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Par frederic.chhum le 22/12/16
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Maître Frédéric CHHUM est avocat du Directeur, salarié, cadre supérieur.

I) Faits et procédure

Monsieur X a été engagé, à compter du 16 février 2009, en qualité de Directeur, niveau D2 de la classification interne du groupe Carrefour, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Son contrat de travail prévoyait une rémunération composée d'une rémunération annuelle fixe, forfait brute de 108.000€ payables sur 13,5 mois et d'une rémunération variable, conditionnée à la réalisation de performances globales et individuelles appréciées par sa hiérarchie, aussi appelée prime de performance.

Ses modalités de calcul et de versement étaient fixées chaque année. 

Cette rémunération variable de performance, était versée au mois d'avril suivant l’année de référence, après obtention des résultats du Groupe et de l'évaluation individuelle (BIA), organisée sur janvier / mars.

1) Janvier 2013 : Ouverture d’un Plan de départ Volontaire

A la fin du mois d’août 2012, le nouveau Président Directeur Général, Monsieur P. décidait de mettre en place une réorganisation du groupe avec le lancement d' un plan de départ volontaire.

Ce plan était ouvert aux candidats éligibles à compter du 14 janvier 2013 et jusqu’au 10 juillet 2013.

2) 5 juillet 2013 : candidature de Monsieur X au PDV et signature de la convention de rupture d’un commun accord

Il postulait au PDV par lettre du 5 juillet 2013.

CARREFOUR MANAGEMENT le dispensait en outre de toute activité professionnelle pour le compte de la société entre le 1er septembre 2013 et le 9 novembre 2013, point de départ de son préavis.

La société s’engageait néanmoins à maintenir l’ensemble de sa rémunération ainsi que ses avantages en nature.

Enfin, il était prévu qu’à la date de rupture, le salarié percevrait son indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de départ volontaire et une indemnité supplémentaire de départ volontaire.

3) 10 juin 2014 : Lettre de Monsieur X à CARREFOUR pour connaître la date de versement du bonus correspondant à l’année 2013 et réponse de CARREFOUR par lettre du 16 juin 2014

Au mois de juin 2013 constatait que sa prime de performance due au titre de l’année 2013 ne lui avait toujours pas été versée.

Il interrogeait en conséquence la société sur la date de versement de sa prime.

CARREFOUR répondait par lettre du 16 juin 2014, que le bonus n’était pas dû car prétendument subordonné à une condition de présence à la date de versement, soit avril 2014 et prétendait que Monsieur X ne faisait plus partie des effectifs depuis le 9 novembre 2013, en parfaite contradiction avec les termes de la convention de rupture signée le 5 juillet 2013.

4) 10 août 2014 : rupture du contrat de travail de Monsieur X

Son congé de reclassement s’achevant le 10 août 2014, Monsieur X recevait ses documents de fin de contrat, dont son reçu pour solde de tout compte.

Il constatait que n’étaient mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte que les indemnités de départ volontaires sans aucune indemnité compensatrice de congés payés, contrairement à ce qui était prévu dans la convention co-signée, et que le dernier salaire d' août ne mentionnait pas non plus, les 18 jours de congés payés qui devaient lui être payés à la rupture de son contrat de travail.

Après demande d'explication il obtenait une explication de CARREFOUR sur les 20 jours de congés payés qui apparaissaient encore fin 2013, qui ont été payés en février 2013, mais rien sur les 18 jours artificiellement supprimés.

Dans ces conditions, Monsieur X saisissait le Conseil de prud’hommes afin de demander notamment le paiement de sa rémunération variable et de ses trois semaines de congés payés.

II)       Jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 22 décembre 2016

1) Sur l’argumentaire du salarié

1.1) Sur le paiement de la prime de performance de l’année 2013

Le contrat de travail de Monsieur X n’exige aucune condition de présence dans l’entreprise au terme de l’exercice, dès lors qu’il prévoit une prime de performance dans les conditions suivantes : une prime de performance dont les modalités de calcul et de versement étaient conditionnées à la réalisation de performances globales et individuelles, fixées chaque année, et appréciées par le supérieur hiérarchique.

La Convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail dont sa charte d'adhésion au congé de reclassement, signée en même temps par Monsieur X prévoit que la date effective de rupture du contrat de travail est fixée au 10 Aout 2014 à l’expiration du congé de reclassement.

