frederic.chhum

Par frederic.chhum le 27/03/18
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Monsieur X a été engagé le 10 janvier 2000 par la société Lex Manutention, aux droits de laquelle se trouve la société Aprolis, en qualité de technicien d'intervention auprès de la clientèle.

Il a fait l'objet d'un avertissement le 25 octobre 2006 à la suite d'un excès de vitesse.

Le 15 mars 2013, son permis de conduire a été suspendu à la suite d'un nouvel excès de vitesse et il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 4 avril 2013.

La Cour d’appel de Versailles a validé le licenciement du salarié et a considéré que l’indemnité de préavis n’était pas due.

Le Salarié s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 28 février 2018 (n°17-11334), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Dans son arrêt, la Cour de cassation affirme « qu'ayant fait ressortir que le permis de conduire était nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, la cour d'appel, qui a constaté que celui-ci du fait de la suspension de son permis de conduire, était dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ».

Source Légifrance

C. cass.  28 février 2018, n°17-11334

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036697240&fastReqId=447558023&fastPos=1

Par frederic.chhum le 27/03/18
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Par un arrêt rendu le 14 février 2018 (Cass. Soc. 14 févr. 2018, n°16-25649), la Chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé la compétence exclusive de la Commission arbitrale en matière d’indemnité de licenciement versée à un journaliste professionnel ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/journalistes-professionnels-commission-arbitrale-est-seule-competente-pour,28067.html#GyGSv3rrDIypHvIo.99

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Par frederic.chhum le 26/03/18
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Dans le cadre d’un litige prud’homal, les heures supplémentaires sont souvent un poste important des demandes des salariés. Parfois, le montant des heures supplémentaires réclamées par un salarié peut être équivalent au montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause va parallèlement conduire les salariés à faire d’autres demandes aux prud’hommes, outre la contestation du licenciement.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-comment-prouver-vous-faire-payer-vos-heures-supplementaires-aux,28064.html#j2VIyPsaei6cXId6.99

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Par frederic.chhum le 22/03/18
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Cet accord est intéressant.

Il faut noter qu’il prévoit notamment :

Les caractéristiques du droit à la déconnexion ; Les modalités pratiques de régulation des outils numériques.

Nous vous invitons à relire nos brèves sur le droit à la déconnexion (cliquez sur le lien ci-dessous) :

. Droit à la déconnexion : modèles d’accord collectif et de charte pour les entreprises et syndicats
https://www.village-justice.com/articles/DROIT-DECONNEXION-Modeles-accord-collectif-charte-pour-les-entreprises,24080.html

. Droit à la déconnexion des salariés à partir du 1er janvier 2017 : comment le mettre en place ?
https://www.village-justice.com/articles/Droit-deconnexion-des-salaries-partir-1er-janvier-2017-comment-mettre-place,23821.html

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Par frederic.chhum le 21/03/18
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Si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l'article L. 1234-20 du code du travail, c'est à la condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de six mois.

M. X..., engagé le 1er septembre 1971 en qualité d'ingénieur par la société Pechiney, et au service depuis 2008 de la société Total Petrochemicals France, a été mis à la retraite par cette société selon lettre du 3 septembre 2008.

Il a signé un reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 mentionnant une indemnité de mise à la retraite.

La société s’est pourvue en cassation.

A cet égard, pour déclarer recevable la demande du salarié et condamner en conséquence la société à lui verser une somme à titre d'indemnité de mise à la retraite, la Cour d’appel a retenu, après avoir rappelé les termes des articles L. 1221-1 du code du travail et 2241 du code civil, que l'intéressé a signé son reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 puis a saisi la juridiction prud'homale du litige le 18 septembre 2009, soit avant l'expiration du délai de six mois mentionné spécialement par l'article L. 1234-20 du code du travail relatif à la dénonciation du reçu pour solde de tout compte et prévoyant son caractère libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées une fois ce délai expiré, que cette demande a été réceptionnée par le greffe le 21 septembre 2009, que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produit les effets d'une dénonciation, qu'en conséquence sa demande est recevable.

