frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/02/18
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Chaque année, le Village de la Justice remercie ses membres les plus actifs.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
 

https://www.village-justice.com/articles/Les-membres-les-plus-actifs,16708.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

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Par frederic.chhum le 27/02/18
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Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle a connu un succès phénoménal.
Sur l’année 2017, près de 421.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées.

En pratique, la rupture conventionnelle s’est tellement généralisée que, désormais, les employeurs tentent quasi-systématiquement de négocier une rupture conventionnelle avant de déclencher une procédure de licenciement.

Bien entendu, dans tous les cas, il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat afin de garantir la préservation de ses droits.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-combien-negocier-rupture-conventionnelle,27827.html#qA7C1GFcRl5G5vlF.99

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Par frederic.chhum le 22/02/18
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Cet arrêt de la Cour d’appel de Paris était attendu.

Le jugement du Conseil de prud’hommes avait fait la une des journaux du fait de ses « attendus ».

Monsieur Z a été engagé le 11 septembre 2014.

Aucune remarque ne lui a été adressée sur la qualité de ses prestations ou sur son comportement professionnel.

Il a été absent en raison d'un problème de santé le 6 octobre 2014, que le 7 octobre 2014 correspondant sur le planning à un jour de repos.

Il a reçu un sms rédigé par la manager ainsi libellé «' je ne garde pas Thibaut, je le préviens demain. On fera avec des itinérants en attendant, je ne le sens pas ce mec, c'est un PD, ils font tous des coups de putes.

Il faut saluer l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 21 février 2018.

 

****

Monsieur Z a été engagé en qualité de coiffeur par l'EURL Mathurins suivant un
contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 septembre 2014.

Monsieur Z s'est vu notifier la rupture de la période d'essai par lettre du 8 octobre 2014.

Estimant avoir été victime d'une discrimination, Monsieur Z a saisi le conseil de
prud'hommes de Paris afin d'obtenir des dommages-intérêts divers ainsi qu'une indemnité pour
travail dissimulé.

Par jugement du 16 décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris, section commerce, a
condamné l'EURL Mathurins à verser à Monsieur Z les sommes suivantes :

- 43,27 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

- 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 750 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure.

Appelant de ce jugement, Monsieur Z demande la cour de le réformer sauf en ce qu'il a
reconnu un préjudice moral en sa faveur.

1) Sur la recevabilité de l'intervention volontaire principale de l'association Mousse

Selon l''article L.1134-3 du code du travail «' les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.
 

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi,[.]ou d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1 sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
 

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment'».

C'est pertinemment que l'EURL Mathurins conclut à l'irrecevabilité de l'intervention volontaire principale de l'association Mousse sur le fondement de l'article L. 1134-3 du code du travail.

En effet, ces dispositions légales donnent aux associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations la possibilité d'agir aux lieu et place d'un salarié sur le fondement du chapitre II. Il s'agit d' une action de substitution.

Dans la mesure où Monsieur Z a agi directement et est dans la cause, l'association ne peut
fonder son intervention sur ces dispositions légales.

Le moyen tiré de l'irrecevabilité de l'intervention principale de l'association Mousse est pertinent.

2) Sur la demande tendant à voir reconnaître le caractère discriminatoire de la rupture de la période d'essai et par suite sa nullité

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Comme éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 par l'article 4-IV de la loi du 6 août 2012 tant en ce qui touche son orientation et identité sexuelle que son état de santé, Monsieur Z expose qu'il a été engagé le 11 septembre 2014, qu'aucune remarque ne lui a été adressée sur la qualité de ses prestations ou sur son comportement professionnel, qu'il a été absent en raison d'un problème de santé le 6 octobre 2014, que le 7 octobre 2014 correspondant sur le planning à un jour de repos, il a reçu un sms rédigé par la manager ainsi libellé «' je ne garde pas Thibaut, je le préviens demain. On fera avec des itinérants en attendant, je ne le sens pas ce mec, c'est un PD, ils font tous des coups de putes'».

Il ajoute que le lendemain, soit le 8 octobre 2014, il s'est présenté à son poste, que la manager,
Madame Khan, auteur du sms, et le co-manager lui ont effectivement signifié la fin de sa période d'essai et lui ont précisé qu'il était intolérable d'avoir été souffrant une journée.

Il communique la transcription faite par un huissier de justice du sms du 7 octobre 2014 rédigé par la manager.

La notification de la rupture de la période d'essai, le lendemain même de l'envoi de ce sms lors de la reprise de son poste lui a bien été adressée.

Si le salarié n'apporte pas d'élément pour étayer les prétendus propos de ses managers lors de
l'entretien du 8 octobre 2014, l'allusion faite «'aux coups de putes'» dans le sms alors qu'il avait été absent pour un problème de santé le 6 octobre 2014 révèle un reproche à cet égard.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination en lien avec l'orientation sexuelle supposée du salarié et avec son état de santé.

Après avoir rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et de mettre fin à la période d'essai, L'EURL Mathurins conteste toute discrimination au détriment de Monsieur Z tant en lien avec son état de santé qu'avec son orientation ou son identité sexuelle présumée.

