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Par frederic.chhum le 12/04/17
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Source Légifrance : c.cass. 23 mars 2017 (n°15-23090)

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034277987&fastReqId=1452600768&fastPos=1

La Cour de cassation rappelle « qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail ».

Pour lire la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-18617-salaries-cadres-cadres-dirigeants-sans-reglement-interieur-pas-de-sanction-disciplinaire-autre-que-le-licenciement-entreprises-et-gt-20-salaries.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 11/04/17
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La Grande Bibliothèque du droit a pour de faciliter l’accès au droit du plus grand nombre en simplifiant le chemin qui mène du citoyen au texte juridique.

Pour ce faire, l’Ordre des avocats de Paris, a créé cette bibliothèque juridique en ligne, en accès libre et gratuit.

La Grande Bibliothèque du droit vient de sélectionner deux articles publiés par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes)

. Le juge des référés a le pouvoir d’ordonner la poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme

Auteurs : Frédéric CHHUM Avocat à la Cour (Paris et Nantes) & Marilou Ollivier, élève-avocate (HEDAC)

http://www.lagbd.org/index.php/Le_juge_des_r%C3%A9f%C3%A9r%C3%A9s_a_le_pouvoir_d%E2%80%99ordonner_la_poursuite_provisoire_d%E2%80%99un_CDD_au-del%C3%A0_de_son_terme_(fr)

 

. Salariés, entreprises : Vademecum du droit à la déconnexion applicable au 1er janvier 2017

Auteurs : Frédéric CHHUM Avocat à la Cour chez CHHUM AVOCATS et Marilou OLLIVIER Elève Avocate à l’HEDAC.

http://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_entreprises_:_Vademecum_du_droit_%C3%A0_la_d%C3%A9connexion_applicable_au_1er_janvier_2017_(fr)

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 11/04/17
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Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la salariée de 58 ans, Responsable de caisse de la boutique de luxe du Triangle d’or à Paris.

Cette affaire s’est plaidée aux prud’hommes de Paris (section commerce) le 3 avril 2017.

Cette affaire emblématique  a été relayée dans plusieurs journaux.

L’entreprise L’express

http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/cette-salariee-est-trop-vieille-pour-travailler-dans-une-boutique-de-luxe_1896791.html

Le Dauphiné

http://www.ledauphine.com/france-monde/2017/04/10/a-58-ans-trop-vieille-pour-travailler-dans-une-boutique-de-luxe

L’Alsace

http://www.lalsace.fr/actualite/2017/04/10/a-58-ans-trop-vieille-pour-travailler-dans-une-boutique-de-luxe

Le Progrès

http://www.leprogres.fr/faits-divers/2017/04/10/a-58-ans-trop-vieille-pour-travailler-dans-une-boutique-de-luxe

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Par frederic.chhum le 11/04/17
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Le Comité Régie d’Entreprise de la RATP (CRE-RATP), créé en 1947, est une institution représentative des salariés.

Dans son arrêt du 14 mars 2017 (Pole 6 Chambre 4), la cour d’appel de Paris :

condamne le CRE RATP à payer à Monsieur X les sommes de 8.005 € à titre de rappel de salaire au titre de sa mise à pied à titre conservatoire, de 800,50 € au titre des congés payés afférents et de 667,08€ au titre du rappel de 13ième mois afférent étant précisé qu’il s’agit d’une demande nouvelle ; confirme le jugement qui a alloué à Monsieur X les sommes suivantes : 38 424 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 3 842,40 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ; 43 120,26 €au titre de l’indemnité légale de licenciement ; eu égard à l’ancienneté du salarié, aux conditions de son licenciement intervenu à un âge l’ayant obligé à prendre sa retraite, lui alloue en réparation du préjudice subi pour licenciement nul, la somme de 130 000 €.

Au total, le directeur de la communication obtient 229.358 euros bruts.

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Suite-des-actes-harcelement-moral-Directeur-salarie-CRE-RATP-obtient,24712.html#0zlbd8X5Iz0xVMv7.99

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Par frederic.chhum le 10/04/17
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por Frédéric CHHUM, abogado de la Corte de Paris al despacho de abogados CHHUM AVOCATS y Marilou OLLIVIER alumna abogada en l’HEDAC

Desde el 1 de enero de 2017, las empresas deben poner en práctica las condiciones de ejercicio, por los empleados de sus derecho de desconectarse, (droit à la déconnexion) de conformidad con la ley El Khomri del 8 de agosto de 2016 (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Pero ¿de qué trata? y como este derecho de desconectarse puede ser garantizado ? 

