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Par frederic.chhum le 29/06/18
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Dans un arrêt du 21 juin 2018, la Cour d’appel de Paris (Pole 6, chambre 2) considère que la prise d’acte de rupture du contrat de travail n’affecte pas la demande de désignation d’un médecin expert en référé (CA Paris, 6-2 21 juin 2018).

La Cour d’appel de Paris :

désigne M. R, expert près la Cour de cassation et près la cour d’appel de Versailles, en qualité de médecin-expert qui, après avoir pris connaissance du dossier médical de Monsieur X et en particulier des divers avis d’aptitude émis par le médecin du travail, procédera à l’examen médical de l’intéressé et donnera un avis motivé sur son aptitude ; Fixe à 1.000 € la provision à valoir sur les honoraires du médecin-expert que la caisse des dépôts et consignations devra consigner à la Caisse des dépôts et consignations dans le mois de la mise à disposition du présent arrêt.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/inaptitude-designation-medecin-expert-refere-prise-acte-salarie-rend-elle,28884.html#RMcwDGliHQBbuVzI.99

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Par frederic.chhum le 23/06/18
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Il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que tous les salariés de l'entreprise où a été conclu un accord d'intéressement et de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu'ils n'exécutent pas leur activité en France ou qu'ils n'y sont pas rémunérés ; que la clause d'un accord d'intéressement et de participation excluant les salariés détachés à l'étranger dans une succursale est réputée non écrite. 

Engagés par la société BNP Paribas, MM. X..., Z..., A... et Y... ont été affectés, pendant des périodes comprises entre 1997 et 2012, dans des succursales situées à Londres, Singapour ou New York.

Au cours de l'année 2014, les salariés ont saisi le tribunal de grande instance de demandes en paiement de diverses sommes à titre de participation et d'intéressement.

Par 4 arrêts de la Cour d’appel de Paris du 8 décembre 2016, la Cour de cassation a admis la demande des salariés expatriés à un rappel de participation et intéressement.

BNP Paribas s’est pourvue en cassation.

Par 4 arrêts du 6 juin 2018, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la banque.

Cette décision doit être approuvée d’autant que la succursale n’a pas de personnalité juridique.

L’arrêt est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation, cette dernière ayant voulu donner à la décision une publicité que plus importante.

c. cass. 6 juin 2018, n°17-14372 à 17-14375, 4 arrêts publiés au bulletin

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037077993&fastReqId=238650273&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 22/06/18
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The collective performance agreements (accords de performance collective) were set up by Article 3 of Macron Ordinance n° 2017-1385 of September 22nd 2017.

They have the specificity to prevail over the provisions of an individual employment contract (contrat de travail) including in a direction unfavourable to the employee.

However, on the occasion of law n° 2018-217 of March 29th, 2018 to ratify the Macron ordinances, the parliamentarians added a provision that provoked lively debate since it allows these agreements to modify or put in place annual flat rate agreements (forfait jours) (article L. 2254-2 of French labour Code).

1) What is a collective performance agreement (accord de performance collective)?

1.1. Purpose: to meet the needs related to the operation of the company or to preserve or develop employment.

The collective performance agreement is a collective agreement concluded "in order to meet the needs related to the operation of the company or to preserve or develop employment" and whose provisions replace the contrary or incompatible provisions of the employment contract. (Article L. 2254-2, I of French Labour Code)

1.2. A majority agreement

It brings together and replaces existing old arrangements: job retention agreements, preservation or employment development agreements, working time reduction agreements and internal mobility agreements.

To be valid, the collective performance agreement must have the signature of one or more trade union organizations that obtained more than 50% of the votes cast in the first round of the last professional elections.

1.3. Collective Performance Agreement: exception to the principle of favour (principe de faveur)!

The provisions of the agreement thus concluded are automatically substituted to the contrary or incompatible provisions of the employment contract. (Article L. 2254-2, III of French Labour Code)

This is therefore an exception to the principle of favour since the provisions of the collective agreement will prevail over the provisions of the employment contract (contrat de travail), no matter whether they are more or less favourable to the employee.

