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Par frederic.chhum le 31/01/18
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1) La décision des 1er et 2 juillet 2016, le Conseil national des barreaux (CNB)

Par une décision des 1er et 2 juillet 2016, le Conseil national des barreaux a modifié l'article 15.2.2 du règlement intérieur national de la profession d'avocat, a qui dispose désormais que :

" L'ouverture d'un ou plusieurs bureaux secondaires est licite en France et à l'étranger, sous réserve des dispositions de l'article 8-2 de la loi du 31 décembre 1971 modifiée.

Le bureau secondaire, qui peut être situé dans les locaux d'une entreprise, doit répondre aux conditions générales du domicile professionnel et correspondre à un exercice effectif et aux règles de la profession notamment en ce qui concerne le secret professionnel.

L'entreprise au sein de laquelle le cabinet est situé ne doit pas exercer une activité s'inscrivant dans le cadre d'une interprofessionnalité avec un avocat. ;

Les modifications ainsi apportées ont consisté à permettre qu'un bureau secondaire soit situé dans les locaux d'une entreprise ».

2) Les requérants

La Conférence des bâtonniers, les ordres des avocats aux barreaux de Rouen, de Toulouse et de Brest, le syndicat Manifeste des avocats collaborateurs ont demandé l’annulation de cette décision devant le Conseil d’Etat.

3) Le Conseil d’Etat annule la décision du CNB

Le Conseil d’Etat rappelle que «(…) le Conseil national des barreaux ne peut légalement fixer des prescriptions nouvelles qui mettraient en cause la liberté d'exercice de la profession d'avocat ou les règles essentielles qui la régissent et qui n'auraient aucun fondement dans les règles législatives ou dans celles fixées par les décrets en Conseil d'Etat prévus par l'article 53 de la loi du 31 décembre 1971, ou ne seraient pas une conséquence nécessaire d'une règle figurant au nombre des traditions de la profession ».

 Le Conseil d’Etat affirme que :

« les dispositions attaquées du règlement intérieur national de la profession d'avocat, citées au point 3, ont pour objet de permettre à un avocat exerçant à titre individuel ou à une entité prévue à l'article 7 de la loi du 31 décembre 1971 formée pour l'exercice de la profession d'avocat de domicilier de façon permanente et effective une partie de son activité dans les locaux d'une entreprise, qui peut être sa cliente »; « qu'elles permettent l'exercice de la profession dans des conditions qui ne correspondent pas à des règles et usages des barreaux et doivent ainsi être regardées comme instituant des règles nouvelles » ; « que, d'une part, ces modifications de l'article 15.2.2. auxquelles a procédé la décision litigieuse n'ont pas de fondement dans les règles législatives ou réglementaires fixées par les décrets en Conseil d'Etat prévus par l'article 53 de la loi du 31 décembre 1971 et ne peuvent être regardées comme une conséquence nécessaire d'une règle figurant au nombre des traditions de la profession » ; « que, d'autre part, ces conditions d'exercice sont susceptibles de placer les avocats concernés dans une situation de dépendance matérielle et fonctionnelle vis-à-vis de l'entreprise qui les héberge et mettent ainsi en cause les règles essentielles régissant la profession d'avocat d'indépendance et de respect du secret professionnel ; que, par suite, elles ne sont pas au nombre de celles que le Conseil national des barreaux était compétent pour édicter ».

C'est pourquoi, le Conseil d’Etat annule la décision du CNB des 1er et 2 juillet 2016 en tant qu'il modifie les dispositions de l'article 15.2.2 du règlement intérieur national de la profession d'avocat.

Le Conseil d’Etat décide aussi que le Conseil national des barreaux versera à l'ordre des avocats au barreau de Rouen la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
 

Source Légifrance

Conseil d'État N° 403101  29 janvier 2018

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechExpJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000036553703&fastReqId=2105873272&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 31/01/18
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Ce modèle d’accord est à destination des entreprises et syndicats qui souhaitent mettre en place des ruptures conventionnelles collectives conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.

