frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/05/18
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The collective mutual agreed Termination (CMAT- Rupture conventionnelle collective), created by ordinance n ° 2017-1387 of September 22nd, 2017, constitutes a new mode of termination of the employment  contract (contrat de travail). (C. trav, article L. 1237-17 to L. 1237-19-14 and D. 1237-4 and D. 123-7) (See our previous article: Collective Mutual Agreed Termination: the tax jackpot for employees! (Thanks Macron).

To implement a CMAT (Rupture Conventionnelle Collective), the employer must enter into a company agreement with its employee delegates. (C. trav. article L.1237-19 = first) (See our previous article: Collective Collective Break: how does it work?).

It is a collective agreement which must therefore fulfil the requirements applicable to any collective agreement and which have been modified by the various law reforms.

Any business, regardless of size, may consider implementing a CMAT (Rupture conventionnelle collective).

This article specifies how to set up a collective mutual agreed termination (Rupture conventionnelle collective) in companies employing less than 50 employees.

1) Companies with less than 11 employees

In companies with less than 11 employees, it is possible for the employer to implement CMAT (RCC) through a referendum organized directly with employees of the company. (C. trav. art L. 2232-21, C. trav. art L. 2232-22)

The Company can also present the employees with a draft of CMAT ((Rupture conventionnelle collective) agreement that has been drafted unilaterally.

To be adopted, this draft agreement must be ratified by a two-third majority of the employee of the company.

2) Companies employing between 11 to 20 employees without a Social and Economic Committee (CSE- Comité économique et social)

In companies employing between 11 and 20 employees and when there is no CSE, the collective agreement can be adopted either:

by referendum by a majority of 2/3 of the employees; by agreement concluded with one or more employees with one or more representative union organizations at the level of the branch (or, failing that, at the national and inter-professional level) ratified by the majority (50% + 1) of employees. (C. trav. art L. 2232-23, C. trav.art L. 2232-23-1).

3)  Companies employing 11 to 49 employees

In such companies, the RCC collective agreement can be adopted in two ways:

Either the agreement is concluded with one or more employees with one or more representative union organizations at the level of the branch (or, failing that, at the national and inter-professional level) ratified by the majority (50% + 1) of the employees.

- Either the agreement is concluded with one or more members of the CSE ratified by the members of the CSE representing the majority of the votes cast during the last professional elections. (C. trav.art L. 2232-23-1)

As a conclusion, Companies with less than 50 employees are not excluded from the collective mutual agreed termination scheme (Rupture conventionnelle collective).

For a CMAT (Rupture conventionnelle collective) agreement template, see our previous article Collective Agreement Breakdown (CBR): A Collective Agreement draft for Businesses and Unions.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 28/05/18
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1) Requalification de CDD en CDI : Point de départ de la prescription de l’action en cas d’absence d’une mention au contrat. (Cass. soc. 3 mai 2018, n°16-26437).

Dans cet arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation affirme que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/requalification-cdd-cdi-jurisprudences-interessantes-cour-cassation-mai-2018,28598.html#5RAdsXo2OGsS8I8d.99

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Par frederic.chhum le 25/05/18
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M. Y, engagé le 11 octobre 1989 par la société B...devenue la société Accenture, en qualité d'ingénieur conseil, occupait un emploi de Senior Executive (directeur exécutif) statut cadre dirigeant.

Il a été licencié, le 4 mars 2009, pour insuffisance professionnelle.

La Cour d’appel de Paris a rejeté les demandes du salarié relatives à la discrimination en raison de l'âge et à la nullité du licenciement.

Elle a retenu que tant la corrélation entre les effets d'un système de promotions dans une structure à la fois hiérarchisée et pyramidale tendant à l'exclusion des salariés n'étant pas en mesure d'accéder à l'échelon supérieur, dit de « up or out », au surplus manifestement accepté, la réduction alléguée de la proportion de cadres de plus de quarante ans au niveau supérieur, a fortiori sur des chiffres au demeurant discutés, que la proposition d'un départ négocié ne constituent des éléments de fait laissant en soi supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur l'âge du salarié.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris.