Elle précise que pendant presque un mois, la manager avait pu évaluer les compétences
professionnelles de Monsieur Z , qu'elle avait constaté que son niveau technique était trop
juste pour satisfaire la clientèle très exigeante du salon de coiffure situé dans le 8 ème
arrondissement de Paris.

Pour en justifier, l'EURL Mathurins communique plusieurs attestations.

- Madame K, atteste que «'Monsieur Z ne correspondait pas au profil qu'elle recherchait
pour la société'», qu'il «'n'était pas un mauvais coiffeur mais encore un peu juste pour une clientèle exigeante'».

- Madame M expose que «'Monsieur Z était assez juste professionnellement avec un
rythme très lent'», qu' «'elle a eu quelque retour de clientes qui n'étaient pas satisfaites'».

- Madame B écrit que «'Monsieur Z s'est mal adapté à l'équipe, peu mature pour un poste
de coiffeur, vu sa jeune expérience étant donné l'exigence de la clientèle de ce salon'»

Selon d'autres témoins, il était «'très effacé et pas communicant, pas intégré à l'équipe, ne se livrait pas aux autres, était assez en retrait, préférait s'isoler de l'équipe, pas très social, dégageait quelque chose de faux pas sincère, ne s'impliquait pas, ne voulait pas faire les tâches de nettoyage de peignes du salon, des serviettes'».

L'attestation de Madame K à l'origine de la décision de le licencier en tant qu'employeur ne
présente aucune valeur probante, l'EURL Mathurins ne pouvant se constituer ainsi une preuve à soi-même.

Les autres témoignages émanent des salariés de l'EURL Mathurins tous soumis au pouvoir de
direction de leur employeur et ont dans ce contexte une force probante limitée.

En réalité, le lien opéré par la manager elle-même aux termes du sms du 7 octobre, entre sa décision de ne pas conserver Monsieur Z au sein du salon et de lui en faire l'annonce dès son retour à son poste le lendemain et le motif qu'elle expose à savoir «' je ne le sens pas, c'est un PD, ils font tous des coups de putes'» révèle que le véritable motif de la rupture de la période d'essai n'était pas en lien avec ses aptitudes professionnelles mais avec son absence au cours de la journée du 6 octobre pour un problème de santé, vécue par ce manager comme une manœuvre déloyale, «'qualifiée de coup de putes'» de la part de Monsieur Z , manœuvre selon elle, habituelle de la part de personnes ayant une même orientation ou identité sexuelle supposée.

L'employeur ne justifie pas au regard de cette explication donnée par la manager elle-même que sa décision de mettre fin à la période d'essai repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec la santé et l'orientation ou l'identité sexuelle supposée de Monsieur Z .

La rupture de la période d'essai est dans ces conditions nulle comme reposant sur des motifs
discriminatoires.

Le jugement déféré sera réformé.

3) Sur les conséquences de la nullité de la rupture

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la
rémunération versée au salarié ( 1500 euros) , de son âge, ( 20 ans) de son ancienneté (4 semaines),
de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle
et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications
fournies, la cour est en mesure d'allouer à Monsieur Z une somme de 4500 euros en
réparation de son préjudice pour la perte de son emploi en lien avec la nullité de la rupture.

4) Sur la demande de dommages-intérêts pour le préjudice moral

Alors qu'il était âgé de 20 ans, qu'il s'était engagé dans une première expérience professionnelle, Monsieur Z justifie avoir subi un stress post-traumatique sévère ayant nécessité une prise en charge médicale adaptée à la suite de la rupture de la période d'essai dans les circonstances précédemment relatées.

Le préjudice moral ainsi démontré en lien avec le comportement discriminatoire de l'employeur
 

5) Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il incombe au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Monsieur Z communique les plannings manuscrits du salon mentionnant les horaires soit à
9h30 jusqu'à 18h30 avec 30 minutes de pause soit de 10h30 jusqu'à 19h30 avec 30 minutes de pause ce qui correspond à un horaire journalier de 8h30 effectif, hors la pause de 30 minutes.

Il produit des photographies quasi illisibles des plannings.

Il en déduit que sur la période travaillée du 11 septembre au 8 octobre 2014, il a accompli 25,5 heures supplémentaires non réglées notamment lors du solde de tout compte.

Il renvoie aussi aux conclusions soutenues par un ancien manager devant le conseil de prud'hommes de Paris qui a fait écrire que les relevés d'activité qu'il faisait signer à ses subordonnés étaient des faux.

Ce faisant, Monsieur Z étaye sa demande.

L'employeur répond que l'article 8'4'2 de la convention collective nationale de la coiffure met en place une modulation de temps de travail afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle, cette disposition autorisant la fluctuation du temps de travail d'un salarié d'une semaine sur l'autre sous réserve de respecter un volume horaire annuel de 1582 heures.

Il précise que si Monsieur Z s'était vu confirmer dans son poste au-delà de sa période d'essai,
il aurait compensé les périodes de haute activité par des repos compensateurs.

L'employeur note par ailleurs que l'intégralité des heures travaillées a régulièrement été reportée sur un relevé d'activité, signé par le salarié pour le mois de septembre 2014.

Il admet que Monsieur Z a accompli 3,5 heures supplémentaires non réglées.

Il précise que l'ancien manager ayant fait soutenir que les relevés d'activité étaient faux a été débouté de sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires par la juridiction prud'homale.