1.4. In case of refusal by an employee: sui generis dismissal

The employee may always refuse the application of the provisions of the agreement and the modification of his employment contract which follows within a month from the date on which the employer informed him/her of the agreement and of its contents. (Article L. 2254-2, IV of French Labour Code)

If necessary, the employer has a period of two months to implement the dismissal, the refusal of the employee constitutes a sui generis dismissal which carries the same consequences as a dismissal for personal reasons besides the contribution of the personal account at least 100 hours. (Article L. 2254-2, V of French Labour Code)

2) The insertion of a flat rate agreements (forfait jours) by a collective performance agreement

A collective agreement can set up a flat rate agreements (forfait jours) since the article L. 2254-2 of French Labour Code aims precisely the organization of "the duration of the work, its modalities of organization and of division ". (Article L. 2254-2, I of French Labour Code)

However, the introduction of a flat rate agreements (forfait jours) remains subject to the conditions pertaining to this type of organization of work provided for in Articles L. 3121-53 to L.3121-66 of French Labour Code: "Articles L. 3121- 53 to L. 3121-66 apply if the agreement implements or modifies an annual flat-rate scheme, with the exception of Article L. 3121-55 and 5 ° of I of Article L. 3121-64 in case of simple modification”. (Article L. 2254-2, II, 4 ° of French Labour Code)

2.1. A written flat rate agreement (forfait jours)

The collective performance agreement therefore in no way allows an employer to require the employee to go under a flat rate agreement (forfait jours).

The employer is still required to conclude an individual flat-rate agreement in writing with the employee whose consent must be obtained.

On this point, the General Director of Labour (Directeur général du travail) considers that the employee's refusal to sign a flat-rate agreement (forfait jours), even on the basis of a collective performance agreement (accord de performance collective), cannot constitute a ground for dismissal. (See Liaisons Sociales June 4th, 2018: l’accord de performance collective peut il imposer un forfait jours à un salarié?)

2.2. Follow-up of the workload (charge de travail) of an employee under a flat-rate agreement (forfait jours)

Similarly, the implementation of a flat-rate agreement does not exempt the employer to carry out an annual evaluation monitoring a flat-rate agreement.

2.3. Warning: still no flat rate agreement for employees in shift work (travail posté).

Above all, the employer still cannot subject any employee to a flat-rate agreement.

Only executives whose nature of work does not lead them to follow the collective schedule applicable within the workshop, department or team to which they are integrated are eligible; employees who have real autonomy in organizing their schedule. (Article L. 3121-56 of French Labour Code)

Such a device is therefore excluded for all shift work (assistant, accountant, etc.).

3) The modification of a flat-rate agreement by a collective performance agreement (accord de performance collective)

The situation is however very different when it comes, through the collective agreement, not to insert a flat rate agreement but to change an already existing flat rate agreements.

In fact, Article L. 2254-1 of French Labour Code excludes, in case of a simple modification of the a flat rate agreement (forfait jours), the application of Articles L. 3121-55 (need to obtain the agreement of the employee and conclude a written agreement) and 5 ° I of Article L. 3121-64 of French Labour Code (need for the individual agreement to fix the number of days included in the package). (Article L. 2254-2, II, 4 ° of French Labour Code)

Therefore, the collective performance agreement can validly modify of the number of days provided by the flat rate agreement (forfait jours) and the employee who is affected by such change has one month to refuse.

If necessary, he/she may be dismissed under the conditions previously set out (see § 1.4 above).

However, the employee may still challenge the validity of his/her initial flat rate agreement (forfait jours) with the standard conditions of resort to fixed days before French Labour Tribunal (Conseil de prud’hommes).

Moreover, if he succeeds on this point, it will then be possible to plead that the dismissal based on the refusal of the modification of an unvalid flat rate agreement is unfair.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 19/06/18
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L’accord collectif peut parfaitement prévoir la mise en place d’un forfait annuel en jours puisque l’article L.2254-2 du Code du travail vise précisément l’aménagement de « la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ». (Art. L. 2254-2, I du Code du travail)

Toutefois, la mise en place d’un forfait jours demeure subordonnée aux conditions afférentes à ce mode d’organisation du travail prévues aux articles L. 3121-53 à L.3121-66 du Code du travail : « Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-accords-performance-collective-forfait-jours,28799.html#jcyCUurT6iO8k5Mj.99

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Par frederic.chhum le 15/06/18
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In a highly argued decision of April 5th, 2018 (pdf attached), the Rights Defender (Le Défenseur des droits) notes that Mrs. Y, legal officer (responsible juridique), was discriminated because of her state of health and that the company has breached of its obligation to protect the employee physical and mental health and consequently decides to present its observations before the Labour Tribunal (Conseil de prud’hommes).