Elle affirme « qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle notifié après proposition d'une rupture conventionnelle, ainsi que l'existence d'un système dit de « up or out » tendant à l'exclusion des salariés n'étant pas en mesure d'accéder à l'échelon supérieur, et sans examiner les autres éléments avancés par le salarié, notamment ceux relatifs au départ peu après son licenciement de neuf directeurs exécutifs âgés de plus de quarante ans, et à la faible proportion de salariés âgés de plus de quarante ans présents dans l'entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle, tous éléments qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Au visa des articles L. 1132-1, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1134-1 du code du travail la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel sauf en ce qu'il condamne la société Accenture à payer à M. Y... la somme de 260 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du respect de la clause de non-concurrence nulle, l'arrêt rendu entre les parties par la cour d'appel de Paris, le 1er septembre 2016.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036829784&fastReqId=962208965&fastPos=4

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Par frederic.chhum le 25/05/18
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Madame Y a, le 16 avril 2010, été engagée par la société Quinta communications selon un contrat à durée déterminée d'usage en qualité d'artiste-interprète.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

La Cour d’appel de Paris a constaté le caractère abusif de la rupture.

Dans un arrêt du 11 avril 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Elle affirme, au visa de l'article 12 du code de procédure civile,  que « pour faire droit à cette demande, l'arrêt, après avoir constaté que chacune des parties imputait à l'autre la rupture anticipée du contrat de travail, retient qu'en l'absence d'élément permettant de retenir une volonté claire et non équivoque des cocontractants de faire cesser la relation contractuelle, et en l'absence de la justification d'une faute grave, d'une force majeure ou d'une inaptitude constatée par le médecin du travail dans les termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, le caractère abusif de la rupture sera retenu ».

Elle ajoute « que lorsque l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher ce litige en décidant quelle est la partie qui a rompu ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel autrement composée.

Cet arrêt doit être approuvé.

c. cass. 11 avril 2018, n°17-10256

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036829761&fastReqId=49189447&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 23/05/18
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Il résulte des dispositions combinées des articles L. 242-1 et R. 243-6 du code de la sécurité sociale que le fait générateur des cotisations sociales est le paiement de la rémunération.

Il s'en déduit que lorsque le juge judiciaire alloue un complément d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail, il doit être procédé au calcul du plafond d'exclusion d'assiette en appliquant les règles en vigueur au jour du versement complémentaire.

****

M. Y... a été mis à la retraite par son employeur, la société des techniques en milieu ionisant (STMI), par une lettre du 29 juillet 2003.

Il lui a alors été versé une indemnité de départ à la retraite.

Statuant sur renvoi après cassation (Soc. 19 octobre 2010, n° 08-45.499) la cour d'appel de Versailles, par un arrêt du 2 février 2012, a dit que la mise à la retraite de M. Y... en raison de son âge était discriminatoire et devait produire les effets d'un licenciement nul, l'employeur étant condamné à verser à son ancien salarié une somme à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi qu'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Soutenant qu'il avait été à tort déduit de sa créance une somme au titre des cotisations de sécurité sociale, de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale, M. Y... a fait signifier à l'employeur un commandement aux fins de saisie-vente.

La Cour d’appel a annulé le commandement aux fins de saisie-vente.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

Dans l’arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation a rejette le pourvoi du salarié.

La Cour de cassation relève « qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 242-1 et R. 243-6 du code de la sécurité sociale que le fait générateur des cotisations sociales est le paiement de la rémunération ; qu'il s'en déduit que lorsque le juge judiciaire alloue un complément d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail, il doit être procédé au calcul du plafond d'exclusion d'assiette en appliquant les règles en vigueur au jour du versement complémentaire » ;

Elle conclut « qu’à la date du versement complémentaire, la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 a prévu que les indemnités versées à l'occasion de la rupture sont exclues de l'assiette des cotisations sociales dans la limite d'un plafond fixé à trois fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l'article L. 241-3 et que pour l'application de cette disposition, il convient de faire masse des indemnités, de licenciement, d'une part, inférieures à deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié, et pour licenciement nul, d'autre part, qui ne sont pas imposables ».