Au regard des éléments soumis à l'appréciation de la cour et des explications fournies, la cour
confirme que le salarié a accompli des heures supplémentaires, nécessaires à l'exécution de ses missions et ce, avec l'accord de son employeur.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a alloué à Monsieur Z la somme de 43,27 euros au titre
des heures supplémentaires outre les congés payés afférents.

6) Sur le travail dissimulé'

Dans le cas d'espèce, bien que reconnaissant dans le cadre de la présente instance qu'il était
redevable de 3,5 heures supplémentaires, que le salarié ne pouvait en effet bénéficier de la
modulation de son temps de travail pendant la période d'essai, l'EURL Mathurins a sciemment omis de prendre en compte les heures ainsi accomplies et de les régler lors de la remise du solde de tout compte.

Cette omission intentionnelle de régularisation de ces heures, de leur paiement et du versement des cotisations afférentes révèle l'intention frauduleuse de dissimulation exigée par le texte.

Il sera fait droit à la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par la loi.

L'EURL Mathurins sera condamnée à verser à Monsieur Z une indemnité de 9000 euros.

En conséquence, la cour d’appel de Paris :

. Confirme le jugement déféré en ce qu'il a alloué un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents et accordé au salarié une indemnité de 750 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. Le réforme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

. Déclare l'intervention volontaire principale de l'association Mousse sur le fondement de l'article L.1134-3 du code du travail irrecevable,

Condamne l'EURL Mathurins à verser à Monsieur Z les sommes suivantes';

- 9000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 4500 euros à titre de dommages-intérêts pour la nullité de la rupture,

- 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant du caractère odieux et
vexatoire de la procédure de rupture,

- 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Par frederic.chhum le 22/02/18
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L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a profondément modifié le paysage français de la représentation du personnel.

Désormais, le Comité Social et Economique (CSE) se substitue aux instances traditionnelles de représentation du personnel (Comité d’Entreprise, Délégués du Personnel, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

En revanche, l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ne modifie pas les dispositions applicables aux délégués et représentants syndicaux.

Le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, entré en vigueur le 1er janvier 2018, a précisé les modalités de mise en place du CSE ainsi que ses règles de fonctionnement.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-representation-personnel-quand-comment-mettre-place-comite,27293.html#jUImL0HqmxSAwMjs.99

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Par frederic.chhum le 22/02/18
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Un accord majoritaire a été signé par l’UNSA 33,7%, CFE-CGC 24,8% et CFTC 11,3%.

Il doit maintenant  être validé par la DIRECTTE dans  un délai de 15 jours.

Pour lire l’accord en pdf, cliquez sur le lien.

http://www.unsaibm.com/2018/02/breve-l-accord-rcc-ibm-signe-majoritairement.html

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Par frederic.chhum le 20/02/18
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C’est un arrêt est un peu Crazy.

Devant la cour d’appel de Paris, la show manager du Crazy a revisité le Code du travail ; elle réclamait le paiement d’heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et une indemnité pour travail dissimulé, elle demandait aussi que sa prise d’acte de rupture produise les effets d’un licenciement ainsi que des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Les parties peuvent faire un pourvoi devant la Cour de cassation dans un délai de 2 mois.

Maître Frédéric CHHUM est avocat de la show manager.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/crazy-horse-une-show-manager-obtient-que-prise-acte-produise-les-effets,27245.html#z401qozFwV1Ydcbd.99

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Par frederic.chhum le 16/02/18
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Dans un jugement du 19 septembre 2017, le Conseil des prud’hommes de Paris a requalifié le CDD du Chef Opérateur de son en CDI avec prime d’ancienneté et condamné la société Réservoir PROD (SAS) au paiement de rappels de salaires, d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Cette rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil des Prud’hommes de Paris a octroyé à l’intermittent du spectacle de Réservoir Prod 90.535 euros répartis comme suit :

9. 622,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 9. 819,00 euros à titre d’indemnité de préavis ; 981,90 euros à titre de congés payés afférents ; 19. 840,00 euros à titre de rappel de salaire ; 1. 984,00 euros à titre congés payés afférents ; 3.273,00 euros à titre d’indemnité de requalification ; 46 000,00 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1.000,00 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la société RESERVOIR PROD à compter du 21 MAI 2002, en qualité de Chef opérateur du son, dans le cadre d’une succession de contrats de travail à durée déterminée.

A compter du 24 mai 2007, Monsieur X, n’a plus reçu de commande travail de la part de la société Réservoir Prod (Filiale du groupe Lagardère), cette dernière a pour activité la production de films et de programmes pour la télévision.

Par saisine datée du 30 mai 2017, reçue le 2 juin 2017 et enregistrée le 3, Monsieur X demande au Conseil de Prud’hommes de Paris de requalifier la relation de travail nouée entre lui-même et la société Réservoir Prod en contrat à durée indéterminée à effet au 21 mai 2002, à titre principal sur la base d’un temps plein, à titre subsidiaire sur celle d’un temps partiel ainsi que de juger la rupture de ce contrat comme s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes de natures salarial ou indemnitaire, le tout pour des chefs et montants énoncés en tête.