Au visa de l'article L. 1234-20 du code du travail, la Cour de cassation affirme que « si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l'article L. 1234-20 du code du travail, c'est à la condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de six mois ».

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait des pièces du dossier que la convocation devant le bureau de conciliation avait été reçue par l'employeur après l'expiration du délai de six mois, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Cet arrêt doit être approuvé.

Source Legifrance

c. cass. 7 mars 2018, n°16-13194

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036718275&fastReqId=127965896&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 21/03/18
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Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 - Loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Par sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel s'est prononcé sur la loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, dont il avait été saisi par plus de soixante députés.

Les requérants contestaient notamment les articles 1er, 3, 10, 17 et 18 de cette loi en tant qu'ils ratifient respectivement certaines dispositions des ordonnances nos 2017-1385, 2017-1386, 2017-1387 et 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017. Ils contestaient également plusieurs dispositions de la loi modifiant ou complétant les dispositions résultant de ces mêmes ordonnances.

Plusieurs éléments de cette décision s'étendant sur 116 paragraphes peuvent être relevés.

- Le Conseil constitutionnel censure le 9° de l'article 6 de la loi, qui modifiait la rédaction de l'article L. 2314-10 du code du travail issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Ces dispositions introduisaient une dérogation aux règles de droit commun en matière d'élections partielles organisées par l'employeur afin de pourvoir les sièges vacants au sein de la délégation du personnel du comité social et économique. L'employeur était dispensé d'en organiser lorsque les vacances résultaient de l'annulation, par le juge, de l'élection de membres de ce comité en raison de la méconnaissance des règles tendant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Le Conseil constitutionnel juge qu'en adoptant les dispositions contestées, le législateur a entendu, d'une part, éviter que l'employeur soit contraint d'organiser de nouvelles élections professionnelles alors que l'établissement des listes de candidats relève des organisations syndicales et, d'autre part, inciter ces dernières à respecter les règles contribuant à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité social et économique. Toutefois, les dispositions contestées pouvaient aboutir à ce que plusieurs sièges demeurent vacants au sein de la délégation du personnel du comité social et économique, pour une période pouvant durer jusqu'à quatre ans, y compris dans les cas où un collège électoral n'est plus représenté au sein de ce comité et où le nombre des élus titulaires a été réduit de moitié ou plus. Ces dispositions pouvaient ainsi conduire à ce que le fonctionnement normal du comité social et économique soit affecté dans des conditions remettant en cause le principe de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel en déduit que les dispositions issues de la loi contestée portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, tel qu'il est énoncé par le huitième alinéa du préambule de la Constitution de 1946.

- S'agissant des conditions de recours contre les conventions ou accords collectifs, telles que prévues par l'article L. 2262-14 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 que ratifie l'article 1er de la loi contestée, le Conseil constitutionnel écarte les griefs tirés par les députés requérants de l'atteinte au droit à un recours juridictionnel effectif, au principe de participation et à la liberté syndicale.

Il relève notamment qu'en fixant, par ces dispositions, à deux mois le délai de recours de l'action en nullité, le législateur a entendu garantir leur sécurité juridique en évitant qu'ils puissent être contestés longtemps après leur conclusion et que l'article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par la voie de l'exception, l'illégalité d'une clause de convention ou d'accord collectif, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en œuvre.

Examinant le 2° de l'article L. 2262-14 selon lequel, hormis à l'égard des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, le délai de recours ne commence à courir qu'à compter de la publication de l'accord collectif dans une base de données nationale, le Conseil constitutionnel relève que le deuxième alinéa de l'article L. 2231-5-1 du code du travail prévoit que les parties signataires de l'accord peuvent décider qu'une partie de cet accord ne fera pas l'objet de cette publication. Par une réserve d'interprétation, il juge que, dans ce cas, le délai de recours contre ces parties d'accord non publiées ne saurait, sans méconnaître le droit à un recours juridictionnel effectif, courir à l'encontre des autres personnes qu'à compter du moment où elles en ont valablement eu connaissance.