En conséquence, la date de rupture du contrat de travail était fixée au 10 août 2014, date de fin de son congé de reclassement à l’intérieur duquel le préavis théorique pour lequel il a été dispensé débutait le 11 novembre 2013 et expirait le 9 février 2014.

C’est précisément ce qui ressort de son certificat de travail.

Dès lors, Monsieur X était bien présent pendant la durée de l’exercice 2013 ouvrant droit à la prime de performance.

De ce fait, il est fondé à percevoir sa prime d’objectif en totalité au titre de l’année 2013, dès lors qu’il a exécuté son contrat de travail jusqu’au 9 novembre 2013, et qu’au-delà il était en période de préavis dispensé, période ouvrant également droit à la rémunération variable ainsi qu’il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Aucun élément non plus dans la Convention de rupture d’un commun accord co-signée et autres éléments communiqués ne sont venus restreindre ce droit.

Dans ce cadre, l’ensemble de l’argumentation aussi fluctuante que mensongère de CARREFOUR MANAGEMENT pour s’exonérer de ce paiement est inopérante.

1.2) Sur le montant de la prime de performance

Au début du second semestre 2013, Monsieur X n'avait toujours pas reçu d'objectifs au titre de l'année. Il avait pourtant refusé jusque-là toute idée d’adhésion au Plan de Départ Volontaire proposé par CARREFOUR

En outre, malgré les incertitudes que cette décision de réorganisation provoquait, il s'est toujours efforcé de servir au mieux les intérêts de Carrefour, comme il l'a fait encore jusqu'aux derniers jours.

Cette rémunération variable ou prime de performance, est constituée d’une partie conditionnée aux performances collectives du groupe et d’une autre conditionnée aux performances individuelles du salarié.

La prime est portée à 20 % du salaire annuel contractuel de Monsieur X, soit 108.000 euros bruts en 2009 ainsi que précisé dans son contrat de travail.

Dans ce cadre, au cours des années précédentes Monsieur X a perçu au titre de sa prime de performance, les sommes suivantes :

20.390 euros bruts en 2009 ; 18.860 euros bruts en 2010 ; 12.155 euros bruts en 2011 ; 22.000 euros bruts en 2012,

Cette dernière prime perçue en 2012, a été calculée sur la base de 98 % d'atteinte sur la partie collective, et 100% sur la partie individuelle, alors que Mr X avait dû réorienter de lui-même ses missions pour s'adapter aux perturbations d'organisations apparues en 2012.

Concernant ses objectifs individuels 2013,

Monsieur X les a toujours atteints à hauteur de 100 à 150 % au cours de ses années de travail au sein de CAFFREFOUR.

En l’absence d’objectifs communiqués à Monsieur X pour l’année 2013, l’estimation du montant de sa prime de performance sur la base de 100% d’atteinte de ses objectifs individuels est donc parfaitement fondée.

Les objectifs individuels représentent 40 % de la prime de performance de Monsieur X.

Concernant les objectifs groupe 2013, le salarié plaidait que ces derniers avaient été largement atteints, comme le confirme le communiqué de presse officiel du 5 mars 2014, notamment du fait de la mise en œuvre du PDV en 2013 :

Augmentation du résultat opérationnel courant de 9,8% ; Multiplication par 6 du résultat net des activités poursuivies ; Dividende proposé en hausse de 0.62€ par action ; Chiffre d’affaires 75 Milliards €, en croissance de +2,5%.

Compte tenu de ces résultats, Monsieur X a appris de salariés que les performances du Groupe CARREFOUR avaient atteint 135 % des objectifs en 2013.

2) Jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 22 décembre 2016

Le Conseil de prud'hommes condamne Carrefour Management à payer au salarié :

-  23.119 euros bruts à titre de rappel de primes de performance pour l'année 2013 ;

- 2.312 euros bruts au titre des congés payés ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

- ordonne la remise de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie rectifiés ;

- fixe le salaire à 11.479 euros.

Dans son jugement du 22 décembre 2016, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de rappel de congés payés.

Le jugement va être notifié dans les prochaines semaines et les parties peuvent interjeter appel dans un délai d’un mois.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 22/12/16
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L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, donne 4 guidelines pour la négociation du droit à déconnexion :

Etablir un diagnostic préalable (art. 14 accord 19 juin 2013) ; Définir des indicateurs spécifiques à l’entreprise  (art. 15) ; Accompagner les équipes de direction et de management  (art. 16) ; Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés (art.17).