1)  El derecho a la desconexión: porqué ? 

 Partiendo del hecho de que las TIC (técnicas de información y la comunicación) podían constituir un factor importante de riesgo para la salud de los trabajadores, la loi El Khomri del 8 de agosto de 2016 ha dedicado un nuevo derecho de desconectarse para los empleados. 

 En duda, a sobrecarga informativa (surcharge informationnelle) relacionada con los envíos intempestivos de e-mail (envois intempestifs de courriels) , sino también la confusión entre vida laboral y vida privada que resulta del uso de herramientas digitales (outils numériques). 

 Las nuevas disposiciones de la ley desean luchar contra estas derivas. 

El artículo L.2242-8, 7° del Codigo del Trabajo dispone que « La la negociación anual (négocation annuelle) sobre la igualdad profesional (égalité professionnelle) entre mujeres y hombres y la calidad de vida loboral (qualité de vie au travail) trata sobre  […] las modalidades de pleno ejercicio por el empleado, de su derecho de desconectarse y el establecimiento por la empresa, de dispositivos de regulación (dispositids de régulation) de la utilización de los instrumentos digitales, para garantizar el respecto de los tiempos de descanso y de vacaciones (assurer le respect des temps de repos et de congé) y también de la vida personal y familiar (vie personnel et familiale)» 

Parece que este nuevo «derecho de desconectarse» persigue dos objetivos ; 

el respeto de los tiempos de descando y de vacaciones, y  el respeto de la vida personal y familiar 

El «derecho de desconectarse» que no esté definido por la ley puede ser definido como el derecho para el empleador (droit pour le salarié) de no permanecer conecto a una herramienta informática professional (outil numérique professionnel), fuera de su tiempo de trabajo (en dehors de son temps de travail) para cumplir este doble ojetivo. 

Por cierto, es precisamente esa finalidad, protectora de la salud de los trabajadores (finalité protectrice de la santé des travailleurs), que explica el reconocimiento del «derecho de desconectarse» (consécration du droit à la déconnexion), constituye una de las pocas medidas no ponen en duda por los detractores de esta ley. 

2) El derecho de desconectarse : e droit à la déconnexion : por quién ?

2.1) Por qué empresas? 

 El derecho a la desconexión, (droit à la deconnexion) forma parte de la NAO negociación anual obligatoria (négociation annuelle obligatoire) y especialmente del aspecto «igualdad profesional y calidad de vida loboral» (égalité professionnelle et qualité de vie au travail). 

 La negociación sobre este tema se impone a las empresas que emplean al meno 50  (entreprises qui emploient au moins 50 salariés) trabajadores (articulo L 2242-8 del Código del trabajo).

 Además, todas las empresas en las que un acuerdo permite de recurrir a la tarifa jornada (forfait jours) deberían negociar una cláusula sobre el derecho de desconectarse, independientemente de sus efectivos (articulo L.3121-65 del Codigo del Trabajo) 

 2.2) Por cuáles empleados ? 

 Todos los trabajadores sin excepción están afectados por el «derecho de desconectarse». 

 Sin embargo, es necesario reconocer que las modalidades de ejercer de este derecho podrán diferir según la categoría de empleados de que se trata. 

 En primer lugar, la ley El Khomri reserva un trato especial a los empleados sujeto a una tarifa jornada , (salariés soumis à un forfait jours) porque prevé que el convenio colectivo (accord collectif) que permite el recurso a estas tarifas, ahora deve también contener las modalidades según las cuales el trabajador puede ejercer este derecho (artículos L.3121-64 y 3121-65 del Código del Trabajo ) 

 Luego, una segunda categoría de empleados debe ser contemplada de manera especial : se trata de los cuadros dirigentes (cadres dirigeants).  

 Por una parte, éstos, por su propia naturaleza, no están sometidos ni a las disposiciones relativas a la duración del trabajo ni a las relativas al descanso. 

 Por otra parte, las responsabilidades relacionadas a sus funciones (responsabilités attachées à leurs fonctions)  justifican que sus derecho de desconectarse se reduzca frente a los otros empleados. 

