frederic.chhum

Par frederic.chhum le 21/02/17
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du Directeur de production, salarié intermittent du spectacle.

Pour lire ou relire la brève publiée sur le village de la justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

http://www.village-justice.com/articles/Licenciement-sans-cause-Directeur-Production-intermittent-spectacle-TRAVAIL,24284.html

1) CHHUM AVOCATS à Paris

 

CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) CHHUM AVOCATS à Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :

 Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ;

Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ; Conseil de prud’hommes de Nantes ; Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ; Conseil de prud’hommes de Lorient ; Conseil de prud’hommes de Vannes ;  Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ; Conseil de prud’hommes de Dinan ; Conseil de prud’hommes de Morlaix ; Conseil de prud’hommes de Brest ; Conseil de prud’hommes de Quimper.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 19/02/17
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Pour remplir ses obligations relatives aux déclarations et versements des contributions et cotisations sociales, l'employeur dont l'entreprise ne comporte pas d'établissement en France peut désigner un représentant résidant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues (article L. 243-1-2 du CSS).

La contribution de l'employeur aux cotisations de sécurité sociale reste exclusivement à la charge de celui-ci, toute convention contraire étant nulle de plein droit (article L. 241-8 du CSS).

Il résulte de leur combinaison que la convention par laquelle l'employeur dont l'entreprise ne comporte pas d'établissement en France désigne un salarié de son entreprise pour remplir ses obligations déclaratives et de versement des cotisations sociales est nulle de plein droit et ne peut produire aucun effet, quand bien même elle prévoit que le salarié ne supportera pas définitivement la charge résultant de ce versement.
Madame X a été salariée de la société Fara (la société), qui ne comportait pas d'établissement en France, du 1er avril 2005 au 10 août 2016.

Le 4 avril 2005 a été conclue entre ces parties une convention instituant la salariée mandataire de l'employeur chargée des déclarations sociales et des cotisations et contributions patronales relativement aux sommes perçues par celle-ci ou par tout autre salarié de la société appelé à exercer une activité en France.

L’URSSAF du Bas-Rhin, aux droits de laquelle vient l'URSSAF d'Alsace, a réclamé à Mme X... le paiement des cotisations dues au titre des 3ème et 4ème trimestres 2005 ainsi que des 1er, 2ème et 3ème trimestres 2006, et lui a, le 27 septembre 2008, notifié une mise en demeure.

La salariée a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale.

Pour rejeter ce recours, par arrêt du 26 novembre 2015, la Cour d’appel de Colmar l'arrêt retient que la société avait régulièrement désigné Mme X, en application de l'article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale, en tant que mandataire, responsable légal.

Dans un arrêt de la 2ème chambre civile du 9 février 2017 (n°16-10796), la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel de Colmar pour violation des articles L. 241-8 et L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale, ce dernier dans sa rédaction applicable au litige.

La contribution de l’employeur aux cotisations sociales de sécurité sociale reste exclusivement à la charge de l’employeur, toute convention contraire est nulle.

Cet arrêt doit être approuvé.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 17/02/17
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By Frédéric CHHUM, Avocat at CHHUM AVOCATS and Marilou OLLIVIER, Elève-avocat at HEDAC

Since January 1st 2017, companies have to implement the procedures for the exercise by employees of their right to disconnect, in accordance with the provisions of the Labor / El Khomri Act of  August 8th  2016 (Act No. 2016-1088 of 8 Aug. 2016).

But what is it really about and how will this right to disconnect be guaranteed?

1) The right to disconnect: why?

Starting from the observation that ICT (information and communication technologies) could constitute an important risk factor for workers’ health, the Labor / El Khomri Act of  August 8th  2016 intended to create a new right to disconnect for employees.

The information overload associated with untimely emails, but also the confusion between work and private life resulting from the use of digital tools are many counterfeits against which the new dispositions intend to fight.

Article L.2242-8, 7 ° of the Labor Code now provides that: "The annual bargaining on professional equality between women and men and quality of working life shall concern [...] Exercise of the employee's right to disconnect and the establishment by the company of devices for regulating the use of digital tools, with a view to ensuring respect for rest periods and leave as well as personal and family life."

It thus appears that this new "right to disconnect" has two objectives:

Respect for rest and leave time; and Respect for personal and family life.

The "right to disconnect", which is not defined by Act, can therefore be defined as the right of the employee not to be connected to a professional digital tool outside his working time in order to achieve this dual objective.