1) Facts

Mrs. Y was hired by Saatchi and Saatchi in 1983; in 2010, her employment contract was transferred to Re: sources (Publicis group).

The collaboration went smoothly until 2013; Mrs. Y, first employed as a legal secretary, rose through the ranks to become a Legal Officer (Responsible juridique).

Nevertheless, in 2013, the employee's working conditions suddenly and abruptly deteriorated when she returned from a first sick leave of 3 months, necessitated by heavy cardiac surgery.

After a late rehearsal medical examination, the labour doctor issued a fitness with restrictions (aptitudes avec reserves); the weekly hours of work had to be reduced to 3 days a week, and Mrs. Y had to benefit from teleworking days.

The employee argued that the company never applied the recommendations of the labour doctor (médecin du travail) by refusing to adjust (aménager) the position of Mrs. Y and reduce its workload, and worse by entrusting it an excessive amount of work.

At the same time, Mrs. Y pleaded that she was suffering until her dismissal, the harassing behaviour, of her hierarchy, this manifested in particular by a side-lining and stigmatization of Mrs. Y within her team. For example, the person in charge of the service decided to organize the weekly team meeting, Mrs. Y's telework day.

Finally, Mrs Y was notified of her dismissal on December 18th 2015, Christmas week under a purely misleading pretext: having retracted a three-month internship (stage) offer from a candidate just after confirming her hiring.

Mrs. Y file a complaint before the Rights Defender (Défenseur des droits) in order to see recognized the discrimination of which she was suffering and file a complaint before the Conseil de prud’hommes to obtain damages for null and void dismissal (licenciement nul) because based on its state of health discrimination (discrimination liée à l’état de santé), as well as allowances for harassment and breach of the employer's safety obligation (obligation de sécurité résultat).

2) Decision of the Rights Defender n° 2018-104 of April 5, 2018: the employee suffered discriminatory harassment based on her state of health

According to its decision, the Defender of Rights states that: "The evidence gathered during the investigation makes it possible to consider that Mrs. Y did not benefit from the actual adjustments of her job, that she consequently suffers from discriminatory harassment (harcèlement discriminatoire) and that her dismissal for a clearly disproportionate reason for refusing an internship (stage) to a candidate, must be analysed in this context as a discriminatory eviction ".

Similarly, with regard to the discriminatory treatment suffered by Mrs. Y from her first hospitalization and the resulting obligation to adjust her workload, the Rights Defender notes that: "On the other hand , it appears that Re: sources did not react to the warnings that Mrs. Y issued on the deterioration of her state of health (état de santé) and finally, that Mrs. Y was marginalized in a stigmatizing work environment for employees whose state of health is weakened, in that it is perceived as a less professional investment. »(...)

The Rights Defender therefore notes that "Mrs. Y was subjected to discriminatory harassment because of her state of health, since the lack of development of her position created a professional environment that had the effect of to undermine her dignity and to create, to her detriment, an intimidating, hostile, degrading and humiliating environment ".

Finally, concerning Mrs. Y dismissal, the Rights Defender notes that "Also, since Re: sources does not present any objective element in support of such dismissal, and of which it has been demonstrated that it is a result of its marginalization provoked by the criticism of the medical alleviation of his workload (l'allégement médical de sa charge de travail), it appears as a pretext to evict him because of his weakened health and as a discriminatory dismissal. As such, it incurs nullity pursuant to Article L.1132-4 of the Labour Code. "

The Rights Defender, who is an amicus curiae, voluntarily intervened in the labour court (Conseil de prud’hommes) proceedings of the Legal Officer (Responsable juridique) to present its observations. (Pdf attached).

The case was pleaded before the Labour Court of Paris (Conseil de prud’hommes de Paris) – Section encadrement, on May 16th, 2018 and the deliberation set to July 27th, 2018.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 15/06/18
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Dans un jugement du 4 mai 2018, le Conseil des prud’hommes de Nanterre a condamné la société SEDIVER à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée suite à un harcèlement discriminatoire.

Le Conseil des Prud’hommes a octroyé à  la contrôleuse de gestion, la somme de 26.200 euros répartis comme suit :

24.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

1)Rappel des faits

Madame X a été engagée par SEDIVER à compter du 30 mars 2015, en qualité de Contrôleur de Gestion France, statut Cadre.