- En revanche, le Conseil constitutionnel écarte les reproches de méconnaissance du principe de participation des travailleurs et de la liberté syndicale que le recours adressait aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, lesquels permettent à l'employeur, dans une entreprise comptant moins de vingt salariés, de soumettre à la consultation des salariés un projet d'accord ou un avenant de révision portant sur les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Le Conseil constitutionnel relève à ce titre que, en permettant sous certaines conditions à l'employeur, dans les entreprises employant jusqu'à vingt salariés, de proposer un projet d'accord collectif à la consultation du personnel, le législateur a souhaité développer les accords collectifs dans les petites entreprises en prenant en compte l'absence fréquente de représentants des salariés pouvant négocier de tels accords dans ces entreprises. Les dispositions contestées ne prévoient la possibilité pour l'employeur de soumettre un projet d'accord collectif à la consultation du personnel que si l'entreprise est dépourvue de délégué syndical et, dans les entreprises de onze à vingt salariés, en l'absence, en outre, de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. Le projet d'accord doit être communiqué par l'employeur à chaque salarié et un délai minimum de quinze jours doit s'écouler entre cette communication et l'organisation de la consultation. En outre, le projet d'accord n'est validé que s'il recueille une majorité des deux tiers des voix du personnel. Enfin, les modalités d'organisation de la consultation doivent en tout état de cause respecter les principes généraux du droit électoral.

- Le Conseil constitutionnel juge également conformes à la Constitution certaines dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'article 2 de la loi déférée définissant les conditions dans lesquelles un accord de performance collective peut modifier certains éléments de l'organisation du travail, de la rémunération des salariés ou de leur mobilité géographique ou professionnelle afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.

Selon une jurisprudence constante, il se déduit du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 disposant que « Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi ... » qu'« il incombe au législateur de poser des règles propres à assurer le droit pour chacun d'obtenir un emploi tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre. Il lui incombe également d'assurer la mise en œuvre de ce droit tout en le conciliant avec les libertés constitutionnellement garanties, au nombre desquelles figure la liberté d'entreprendre qui découle de l'article 4 de la Déclaration de 1789 ».

À cette aune, le Conseil constitutionnel juge que, d'une part, en prévoyant qu'un accord de performance collective peut être conclu s'il est justifié par des nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, le législateur a entendu permettre aux entreprises d'ajuster leur organisation collective afin de garantir leur pérennité et leur développement. Le Conseil constitutionnel rappelle qu'il ne dispose pas d'un pouvoir général d'appréciation et de décision de même nature que celui du Parlement. Il ne saurait rechercher si les objectifs que s'assigne le législateur pourraient être atteints par d'autres voies, dès lors que les modalités retenues par la loi ne sont pas manifestement inappropriées à l'objectif visé. En outre, il appartient aux partenaires sociaux de déterminer, lors de la négociation de l'accord, les motifs liés au fonctionnement de l'entreprise justifiant d'y recourir et, à ce titre, de s'assurer de leur légitimité et de leur nécessité. Par ailleurs, en vertu de l'article L. 2232-12 du code du travail, pour être adopté, l'accord doit soit être signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires, soit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés s'il n'a été signé que par des organisations syndicales représentatives minoritaires ayant recueilli plus de 30 % au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique,. Enfin, le cas échéant, la pertinence des motifs ayant justifié l'accord peut être contestée devant le juge.

D'autre part, si le salarié qui s'oppose à la modification de son contrat de travail par un accord de performance collective peut être licencié pour ce motif, le législateur a apporté à ce licenciement les mêmes garanties que celles prévues pour le licenciement pour motif personnel, en matière d'entretien préalable, de notification, de préavis et d'indemnités. En outre, le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n'interdit pas au salarié de contester ce licenciement devant le juge afin qu'il examine si les conditions prévues aux paragraphes III à V de l'article L. 2254-2 du code du travail sont réunies. Enfin, en vertu du paragraphe V de cet article, le licenciement ne peut intervenir que dans les deux mois à compter de la notification du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail.

- Le Conseil constitutionnel écarte la critique formée par le recours contre le douzième alinéa de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction résultant du 3° du paragraphe I de l'article 11 de la loi déférée, prévoyant que, dans le cadre de certaines procédures de licenciement, « les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ».

