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Par frederic.chhum le 28/02/17
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La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

M. X a été engagé le 23 juin 1998 en qualité de chef de mission par la Société fiduciaire nationale d'expertise comptable (la société).

Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de directeur d'agence.

Il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié pour faute lourde le 29 novembre 2005.

Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en ses première, deuxième et cinquième branches :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen, pris en ses troisième et quatrième branches :

Vu l'article L. 223-14 alinéas 1er et 4 du code du travail, devenu article L. 3141-26 du code du travail, en sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016 ;

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

La Cour d’appel de Nîmes a considéré que le licenciement était justifié par une faute lourde.

Dans un arrêt du 5 mai 2015, la Cour d’appel de Nîmes retient que :

le salarié, sans se contenter de remplir son obligation contractuelle d'information, a tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien fondé de sa politique tarifaire, que ce faisant il a fait preuve de déloyauté à l'égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l'un des éléments essentiels de la relation contractuelle à savoir le prix de la prestation, que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification (expert-comptable), l'auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable et que ces agissements caractérisent l'intention de nuire à l'employeur

 

Dans un arrêt du 8 février 2017 (n°15-21064), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes car cette dernière a statué, « par des motifs impropres à caractériser la volonté de nuire du salarié ».

La Cour de cassation considère que « les propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle » ne constituaient pas une intention de nuire de l'employeur.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Montpellier.

1) Paris

CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :

 

Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ; Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ; Conseil de prud’hommes de Nantes ; Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ; Conseil de prud’hommes de Lorient ; Conseil de prud’hommes de Vannes ;  Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ; Conseil de prud’hommes de Dinan ; Conseil de prud’hommes de Morlaix ; Conseil de prud’hommes de Brest ; Conseil de prud’hommes de Quimper.

N’hésitez pas à nous contacter.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 27/02/17
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Les actions des chauffeurs auto-entrepreneurs/self employed contre Uber se multiplient dans le monde entier.

En Angleterre, dans une décision du 28 octobre 2016, un Tribunal du travail a considéré que 2 chauffeurs self employed étaient en réalité des "workers".

Uber devra leur payer le salaire minimum, les congés payés ; elle devra aussi leur octroyer des pauses.

Aux Etats Unis, le 16 juin 2015 (Uber Technologies Inc. c/ Barbara Berwick), un Tribunal de San Francisco a jugé que les chauffeurs Uber n’étaient pas des travailleurs indépendants mais des salariés. Uber avait conclu une transaction à hauteur de 100 millions de dollars avec 385000 chauffeurs qui s’étaient regroupés dans le cadre d’un recours collectif. Mais le 18 août 2016, cette transaction a été annulée par la justice américaine.

Pour lire ou relire la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

http://www.village-justice.com/articles/Les-chauffeurs-auto-entrepreneurs-Uber-sont-des-salaries,23437.html

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Par frederic.chhum le 27/02/17
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Le fonds de soutien créatif s’adresse à tous les avocats du Barreau de Paris qui portent un projet créatif susceptible d’apporter une innovation dans l’intérêt de la profession ou qui souhaitent obtenir un « coup de pouce financier » pour améliorer la gestion de leurs cabinets.

Le barreau de Paris alloue pour les projets retenus par la commission ad-hoc une aide financière pouvant aller jusqu'à 3000 euros maximum...et l'opportunité de convaincre les partenaires financiers !

A lire ou à relire.

http://www.avocatparis.org/fonds-de-soutien-creatif-du-barreau-de-paris

A vos projets !

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Par frederic.chhum le 27/02/17
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A lire ou à relire.

http://www.avocatparis.org/bulletin-special-budget-2017

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Par frederic.chhum le 23/02/17
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Ce rapport présente le bilan de la première année de fonctionnement du site avocats-actions-conjointes.com

Il attire l’attention du conseil sur la nécessité de la mise en place d’un comité de pilotage ad hoc destiné à la fois à la promotion du site et à la vérification de sa conformité déontologique.