Le 19 septembre 2016, Madame X a été convoqué à un entretien préalable.

Lors de cet entretien, Madame X s’est vu reprocher :

-           D’avoir lancé elle-même la rumeur de son propre licenciement ainsi que de sa démission ;

-           D’avoir dérangé ses collaborateurs depuis son retour de congés annuel d’été (fin août 2016) en faisant irruption régulièrement dans leurs bureaux au sujet de cette rumeur de licenciement ;

-           D’avoir enregistré à son insu un salarié divulguant la source de ses rumeurs pose une suspicion sur l’intégrité compte tenu du poste de Contrôleur de gestion qu’elle occupe.

Madame X a contesté l’intégralité des griefs qui lui étaient reprochés, indiquant qu’elle avait alerté à plusieurs reprises, depuis juillet 2016, sa hiérarchie et les ressources humaines quant au malaise qu’elle ressentait lorsque ses collègues venaient lui faire part des rumeurs qu’ils avaient entendu concernant son départ.

Le 26 septembre 2016, Madame X s’est vue notifier son licenciement pour motif personnel.

2) Jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre du 4 mai 2018

Le jugement est motivé comme suit :

1) Sur le licenciement en raison de l'état de santé

Madame X fait valoir que son licenciement est entaché de nullité car résultant d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'éléments précis et objectifs concernant le comportement de l'employeur ou d'autres salariés de nature à caractériser le harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

La société affirme que la demanderesse n'apporte aucun élément de fait démontrant l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement ;

Madame X affirme que la société aurait recruté un contrôleur de gestion pour prendre son poste de contrôleur France ;

La société fournit un organigramme de ses services et le livre d’entrées-sorties du personnel desquels il ressort que l'embauche correspond à un poste de contrôleur de gestion international ;

Madame X affirme que la société lui aurait indiqué son changement de poste (contrôleur de gestion groupe au lieu de France) à l’occasion du changement d'organisation ;

La société affirme que la demande d’avenant au contrat de travail serait du fait de Madame X, mais n'apporte pas la preuve de la demande et encore moins de la réponse de la société ;

La société affirme qu’elle n'a pas proposé à Madame X de changement de poste ;

La société prend des dispositions pour que Madame X ait accès à un environnement élargi de la société ;

Il n'est pas démontré que ce changement aurait néanmoins eu lieu même si Madame X devait rester à son poste ;

Madame X, avec l'accord de la société, a par ailleurs engage des discussions avec un organisme de formation en anglais pour changer de manière significative la fréquence de ses cours ;

La société n'explique pas en quoi l'absence de changement de poste aurait cependant rendu nécessaire le passage de Madame X à des cours intensifs d'anglais si elle était restée contrôleur de gestion France ;

Les comptes-rendus des délégués du personnel par lesquels Madame X dénonçaient le harcèlement discriminatoire dont elle était la victime ;

L'un de ces comptes-rendus a été transmis au Directeur général de la société le 1 er septembre ;

Madame X était convoquée le 6 pour un entretien préalable ; Vu l'attestation de Madame Z;

Cette attestation démontre que la DRH a colporte a plusieurs reprises au personnel des informations confidentielles sur l'état de sante de Madame X ;

En outre que la DRH critique en public le bien fondé des arrêts de travail de Madame X ;

Ces rumeurs se sont de fait propagées dans l'entreprise ;

La propagation de telles rumeurs a la nature de harcèlement moral ; Vu les articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 du Code du travail ;

Vu les articles L1152-1, L1152-2 et L1154-1 du Code du travail ;

En conséquence, le Conseil juge que la société s'est rendue coupable de harcèlement moral discriminatoire à l'égard de Madame X, décide que la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de sante de Madame X est fondé et fixe le préjudice à 24 200 euros.

2.2) Sur les dommages intérêts pour harcèlement

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile ;

Attendu qu’a l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres a les fonder ;

Attendu qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément a la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ;

Attendu que Madame X ne démontre pas en quoi cette demande pour un préjudice séparé serait fondée ;

Le Conseil considère la demande non fondée et la rejette.

