 quai de la Fosse 44000 NANTES Tel: + 33 (0)2 28 44 26 44.

Contacts:
. Paris office: 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM Tel: +33 (0) 1 42 56 03 00
. Nantes office: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO  Tel: +33 (0) 2 28 44 26 44

Par frederic.chhum le 23/02/16
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Le Gouvernement veut supprimer la faculté que possède le juge prud’homal d’apprécier le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des salariés qui contestent leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

A l’appréciation du juge, le Gouvernement veut substituer un barème de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En tout état de cause, ce barème El Khomri ne sera applicable que pour les saisines prud’homales intervenant après l’entrée en vigueur de la loi (soit en juin ou juillet 2016) ; pour les procédures prud’homales en cours, ce barème (s’il est voté) ne sera pas applicable.

1) Régime actuel : au moins 6 mois de salaires en cas de licenciement sans cause (salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés)

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de verser au salarié un minimum de six mois de salaire en cas de licenciement sans cause (salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés).

L’indemnité de 6 mois de salaire est un minimum, le juge peut accorder au salarié plus de 6 mois de salaire à titre de dommages intérêts, si le salarié peut justifier d’un préjudice supplémentaire (chômage, difficultés financières), ce préjudice est apprécié à la date d’audience.

Si le salarié possède moins de 2 ans d’ancienneté ou qu’il appartient à une entreprise de 10 salariés au plus, les dommages intérêts pour rupture abusive sont déterminés en fonction du préjudice subi (article L. 1235-5 du code du travail). Ce préjudice est apprécié également par le juge.

2) Barème El Khomri : en cas de licenciement sans cause, le montant des dommages intérêts est plafonné suivant l'ancienneté du salarié

2.1) Le montant du barème El Khomri pour licenciement sans cause

L’article 30 qui modifie l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe les indemnités pour licenciement sans cause des salariés.

Cet article 30 est inséré dans le Titre IV de l’avant-projet de loi intitulé « Favoriser l’emploi » et dans le chapitre 1er intitulé « Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche ».

Cet article 30 prévoit qu’un salarié, en cas de licenciement sans cause, percevrait une indemnité qui ne pourrait pas dépasser une somme forfaitaire maximum déterminée en fonction de l’ancienneté comme suit :

– 3 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est de moins de deux ans ;

– 6 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins deux ans et de moins de cinq ans ;

– 9 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins cinq ans et de moins de dix ans ;

– 12 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins 10 ans et de moins de 20 ans ;

– 15 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins 20 ans (nouvel article L. 1235-3).

La révolution est qu’il n’y a plus de minimum par rapport à la législation actuelle (cf 1 ci-dessus) et surtout que le montant de l’indemnité de licenciement sans cause est aussi plafonné.

Ce barème serait également applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou en cas de prise d’acte de la rupture.

L’indemnité ci-dessus est cumulable avec celle éventuellement prévue pour irrégularité de procédure et en cas de non-respect de la priorité de réembauchage.

2.2) 4 cas d’exclusion du barème El Khomri

Le juge pourrait accorder au salarié une indemnité d’un montant supérieur aux plafonds prévus par le barème en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité et notamment dans les cas suivants :

harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; atteinte aux libertés fondamentales.

En août 2015, le barème Macron avait été invalidé par le Conseil Constitutionnel (cf notre brève).

http://www.village-justice.com/articles/Conseil-constitutionnel-censure,...

Il reste à voir si le barème El Khomri passera les fourches caudines du Parlement et du conseil constitutionnel.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 12/02/16
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Le décret n°2016-44 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés a été publié au JO du 12 février 2016.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036...

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3261-3-1 est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre (Art. D. 3261-15-1).

Le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2, à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets.

Le trajet de rabattement effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.  (Art. D. 3261-15-2).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 09/02/16
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Un journaliste peut être employé par un site internet qui peut être considérée comme une publication au sens de l’article L. 7111-3 du code du travail.

En revanche, le site internet ne peut pas avoir pour objet principal la promotion publicitaire mais doit avoir pour activité principal l’information des lecteurs ; si c’est le cas, le salarié n’a pas la qualité de journaliste au sens de l’article L. 7111-3 du code du travail.

C’est ce que vient de juger le Conseil d’Etat dans un arrêt du 16 octobre 2015 (Webcarcenter).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmi...

Il s’agissait d’un rédacteur en chef du site Webcarcenter qui réclamait la carte de journaliste.

La Commission de la Carte a refusé à la carte de journaliste à l’intéressé ; ce dernier a ensuite saisi la Commission supérieure de la carte.