A lire ou relire.

http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/rapport-sur-le-site-avocats-actions-conjointes

Source : barreau de Paris

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Par frederic.chhum le 23/02/17
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L’E-avocat existe.

Le Barreau de Paris vient d’éditer un catalogue des services digitaux du barreau de Paris.

On apprend notamment que le barreau de Paris, c’est :

. 5.474 abonnés twitter

. 138000 connexions sur avoclé ;

. 152000 visiteurs uniques par mois sur le site de l’ordre des avocats ;

. 11.921 like Facebook Barreau de Paris

A lire ou relire (cliquez sur le lien ci-dessous).

http://fr.calameo.com/read/004967459e20eb2e6d2cf

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Par frederic.chhum le 22/02/17
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Dans le cadre de l’examen du projet de loi sécurité publique très surveillé par le Barreau de Paris – dont l’avis a été sollicité à plusieurs reprises – un nouvel amendement soulève la délicate question des communications téléphoniques entre un détenu et son Conseil.

A lire ou relire.

http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/rapport-sur-lusage-illicite-des-portables-en-prison-et-la

Source : Barreau de Paris

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Par frederic.chhum le 22/02/17
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La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié considérablement les dispositions applicables à l’inaptitude.

Le décret d’application de la loi « Travail » n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la réforme de la médecine du travail est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il détermine les modalités d’exécution de la loi et précise notamment la nouvelle procédure mise en place par la loi « Travail » pour contester les mesures prises par le médecin du travail, remplaçant le recours devant l’inspecteur du travail par une saisine en référé du conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 4624-7 nouv.).

La loi « Travail » renouvelle ainsi le rôle du médecin du travail dans la reconnaissance de l’inaptitude, mais aussi par conséquent, son influence sur les conséquences que l’inaptitude engendre.

En effet, la loi cherche à fluidifier la masse de travail subie par les médecins, mais ce n’est pas l’enjeu véritable.

L’objectif est ainsi de repenser la procédure en créant une étape préalable fondée sur des échanges entre le médecin, l’employeur et le salarié.

1) Rôle du médecin du travail vant la loi « Travail » du 8 août 2016

Avant l’entrée en vigueur de la loi « Travail », la constatation de l’inaptitude du salarié était fondée sur la réalisation de deux examens médicaux espacés de 15 jours, sauf en cas de danger immédiat constaté par le médecin du travail ou en cas de visite de pré-reprise ayant conclu à l’inaptitude du salarié si cette visite a eu lieu moins de 30 jours avant le premier examen (C. trav., art. R. 4624-31 anc.).

Le médecin du travail ne pouvait pas estimer que la première visite suffisait à déclarer l’inaptitude du salarié.

L’employeur avait ainsi l’obligation d’organiser un second examen médical dans un délai de 15 jours (Cass. soc., 16 juillet 1998, n°95-45363).

Ce délai de 15 jours était considéré comme un délai minimum dont le dépassement ne rendait pas irrégulier l’avis d’inaptitude.

En revanche, l’employeur avait l’obligation de saisir le médecin du travail au cours de ce délai, sous peine de devoir verser au salarié le salaire correspondant à la période comprise entre les deux visites médicales de reprise.

Qui plus est, la seconde visite médicale ne pouvait avoir lieu avant ces 15 jours, le non-respect de cette obligation conduisant à la nullité du licenciement (Cass. soc., 3 mai 2006, n°04-47613 ; Cass. soc., 20 septembre 2006, n°05-40241).

2) Rôle du médecin après la loi « Travail » du 8 août 2016

2.1)   Suppression de la visite médicale d’embauche et de la visite biennale

La loi du 8 août 2016 supprime la visite médicale d’embauche ainsi que la visite biennale.

La première est ainsi remplacée par une visite d’information et de prévention réalisée après l’arrivée dans l’entreprise en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail.