Moreover, it is precisely this aim, i.e protecting the health of workers, which explains why the consecration of the "right to disconnect" is one of the few measures that is not called into question by the detractors of this Act.

2) The right to disconnect: for whom?

2.1) For which companies?

The right to disconnect is part of the NAO (mandatory annual bargaining), and more specifically of the "equality and quality of working life" component. Negotiations on this subject are necessary for companies employing at least 50 employees (Article L 2242-8 of the Labor Code).

In addition, all companies in which  there are employees whose working time is determined on the basis of days rather than hours will have to negotiate a clause on the right to disconnect irrespective of their size (Article L.3121-65 of the Labor Code).

2.2) For which employees?

All employees without exception are affected by the "right to disconnect".

However, it must be admitted that the procedures for exercising this right may differ according to the category of employees concerned.

Firstly, the Labor Act itself provides special treatment for employees whose working time is determined on the basis of days, since it provides that the collective agreement authorizing the use of this working time calculation method must now also contain the conditions under which the employee may exercise that right (Articles L.3121-64 and 3121-65 of the Labor Code).

Secondly, senior executives are a second category of employees which must be considered in a specific way. On the one hand, they are by nature neither subject to the provisions related to hours of work or rest. On the other hand, the responsibilities attached to their duties justify that their right to disconnect may be reduced compared to other employees. However, these particular employees must not only set an example but above all respect the right to disconnect of their subordinates (Article L.3111-2 of the Labor Code).

Finally, teleworkers should be given special attention, since it will essential be for companies to combine the stipulations of the collective agreements, which must provide for the time slots during when the employer can usually contact the employee on telework (Article L.1222-10 of the Labor Code) and those relating to the right to disconnect.

3) The right to disconnection: how?

3.1) Implementation of the right to disconnect by collective agreement or unilateral charter

The right to disconnect as provided for in the Labor Act must be implemented:

Either by a collective agreement negotiated with the representative trade unions; Or, in case of failure of negotiations, by a charter drawn up unilaterally by the employer after consultation with the Works Council or, failing that, by the staff representatives.

The Act of August 8th 2016 introduced the right to disconnect in the context of mandatory negotiation between the employer and the social partners.

Companies should try to reach a negotiated agreement but have no obligation to reach it.

In the event of failure of the negotiations, the employer will still be obliged to draw up unilaterally a charter guaranteeing the effectiveness of the right to disconnect.

3.2) Absence of specific sanction for an employer who does not fulfill his / her new obligations

Failure to comply with the obligation to negotiate may give rise to a penalty of one year imprisonment and a fine of € 3,750 (Article L. 2243-2 of the Labor Code).

However, apart from the sanction traditionally attached to the employer's failure to comply with its obligation to negotiate, the Labor Act did not intend to impose a specific sanction related to the right to disconnect.

Thus, the employer who refrains from drawing up a charter after the failure of the negotiations cannot be sanctioned by this fact alone.

The next step is to determine the consequences which the case Act will attach to the fact that the employer has failed to fulfill its obligations in the context, for example, of an individual dispute over non-compliance with rest periods.

3.3) Examples of measures put in place by agreements prior to the entry into force of the Labor Act

While the outlines of the exercise of the right to disconnect remain unclear, it is already possible to draw inspiration from the agreements concluded by certain companies prior to the Act on this subject.

Indeed, many large groups (Solvay, Thales, Orange, Société Générale, etc.) had already included the right to disconnect in the field of collective bargaining and had reached agreements which provide for the absence of obligation to respond to messages, or the obligation to justify of an emergency to use professional messaging and / or business telephone outside defined time-slots.

Companies that have to negotiate for the first time on the theme of disconnection can usefully draw inspiration from it.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 17/02/17
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Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO, Mathilde MERMET-GUYENNET, Camille BONHOURE, Avocats at Frédéric CHHUM AVOCATS Law Office Marilou OLLIVIER, Hedac student lawyer

will speak on the following subject: How to implement the right to disconnect (Droit à la déconnexion)

1) Right to disconnect: why ?

2) Right to disconnect: for who ?

. Which companies ?

. Which employees ?

3) Right to disconnect: how ?

. Implementing the right to disconnect by collective agreement or by a charter.