2) Jugement du Conseil des Prud’hommes du 19 décembre 2017 (Section encadrement, Chambre 6)

2.1) Réservoir Prod déboutée de sa demande de la nullité de la requête

La société Réservoir Prod reproche à la requête déposée au greffe du conseil de Prud’hommes le 2 juin 2017 d’une part, d’indiquer pour représentant légal de Réservoir Prod une personne qui ne l’est pas, d’autre part, de ne pas mentionner de diligences en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ;

Elle en conclut à la nullité de la requête déposée par le demandeur ;

Mais, en premier lieu, comme le rappelle à bon droit Monsieur X au visa de l’article 114 alinéa 2 du

Code de procédure civile, que la nullité des actes pour vice de forme ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

En s’abstenant de démontrer le grief que lui causerait l’erreur sur le nom de son représentant légal, la société Réservoir Prod prive d’effet son premier moyen.

En second lieu, s’agissant de l’absence de mention de tentatives préalables de résolution amiable du litige, que la requête déposée par Monsieur X porte sur une demande de convocation directe devant le Bureau de Jugement pour le cas prévu par l’article L.1245-2 du code du travail, ce qui entre dans les dispenses énoncées par le dernier alinéa 58 du Code de procédure civile.

Au surplus, le défaut de mention de telles tentatives préalables n’est pas sanctionné par la nullité.

Il en résulte que le second moyen soulevé par la société Réservoir Prod est inopérant.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes rejette l’exception de nullité.

2) Sur la qualification en CDI à temps plein et la rupture de la relation de travail

Il convient de rappeler la distinction à opérer à opérer entre cette question relative au caractère durable ou non d’un emploi et celle portant sur le temps complet ou non d’exercice dudit emploi.

En ce sens il ne peut être sérieusement contesté que l’enregistrement d’une production audiovisuelle ne peut se faire sans la présence et l’apport d’un ou plusieurs Chefs-opérateurs du son.

Les Chefs-opérateurs du son, que la Société Réservoir Prod emploi représente 75% des sujets qu’elle produit en moyenne.

Sur la question de la Formation de jugement lors de l’audience publique, ladite Société indique qu’elle dispose d’un vivier de Chefs-opérateurs du son pour réaliser l’ensemble de ses émissions mais ne peut être en mesure d’en donner un chiffre exact ni leur répartition au regard de leur statut.

Les fonctions exercées au service de la société Réservoir Prod par Monsieur X tout au long de leurs quelques 14 années de relation ont été continument celles de Chef Opérateur du son. Cette longue durée de la relation sur de mêmes fonctions et le nombre élevé de contrats successifs démontrent amplement que l’emploi confié à Monsieur X ne peut être qualifié de ponctuel et irrégulier. Ainsi cet emploi répond au contraire à un besoin structurel et durable lié à l’activité principale de l’entreprise principale de l’entreprise.

Néanmoins, la partie défenderesse affirme quant à l’aléa de l’activité des producteurs de flux d’une part, que les fonctions de Chef opérateur du son s’effectuent dans le cadre d’une partie minime du processus de création et de production d’un programme audio-visuel.

Qu’en effet toute entreprise est par définition dépendante de son marché et de la stratégie qu’elle déploie pour le construire, des commandes passées par ses clients et de la cyclicité de son activité ; que cette évidence ne rend pas ipso facto licite l’utilisation des formes précaires de contrats de travail ni l’affranchissement du cadre normal et général du CDI ; que le droit du travail prévoit et organise des modalités autres permettant aux entreprises de s’adapter aux difficultés économiques, aux mutations technologiques et à la sauvegarde de la compétitivité ; qu’au surplus, la société Réservoir Prod s’abstient de produire le moindre élément chiffré sur son activité sur une période pertinente, mais seulement des considérations communes sur le secteur audiovisuel pris dans sa généralité et quelques indications ponctuelles sur ses relations commerciales avec un ou deux clients.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes requalifie la relation de travail liant la société Réservoir Prod et Monsieur X en contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 21 mai 2002. 

2.2) Sur les temps de travail et salaire mensuel brut de référence

Le demandeur soutient, à titre principal, que ledit CDI est à temps plein ;

Ce dernier fait valoir n’avoir eu que Réservoir Prod pour seul employeur pendant la période concernée n’avoir jamais su à l’avance ses dates et heures de tournage et s’être tenu à entière disposition, ceci pouvant être démontré par le fait de n’avoir jamais refusé une seule demande de prestation de travail, hors un tournage dû à une tendinite médicalement constatée ;

Il ajoute que les contrats CDDU ne mentionne pas ses horaires, ni la durée hebdomadaire et sa répartition hebdomadaire ou mensuelle, qu’il appartient au défendeur dans ces circonstances de démontrer qu’il travaillait à temps partiel ;

Que subsidiairement, il sollicite la requalification à temps partiel sur la base du salaire perçu au cours de l’année récente la plus significative de la relation de travail, soit 2015 pour un salaire annuel de 39278 euros (3273 euros brut mensuel) ;

La société Réservoir Prod plaide que :