En conclusion, le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Encadrement :

JUGE que le licenciement de Madame X est nul et qu'il n’y a pas lieu à réintégration de la salariée. CONDAMNE en conséquence la SA SEDIVER à verser à Madame X:

. 24 200€ (vingt-quatre mille deux cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

. 2 000€ (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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Par frederic.chhum le 14/06/18
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Dans son arrêt du 24 mai 2018 (Pole 2, Chambre 1), la Cour d’appel de Paris affirme que « s’il n’appartient pas à la cour de s’immiscer dans la gestion du barreau de Paris et de se prononcer sur l’opportunité et la pertinence des dépenses effectuées, il lui revient de juger de la légalité des délibérations litigieuses et de vérifier à cette fin si le conseil a bénéficié pour se déterminer d’une information suffisante ».

Dans son arrêt du 24 mai 2018, la Cour d’appel de Paris donne un véritable vade-mecum à l’ordre des avocats sur « l’information suffisante » qui doit être remise aux membres du Conseil de l’ordre lors du vote sur les comptes annuels.

C’est un nouveau revers pour l’ordre des avocats qui doit, sans délai, revoir ses méthodes.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/barreau-paris-cour-appel-paris-annule-les-comptes-2015-ordre-des-avocats-paris,28782.html#4rPYpHD275JVPZSf.99

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Par frederic.chhum le 13/06/18
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Le Défenseur des droits, qui est un amicus curiae, est intervenu volontairement à l’instance prud’homale de la Responsable juridique pour présenter ses observations (pdf joint).

La décision du DDD (pièce jointe en pdf) ;

Aux termes de sa décision le défenseur des droits affirme que :

« Les éléments recueillis au cours de l’enquête permettent de considérer que Madame Y n’a pas bénéficié d’aménagement effectifs de son poste, qu’elle a en conséquence fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire et que son licenciement pour un motif manifestement disproportionné d’avoir refusé un stage à une candidate, doit s’analyser dans ce contexte comme une mesure d’éviction discriminatoire ».

De même, s’agissant du traitement discriminatoire subi par Madame Y à compter de sa première hospitalisation et de l’obligation qui s’en est suivie d’aménager sa charge de travail, le Défenseur des droits relève que :

« D’autre part, il apparaît que la société X n’a pas réagis aux alertes que Madame Y a émises sur la dégradation de son état de santé et enfin, que Madame Y a été marginalisée dans un environnement de travail stigmatisant pour les salariés dont l’état de santé est fragilisé, en ce qu’il est perçu comme un moindre investissement professionnel. »

 

Le Défenseur des droits constate donc que Madame Y a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé, dès lors que l’absence d’aménagement de son poste a créé un environnement professionnel ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer, à son détriment, un environnement intimidant, hostile, dégradant et humiliant ».

Enfin, concernant, le licenciement de Madame Y, le Défenseur des droits relève que :

« Aussi, dès lors que la société X ne présente aucun élément objectif à l’appui du licenciement de Madame Y, et dont il a été démontré qu’il est consécutif à sa marginalisation provoqué par la critique de l’allègement médical de sa charge de travail, il apparaît comme un prétexte pour l’évincer en raison de son état de santé fragilisé et comme un licenciement discriminatoire. A ce titre, il encourt la nullité en application de l’article L.1132-4 du Code dutravail. »

L’affaire a été plaidée devant le Conseil de prud’hommes de Paris – section encadrement, le 16 mai 2018 et le délibéré fixé au 27 juillet 2018.

A suivre.

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Par frederic.chhum le 10/06/18
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) a participé à la Juris’Run le 10 juin 2018.

832 avocats ont participé à cette course (5km ou 10 km).

C’était l’occasion de voir les confrères (sportifs) dans un autre contexte et malgré tout de maintenir l’esprit (sportif) de compétition.

La Course a débuté à 10h le matin. Le parcours sur un chemin en terre était très agréable.

Echauffement, ambiance sportive et compétitive, et étirements.

Les avocats sont sportifs !

Cliquez sur le lien pour voir l’échauffement !

https://www.facebook.com/frederic.chhum?hc_ref=ARTNYEIBldPQmWluZ_kgALGZ-h-QxlROQBaIcEnJlsyFdE4asn6gPvs9nXPjWJdS-OE

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Par frederic.chhum le 10/06/18
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Dans un jugement du 6 avril 2017, le Conseil des prud’hommes de Paris a condamné la société LAVINIA à verser au salarié sommelier la somme de 8.000 euros répartie comme suit :

7.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties n’ont pas fait appel, le jugement est définitif.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, sommelier.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la société LAVINIA France, en qualité de sommelier, selon contrat à durée indéterminée du 14 avril 2014.