Certaines entreprises ont déjà négocié sur le droit à la déconnexion ; elles appliquent des modalités telles que l’absence d’obligation de répondre aux messages, ou l’obligation de justifier d’une urgence pour utiliser la messagerie professionnelle et/ou le téléphone professionnel en dehors de plages horaires définies.

Même si la loi Travail ne le prévoit pas, il faudrait associer le CHSCT à la négociation de l’accord collectif ou la charte pour la mise en œuvre de la déconnexion, puisque celui-ci contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés (c. trav. ; art.L.4612-1).

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Pour toute précision, n'hésitez pas à contacter notre cabinet à Paris ou Nantes (Nous plaidons dans toute la France)

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Par frederic.chhum le 18/12/16
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Maître Frédéric CHHUM est avocat du salarié, conducteur de travaux.

Monsieur X obtient de la Cour d’appel  94.148 euros bruts comme suit :

5 000 € à titre d’indemnité de requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, 44 885,57 € à titre de rappel d’indemnités de grand déplacement, 9 104,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 910,40 € à titre de congés payés afférents, 7 249,53 € à titre d’indemnité de licenciement, 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

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Par frederic.chhum le 17/12/16
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Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
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Par frederic.chhum le 17/12/16
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Dans sa note explicative, sur l’arrêt du 16 décembre 2016 (08-86.295), de l’assemblée plénière, la Cour de cassation rappelle le principe d’un niveau plus élevé de protection de la liberté d’expression d’un avocat dans la critique de l’action des magistrats à l’occasion d’une procédure judiciaire.

L’avocat reprochait aux juges d’instruction d’avoir manqué d’impartialité et de loyauté, en « gardant par devers eux » la cassette vidéo de l’enregistrement d’un transport sur les lieux qu’ils avaient effectué à [...] et en œuvrant « de connivence » avec le procureur de la République. 

La Cour de cassation distingue le rôle de l’avocat et du journaliste :

- l’avocat, agit en qualité d’acteur de la justice directement impliqué dans le fonctionnement de celle ci et dans la défense d’une partie,

- le journaliste, est témoin extérieur chargé d’informer le public. 

Dans cette affaire elle rappelle que les propos de l’avocat ne dépassaient pas les limites admissibles de la liberté d’expression d’un avocat dans la critique de l’action des magistrats et ne pouvaient être réduits à la simple expression d’une animosité personnelle envers ces derniers.

Dans sa note explicative, la cour de cassation rappelle que : lorsque l’auteur des propos incriminés est un avocat, elle estime que le niveau de protection de la liberté d’expression de ce dernier, qui est liée à l’indépendance de sa profession, cruciale pour un fonctionnement effectif de l’administration équitable de la justice, doit être particulièrement élevé et elle admet que la défense d’un client puisse se poursuivre dans les médias afin d’informer le public sur d’éventuels dysfonctionnements d’une procédure pénale en cours, dès lors que l’affaire suscite l’intérêt des médias et du public, mais à la condition qu’aient été d’abord intentés par l’avocat les recours légaux dans l’intérêt de son client ; elle précise que l’avocat, qui agit en qualité d’acteur de la justice directement impliqué dans le fonctionnement de celle ci et dans la défense d’une partie, ne saurait être assimilé à un journaliste, témoin extérieur chargé d’informer le public. 

Enfin, lorsque les personnes visées sont des magistrats agissant dans l’exercice de leurs fonctions officielles, les limites de la critique admissible sont plus larges à leur égard que pour les simples particuliers : en dehors d’attaques gravement préjudiciables dénuées de fondement sérieux, ils peuvent faire, en tant que tels, l’objet de critiques personnelles ; toutefois, ne sont pas admis les propos qui sont excessifs, offensants, généraux ou trompeurs, qui portent sur des accusations très graves, telle la commission d’une infraction pénale, qui constituent une attaque personnelle gratuite à l’encontre du magistrat, sans lien direct avec les faits de l’espèce.

Dans sa note, la cour de cassation conclut que « L’assemblée plénière apporte sa contribution à l’évolution de la jurisprudence nationale relative à la liberté d’expression, que poursuit la Cour de cassation dans le dialogue qu’elle entretient avec la Cour européenne des droits de l’homme ». 