Le demandeur ne peut revendiquer un temps complet car ne rapportant pas la preuve d’avoir été placé dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de la société ; A titre subsidiaire, il convient de fixer le salaire de référence à 879, 42 euros, soit 4 jours de travail par mois correspondant à la moyenne du travail fourni par la société et presté par le salarié au cours des douze allant du 1er juin 2016 au 30 mai 2017 et au salaire perçu auquel s’applique une dégression de 51,68 % prévue, selon la défenderesse, par la Convention collective applicable ; A titre infiniment subsidiaire, fixer le salaire de référence à 2 664, 30 euros pour un temps complet, correspondant à ces mêmes calcules mais sur la base d’un temps plein, la Juridiction renvoyant expressément aux pages 28 à 31 des écritures visées de Réservoir Prod pour une présentation par elle-même de ses paramétrages et calculs ;

Selon Réservoir Prod, sur la question de la Formation de jugement, qu’au cours des quelques quinze ans de collaboration, Monsieur X n’a jamais refusé de mission, à l’exception d’une fois pour raison médicalement constatée de tendinite due au port du matériel de prise de son ;

Le volume de travail confié à Monsieur X était unilatéralement décidé par l’employeur et fluctuait du chef de celui-ci sans prévisibilité ;

Combinés aux autres conditions d’exécution de la relation telles que la communication tardive au salarié par la société des calendriers d’intervention, ces éléments tendent à commander l’application de la règle de droit selon laquelle, si le versement du salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail, ce salaire  reste cependant dû même en l’absence de travail ou de fourniture de travail lorsque le salarié est resté à la disposition de l’employeur, en ce compris le fait pour lui d’être placé dans l’impossibilité e compléter ses revenus afin de pourvoir à sa subsistance ;

Néanmoins il convient de se référer in concreto à l’année pleine au cours de laquelle la Société Réservoir Prod a de son propre chef confiée le volume le plus significatif de travail à son employé, soit l’année 2015 avec 999,50 heures travaillées pour un salaire de 39. 278 euros ;

Quant au surplus, cette année est représentative du volume de travail et du salaire versé les années précédentes par Réservoir Prod (1037 heures en 2013 pour un salaire de 40. 786 euros ; 1056 heures en 2014 pour 41. 779 euros), avant que cette dernière ne les réduise unilatéralement en 2016 et en 2017 (respectivement 579 euros et 23 678 euros ; 306 heures et 12. 206 euros) ;

Le Conseil, par pouvoir souverain d’appréciation des faits et circonstances, requalifie la relation liant la Société Réservoir Prod et Monsieur X en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec une rémunération mensuelle brut de 3 273 euros et une reprise d’ancienneté au 21 mai 2002.

3) Sur l’indemnité de requalification

Au regard de son âge, de la très longue persistance de relations contractuelles inadaptées et de leurs évidentes implications négatives sur la sur la vie professionnelle et personnelle du salarié, maintenu dans une situation incertaine, une juste réparation peut être estimée à 3. 273 euros.

Le Conseil de prud'hommes condamne la société Réservoir Prod à verser à Monsieur X la somme de 3. 273 euros à titre d’indemnité de requalification, assortie des intérêts de droit.

4) Sur le licenciement sans cause et ses conséquences pécuniaires

Le Conseil de prud’hommes relève qu’il est constant que la Réservoir a cessé de fournir du travail à son salarié, en dépit de ses demandes réitérées de l’été 2017.

Cette rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée et mise en œuvre par l’employeur contrevient aux dispositions d’ordre public édictées par les textes sus visés et caractérise un licenciement dénué de cause réelleet sérieuse.

Elle a induit pour Monsieur X un préjudice personnel et professionnel important, qu’au vu des éléments et pièces contradictoirement débattues le Conseil est en mesure d’évaluer à 46 0000 euros.

En conséquence, le Conseil condamne la société Réservoir Prod à verser à Monsieur X les sommes de :

9. 819,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 981, 90 euros à titre de congés payés afférents, 9. 622,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement; 46 000,00 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assorties des intérêts de droit.   5)Sur le rappel de salaire pendant les périodes interstitielles

L’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 21 mai 2002, dont le salaire mensuel  brut de Monsieur X est fixé à 3.273 euros.

Monsieur X est légitime à percevoir la différence entre ce montant et celui qui lui a été effectivement versé, ce sur une période non prescrite.

Les calculs soumis par le demandeur, aboutissant à une différence de 19.840 euros pour la période allant du 1er janvier 2016 au 24 mai 2017, sont conformes ;

Le Conseil de prud’hommes condamne la société Réservoir Prod à verser à Monsieur X  les sommes de :

19.840 à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2016 au 24 mai 2017 ; 1.984 euros à titre d’indemnité de congés payés incidents ; assorties des intérêts de droit.

6) Remboursement par l’employeur à Pôle-Emploi

L’article L1235-4 du Code du travail dispose que dans les cas prévus à l’article L1235-3 du code du travail, le Juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

7) Des dépens et demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le Conseil de prud’hommes condamne la société Réservoir Prod à verser à Monsieur X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société Réservoir Prod a interjeté appel du jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 19 décembre 2017 ; l’affaire sera appelée devant la Cour d’appel de Paris prochainement.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 12/02/18
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Dans cet arrêt de la cour d’appel de Paris du 6 février 2018, l’intermittente du spectacle, Ingénieure R&D revisite le Code du travail : requalification des CDD en CDI, demande de statut de cadre avec rappel de cotisations retraite, rappel de salaire du fait de l’application des minima conventionnels dans le cadre d’un forfait heures et (last but not least) non-respect des conditions d’hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des travailleurs en application de l’article L.4221-1 du Code du travail.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-requalification-des-cdd-une-infographiste-cdi,27191.html
 

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Par frederic.chhum le 07/02/18
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ومع ذلك، فإنه يحدد أنه قالب موحد يتطلب بالضرورة تكييفه مع خصوصيات كل شركة والأهداف المرجوة منها .