Il est toutefois précisé qu’il s’agit d’un modèle standardisé qui requiert impérativement d’être adapté aux particularités de chaque entreprise et aux objectifs poursuivis.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-rcc-modele-accord-collectif-pour-les,27067.html#sy0IVSV7fWMcYvHa.99

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Par frederic.chhum le 30/01/18
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Everything you want to know about the collective conventional rupture (RCC) without daring to ask it

This breakfast, organized by the law firm CHHUM AVOCATS (Paris and Nantes), is open to Human Resources Departments, Legal and Social Departments, Trade Unions, employees, executives, senior executives who want to exchange on the conventional collective rupture implemented by the ordinance Macron n ° 2017-1387 of September 22nd, 2017.

During a BREAKFAST DEBATE which will take place on FRIDAY, MARCH 9th, 2018 from 8:45 am to 10:30 am in the Parisian offices of Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Bayard 75008 PARIS, the lawyers of the firm will speak on the following subject:

 

1) Why set up an RCC?

• Framework for the negotiation of a collective agreement of RCC

• RCC and economic difficulties

• RCC and dismissal

2) How to set up an RCC?

• Negotiation and content of the RCC collective agreement

• Application to a RCC

• Candidate selection process

• Implementation of contract terminations

3) What are the benefits of having an RCC for employees?

• RCC benefits: amount, tax exemption and social contributions

• RCC and unemployment benefits

4) How to challenge an RCC?

• Disputes related to the RCC Collective Agreement

• Disputes related to the execution of the employment contract

• Questioning the individual agreement of RCC (defects of consent, moral harassment)

REGISTRATION (subject to availability) before 6 March 2018 only by email: chhum@chhum-avocats.com

 

Par frederic.chhum le 29/01/18
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Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 9 MARS 2018 DE 8H45 à 10h30 au sein des bureaux parisiens du Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS- 4, Rue Bayard 75008 PARIS, les avocats du cabinet interviendront sur le thème suivant.

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes), est ouvert aux Directions des Ressources Humaines (DRH, RRH), Directions Juridiques et Générales Social, Syndicats, salariés, cadres, cadres dirigeants qui souhaitent échanger le dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place par l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Tout ce que vous voulez savoir sur la rupture conventionnelle collective (RCC) sans oser le demander

1) Pourquoi mettre en place une RCC ?

2) Comment mettre en place une RCC ?

3) Quels avantages à la conclusion d’une RCC pour les salariés ?

4) Comment contester une RCC ?

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 6 mars 2018 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 29/01/18
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421000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en 2017 (contre 390 000 RC en 2016).

Les ruptures conventionnelles collectives sont-elles supplanter les ruptures conventionnelles individuelles ?

CHHUM AVOCATS a publié les articles suivants si la Rupture Conventionnelle Collective :

Rupture Conventionnelle Collective : comment ça marche ?

Rupture Conventionnelle Collective : Ce que propose le projet d’accord PSA en supra légal

Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : le jackpot fiscal pour les salariés ! (Merci Macron)

Le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective a été inséré aux articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 et D. 1237-4 et D.1237-5 du code du travail.

Deux décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 du 20 décembre 2017 ont été pris pour sa mise en application.

N’hésitez pas à nous contacter.

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Par frederic.chhum le 24/01/18
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Le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective a été inséré aux articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 et D. 1237-4 et D.1237-5 du code du travail.

Deux décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 du 20 décembre 2017 ont été pris pour sa mise en application. Notre article Rupture Conventionnelle Collective : comment ça marche ?

C’est un des premiers accords de rupture conventionnelle collective qui a été négocié.

Il est intéressant de savoir quel est le montant des indemnités supra légales prévu dans l’accord PSA (projet d’accord en pdf).

Selon nous, seuls les accords « généreux » pour les indemnités supra légales pourront avoir du succès auprès des salariés.

Le projet d’accord prévoit que « les sommes suivantes seront versées au moment de la rupture du contrat de travail :

- les éléments du solde du contrat calculés au prorata du temps de travail (salaire, congés, etc.),

- une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement calculée selon le barème issu de l’avenant de septembre 2007 intégré dans l’accord « Nouvel Elan pour la Croissance » du 8 juillet 2016,

- une indemnité complémentaire d'incitation équivalente à 4 mois de salaire (le salaire de référence étant la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de salaire incomplet durant la période de référence, le salaire serait reconstitué selon la législation en vigueur).