La note explicative à l’arrêt du 16 décembre 2016 (08-86.295) est téléchargeable en cliquant sur le lien.

Cet arrêt de la Cour de cassation doit être salué.

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Par frederic.chhum le 12/12/16
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Par jugement du 2 décembre 2016, le Conseil de prud’hommes (encadrement) a octroyé à la journaliste 64.054 euros bruts comme suit :

3.745 euros : Indemnité de requalification ; 11.234,10 euros : Indemnité compensatrice de préavis ; 1.123,41 euros : Congés payés afférents ; 24.752,46 euros : Indemnité conventionnelle de licenciement ; 22.500 euros : Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 700 euros : Article 700 du CPC.

Maître Frédéric CHHUM est avocat de la Journaliste.

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Par frederic.chhum le 10/12/16
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Maître Frédéric CHHUM est avocat du salarié porté.

Un Consultant en Développement Commercial a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour obtenir la condamnation solidaire des sociétés VENTORIS SERVICES, FNAC et FNAC DIRECT à lui payer les sommes suivantes 

14.451 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 25 mars 2016 ; 1.445,10 euros bruts au titre de congés payés afférents ; 2.084,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er août au 31 décembre 2015 ; 444,63 euros à titre de rappels de salaire pour les journées travaillées en janvier 2016 au sein de la FNAC SA ; 44,63 au titre des congés payés afférents.

Par ordonnance du 24 octobre 2016, le Conseil de prud’hommes de Créteil a condamné la société VENTORIS à payer au Consultant les sommes suivantes :

2.000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er août au 31 décembre 2015 ; 300 euros d’article 700 du CPC.

Les parties n’ont pas fait appel de l’ordonnance qui est définitive.

Le salarié a aussi saisi le Conseil de prud’hommes de Créteil au fond devant le Bureau de jugement.

Devant le Bureau de jugement, le Consultant demande notamment la requalification des stages en contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail, le paiement d’heures supplémentaires et un rappel de salaires.

L’affaire a été plaidée le 1er décembre 2016.

Le délibéré sera rendu le 23 février 2017.

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Par frederic.chhum le 08/12/16
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C’est la question qui était posée le 7 décembre 2016 à l’audience de la section activités diverses du Bureau de jugement du Conseil de prud’hommes de Paris.

Monsieur X a été engagé, par le GROUPE NOVELTY (spécialisé dans l’évènementiel) en qualité d’Assistant Logisticien et de Road, dans le cadre de 180 CDD d’usage successifs, à compter du 17 mars 2011.

Il était chargé de la livraison et de la reprise du matériel loué par les entreprises clientes pour leurs évènements. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (Convention ETSCE).

Le salarié avait travaillé en moyenne 600 heures par an pour la société.

Au terme de son dernier contrat, le 18 janvier 2016, Monsieur X ne sera pas rappelé par GROUPE NOVELTY.

Le 19 mai 2016, Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris dans le cadre des dispositions de l’article L. 1245-2, alinéa 2 du Code du travail.

L’affaire a été appelée à l’audience du Bureau de Jugement du 7 décembre 2016 du conseil de prud’hommes de Paris.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, intermittent du spectacle.

1) Sur la requalification des CDD d’usage en contrat à durée indéterminée

1.1) Emploi d’Assistant Logisticien et Road versus emploi de chauffeur Poids Lourds

Le salarié contestait sa qualité d’Assistant Logisticien et de Road.

Il plaidait qu’il était en réalité Chauffeur de Poids Lourds et n’était chargé que de la livraison et de la reprise du matériel loué par les entreprises clientes pour leurs évènements.

Il versait aux débats notamment :

Un certificat de conduite de NOVELTY du 12 décembre 2015, attestant qu’il a « effectué des missions à partir du site de Longjumeau en qualité de Chauffeur Logisticien sur des véhicules PL » ; Des fiches de tournée et des bons de reprise de janvier 2013, septembre et octobre 2014, démontrant qu’il était en charge de la livraison et de la reprise des matériels grâce à des véhicules de transport routier ; Les relevés du chronotachygraphe, à savoir un appareil électronique enregistreur de vitesse, de temps de conduite et d'activités (conduite, travail, disponibilité et repos) installé dans les véhicules de transport routier ; Des échanges de SMS entre NOVELTY démontrant qu’il était en charge de la livraison et de la reprise des matériels grâce à des véhicules de transport routier.

La convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (Convention ETSCE), excluant le recours au CDDU pour les emplois de Chauffeur et Chauffeur Poids Lourds.

Le salarié plaidait aussi qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu avec le GROUPE NOVELTY les 17 et 21 septembre 2015.

Il plaidait aussi que certains contrats à durée déterminée lui ont été soumis pour signature dans un délai supérieur, au délai de 2 jours fixé par l’article L. 1242-13 du code du travail pour transmettre

1.2) Argumentaire de la société

La société s’est opposée à l’argumentaire du demandeur en versant notamment aux débats une attestation d’un salarié de la société qui indiquait que le demandeur avait exécuté d’autres tâches que la conduite de Poids Lourds.

Par ailleurs, la société plaidait que les relevés du chronotachygraphe montraient qu’il travaillait moins que la durée du cachet d’une journée de travail, ce qui prouverait qu’il avait d’autres tâches.

2) Sur la requalification de la rupture en licenciement sans cause

Monsieur X plaidait qu’il devait être considéré comme salarié de GROUPE NOVELTY dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de son contrat de travail du 18 janvier 2016 doit s’analyser en un licenciement.

N’ayant eu aucune lettre de rupture, il demandait la requalification de la rupture en licenciement sans cause. La société a demandé le rejet des demandes du salarié.

Le délibéré sera prononcé le 31 janvier 2017 à 13 heures.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 06/12/16
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Le CRE RATP condamné à payer 210 000€ pour licenciement injustifié et harcèlement moral

06/12/2016

Fin août, les prud'hommes de Bobigny ont condamné le comité d'entreprise de la RATP à verser à son ancien directeur de la culture et des loisirs 210 000€ de dommages et intérêt pour licenciement nul et harcèlement moral. Le CE demandait à la cour d'appel de Paris de pouvoir ne pas payer tout de suite : il a été débouté le 30 novembre dernier. Explications et rappel des faits.

Le CE qui emploie des salariés est un employeur comme un autre : le licenciement d'un personnel doit être justifié. Récemment, le licenciement par un comité d'entreprise d'une secrétaire comptable a été validé par la justice -l'affaire est remontée jusque devant la Cour de cassation- car le maintien dans le poste de cette salariée était jugé incompatible avec les faits démontrés par le CE employeur : refus par la salariée de communiquer des informations, comportement violent, sauvegardes informatiques insuffisantes de sa part, etc. (voir notre article). Inversement, un CE jugé coupable d'avoir commis un licenciement nul doit verser à son salarié les sommes que la justice attribue à la victime. C'est ce qu'on peut déduire d'une ordonnance de la cour d'appel de Paris du 30 novembre 2016.

Licenciement nul et harcèlement moral

Le 26 août 2016, le conseil des prud'hommes de Bobigny (Seine-Saint-Denis) condamne le CRE RATP, c'est à dire le comité d'entreprise de la régie autonome des transports parisiens, à verser près de 210 000€ à l'ancien directeur de la culture et des loisirs du CE, dont 100 000€ de dommages et intérêt pour licenciement nul et 30 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Les faits paraissent accablants aux yeux des juges (voir notre encadré et l'intégralité du jugement en pièce jointe). Le CE doit procéder rapidement à ces versements car il s'agit ici d'une "exécution provisoire", c'est à dire d'une obligation pour la partie condamnée d'appliquer le jugement même si elle fait appel de celui-ci.

Le salarié ne peut pas être privé de ses droits

Devant la cour d'appel de Paris, le CE de la RATP demande l'arrêt de l'exécution provisoire de cette condamnation. Autrement dit, le CE réclame le droit de ne pas verser ces sommes au motif qu'en cas d'infirmation du jugement prud'homal en appel, son ancien salarié risquerait de ne pas lui rembourser cet argent. "Il serait paradoxal de faire profiter l'appelant (Ndlr : le CE) de ce qu'il a apparemment irrégulièrement licencié son salarié dans des conditions irrespectueuses pour priver ce dernier de ses droits issus d'une décision judiciaire. En conséquence, les condamnations assorties de l'exécution provisoire ne risquent pas, selon toute apparence, de ruiner la trésorerie du comité d'entreprise et d'entraîner pour lui des conséquences manifestement excessives au sens de l'article 524 du code de procédure civile", décide, non sans ironie, la cour d'appel.