الاتفاق الجماعي المشترك المتفق عليه (كمات): نموذج اتفاق جماعي ل (...).

والاتفاق الذي يبرم الاتفاقية هو اتفاق جماعي للأغلبية وقعته النقابات التمثيلية التي حصلت على 50 في المائة على الأقل من الأصوات في انتخابات الموظف الأخير (المادة 40، ثالثا، المرسوم 2017-1387 المؤرخ 22 أيلول / سبتمبر 2017).

يجب بعد ذلك الموافقة على الاتفاق المبرم بشكل صحيح من قبل المدير المختص إقليميا (مدير الشركات الإقليمية، والمنافسة، والاستهلاك والعمل والتوظيف / الاتجاهات الإقليمية للمقاولين، e la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi),.

ولا يتم تحديد موعد نهائي لنقل الاتفاق للموافقة عليه ولكن صاحب العمل لديه كامل الصلاحيات ويستخدمها في الوقت الذي يراه مناسبا  كما هو الحال في غياب الموافقة من قبل المدير المباشر ، ولا يمكن أن تصبح الاتفاقية نافذة المفعول.

 

 

 

ويختتم هذا الاتفاق في السياق المعروض على [اللجنة الاقتصادية والاجتماعية / مجلس الأشغال / المندوبون (الاجتماع الاجتماعي والاقتصادي / مفوضية الأمم المتحدة لشؤون الموظفين / الموظفين)] في الاجتماع __ / __ / __.

[شرح أسباب استخدام نظام كمات: تقليص الحجم للحفاظ على القدرة التنافسية، بسبب الصعوبات الاقتصادية، وإعادة التنظيم، والتخلي عن النشاط، وما إلى ذلك]

وقد تم الاتفاق على ما يلي:
المادة 1 - عرض الجهاز

- ينظم إنهاء الاتفاق المشترك المشترك الذي أنشأته هذه الاتفاقية المواد L. 1237-19 وما يليها. وفق قانون العمل الفرنسي وينشئ هذا الاتفاق نظاما يمكن بموجبه تسريح العمال على أساس الإنهاء الطوعي فقط (الخروج من التطوع ( وبدون أي تنازل عن العمل (ليسنسيمنت économique).

1.2 - سوف تقدم الشركة __________ الموظفين الذين يستوفون الشروط المشار إليها في المادة 9 إنهاء في عقد عملهم بالاتفاق المتبادل.

إذا تم قبول طلبهم، سيتم تقسيم عقد العمل وفقا للشروط الواردة أدناه.

 

المادة 2 - تاريخ بدء نفاذ الاتفاق ومدته

2.1 - لن يدخل هذا الاتفاق حيز التنفيذ إلى أن تتم الموافقة عليه من قبل المدير المباشر  [ادخل الموقع ].

 

2.2 - يختتم لمدة __________.

 

2.3 - يمكن تجديده مرة واحدة، لمدة أقصاها _____، إذا لم يتم التوصل إلى عدد من المغادرين المطلوب خلال الفترة الأولية.

 

[إن أمكن، حدد شروط وأحكام التجديد: المبادرة، والمواعيد النهائية للتجديد، وإضفاء الطابع الرسمي على اتفاقية التجديد].

المادة 3 - المعلومات [للجنة الاقتصادية والاجتماعية / مجلس الأشغال / المندوبون]

3.1 - سيتم عرض عام للجهاز في __ / __ / __، قبل موافقة هذه الاتفاقية من قبل المدير المباشر.

وستعقد جلسة للأسئلة والأجوبة في غضون 15 يوما من هذا الاجتماع الأول.

3-2 - بعد بدء نفاذ هذا الاتفاق، [ستعقد اللجنة / مجلس الأعمال الاقتصادية والاجتماعية / يعقد ممثلو الموظفين] كل [3/6 أشهر] كجزء من متابعة البند من الاتفاقية.

وتشمل هذه الاجتماعات الدورية متابعة تجهيز الطلبات المقدمة، وحالات الإدلاء بالاصوات، وعدد حالات المغادرة الفعلية ونسبتها إلى الحد الأقصى المنصوص عليه في هذه الاتفاقية.

وسيتم إرسال الآراء الصادرة عن [اللجنة الاجتماعية / مجلس الأعمال / المندوبين العاملين] في هذا الإطار إلى المدير المباشر .

 

3-3 - [في حالة إتاحة إمكانية التجديد] في حالة وجود تجديد للاتفاق وفقا للمادة 2، سيعقد اجتماع [للجنة الاجتماعية / مجلس الأعمال / ممثلي الموظفين] قبل شهر واحد على الأقل من الموعد المقرر للتجديد.

3-4 يعقد اجتماع [للجنة الاجتماعية / مجلس الأعمال / المندوبون] في تاريخ إغلاق الجهاز من أجل استعراض طلبه.