Cependant, un examen médical d’aptitude devra être effectué pour les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ou encore pour celle de leurs collègues ou de tiers au titre de l’article L. 4624-2 du Code du travail.

Concernant la suppression de la visite biennale, les conditions de travail du salarié, son état de santé, son âge et les risques auxquels il est exposé au travers de son travail détermineront les modalités et la périodicité du suivi médical.

2.2)   Suppression du double examen médical en cas d’inaptitude physique

La loi « Travail » supprime la nécessité d’un double examen médical précédemment prévu pour constater l’inaptitude.

En effet, l’article L. 4624-4 du Code du travail dispose désormais qu’« après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ».

2.2.1)   Un allègement procédural en trompe-l’œil

Ainsi, la nouvelle formulation de cet article ne suppose pas un allègement de la procédure de reconnaissance de l’inaptitude.

En effet, certes la seconde visite médicale n’est plus une nécessité, cependant, la première visite est précédée d’une étude de poste, d’échanges avec le salarié et l’employeur, et de la constatation qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (C. trav., art. L. 4624-4).

À la rigueur, on pourrait considérer qu’il y a une forme d’allègement dans certaines hypothèses plutôt exceptionnelles qui justifieraient la reconnaissance de l’inaptitude au travers d’un seul examen médical.

2.2.2)   La nécessité pratique d’une seconde visite médicale

Cependant, dans la plupart des cas, une autre visite sera nécessaire afin de déterminer s’il y a lieu ou non de prononcer l’inaptitude.

Si c’est le cas, cette seconde visite devra s’effectuer dans un délai de 15 jours maximum en application de l’article R. 4624-42 du Code du travail.

Cette nouveauté en matière de délai permet ainsi d’éviter de laisser le salarié dans l’incertitude concernant son avenir professionnel menacé par une potentielle inaptitude.

Mais encore faut-il concilier le respect de ce délai avec la réalité concrète caractérisée par une masse de travail conséquente à la charge des médecins.

2.2.3)   L’importance cruciale des échanges entre le médecin, l’employeur et le salarié en matière de reclassement

Ces échanges ont pour vocation de prévenir et de mieux définir les contours du reclassement qui devra être proposé par l’employeur en cas d’avis d’inaptitude.

En effet, la loi cherche avant tout à résoudre l’épineux problème du faible pourcentage de reclassement consécutif à un avis d’inaptitude.

Ainsi, ce dialogue préalable va non seulement servir à éventuellement adapter le poste antérieur, mais aussi à influer sur la manière dont le médecin du travail rendra son avis, et ce en application de l’article R. 4624-42 du Code du travail qui dispose que « ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser ».

Le médecin du travail devra ainsi par la suite mentionner, dans son avis, les capacités restantes du salarié, ce qui aura un impact direct sur l’offre de reclassement.

Son influence sur l’avenir professionnel du salarié est donc considérablement accrue.

Cependant, le médecin du travail pourra se dispenser de son obligation de mentionner les capacités restantes du salarié lorsque le maintien de ce dernier dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou lorsque son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 22/02/17
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Le barreau de Paris édite un livret des adresses et formules de politesse de la profession d’avocats.

A lire sans modération.

http://www.avocatparis.org/livret-des-adresses-et-formules-de-politesse-de-la-profession

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Par frederic.chhum le 21/02/17
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Ces modèles d’accord et de charte sont à destination des entreprises et syndicats veulent mettre en place le droit à la déconnexion résultant de la loi n°2016-1088 El Khomri du 8 août 2016.

Il est toutefois précisé qu’il s’agit d’un modèle standardisé qui requiert impérativement d’être adapté aux particularités de chaque entreprise.

Cliquez sur le lien ci-dessous pour lire ou relire la brève.

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/DROIT-DECONNEXION-Modeles-accord-collectif-charte-pour-les-entreprises,24080.html#1zAr5ixupVreXB1I.99

N’hésitez pas à nous consulter si vous souhaitez mettre en place la déconnexion dans votre entreprise.

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