Cette dernière a également refusé la carte de journaliste et l’intéressé a saisi le Tribunal administratif.

Par un arrêt du 6 février 2014, la cour administrative d'appel de Paris a, annulé le jugement n° 1113721/6-1 du 31 mai 2013 du tribunal administratif de Paris et enjoint à la commission supérieure de la carte d'identité des journalistes professionnels de délivrer à M. A la carte d'identité de journaliste professionnel pour l'année 2011.

1) Un journaliste peut être employé par un site internet qui peut être considéré comme une publication au sens de l’article L. 7111-3 du code du travail

Le Conseil d’Etat rappelle que la qualité de journaliste professionnel suppose :

1) que l'intéressé exerce une activité dans une entreprise de presse, une publication quotidienne ou périodique, une agence de presse, ou une entreprise de communication au public par voie électronique, 2) qu'il ait pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession et en tire le principal de ses ressources ;

Ceci est une confirmation de la jurisprudence du 26 juillet 2007 concernant un journaliste du site internet de la Cité des sciences et de l’industrie.

Le Conseil d’Etat affirme sans ambiguïté  que « Le mode de diffusion d'informations par voie électronique, notamment par un site internet, ne fait pas, par lui-même, obstacle à la qualification de publication au sens de l'article L. 7111-3 du code de travail cité ci-dessus ou à la reconnaissance de la qualification de journaliste professionnel dans une entreprise de communication au public par voie électronique en application de l'article L. 7111-5 du même code ».

2) En revanche, pour employer valablement un journaliste, le site internet ne doit pas avoir pour objet principal la « promotion publicitaire » mais l’information des lecteurs

Cette solution est classique.

Il faut rappeler qu’est journaliste celui qui exerce une contribution intellectuelle en vue de l’information des lecteurs.

Dans cet arrêt, le Conseil d’Etat relève que si le site Webcarcenter comportait des rubriques d'actualité et divers dossiers ou analyses, il a pour objet principal la promotion de ventes de voitures et a un contenu essentiellement publicitaire, y compris sous forme rédactionnelle.

Il ajoute qu'en se fondant sur la circonstance que M. A... était rédacteur en chef de ce site et qu'il avait rédigé lui-même divers articles.

Pour pouvoir être journaliste, l’intéressé doit travailler pour une publication en vue de l’information des lecteurs.

Or, la promotion publicitaire n’est pas de l’information.

Le Conseil d’Etat refuse la carte de journaliste au « rédacteur en chef » de Webcarcenter.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Source Legipresse Janvier 2016

 

 

Par frederic.chhum le 05/02/16
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du truquiste, réalisateur de bandes annonces TV, intermittent du spectacle.

Mr X  a été engagé par la société M6, employant environ 700 salariés et filiale de groupe M6, en qualité de truquiste à compter du 1er février 2007 et jusqu’au 29 août 2014, dans le cadre de multiples contrats à durée déterminée (CDD) d’usage successifs pour la chaîne M6.

Par lettre du 28 mars 2014, Mr X  sollicitait auprès de la société M6  la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

Il saisissait le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE le 31 mars 2014, aux fins de voir requalifier les CDD d’usage en CDI à temps plein.

Par jugement du 10 mars 2015, dont Mr X  a formé appel, le Conseil l’a débouté de toutes ses demandes.

1) Sur la requalification de ses CDDU en CDI

L'article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d'un salarié (1 ), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (2 ) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3 ).

Mr X  a travaillé pour la société M6  (M6) , selon plus de 200  contrats sous CDD d’usage,  pendant environ 7 ans à compter du 1er février 2007 comme monteur truquiste puis truquiste pour réaliser des bandes annonces, du graphisme vidéo et de l’habillage de la chaîne M6 (travail technique et parfois artistique de sélection et d’assemblages d’images et de sons, qui notamment permet en bas de l’écran de faire des annonces sur l’émission en cours mais aussi d’annoncer d’autres programmes) dans de nombreuses émissions ou documentaires, comme cela résulte des mentions sur ses bulletins de salaires depuis février 2007 et ses 200 CDD d’usage assortis des feuilles de présence depuis janvier 2009. Ces bandes- annonces sont depuis quelques années quasi- systématiques sur la plupart des émissions.

La fréquence du recours par la société M6   à Mr X  était, entre 2007 et 2014, chaque mois entre 8 et 22 jours par mois, avec une moyenne de 142 jours par an (de 2007 à 2013 années complètes de travail), soit environ une moyenne de 13  heures par mois ramenée sur 11 mois, en tenant compte d’un mois de congé.