 Por tanto, estos empleados deberán no sólo dar ejemplo sino y sobretodo respetar el derecho desconexión (droit à la déconnexion) de sus subordinados ( artículo L.3111-2 del Código del Trabajo)

 Por último, los teletrabajadores (télétravailleurs) deberían ser objeto de una atención especial ya que se tratará ahora, para las empresas de fusionar las estipulaciones de los acuerdos colectivos (accords collectifs), que deben prever las franjas horarias en las que el empleador puede habitualmente contactar el empleado en teletrabajo (salarié en télétravail) (artículo L.1222-10 del Código del Trabajo) y las relativas al derecho de desconectarse. 

3)  Elderecho de desconectarse : cómo?

3.1) Aplicación del derecho a la desconexión por acuerdo colectivo o carta unilateral 

El derecho de desconectarse, tal como descrito en la ley Trabajo (loi Travail) deberá ser establecido ; 

por un convenio colectivo negociado con los sindicatos representativos (syndicats représentatifs) o en caso de falta  por una carta elaborada unilateralmente por el empleador pues aviso del Comité de Empresa (comité d’entreprise) o en falta, de los delegados del personal.

 La ley del 8 de agosto de 2016 ha inscrito el derecho de desconectarse en el marco de la negociación realizada entre el empleador y los interlocutores sociales (partenaires sociaux). 

 

Las empresas deberán, prioritariamente, intentar conseguir a un acuerdo negociado pero no tienen ningún obligación de llegar a un acuerdo. 

 En caso de fracaso de las negociaciones, el empleador deberá sin embargo elaborar  unilateralmente una carta que garantiza la efectividad del derecho de desconectarse. 

 3.2) Falta de sanción para el empleador que no respetara a sus nuevas obligaciones 

El hecho, para el empleador de no respetar su obligación de negociar puede dar lugar a una pena de un año de cárcel (peine d’un an d’emprisonnement) y a una multa de 3.750 euros (artículo L. 2243-2 del Código del Trabajo). 

En cambio, aparte de esa sanción tradicionalmente en relación con la violación de la obligación, por el empleador, la ley El Khomri no ha dedicado una sanción especifica en materia de derecho de desconectarse. 

Así, el empleador que se abstenga elaborar una carta tras el fracas de las negociaciones, no podrá ser sancionado por ese solo hecho. 

Pues, se tratará de determinar las consecuencias que la jurisprudencia (jurisprudence)  dedicará al hecho, para el empleador, de no satisfacer a sus obligaciones en virtud, per ejemplo, de un litigio individual relativo al incumplimiento de los tiempos de descanso. ( non respect des temps de repos) 

 3.3) Ejemplos de medidas establecidas por acuerdos anteriores a la entrada en vigor de al ley Trabajo ( loi Travail) 

Si los perímetros de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión permanecen pop definidos, ya podemos inspirarnos de los acuerdos suscritos por ciertas empresas previamente a la ley Trabajo, sobre este tema. 

En efecto, número de gran grupos (Solvay, Thalès, Orange, Société Générale etc.) ya habían incluido el derecho de desconectarse en el campo de sus negociación colectiva y han logrado a acuerdos que aplican las modalidades como la falta de obligación de responder a los mensajes, o la obligación de justificar de una emergencia para utilizar la mensajería profesional (messagerie professionelle) y/o el 

teléfono profesional fuera de las franjas horarias definidas (plages horaires définies).

Las empresas que deben, para la primera vez, negociar sobre el tema de la desconexión, podrán inspirarse. 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 10/04/17
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J’ai plaidé le 3 avril 2017 aux prud’hommes de Paris pour une salarié, Responsable de caisse d’une boutique de vêtement de luxe.

L’Express a fait un compte rendu d’audience.

A lire ou relire.

http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/cette-salariee-est-trop-vieille-pour-travailler-dans-une-boutique-de-luxe_1896791.html

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Par frederic.chhum le 10/04/17
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Ce guide est constitué d’une série de recommandations et de FAQ1 qui répondent à la plupart des questions que peuvent se poser les avocats lorsqu’ils créent leur site internet, ouvrent leur profil sur un réseau social professionnel ou font appel à des prestataires extérieurs, en externalisant certaines fonctions de leur cabinet.

Ce guide (en pdf) a été édité en décembre 2013.

http://www.avocatparis.org/mes-outils/documentation/vademecum-de-la-deontologie-du-numerique

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Par frederic.chhum le 08/04/17
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Ce petit-déjeuner est organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes).