« Que par ces motifs de pur droit substitués à ceux critiqués, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt, qui a fait masse des indemnités versées pour déterminer la part assujettie à cotisations de sécurité sociale, se trouve légalement justifié ».

C. cass. 3 mai 2018, n°16-17317

https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20180503-1617317

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Par frederic.chhum le 22/05/18
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La société Polyclinique X... a engagé M. Y... à compter du 21 janvier 2013 en qualité de directeur des ressources humaines.

Le contrat de travail incluait une convention individuelle de forfait en jours qui a été réitérée par un avenant du 1er juillet 2015, intervenu après la conclusion, le 23 mai 2014, d'un accord d'entreprise prévoyant de telles conventions.

Après avoir été licencié, le salarié a saisi en référé la juridiction prud'homale pour réclamer une provision à valoir sur sa créance d'heures supplémentaires.

Par arrêt du 2 décembre 2016, la Cour d’appel de RIOM a condamné la société à payer une somme à titre de provision sur heures supplémentaires pour les années 2013, 2014 et 2015.

La société s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 9 mai 2018, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

Elle relève que « qu'ayant relevé que l'accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail, applicable à la branche de l'hospitalisation privée, renvoyait à des accords d'entreprise ou d'établissement pour la mise en place de conventions de forfait en jours et constaté qu'un tel accord n'avait été conclu que le 23 mai 2014, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de la convention individuelle de forfait en jours incluse dans le contrat de travail du 21 janvier 2013, en l'absence d'accord collectif préalable le prévoyant, la cour d'appel, par ces seuls motifs, a pu retenir que l'obligation de payer des heures supplémentaires n'était pas sérieusement contestable ».
 

La Cour de cassation conclut que « c'est dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article R. 1455-7 du code du travail que la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à d'autres recherches, a fixé, à la somme qu'elle a retenue, le montant de la provision ».

Commentaires

Il faut rappeler que  les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.

En l’espèce, l'accord national du 27 janvier 2000 relatif à la réduction du temps de travail, applicable à la branche de l'hospitalisation privée, renvoyait à des accords d'entreprise ou d'établissement pour la mise en place de conventions de forfait en jours et constaté qu'un tel accord n'avait été conclu que le 23 mai 2014, ce dont il résultait que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de la convention individuelle de forfait en jours incluse dans le contrat de travail du 21 janvier 2013, en l'absence d'accord collectif préalable le prévoyant, la cour d'appel, par ces seuls motifs, a pu retenir que l'obligation de payer des heures supplémentaires n'était pas sérieusement contestable.

Source : Légifrance

c. cass. 9 mai 2018

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930179&fastReqId=1527914741&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 17/05/18
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L’arrêté du 9 mai 2018 (Publié au JO du 12 mai 2018) fixe les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du code du travail.

Le Gouvernement légifère sur les caractères du bulletin de paie !

Bienvenue en absurdie.

Avec le prélèvement à la source qui sera effectif au 1er janvier 2019, sur la fiche de paie, seront clairement indiqués le taux de prélèvement et le montant du prélèvement à la source, ainsi que le salaire avant et après le prélèvement à la source.

L’arrêté du 9 mai 2018 précise que :

« Pour la composition de la mention “Net à payer avant impôt sur le revenu” et de la valeur correspondant à cette mention, il est utilisé un corps de caractère dont le nombre de points est au moins égal à une fois et demi le nombre de points du corps de caractère utilisé pour la composition des intitulés des autres lignes ».

Autrement dit, l’arrêté précise que le “Net à payer avant impôt sur le revenu” devra figurer en caractères une fois et demi plus gros que les autres lignes du bulletin de paie.

Si le bulletin de paie est en caractère 12, le “Net à payer avant impôt sur le revenu” devra figurer en caractère 18.

Cette règle sera applicable à compter du 1er janvier 2019.

A notre connaissance, il n’y a pas de sanction en cas de non-respect de cette règle.