Il juge que, en prévoyant que la cause économique d'un licenciement dans une entreprise appartenant à un groupe peut être appréciée au niveau des entreprises appartenant au même groupe, situées seulement sur le territoire national et relevant du même secteur d'activité, le législateur n'a pas méconnu le droit à l'emploi. Il relève en outre qu'il résulte des termes mêmes de la loi que cette appréciation cantonnée au territoire national ne s'applique pas en cas de fraude, quelle qu'en soit la forme, notamment par l'organisation artificielle de difficultés économiques au sein d'une filiale.

- Sont enfin censurés comme adoptés selon une procédure irrégulière car dénués de lien direct ou indirect avec le projet de loi initial les articles 9, 12, 14 et 20 de la loi déférée.

Source : Conseil constitutionnel

http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2018/2018-761-dc/communique-de-presse.150824.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 20/03/18
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) est présent au salon des Comités d’Entreprise de Paris les 21 et 22 mars 2018 (flyer en pdf à télécharger)

CHHUM AVOCATS comprend 5 avocats.

CHHUM AVOCATS est basé à Paris et possède un bureau secondaire à Nantes (41, quai de la Fosse).

Domaine d’activités : droit du travail, droit des comités d’entreprise, droit syndical

CHHUM AVOCATS défend les salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, intérimaires, comités d’entreprise, syndicats, CHSCT, CSE

Lors du salon des Comités d’Entreprise de Paris 2018, notre stand est situé en E 004 (Hall 7.2 Parc des expositions Porte de Versailles).

N’hésitez pas à nous rendre visite !

Bien à vous,

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 18/03/18
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Cet accord PSA Retail France (cliquez sur le lien pdf ci-dessous) prévoit notamment :

26 CSE d’établissements, 56 représentants de proximité Les CSE tiendront 11 réunions mensuelles ordinaires par an. Une commission locale santé sécurité et des conditions de travail (CLSSCT) Un CSE central et cinq commissions centrales qui n’auront pas voix délibérative : santé, sécurité et conditions de travail ; économique ; formation ; égalité professionnelle ; information et aide au logement.

Cet accord, très bien rédigé, est un bon modèle pour les entreprises qui doivent mettre en place des CSE d'établissements.

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Par frederic.chhum le 18/03/18
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L’article L. 1242-12 du code du travail dispose que « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;  

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail (…) ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ».

La cour d’appel de Paris, qui a relevé que chacun des salariés avait conclu un contrat à durée déterminée mentionnant qu’il avait été engagé pour remplacer un salarié ayant la qualification de « PNC », a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de personnel navigant commercial dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas de connaître sa qualification précise et que le recours au contrat à durée déterminée n’était pas justifié ».

1) Rappel des faits et de la procédure

M. B et onze autres salariés de la société Corsair, engagés en qualité de membres du personnel navigant commercial selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée, ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le 14 avril 2016, la Cour d’appel de Paris a fait droit aux demandes des 12 salariés.

La société Corsair s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 7 mars 2018, n°16-18914, la Cour de cassation rejette le pourvoi des salariés.

2) Arrêt du 7 mars 2018, n°16-18914

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société Corsair.

Elle relève qu’il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail, devenus articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du même code, qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit de l’un des cas visés au 1º de l’article L. 122-1-1 devenu le 1o de l’article L. 1242-2 du code du travail.

La Cour de cassation affirme que « la cour d’appel, qui, par motifs adoptés, a relevé que chacun des salariés avait conclu un contrat à durée déterminée mentionnant qu’il avait été engagé pour remplacer un salarié ayant la qualification de « PNC », a décidé à bon droit que la seule mention de la catégorie de personnel navigant commercial dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas de connaître sa qualification précise et que le recours au contrat à durée déterminée n’était pas justifié ».

En conclusion, pour un CDD de remplacement, la seule mention de la catégorie de Personnel Navigant Commercial dont relève le salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise.

Le recours au CDD est illicite et les CDD successifs sont requalifiés en CDI.

Source : c. cass. 7 mars 2018, n°16-18914

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2018/CA40058C2676FAF0AEB45

Article L. 1242-2 du code du travail

Code du travail L. 1242-12

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Par frederic.chhum le 16/03/18
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The collective mutual agreed Termination (CMAT= Rupture conventionnelle collective) eventually borrows the individual conventional termination (rupture conventionnelle) only the name.