- une indemnité supplémentaire d’incitation égale à 4 mois de salaire en cas de départ prenant effet jusqu’au 31 juillet 2018 (calculée dans les mêmes conditions que celles précédemment exposée) pour les salariés Employés, Ouvriers Professionnels, Techniciens, Agents de maîtrise, Ingénieurs et Cadres rattachés à un établissement situé en Région parisienne (y compris sur la Ferté Vidame).

- une indemnité destinée à compenser financièrement la perte définitive des droits à bénéficier des allocations prévues au règlement de l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de PSA Automobiles, si le salarié est participant à l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de PSA Automobiles et s'il relève de l'article 2bis du règlement de l’Institution ». (projet p. 30)

Rappelons que le régime fiscal de la Rupture Conventionnelle Collective est très favorable : notre article Rupture Conventionnelle Collective : le Jackpot fiscal pour les salariés ! (Merci Macron)

Le projet d’accord prévoit également des mesures spécifiques (projet p. 30 à 32) et notamment :

La prise en charge d’un différentiel de rémunération (hors création et reprise d’entreprise) : 500 euros dans la limite de 12 mois ; Aide complémentaire à la création et à la reprise d’entreprise y compris dans le cadre du statut d’auto-entreprise (4000 euros) ; Une aide à la formation jusqu’à 10.500 euros.

Il faut rappeler que ces mesures sont inscrites dans un projet de RCC qui n’est pas définitif à ce jour.

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Par frederic.chhum le 24/01/18
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Implemented by the ordinance n ° 2017-1387 of September 22nd, 2017 (articles L. 1237-17 to L. 1237-19-14 and articles D. 1237-4 and D.1237 -5 of the French Labour Code), is a completely new device that has not finished talking about him. (See our previous article)   

A fundamental question for the employees that will be affected by these Collective Mutual Agreed Termination (CMAT) is the incame tax and social security rules that will be applicable to the sums received in this context.

It is the Finance Law for 2018 (law n ° 2017-1837 of December 30th, 2017), adopted on December 21st, 2017, which determines this regime which turns out to be particularly favourable since the taxation and the social charges are aligned on the applicable allowances paid in the context of an employment protection plan (ESP) (Plan de sauvegarde de l’emploi – PSE)

Thereby, the legislator has chosen to make the Collective Mutual Agreed Termination (RCC: Rupture Conventionnelle Collective) much more advantageous from a tax point of view than an individual Agreed Termination (Rupture conventionnelle individuelle).

1) Exemption from income tax for the total amount of benefits

Article 3 of the 2018 Finance Act for 2017-1837 of 30 December 2017 amends Article 80 of the French General Tax Code as follows:

"1. Any compensation paid on the occasion of the termination of the employment contract constitutes a taxable remuneration, subject to the following provisions.

Does not constitute taxable remuneration:

1 ° The indemnities mentioned in articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 to L. 1235-13, at 7 ° of the Article L. 1237-18-2 and 5 ° of Article L. 1237-19-1 of the French Labour Code; [...] "

Thus, the benefits paid under a CMAT are fully exempt from income tax with no limit of amount, like those paid under an ESP.

Example 1: Take an employee who has 8 year’s seniority and whose gross monthly salary is 3,000 euros.

If he receives a CMAT allowance of 2 months’ salary per year’s seniority, ie 48,000 euros, this sum will be entirely exempt from income tax.

Example 2: Take an employee who has 15 year’s seniority and whose gross monthly salary is 4,500 euros.

If he receives a CMAT indemnity of 1 ½ month salary per year’s seniority, ie 101,250 euros, this sum will be entirely exempt from income tax.

2) Exemption from social security contributions up to 2 ASSC (the annual social security ceiling) (PASS: Plafond annuel de la sécurité sociale).