Le recours à Mr X  était s’autant plus facile qu’il travaillait exclusivement pour la société M6 , n’ayant pas d’autre employeur, comme cela ressort de ses avis d’imposition des années 2007 à 2013.

La nature de son emploi, absolument nécessaire pour de nombreuses émissions et programmes diffusés sur M6 par la société M6  explique qu’il soit régulièrement fait appel chaque jour à des truquistes réalisant notamment des bande- annonces et des habillages d’autopromotion de M6, comme lui- même employé sous CDD, ou comme Mr Z que la société a fini par employer en CDI, et qui a travaillé avec 3 autres truquistes également en CDD au cours de la même période que Mr X .

Au vu de ces éléments établissant que l’emploi régulier de Mr X  correspondait à un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société M6 ,  il y a lieu de requalifier cette relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 et jusqu’au 29 août 2014, contrairement à la décision du Conseil.

2) Sur la requalification à temps complet

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, outre les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail prévue par le contrat.

L’absence d’une de ces mentions entraîne la requalification en contrat de travail à temps complet, et il incombe à l’employeur qui le conteste de rapporter la preuve qu’il s’agit d’un travail à temps partiel.

En l’espèce les contrats de Mr X  comportent toutes les mentions sus-énoncées, sauf celle relative aux modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée lui sont communiqués par écrit.

De fait, si certaines prestations de travail pouvaient être ponctuellement connues par avance, comme cela ressort de 2 mails de la société datés des 30 janvier 2014 (pour un travail en mars) et 23 juin 2014 (pour un travail en juillet/août), ce n’était pas le cas en règle générale. L’attestation de Mr Y en date du 10 décembre 2014 indique : “les intermittents soumettent à ma demande (envoi d’un SMS groupé entre le 1er et le 15 du mois) leur indisponibilité par mail...cela me permet ensuite de faire le planning du mois suivant avec au moins 15 jours d’avance; de manière exceptionnelle nous pouvons contacter les intermittents plus tardivement afin de pallier aux urgences... ».

Cependant, faute de préciser depuis quand cette organisation est mise en place et de produire des pièces établissant cette information préalable, cette attestation n’établit pas les modalités et délais de prévenance de Mr X  entre 2007 et 2013, et la société ne rapporte pas non plus la preuve qu’il était convenu de ces modalités par avance contractuellement, comme l’impose l’article L.3123-14 du code du travail.

De son côté Mr X  indique qu’aucun planning n’était connu à l’avance et donc communiqué à lui, de sorte qu’il lui était impossible de connaître son rythme de travail à l’avance.

Cette tardiveté de la connaissance de son planning de travail est confirmée par la date de signature des contrats, signés tous le premier jour de travail de la période concernée. Mr X  ne pouvait donc prévoir avec certitude et par avance ses temps de travail suivant les mois, ce qui ne lui permettait pas de trouver un autre travail pour compléter son temps partiel.

Par ailleurs, comme l’indique à raison Mr X , pour le mois de septembre 2010, il a travaillé 161h, en dépassant la durée légale du travail de 151,67h, ce qui est un autre motif de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein.

Dès lors, Mr X  étant à la disposition permanente de son unique employeur, la société M6 , il convient de faire droit à ses demandes de requalification à temps plein et de rappel de salaire sur les périodes interstitielles non travaillées entre les contrats.

3) Sur la demande de rappels de salaires

La société M6  (M6), excipant de la saisine du Conseil après la loi du 14 juin 2013, modifiant la loi de 2008, ramenant la prescription des demandes à caractère salarial de 5 à 3 ans, soulève la prescription de la demande de rappel de salaires pour la période antérieure au 29 août 2011, soit 3 ans avant la fin des relations contractuelles intervenue le 29 août 2014.

Or, depuis la loi du 14 juin 2013 ayant modifié l'article 3245-1 du Code du travail, toute action en paiement ou répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans.

En l'espèce, Mr X  a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2014, pour réclamer notamment des rappels de salaires du 31 mars 2009 au 29 août 2014, remontant à 5  ans avant la saisine du Conseil, à une date où son action n'était pas encore prescrite puisqu’elle était en cours au 16 juin 2013, de sorte que son action est recevable dans cette limite de 5 ans.

A partir du moment où la requalification est ordonnée pour un travail à temps plein, il y a lieu de se demander quel aurait été le montant de son salaire à temps plein; si l’on reprend le salaire horaire du temps de la relation contractuelle, soit 304 € la journée de travail de 8h (10 à 18h, ou de 9 à 17h) on aboutit à un salaire de 38 € brut de l’heure, ce qui donne, sur la base d’un travail de 151,67 h par mois, un salaire mensuel de 5763,46 € brut.