وتحال الميزانية العمومية الموضوعة على هذا النحو إلى شعبة حقوق الإنسان في غضون شهر واحد على الأكثر بعد انتهاء تنفيذ التدابير المشار إليها في المادة 5.

المادة 4 - التعويضات المدفوعة للموظف في سياق الإنهاء التعاقدي الجماعي لعقد العمل

1-4 يحصل الموظفون الذين تم اختيار طلبهم على تعويض تعويض يساوي ____________ يورو] مثال: 1/2/3 راتب شهرا في السنة من الأقدمية - الحد األدنى = مبلغ التعويض القانوني (تعويض التعويض).

 4-2 - تعفى تعويضات إنهاء الخدمة المدفوعة بالكامل من ضريبة الدخل (الإيرادات المتأتية من الضرائب).

ويخضع تعويض التعويض لاشتراكات الضمان الاجتماعي فقط بالنسبة للجزء الذي يتجاوز الحد الأقصى السنوي للضمان الاجتماعي مرتين (أي 794 46 يورو في 2018).

جزء التعويض المدفوع المقابل لمبلغ التعويض [القانوني / التعاقدي]  (la fraction de l’indemnité de rupture)سيتم اعفاءها من (المساهمة الاجتماعية العامة)و CGS (contribution sociale généralisée) /

 SDRC (Social debt repayment contribution)

- CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale)].

 

المادة 5 - تدابير لتسهيل النقل الخارجي

5.1 - [المثال 1: التدريب] يحصل الموظفون الذين تم قبول طلبهم والذين يبررون مشروع تدريبي (projet de formation) المصادق عليه من قبل الإدارة على بدل يغطي جميع تكاليف التدريب حتى حد سنوي قدره _____ يورو.

وستتمكن أيضا من الاستفادة من تسديد تكاليف الوثائق ومعدات الحاسوب (frais de documentation et d’équipement informatique) عند تقديم فاتورة.

5.2 - [مثال 2: إنشاء / الاستيلاء على الأعمال] الموظفين الذين تم اختيار طلبهم والذين يبررون مشروع لإنشاء أو تولي الأعمال التجارية سوف تستفيد من المشاركة في تمويل هذا المشروع في حدود ______ €.

ويدفع هذا التعويض عند تقديم دليل على إنشاء أو استحواذ على الأعمال التجارية.

كما سيتمكنون من الاستفادة من متابعة فردية لدعم مشروعهم الذي يتضمن على وجه الخصوص المساعدة في وضع "خطة عمل".

5-3 - [المثال 3: الأجر التفاضلي في حالة إعادة التصنيف الخارجية] الموظفون الذين تم الاحتفاظ بترشيحهم والذين يبررون، في غضون 12 شهرا من خروجهم الدائم من القوة العاملة، التعاقد على عقود دائمة أو محددة المدة لمدة لا تقل عن 6 أشهر من صاحب عمل جديد سوف تكون قادرة على الحصول على الفرق في الأجور.

 

ويحسب مبلغ هذا الاختلاف في التعويض عن طريق مقارنة متوسط المرتب الصافي السابق الذي تم تلقيه على مدى الاثني عشر شهرا الماضية التي سبقت تفكك المرتب وصافي إعادة التصنيف، بحد أقصى قدره ______ من اليورو الإجمالي لسغ-كردز شهريا.

ويجوز دفع الفارق في الراتب لمدة أقصاها 12 شهرا بعد تعيين صاحب العمل الجديد.

 

5.4 - [المثال 4: مشروع التنقل الجغرافي] سوف يستفيد الموظفون الذين تم اختيار طلبهم والذين يبررون مشروع التنقل الجغرافي من مساعدة التنقل من ______________ يورو.

وسوف يستفيدون أيضا من المساهمة في تكاليف السكن (فريس دي لوغيمنت) حتى ___٪ ضمن الحد الشهري البالغ ___________ يورو.

ويمكن الجمع بين تقديم المساعدة والمساعدة في تكاليف السكن مع التدابير المنصوص عليها في المواد من 5-1 إلى 5-3.

 

المادة 6 - الحد الأقصى لعدد المغادرين المتوخى وفقدان الوظائف المرتبطة بهم

 

6.1 - بموجب هذا الاتفاق، يكون الحد الأقصى لعدد المغادرين المتوخى هو __________.

6-2 - عدد الوظائف التي تمت إلغاؤها (suppressions d’emploi associées) هو _______.

وتوزع هذه الوظائف (suppression d’emploi) على النحو التالي:

[عدد الخسائر الوظيفية حسب الفئة المهنية، والمهنة، والمنشأة، والمنطقة الجغرافية]

 

المادة 7 - مدة تنفيذ الجهاز

وتكون مدة تنفيذ الجهاز ___________ [أيام، أشهر، سنوات - مدة مجانية] اعتبارا من تاريخ بدء نفاذ هذا الاتفاق.

 

المادة 8 - معلومات الموظفين

وسيتم تقديم هذا الاتفاق والجهاز الذي ينشئه لجميع الموظفين [خلال اجتماع معلومات خاص / من خلال شبكة الانترنت {.