As for social security contributions, the CMAT allowances will also be exempt but within the limit of twice the annual ceiling of the social security (ASSC) is 79.464 euros. (Article L. 242-1 of the French Social Security Code).

Example 1: Take again an employee who has 8 year’s seniority and whose gross monthly salary is 3,000 euros.

If he receives a CMAT allowance of 2 months’ salary per year’s seniority, ie 48,000 euros, this sum will be entirely exempt from social security contributions.

Example 2: Take again an employee who has 15 year’s seniority and whose gross monthly salary is 4,500 euros.

If he receives a CMAT allowance of 1 ½ month salary per year’s seniority, ie 101,250 euros, this sum will be entirely exempt from social security contributions up to a limit of 79,464 euros.

The contributions will therefore apply only to the sum of 21,786 euros.

3) Exemption from “CSG-CRDS” up to the amount of the legal or contractual severance indemnity [GSC (Generalized Social Contribution)-  CGS (contribution sociale généralisée) / SDRC (Social debt repayment contribution) - CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale)]

“CSG- CRDS” will apply to the part of the CMAT indemnity exceeding the amount of the legal or contractual severance pay. (Article L. 136-2 of the French Social Security Code).

However, if the total amount of compensation paid exceeds 10 PASS, or 331,100 euros, the “CSG-CRDS” will apply from the first euro. (Article L. 136-2 of the French Social Security Code).

Example 1: Let us again take the example of an employee who has 8 year’s seniority and whose gross monthly salary is 3,000 euros.

If he receives a CMAT allowance of 2 months’ salary per year’s seniority, ie 48,000 euros, this sum will be exempted from  GSC-SDRC up to a limit of 6,000 euros (statutory severance pay = [(3,000 euros x ¼) x 8 years]).

GSC-SDRC will therefore apply only on the sum of 42,000 euros.

Example 2: Take again an employee who has 15 year’s seniority and whose gross monthly salary is 4,500 euros.

It must be an allowance of CMAT ½ month salary per year’s seniority, ie 101.250 euros, this amount will be exempts from “CSG-CRDS” up to 16.875 euros x ¼) x 15 years]).

“CSG-CRDS” is part of the sum of 84,375 euros.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 23/01/18
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Click on the link to read the comments of case law.

1) Law of the entertainment workers (intermittents du spectacle) : an upgrade from fixed-term contracts to permanent contracts

. Reclassification of fixed-term contract into  permanent contract for an entertainment employee (intermittent du spectacle)  at Endemol (CA Paris 4 juillet 2017, arrêt définitif)

. Reclassification of fixed term contract of an Antenna Manager of France 3 Corsica (Via Stella) (CA Paris 18 oct. 2017, arrêt non définitif pourvoi en cassation en cours)

. A stripper of a cabaret obtains 47,000 euros in appeal of the labor courts for reclassification of fixed term contrat, reminder of wages during interstitial periods and concealed work  (CA Paris 19 sept. 2017, arrêt définitsif)
 

2) Reminder of variable pay / bonuses and unjustified lay-off of a business engineer

. IBM FRANCE business engineer gets € 300,000 at Nanterre labor court for bonus / bonus reminder and abusive lay-off (CPH Nanterre 5 octobre 2017, arrêt définitif)

3) Executive officers: nullity of the status, payment of overtime, co employment, dismissal without cause

. "False" senior executive (cadre dirigeant): a hotel manager obtains the nullity of his senior management status and 105,000 euros of overtime (recognition of co-employment) (CA 15 nov. 2017) (final judgment).

. Executive Director of Ernst & Young gets 166,000 euros on appeal for concealed work (travail dissimulé), moral harassment (harcèlement moral) and judicial termination (CA Versailles 12 oct. 2017, arrêt définitif) (final judgment)

CHHUM AVOCATS defends employees, executives, entertainment workers (intermittent du spectacle),  journalists, executive managers (cadre dirigeant), expatriates, impatriates and seconded employees.

We also plead throughout France (Labor Court, Court of Appeal, Tribunal correctionnel, TGI).