Dans la mesure où Mr X  ne forme pas ses demandes sur cette base théoriquement reconstituée de manière rétroactive, mais sur un salaire inférieur, qu’il aligne sur le salaire actuel réel de son collègue , Mr Z, travaillant en CDI à temps complet, ses demandes, qui ne sont ni excessives ni déconnectées de la réalité, seront retenues.

Les rappels de salaire portent sur la différence entre la moyenne des salaires qu’il aurait dû percevoir et les salaires effectivement perçus; cette différence donne droit à un rappel de salaires,  sur la base du salaire mensuel de Mr Z  (titulaire d’un CDI ) soit la somme mensuelle de 4200 € brut, du 31 mars 2009 au 29 août 2014, selon les calculs mentionnés dans le tableau en page 19 de ses conclusions, soit la somme de 32 857 €, outre 3285,70 € au titre des congés payés afférents. Sur le rappel de prime de fin d’année ou 13 ème mois Les salariés permanents, employés en CDI par la société M6 , perçoivent une prime de fin d’année égale à un mois de salaire d’une année complète, avec un prorata en cas d’année incomplète.

Mr X  étant désormais considéré comme un salarié en CDI, est en droit de percevoir cette prime, au prorata de sa présence, pour les années non prescrites, entre le 31 mars 2009 et le 30 novembre 2014 (après prise en compte de son préavis de 3 mois à compter de fin août 2014), période qu’il limite toutefois au 31 août 2014, ce que la Cour retiendra ne pouvant statuer au delà, soit : 4200 € x 5,4 ans = 22 680 €. La société M6  sera condamnée à lui payer cette somme de 22 680 € brut au titre des primes de fin d’année, pour les années 2009 à 2014.

4) Sur la rupture de la relation contractuelle et la demande de nullité avec réintégration

A l’appui de cette demande, Mr X  invoque l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, consacrant la liberté fondamentale du salarié d’ester en justice; il estime que la rupture des relations contractuelles est intervenue à titre de rétorsion en réponse à sa saisine du Conseil de Prud’hommes (CPH).

Le 28 mars 2014 Mr X , avant toute demande amiable, a demandé, par le biais de son avocat, la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée, annonçant la saisine du CPH, ce à quoi la société M6  a rétorqué, par lettre du 7 avril 2014 qu’elle était disposée à lui proposer un CDI à compter de mai 2014, comme elle le lui avait proposé lors d’une réunion du 18 mars 2014 (faisant la même proposition à d’autres intermittents), mais sans accepter la requalification demandée pour le passé.

Comme l’indique Mr X  aucun travail ne lui était alors proposé pour la fin du mois d’avril  après le 18 avril 2014, puis seulement 3 jours de travail lui était proposé en mai 2014, et enfin 5 jours en juin 2014, ce qui diminuait de fait son salaire de manière importante en mai et juin.

Il apparaît donc que la société M6  a réduit de manière drastique le nombre d’heures de travail de Mr X  pendant 2 mois, après que ce dernier ait saisi le CPH en vue de la requalification de la relation contractuelle, et malgré sa mise en demeure de lui fournir du travail, par lettre recommandée du 30 avril 2014.

Par lettre du 20 mai 2014 la société soutenait que la diminution du recours à Mr X  était motivée par l’optimisation de l’outil graphique et l’utilisation plus fréquente de l’outil “after effect” (non maîtrisé par le salarié) au détriment de l’outil “smoke”(maîtrisé par le salarié), ce qui est contesté par le salarié et ce dont la société ne justifie par aucune pièce. Par la suite, la société M6  a proposé à nouveau suffisamment d’heures de travail en juillet et août 2014 à Mr X  qui les a acceptées par un mail du 17 juin 2014.

Puis, des négociations se poursuivaient au cours du mois de juillet 2014 entre les parties pour la proposition d’un CDI, mais sans trouver d’accord, la société M6  proposant un CDI à temps partiel sur la base de 104h par mois pour un salaire de 2468 € brut/mois, alors que Mr X  demandait un CDI à temps plein pour un salaire de 5000 € brut, étant précisé qu’en moyenne il avait perçu en 2013 un salaire de 4042 € brut/mois.

C’est ainsi que par lettre du 1er août 2014, la société M6  mettait un terme aux relations contractuelles, en précisant que faute d’accord de Mr X  pour un CDI sur les bases proposées, ce dernier effectuerait sa dernière prestation de travail le 29 août 2014. Par la suite, la société M6  proposera à un collègue de Mr X  , Mr Z également truquiste pour M6 mais pour moins d’heures que lui, un CDI à temps plein moyennant un salaire de 4200 € brut, comme cela ressort du contrat de travail produit.