 

المادة 9 - متطلبات أن يكون المتقدم (مرشح)

وفي ضوء الغرض من هذا الاتفاق، فإن الشروط التي يتعين الوفاء بها عند الانضمام إلى الإنهاء الجماعي المتفق عليه في هذا السياق هي كما يلي:

[قائمة الشروط وفقا للهدف المتوخى: مثال: الانتماء إلى إحدى الفئات المهنية المعنية، أو شغل وظيفة في المهن المعنية، أو الانتماء إلى إحدى المؤسسات المستهدفة، أو الانتماء إلى أحد قطاعات النشاط المستهدفة، والأقدمية، ومشروع التدريب، وخلق الأعمال التجارية / الاستيلاء أو التنقل الجغرافي وما إلى ذلك]

 

المادة 10 - تقديم الطلبات.

10.1 - استمارة الطلب وقائمة الوثائق في الملف [ستتاح للموظفين على الشبكة الداخلية للشركة / ينبغي طلبها من إدارة الموارد البشرية].

10.2 - يجب إرسال ملف الطلب الكامل [إلكترونيا / عن طريق البريد] إلى إدارة الموارد البشرية.

يجب أن تكون جميع الطلبات [مرسلة / مرسلة] في موعد أقصاه منتصف الليل على __ / __ / __.

10.3 - [بافتراض إمكانية التجديد] في حالة التجديد، سوف تحدد اتفاقية التجديد التاريخ الذي سيتم فيه إغلاق الموجة الثانية من الطلبات.

 

المادة 11 - فحص الطلبات.

 

11.1 - يتم فحص الطلبات من قبل [إدارة الموارد البشرية / اللجنة المشتركة].

[مديرة الموارد البشرية / اللجنة] ستحدد مدة _____ يوما.

وفي هذا السياق، سوف يستمع [مدير الموارد البشرية / اللجنة] إلى مقدم الطلب أثناء المقابلة.

11.2 - في حالة عدم اكتمال الملف، [تدعو إدارة الموارد البشرية / الهيئة] مقدم الطلب إلى تقديم الأجزاء المفقودة.

وعندئذ يكون لدى مقدم الطلب فترة ___ يوما لاستكمال ملفه.

11.3 - يجب أن يكون أي رفض موضوع رد مكتوب ومبرر.

 

المادة 12 - معايير التمييز بين مقدمي الطلبات كمات

 

وفي حالة تجاوز عدد مقدمي الطلبات الحد الأقصى لعدد المغادرين المتوخى في المادة 6، لفصل مقدمي الطلبات، [يطبق مدير الموارد البشرية / اللجنة المشار إليه في المادة 11] [معايير تطبيق الطلبات / سوف تعطي الأولوية للموظفين الذين يبررون الأقدمية / إعطاء الأولوية للموظفين الذين يبررون مشروعا لإنشاء أو تولي الأعمال / إعطاء الأولوية للموظفين الموجودين في المنطقة الجغرافية من ________].

 

المادة 13 - إجراءات مراقبة الاتفاق

 

[يقدم مدير الموارد البشرية / اللجنة المشار إليه في المادة 11] تقريرا عن تطبيق هذا الاتفاق على كل اجتماع رصد دوري [للجنة الاجتماعية / مجلس الأعمال / المندوبين العاملين]]، على النحو المذكور في المادة 3.2 .

 

المادة 15 - التقاضي

 

وفقا للمادة L. 1237-19-8 من قانون العمل الفرنسي، لا يمكن أن تكون النزاعات المتعلقة بهذا الاتفاق أو محتواه أو انتظام الإجراء موضوع نزاع منفصل عن ذلك المتعلق بقرار الموافقة الصادر عن المدير المباشر مع الولاية القضائية الإقليمية.

 

المادة 16 - حظر الفصل لأسباب اقتصادية

ووفقا للمادة L. 1237-19 من قانون العمل، تتنازل الشركة عن أي فصل خلال مدة هذه الاتفاقية وحتى انتهاء تنفيذها.

 

 

 

Par frederic.chhum le 06/02/18
Dernier commentaire ajouté il y a 1 année 8 mois

Par l'effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et était en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date

Entre le 7 avril 2007 et le 8 octobre 2011, M. X... a été engagé par la société Airpost, devenue la société ASL Airlines France, en qualité de commandant de bord de catégorie C5, par des contrats à durée déterminée qui, à l'exception de celui conclu pour la période du 2 au 8 mars 2009, mentionnaient tous comme motif de recours le surcroît d'activité lié à la réalisation de nouvelles lignes provisoires de transport de passagers.

Contestant la réalité de ce motif et revendiquant la requalification de ces contrats en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par arrêt du 30 mars 2016, la Cour d’appel de Paris a fait droit à la demande du salarié.

La société s’est pourvue en cassation.

Par arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt.

Vu l'article 1245-1 du code du travail ;

Elle relève que « par l'effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et était en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date ».

La Cour d’appel a retenu que « par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée depuis le 7 avril 2007, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ».

La Cour de cassation casse et annule, mais seulement en ce qu'il condamne la société ASL Airlines France au paiement des sommes de 8 998, 10 euros à titre d'indemnité de requalification, de 25 249, 23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 2 524, 92 euros à titre d'indemnité de congés payés, de 37 611, 36 euros à titre d'indemnité de licenciement et en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes au titre de la reconstitution de sa carrière et de sa demande de dommages et intérêts complémentaires.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Cette décision est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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