1) Paris

CHHUM AVOCATS pleads before the Courts of Appeal (Paris, Versailles, etc.), before all the labour tribunals of Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Creteil, Bobigny, Evry) and all over France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS also pleads before the TASS (tribunaux des affaires de sécurité sociale, social security affairs courts) the Tribunal de Grande Instance and the Tribunal correctionnel.

2) Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, lawyers in labor law and labor criminal law, has a secondary office in Nantes.

The Nantes office is located at 41, quai de la Fosse in Nantes (infront of the courthouse).

We plead any case related to the Court of Appeal of Rennes, especially for Rennes, Saint-Malo, Nantes, Saint-Nazaire, Lorient, Vannes, etc.).

Should you require our services, please feel free to reach out to us.

Frédéric CHHUM, Lawyer (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 23/01/18
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L’article 6 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifie le délai de prescription pour les demandes portant sur la rupture du contrat de travail, passant ainsi d’un délai de 24 mois à 12 mois.

Depuis 2008, le législateur s’emploie à réduire les délais de prescription applicables en droit du travail.

Ainsi, alors que la prescription de l’action en justice était de 30 ans avant 2008, la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 avait drastiquement réduit les délais, les fixant à 5 ans quelles que soient les demandes (rupture du contrat de travail, rappels de salaire, discrimination, harcèlement etc.).

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-prescription-est-qui-change-pour-les-salaries-cadres,26989.html#bhPKV10GPyTGYXLH.99

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Par frederic.chhum le 22/01/18
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The rules of the Collective Mutual Agreed Termination (CMAT) are listed from articles L. 1237-17 to L. 1237-19-14 and articles D. 1237-4 and D.1237-5 of the French Labor code. 2 orders n°2017-1723 and n°2017-1724 from December, 20 2017, are based on Article 10 of September, 22nd 2017.

Will Collective Mutual Agreed Termination have the same success than the mutual agreed termination (Rupture Conventionnelle individuelle)?

Is it a way to legalize the so-called golden handshakes?

Will these agreements send thousands of employees to their local jobs centers (Pole Emploi) or will they create employment due to more flexible labor market (flexibilisation du marché du travail)?

1) Conclusion of a majority agreement (accord majoritaire) with unions

A collective agreement may define the content of a CMAT excluding any dismissal (licenciement) possibilities with the aim to reach the goal that is tied to it relative to job cuts (suppression d’emploi).

Therefore, this collective agreement should be a majority agreement, that is (i) voted by representative labor unions that obtained more than 50% of all votes casts or (ii) adopted by referendum, organized at the request of labor organizations that represent at least 30% of all votes cast.

Administration is informed without any delay of the opening of negotiations in preparation of the above-mentioned agreement. (L. Code. ; Art. L. 1237-19)

The Decree of December 20, 2017 sets forth that “when an employer intends to open a negotiation in preparation of a GPEC agreement to determine the CMAT content, he/she should inform the Direccte (Director of regional companies, competition, consumption, labor and employment/ Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), in a dematerialized way”. (Article D. 1237-7 of French Labor Code).

When necessary, the signed agreement is sent to him/her using the dematerialized way.

The decision to submit this agreement and to ensure the following ups of the agreement’s implementation goes to the same administrative authority. 

The Direccte in charge is the one that is affiliated with the involved institution.

When the chaft of agreement involves multiple instituations with different Direcctes, the Direccte from the company’s headquarters is in charge.

The latter refers the matter to the French Minister of Labor in order to nominate the competent Direccte. This nomination should be communicated to the company within ten days after the employer asked to open a negotiation. If a decision is not made on time, the competent Direccte remains the one from the company’s headquarters. Thereafter, the employer should communicate on his/her nomination to the Worker’s Council and to the company’s labor organizations.