If the individual version constitutes an amicable way of terminating the contract of employment, negotiated directly between the employee concerned and his employer, the collective version falls within the framework of a collective agreement concluded between the employer and the unions  and on the basis of which employees can apply to join the scheme.

Another notable difference is due to the tax system of the indemnities paid in this context.

Indeed, by introducing the CMAT, the legislature intended to give it a tax and social system that is even more favourable than that of individual termination benefits.

1) Taxation: the personal income tax (Impôt sur le revenu des personnes physiques - IRPP)

1.1) The taxation of the individual conventional termination indemnity (indemnité de rupture conventionnelle)

We must distinguish whether you have (or not) reached the legal retirement age (62 for those born as of 1955).

If you have not reached the legal retirement age yet

Income tax: The conventional termination indemnity is exempt from tax up to the highest of the following amounts:

- The amount of the legal or contractual dismissal indemnity;

- Twice the amount of the gross annual remuneration received during the calendar year preceding; or the termination of the employment contract;

- 50% of the amount of the indemnity paid.

In those two last situations, the fraction of the indemnity that exceeds 6 times the annual ceiling of social security (238,392 euros in 2018) is subject to income tax. (C. General Taxes Article 80 Duodecies)

If you are of legal retirement age (age legal de la retraite)

Income Tax: The conventional termination indemnity is fully subject to income tax. (Social Security Act, art L. 242-1, 1. 6 °)

1.2) The taxation of the collective mutual agreed Termination (CMAT = RCC)

Thus, the indemnities paid under a CMAT are fully exempt from income tax with no limit of amount, like those paid under a job-saving plan (JSP = PSE: plan de sauvegarde de l'emploi).

In fact, in all cases, these CMAT indemnities are fully exempt from income tax with no limit on the amount, like those paid under a J.S.P (C. Gen. taxes Article 80 Duodecies, 1, 1 °)

2) Contributions and social charges

2.1) Contributions and social charges on the individual conventional termination indemnity

Again, we must distinguish whether or not you have reached the legal retirement age.

If you have not reached the legal retirement age yet

The fraction of the conventional indemnities exempt from income tax is also exempt from social contributions but only within the limit of 2 times the annual social security ceiling (79,464 euros in 2018).

However, if the total amount of the indemnities exceeds 10 times the annual ceiling of social security (397,320 euros in 2018), it will be subject to social security contributions from the first euro. (Social Security Act, art L. 242-1, 1. 6 °)

If you are of legal retirement age (age legal de la retraite)

The conventional termination indemnities are fully subject to social security contributions.

2.2) Contributions and social charges on the collective mutual agreed Termination (CMAT = RCC)

As for social security contributions, the CMAT indemnities will also be exempt but within the limit of twice the annual ceiling of the social security (ASSC) is 79.464 euros. (Article L. 242-1 of the French Social Security Code).

3) The CSG / CRDS

3.1) The CSG / CRDS on the individual conventional termination indemnity

If you have not reached the legal retirement age yet

The CSG-CRDS will apply only on the fraction of the indemnities exceeding the amount of the legal or conventional dismissal indemnity. It will apply from the first euro if the total amount of the indemnities paid exceeds 10 times the annual ceiling of social security (238.392 euros in 2018).

If you are of legal retirement age

The CSG-CRDS applies on the full amount of the conventional termination indemnities (art L.136-2, II,5°)

3.2) The CSG / CRDS on the collective conventional break indemnity (RCC)

“CSG- CRDS” will apply to the part of the CMAT indemnities exceeding the amount of the legal or contractual severance pay. (Article L. 136-2 of the French Social Security Code).

However, if the total amount of the indemnities paid exceeds 10 PASS, or 331,100 euros, the “CSG-CRDS” will apply from the first euro. (Article L. 136-2 of the French Social Security Code).

In sum, from a fiscal and social point of view, the collective conventional termination is much more advantageous than the conventional one. This is especially true when the employee is old enough to retire.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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