. Sanctions

This French Labour law breakfast, organized by CHHUM AVOCATS Law office (Paris et Nantes), is open to Human Ressources people (DRH, RRH), Legal Counsels, Unions, employees, executives (cadres), senior executives (cadres dirigeants) that who to discuss and exchange on the right to disconnect (droit à la déconnexion).

The labour law breakfast will take place on Friday March 17th, 2017 from 8.45 am to 11.00 am

At Frédéric CHHUM AVOCATS Law office (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

Please register before March 12th, 2017 only by email: chhum@chhum-avocats.com

 

Par frederic.chhum le 16/02/17
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Ce petit-déjeuner débat, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes), est ouvert aux Directions des Ressources Humaines (DRH, RRH), Directions Juridiques et Générales Social, Syndicats, salariés, cadres, cadres dirigeants qui souhaitent échanger sur le droit à la déconnexion prévu par la Loi Travail/ El Khomri du 8 août 2016.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO, Mathilde MERMET-GUYENNET, Camille BONHOURE, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS Marilou OLLIVIER, élève avocate à l’HEDAC

Interviendront sur le thème : Droit à la déconnexion comment le mettre en œuvre depuis le 1er janvier 2017 ?

1) Le droit à la déconnexion : pourquoi ?

2) Le droit à la déconnexion : pour qui ?

. Pour quelles entreprises ?

. Pour quels salariés ?

3) Le droit à la déconnexion : comment ?

. Mise en œuvre du droit à la déconnexion par accord collectif ou charte unilatérale

. Sanctions

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 mars 2017 de 8H45 à 11H00 au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 12 mars 2017 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

 

Par frederic.chhum le 16/02/17
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Les avocats du barreau de Paris peuvent proposer des idées participatives sur le site avosidées. https://www.avosidees.org/

Le site participatif permet de questionner le bâtonnier et les instances de l'Ordre, et de proposer vos idées sur tout sujet : de la vie quotidienne aux orientations stratégiques de l'Ordre, etc.

CHHUM AVOCATS propose que, dans le cadre du barreau entrepreneurial, le barreau de Paris organise des soirées Networking entre confrères pour échanger sur les projets de développements de nos cabinets.

Ceci pourrait concerner : les locaux, la création/ développement de cabinets, l’échange de compétences, le recrutement de collaborateurs/ collaboratrices, la création de legal start up,  etc.

Pour lire l’idée participative de CHHUM AVOCATS, cliquer sur le lien ci-dessous :

https://www.avosidees.org/ideas/organiser-des-soirees-de-networking-dans-le-cadre-du-barreau-entrepreneurial-pour-echanger-sur-des-projets-de-developpement-creations-de-cabinets-ou-de-legal-start-up

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

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Par frederic.chhum le 15/02/17
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Après l’hyper-médiatisée affaire Baby Loup, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de nouveau, dans un arrêt du 1er février 2017 (n° 16-10459), de trancher en matière de discrimination du fait des convictions religieuses.

Il faut noter que l’arrêt n’est pas publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

Pour lire notre brève publiée sur le site village de la justice, cliquez sur le lien ci-dessous :

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Nullite-licenciement-une-salariee-refusant-preter-serment-utilisant-formule,24229.html#H5h6BmtH7THrxgp1.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 14/02/17
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Pour lire la brève publiée sur le village de la justice cliquez sur le lien ci-dessous.

http://www.village-justice.com/articles/Une-professeure-sport-SPA-Royal-Monceau-obtient-resiliation-judiciaire-son,24228.html

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la salariée professeur de sport du palace Royal Monceau.

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Par frederic.chhum le 12/02/17
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Une initiation à la salsa est organisée le 22 février 2017 à 19h au restaurant Les voyelles.

http://www.avocatparis.org/initiation-la-salsa

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 07/02/17
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Cliquez sur le lien ci-dessous pour lire la brève publiée sur le village de la justice.

http://www.village-justice.com/articles/Obligation-pour-employeur-denoncer-les-infractions-routieres-ses-salaries,24183.html

N’hésitez pas à nous contacter pour toute consultation juridique ou tout dossier contentieux (prud’hommes, pénal, TASS).

1) CHHUM AVOCATS au Barreau de Paris

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) CHHUM AVOCATS au Barreau de Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes qui est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice). Le Bureau de Nantes est dirigé par Maître Camille COLOMBO.

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment devant le Conseil de prud’hommes de Saint-Malo, Nantes, Saint-Nazaire, Lorient, Vannes, Saint-Brieuc, Morlaix, Brest, Quimper.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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