2) Content of the Collective Mutual Agreed Termination

The collective agreement determines:

1° The terms and conditions of information of the Worker’s Council;

2° The maximum number of scheduled departures, associated job losses, and the duration of implementation of collective mutual agreed termination;

3° The conditions that the employee must fulfill in order to benefit from it;

4° The starting criteria between the potential candidates at departure;

5° The methods for calculating severance indemnities (indemnités de depart) guaranteed to the employee, which cannot be lower than the statutory indemnities (indemnités légales conventionnelles) in case of dismissal;

6° the methods of presentation and examination of candidacies at the departure of the employees, including conditions of the transmission of the written agreement of the employer to the device considered by the collective agreement"

7° Measures to facilitate the rehiring of employees to equivalent jobs, such as training activities, the validation of experience or conversion experience, or actions to support the creation of new activities or the resumption of existing activities by employees;

8° The procedures for monitoring the effective implementation of the collective mutual agreed termination (L. Code Article L. 1237-19-1).

3) Acceptance by the employer of the employee's application

The employer’s agreement of the employee's application in the context of the CMAT entails the breach of the contract (rupture de contrat) of employment by mutual agreement of the parties.

Employees enjoying the protection referred to in Chapter I of Title I, Book IV, Part Two of French Labor Code may benefit from the provisions of the collective agreement.

By way of derogation from the first paragraph of this article, the breach by mutual agreement in the context of the CMAT is subject to the authorization of the labor inspector under the conditions laid down in Chapter I of Title II of Book IV of the second part.

In this case the termination of the employment contract can only occur the day following the day of the authorization.

For the labour doctor (médecin du travail), the termination of the contract is subject to the authorization of the labor inspector, after consulting the medical inspector of work (médecin inspecteur du travail). (L. Code Article L. 1237-19-2)

4) Control by the Direccte

The collective agreement mentioned in Article L. 1237-19 of French Labor Code is sent to the administrative authority for validation.

4.1) Validation of the agreement by the Direccte

The administrative authority validates the collective agreement when she has ensured:

1° Conformity with Article L. 1237-19;

2° The presence in the collective mutual agreed termination of the measures provided in the Article L. 1237-19-1;

3° The regularity of the information procedure of the Workers Council. (French Labor Code Article L. 1237-19-3)

The administrative authority shall notify to the employer the validation decision within 15 days of receiving the collective agreement mentioned in Article L. 1237-19.

This delay of 15 days left to the Direccte to validate the agreement, runs from the receipt of the complete file (Decree 20 December 2017).

This file must include the collective agreement and information to verify that it has been concluded under regular conditions, in particular by informing the Worker’s Council, or, pending its establishment, the EC or the staff representatives.

The Direccte may request any additional supporting material necessary for its control (Decree 20 December 2017).

It shall notify it, within the same deadlines, to the Worker’s Council and the signatory representative trade unions. The decision taken by the administrative authority must be motivated.

The silence kept by the administrative authority during the period provided for in the first paragraph constitutes a decision to accept validation. In this case, the employer sends a copy of the validation request, accompanied by its acknowledgment of receipt (accusé de reception) by the administration, to Worker’s Council and  representative trade union organisations signatories (organisations syndicales représentatives).

The validation decision or, failing that, the documents referred to in the fifth paragraph and the appeal procedures and deadlines shall be made known to the employees by posting at their workplace or by any other means allowing a certain date to this information. (French Labor Code Article L. 1237-19-4)

The administrative authority competent to take the validation decision is the one of the place where the company or establishment concerned by the draft voluntary agreement plan is established.

If the draft agreement concerning a collective conventional break relates to establishments coming under the jurisdiction of different authorities, the Minister in charge of employment designates the competent authority. (French Labor Code, Article L. 1237-19-5)

4.2) Refusal of validation

In the event of a decision refusing validation, the employer, if he wishes to resume his project, submits a new request after having made the necessary modifications and informed Worker’s Council (Comité social et économique) (French Labor. Code, Article L. 1237-19-6)

In case of a refusal of validation, the employer who wishes to formulate a new application must transmit it electronically under the same conditions as the initial application (Decree 20 December 2017, Article D. 1237-11 of the Labor Code).

5) Follow-up of the agreement (suivi de l’accord)

The monitoring of the implementation of the Collective mutual agreed termination is the subject of a regular and detailed consultation of the Worker’s Council whose opinions are forwarded to the administrative authority.