L'article 524 du code de procédure civile

L'article 524 du code de procédure civile prévoit en effet seulement deux cas permettant à un juge en appel de revenir sur cette exécution provisoire : lorsqu'elle est interdite par la loi (et donc décidée à mauvais escient par le premier juge) et lorsqu'elle risque d'entraîner "des conséquences manifestement excessives". Ces conséquences doivent être appréciées, note la cour d'appel, "par rapport à la situation du débiteur compte tenu de ses facultés par rapport à celles de remboursement de la partie adverse". Autrement dit, une décision entraînant un risque de faillite ou de grande difficulté pourrait être reconsidérée. Or, observe les juges, dans cette affaire, le CE n'a fait état d'aucune difficulté financière.

 

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Par frederic.chhum le 03/12/16
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1) Les faits et la procédure

Par jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 26 août 2016  ayant condamné le comité d’entreprise RATP, à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

- 7.167,37 euros à titre de rappel de salaire, à titre d’heures supplémentaires, et 716,13 euros de congés payés afférents,

- 32.306,94 euros à titre d’indemnité de préavis et 3.230,68 euros de congés payés afférents,

- 29.471,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

- 5.000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

- 100.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 30.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire de l’article 515 du code de procédure civile.

Le comité d’entreprise RATP a interjeté appel du jugement.

Par assignation en référé devant le premier président de la cour d’appel de Paris du 13 octobre 2016 par laquelle le comité d’entreprise RATP  demande :

l’arrêt de l’exécution provisoire, subsidiairement l'autorisation de consigner le montant des condamnations prononcées à son encontre soit 160.931,81 € ; très subsidiairement, subordonner le versement de la somme de 160.931,81 euros à la constitution d'une garantie, réelle ou personnelle, par Monsieur X, et la condamnation de Monsieur X à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.

2) La Cour d’appel de Paris déboute le CRE RATP de sa demande d’arrêt de l’exécution provisoire

Par ordonnance du 30 novembre 2016, la Cour d’Appel déboute le CRE RATP de ses demandes, avec des attendus cinglants pour le CRE RATP.

La Cour d’appel relève que :

Considérant que le demandeur s’est acquitté des sommes relevant de l’exécution provisoire de droit de l’article R.1454-28 du code du travail ;

Considérant qu’il résulte de l’article 515 du code de procédure civile que “Hors les cas où elle est de droit, l'exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d'office, chaque fois que le juge l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, à condition qu'elle ne soit pas interdite par la loi.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.”

Considérant qu’en vertu de l’article 524 du code de procédure civile, lorsque l’exécution provisoire a été ordonnée, elle ne peut être arrêtée, en cas d’appel, par le premier président statuant en référé que si elle est interdite par la loi ou si elle risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives ; que les conséquences manifestement excessives doivent être appréciées par rapport à la situation du débiteur compte tenu de ses facultés par rapport à celles de remboursement de la partie adverse ;

Le comité d’entreprise RATP ne fait état d’aucune difficulté financière mais invoque le risque de non remboursement des sommes par M. X en cas d’infirmation de la décision par la cour d’appel en soulignant que M. X ,n’a pas retrouvé d’emploi ; 

Il serait paradoxal de faire profiter l’appelant de ce qu’il a apparemment irrégulièrement licencié son salarié dans des conditions irrespectueuses  pour priver ce dernier de ses droits issus d’une décision judiciaire ;  

Qu'en conséquence, les condamnations assorties de l'exécution provisoire,  ne risquent pas, selon toute apparence, de ruiner la trésorerie du comité d’entreprise RATP et d'entraîner pour lui des conséquences manifestement excessives au sens de l'article 524 du code de procédure civile;

Le comité d’entreprise RATP sera donc débouté de ses demandes d'arrêt de l'exécution provisoire et de constitution de garantie ;

Il en sera de même pour la demande de consignation, sans considération des éventuelles conséquences manifestement excessives ;

L’équité commande de condamner le comité d’entreprise RATP, tenu aux dépens, à payer à M. X, la somme de 1.800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la présente instance ; Que le comité d’entreprise RATP doit être débouté de cette même demande.

Cette ordonnance est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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