La saisine du Conseil a certes eu pour effet de réduire le temps de travail de Mr X , lui occasionnant un préjudice financier réparé par les rappels de salaire, mais sans conduire à la rupture des relations contractuelles. La demande en nullité est donc rejetée.

5) Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée postérieurement à son exécution, la relation contractuelle se trouve rompue de fait et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du premier jour suivant celui auquel l’employeur, qui s’estimait à tort lié au salarié par un contrat de travail à durée déterminée venu à échéance, a cessé de lui fournir un travail et de le rémunérer. (Cass 23 septembre 2014 n°13- 14- 896)

En employant régulièrement  Mr X  pendant environ 7 ans la société  M6  devait lui fournir du travail, au regard de son emploi à caractère permanent. En mettant fin aux relations de travail aux seuls motifs, d’une part  de l’arrivée du terme d’un contrat improprement qualifié par la société de contrat de travail à durée déterminée, et d’autre part du refus de Mr X  de sa proposition d’un CDI sur la base d’un salaire largement inférieur à celui qu’il percevait depuis plusieurs années, la société M6  a pris l’initiative de la rupture du contrat de travail sans motifs légitimes; dès lors, cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de Mr X  au paiement des indemnités de rupture et de requalification.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé. Sur l’indemnité de requalification Aux termes de l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Mr X  estime qu’il a été illégalement soumis à un statut précaire alors qu'il a travaillé au service de la Société de manière quasi- ininterrompue pendant plus de 7 ans et qu'il occupait un poste permanent. Cependant il a réussi à travailler de manière régulière pour un salaire d’un montant satisfaisant, ce qui limite son préjudice financier et permet d’estimer son préjudice à la somme de 5000 €. Sur l’indemnité de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6) Sur les indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société devra également lui verser, au titre de l’indemnité de préavis de 3 mois, les sommes de 12 600 € brut, outre 1260 € brut au titre des congés payés afférents. L’ancienneté liant Mr X  avec la société M6  (M6), soit du 1er   février 2007 au 31 août 2014, lui donne droit, selon la convention collective à une indemnité de licenciement égale à 50 % d’une mensualité par année de service au delà de 2 ans d’ancienneté, calculée comme suit : 7,5 années x 0,50 x 4200 € = 15 750 €.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande reconventionnelle de la société, tendant à la déduction des indemnités de fin de contrat et de formation qu’elle a versées à Mr X , ces indemnités restant acquises au salarié nonobstant la requalification de son contrat.

L’article L. 1235- 3 du code du travail, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité, qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté. Au regard de l’ancienneté de Mr X  (environ 7 ans), du montant de son salaire (4200 €) et de sa situation actuelle de chômage depuis la perte de son emploi, il lui sera alloué la somme de 45 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au total, le salarié intermittent du spectacle obtient environ 140000 euros bruts devant la Cour d’Appel de Versailles.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/02/16
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Engagée le 21 février 2006 par la société Espace gestion Bordeaux Gironde en qualité d'assistante administrative et commerciale pour occuper en dernier lieu un poste de responsable d'agence, Mme X. a, par lettre du 17 novembre 2011, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a saisi la juridiction prud'homale.

Le 4 mars 2015, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire, la société Malmezat Prat étant désignée liquidateur judiciaire.

L'employeur fait grief à l'arrêt d'écarter la pièce 22 produite aux débats et de dire que la rupture du contrat de travail lui est imputable, qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans un arrêt du 26 janvier 2016 (n°14-15330), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

L’employeur plaidait :

que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel ; que des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils sont émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié ; qu'en écartant des débats la pièce n° 22 produite par la SARL Espace gestion bordeaux Gironde, motif pris que cette pièce, bien que « prove (nant) de l'ordinateur professionnel mis à la disposition de Mme X... est un échange de courriels en date des 09 et 10 octobre 2011 reçu par Mme X... sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d'adresses privées non professionnelles » de telle sorte que sa production porterait atteinte au secret des correspondances, la cour d'appel de Bordeaux a violé les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Toutefois, cette argumentation n’est pas retenue par la Cour de cassation.

Cette dernière relève « qu'ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d'appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ».

L’employeur n’a pas accès à la messagerie personnelle du salarié. Il ne peut pas produire d’emails provenant de la messagerie personnelle d’un salarié, puisque cela porterait atteinte au secret des correspondances.

Cette décision doit être saluée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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