The administrative authority is involved in the follow-up of these measures and receives a report, drawn up by the employer, of the implementation of the collective agreement breaking agreement. (French Labor Code, Article L. 1237-19-7)

As for the assessment of the implementation of the agreement on the CMAT (Collective mutual agreed termination), it has to be communicated to the Direccte within one month after the end of the rehiring measures. The content of this report will be fixed in a future order (Decree 20 December 2017).

6) Litigation

The collective agreement mentioned in Article L. 1237-19, the content of the collective agreed termination, and the regularity of the procedure preceding the decision of the administrative authority cannot be the subject of litigation. Separate from that relating to the validation decision referred to the Article L. 1237-19-3.

Appeals against the decision of validation are formed, educated and judged in the conditions defined in article L. 1235-7-1.

Any other dispute concerning the breach of contract must be filed, under penalty of inadmissibility (peine d’irrecevabilité), before the expiry of a period of twelve months from the date of termination of the contract. (French Labor Code, Art L. 1237-19-8)

7) CMAT and activity creation (création d’activités)

When job cuts resulting from the collective mutual agreed planned in the article L. 1237-19 affect, by their importance, the balance of employment aeras in which they are implanted, companies or establishments of at least one thousand employees as well as companies were mentioned in the article L. 2331-1 and those answering the conditions mentioned to articles L. 2341-1 and L. 2341-2, since they employ all in all at least one thousand employees, have to contribute to the creation of activities and to the development of jobs and to limit the effects of the collective agreed termination envisaged on the other companies in labor pool (bassin d’emploi).

These measures are not applicable in companies in recovery or in liquidation (French Labor Code; Art. L. 1237-19-9)

8) CMAT and social and territorial impact study (étude d’impact social et territorial)

An agreement between the undertaking and the administrative authority, concluded within six months of the validation provided for in Article L. 1237-19-3, shall determine, where appropriate on the basis of a study of the social and territorial impact prescribed by the administrative authority, the nature as well as the methods of financing and implementing the actions provided for in Article L. 1237-19-9.

The agreement takes into account actions of a similar nature that may be implemented by anticipation within the framework of a collective agreement relating to the forward-looking management of jobs and skills or provided for in the context of a collective agreement establishing a collective contractual break established by the business or planned as part of a voluntary initiative of the company which is the subject of a framework document (l’objet d’un document cadre) concluded between the State and the company.

The content and methods of adoption of this document are defined by decree. When a group, company or establishment collective agreement provides for actions of this kind, accompanied by financial commitments from the company at least equal to the amount of the contribution provided for in Article L. 1237-19- 11, the agreement shall, at the request of the enterprise, take the place of the agreement provided for in this article between the enterprise and the administrative authority, unless the latter objects to it within two months from the date of the request. (French Labor Code. Art L. 1237-19-10)

The actions provided for in Article L. 1237-19-9 are determined after consultation with the local authorities concerned, the consular bodies and the social partners who are members of the Regional Joint interprofessional committee (commission paritaire interprofessionnelle régionale).

Their execution is subject to monitoring and evaluation, under the supervision of the administrative authority, in accordance with procedures defined by decree. This decree also determines the conditions under which companies whose head office is not established in the employment area affected by the collective agreement breaking agreement contribute to the planned actions. (French Labor Code, Article L. 1237-19-12)

Houses of employment (les maisons de l’emploi) may participate, under conditions fixed by agreement with the companies concerned, in the implementation of the measures relating to the revitalization of employment areas (bassins d’emploi). (L.Code, Art L. 1237-19-13)

9) Framework-Convention on Revitalization (Convention-cadre de revitalization).

A national framework revitalization agreement (convention-cadre nationale de revitalisation) is concluded between the minister in charge of employment and the company when the job cuts concern at least three departments.

In determining the amount of the contribution mentioned in Article L. 1237-19-11, the total number of jobs eliminated is taken into account.

The framework agreement is signed within six months of the validation provided for in Article L. 1237-19-3.

It gives rise, within four months of its signature, to one or more local agreements concluded between the State representative and the company. These conventions conform to the content of the national framework convention. (Art., L. 1237-19-14).

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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