Dans le cadre de ses fonctions Monsieur X était en charge de l’accueil et du conseil de la clientèle, de la vente des services complémentaires LAVINIA, et de la qualité de l’espace de vente et des réserves.

Alors que Monsieur X a toujours donné pleine satisfaction à LAVINIA, cette dernière l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement, pour le 12 juin 2015.

Lors de l’entretien préalable du 12 juin 2015, Monsieur X a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Monsieur X s’est vu notifier un  licenciement « pour cause réelle et sérieuse ».

2) Le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 6 avril 2017

Le licenciement par LAVINIA était motivé comme suit :

« ... nous vous informons par la présente de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

- Le 13 mai 2015, vous avez laisse des clients seuls dans la cave à 14°. Pour la simple et bonne raison «  qu’ils étaient là depuis 15 minutes et que vous aviez autre chose à faire ». Ceci est contraire aux règles de procédure interne qui vous ont été expliquées, la cave à 14° étant une zone contenant des marchandises sensibles et dans laquelle il est interdit de laisser des clients sans surveillance.

Le 14 mai 2015, vous avez quitté votre poste pour ôter votre uniforme et remettre vos vêtements civils alors que des clients étaient encore présents en magasin, attendant d'être servis. Vous avez également déclaré à ces clients que le magasin était fermé, ce qui n'était pas le cas.

Le 15 mai 2015, l'adjoint au responsable de magasin vous a demandé d'être présent au restaurant pour le service du midi afin de conseiller les clients sur le yin servi. Vous avez refusé d'y aller en prétextant gue ceci ne faisait pas partie de votre travail Vous avez ensuite répété ce même argument face au directeur du magasin. Or, vous avez signe en date du 14 avril 2014 un contrat de travail vous donnant le titre de sommelier, ce contrat prévoyant en outre que la liste des tâches à effectuer n'était ni limitative, ni exhaustive.

Cet acte d'insubordination, outre le refus délibéré de respecter les protocoles de sécurité de l'entreprise, n'est pas admissible et rend impossible la poursuite de votre contrat. /...» ;

Le Conseil de Prud’hommes de Paris a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il a statué comme suit :

« Attendu que le licenciement intervient pour trois motifs : avoir laissé les clients seuls dans la cave à 14 °, avoir ôté son uniforme avant la fin du service et avoir refusé d'être présent au restaurant pour conseiller les clients ;

Attendu sur les deux premiers motifs, que la SAS LAVINIA FRANCE produit deux notes de service dans lesquelles il est indiqué que le personnel n'est autorisé à ôter son uniforme qua partir du moment où le dernier client a quitté la surface des ventes, et qui indique que le client voulant pénétrer dans la cave à 14 ° ne pourra se faire ouvrir la porte que par un sommelier, ledit sommelier devra impérativement rester avec le client dans la cave à 14 ° tant que celui-ci en aura la nécessité ;

Attendu cependant, n'est pas établi que Monsieur X avait été destinataire de ces documents et connaissait ces règles, dans la mesure ou le document n'est pas signe par lui ;

Dès lors le Conseil rejette les deux premiers griefs ;

Attendu également que sur le troisième grief, Monsieur X produit l'attestation d'un de ses collègues, Monsieur Z, qui précise :

« En ma qualité de chef de cuisine, j'atteste avoir vue très régulièrement Mr X effectuait le service des vins et le service en salle au restaurant Lavinia sur les mois d'avril mai et juin.

J'atteste également avoir vu Mr X  le 15 mai entre 12 h et 14 h en train d'effectuer le service en salle au restaurant. » ;

Des lors, le Conseil rejette également le troisième grief.

En conséquence, le Conseil, au vu des éléments du dossier, constate que les faits ne sont pas établis et dit que le licenciement de Monsieur X  ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Attendu que selon les dispositions de l'article L.1235-5 du Code du Travail, Monsieur X a droit en cas de licenciement abusif a une indemnité calculée selon le préjudice subi ;

Attendu que Monsieur X produit une attestation Pole Emploi certifiant a été indemnise durant la période du 28 aout 2015 au 31 mars 2016, soit 213 jours ;

Attendu que son licenciement lui a causé un préjudice, et que ce préjudice doit être réparé ;

En conséquence, le Conseil condamne la SAS LAVINIA FRANCE à lui verser la somme de 7,000 euros. »

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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