Il est ouvert aux salariés, cadres, cadres dirigeants, Directions des Ressources Humaines (DRH), Directions Juridiques Social, Syndicats, Comités d’entreprise, CHSCT, qui souhaitent échanger sur le forfait jours après la loi Travail du 8 août 2016.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO, Mathilde MERMET-GUYENNET, Camille BONHOURE, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS Marilou OLLIVIER, élève avocate (HEDAC)

Interviendront sur le thème :

Salariés, cadres : les forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016, qu’est ce qui change ?

1)  Les Forfait jours : pourquoi  et pour qui ?

. Intérêt du forfait jours.

. Forfait jours pour quelles entreprises ?

. Forfait jours pour quels salariés (cadres, non cadres) ?

2) Les Forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016 : comment ?

. Mise en œuvre du forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016

3) Les risques d’annulation des Forfait jours et les conséquences (paiement des heures supplémentaires)

. Comment sécuriser les forfaits jours

. Comment faire annuler un forfait jours ?

. Comment obtenir le paiement des heures supplémentaires aux prud’hommes ?

. Gérer un contentieux « forfait jours ».

Lors d’un petit-déjeuner débat qui se déroulera le vendredi 19 mai 2017 de 8h45 à 10h15

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 17 mai 2017 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 08/04/17
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Ce petit-déjeuner est organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes).

Il est ouvert aux salariés, cadres, cadres dirigeants, Directions des Ressources Humaines (DRH), Directions Juridiques Social, Syndicats, Comités d’entreprise, CHSCT, qui souhaitent échanger sur le forfait jours après la loi Travail du 8 août 2016.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO, Mathilde MERMET-GUYENNET, Camille BONHOURE, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS Marilou OLLIVIER, élève avocate (HEDAC)

Interviendront sur le thème :

Salariés, cadres : les forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016, qu’est ce qui change ?

1)  Les Forfait jours : pourquoi  et pour qui ?

. Intérêt du forfait jours.

. Forfait jours pour quelles entreprises ?

. Forfait jours pour quels salariés (cadres, non cadres) ?

2) Les Forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016 : comment ?

. Mise en œuvre du forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016

3) Les risques d’annulation des Forfait jours et les conséquences (paiement des heures supplémentaires)

. Comment sécuriser les forfaits jours

. Comment faire annuler un forfait jours ?

. Comment obtenir le paiement des heures supplémentaires aux prud’hommes ?

. Gérer un contentieux « forfait jours ».

Lors d’un petit-déjeuner débat qui se déroulera le vendredi 19 mai 2017 de 8h45 à 10h15

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 17 mai 2017 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 08/04/17
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Les dispositions d'ordre public de l'article L. 8251-1 du code du travail s'imposant à l'employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

Madame X a été engagée le 25 octobre 2010 par M. et Mme Z en qualité d'auxiliaire parentale.

Lors de son embauche, elle a remis à ses employeurs une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail, expirant le 31 octobre 2010.

Par lettre reçue le 26 avril 2011, la préfecture a notifié aux époux Z... que l'autorisation de travail demandée le 14 mars 2011 pour la profession de garde d'enfant était refusée et qu'il était interdit à Mme X... d'exercer une activité salariée en France.

La salariée, convoquée le 2 mai 2011 à un entretien préalable à un licenciement, a adressé aux époux Z le 9 mai 2011 une lettre les informant de son état de grossesse.

Elle a été licenciée le 20 juin 2011 au motif de l'interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture le 26 avril 2011.

La Cour d’appel de Paris avait débouté la salariée « de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, subsidiairement abusif ».

Dans un arrêt du 15 mars 2017, n°15-27928, la Cour de cassation rejette le pourvoi sur ce moyen.

La Cour de cassation affirme que les dispositions d'ordre public de l'article L. 8251-1 du code du travail s'imposant à l'employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

Cette décision est sévère pour la salariée enceinte.

C’est une solution logique en droit : la salariée ne bénéficiant plus d’autorisation de travail valable, elle ne pouvait pas bénéficier des dispositions protectrices applicables aux femmes enceintes du fait de l’application du droit du travail.

Source légifrance : c. cass. 15 mars 2017, n°15-27928

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034215480&fastReqId=2043146052&fastPos=1

Autorisation de travail : Article L. 8251-1 du code du travail 

Protection de la femme enceinte : article L. 1225-4 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900883&cidTexte=LEGITEXT000006072050

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