Arrêté du 9 mai 2018 (JO 12 mai 2018)

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/5/9/CPAS1812606A/jo/texte

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Par frederic.chhum le 15/05/18
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Aucun seuil d’effectif n’étant fixé pour conclure un accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC), toute entreprise, quelle que soit sa taille, peut envisager de mettre en œuvre des RCC.

Le présent article précise donc les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des ruptures conventionnelles collectives (RCC) dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/comment-mettre-place-une-rupture-conventionnelle-collective-rcc-dans-les,28475.html#HvuWHkJ3rcx6BcSP.99

Voir aussi :

article : Rupture conventionnelle collective : le jackpot fiscal pour les salariés ! (Merci Macron)).

article Rupture conventionnelle collective (RCC) : modèle d’accord collectif pour les entreprises et syndicats.

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Par frederic.chhum le 13/05/18
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1. Mobiliser les acteurs du dialogue social
• Confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches*
• Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques*

2. Former
• Former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates
• Former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé
• Former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail*
• Former les conseillers prud’homaux

3. Informer
• Sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles*
• Informer sur les voies de recours possibles par tout moyen, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires*

4. Accompagner les victimes
• Mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés : un référent choisi parmi les représentants élus du personnel, et un référent
dans les services de médecine du travail*
• Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un référent du côté des Ressources Humaines*
• Soutenir les associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes

5. Sanctionner
• En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation voire un licenciement
• Les DIRECCTE orienteront les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée
• Un guide pratique sera élaboré avec les partenaires sociaux pour clarifier les sanctions adaptées à chaque situation

Source Ministère du travail

http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/15-actions-pour-en-finir-avec-les-inegalites-salariales-et-lutter-contre-les

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Par frederic.chhum le 13/05/18
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1. Appliquer enfin le principe “ à travail égal, salaire égal ” inscrit dans la loi depuis 45 ans, en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats (aujourd’hui à poste et âge équivalents, le taux d’écart de salaire est de 9%)
Afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaire, une méthodologie commune sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés : dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés*.
• Muriel Pénicaud a confié à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, une mission visant à définir les modalités de mise en œuvre de cette méthodologie commune. Délai : juin 2018.
Une phase de test sera mise en œuvre en septembre 2018.
• En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes ; la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans. L’enveloppe de rattrapage est à négocier dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail*.
• En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat.
• La mesure des écarts de salaire inexpliqués au niveau national fera l’objet d’une analyse d’experts à l’occasion des Rendez-vous de Grenelle du 12 juin 2018.

2. Fixer une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale
• Le résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires inexpliqué devra être publié sur leur site internet*.
• La publication d’un écart brut de salaire femmes-hommes devra être mise en place*.
• Les élus du comité social et économique et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste.

3. Davantage de droits à formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes
• Tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein*.
• Les femmes représentent aujourd’hui 80 % des salariés à temps partiel : elles seront donc les premières bénéficiaires de ces nouveaux droits

4. Chaque branche devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel*, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle pour qu’ils soient au service des parcours professionnels des femmes.
• La Direction générale du Travail assurera un suivi de l’activité des branches.
• Une méthodologie sur les bonnes pratiques de négociation seront valorisées auprès des partenaires sociaux.

5. Multiplier par 4 les contrôles et interventions de l’inspection du travail, en passant de 1 730 à 7 000 contrôles par an sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale, qui est l’une des 4 priorités de l’inspection.

6. Pour les sociétés cotées, responsabiliser les instances dirigeantes sur le principe “ appliquer (l’égalité) ou expliquer ”, grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale*.

7. Pour les sociétés cotées, rendre obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top management de l’entreprise*.

8. Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche, en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises, des branches, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.

9. Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques (gestion des temps, télétravail) et en examinant les modalités de prise des droits à congés maternité, paternité et parental sur la base des travaux d’expertise en cours.

10. Au niveau européen, soutenir le projet de directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, pour une Europe sociale forte et active en faveur de l’égalité professionnelle*.

*mesures communautaires, législatives ou réglementaires

Source Ministère du travail

http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/15-actions-pour-en-finir-avec-les-inegalites-salariales-et-lutter-contre-les

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