frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/09/18
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L’entretien professionnel a été institué par la loi El Khomri du 28 août 2016.

1) Un entretien professionnel tous les deux ans

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il ne s’agit donc pas d’un entretien d’évaluation.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

2) L’entretien professionnel fait l’objet d’un document écrit donc une copie doit être remise au salarié et qui est proposé systématiquement dans certains cas (retour de congé de maternité, période de mobilité volontaire sécurisée, etc)

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

3) Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié

Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

4) Absence d’entretien professionnel au cours des 6 dernières années : abondement de son compte 100 heures de son CPF

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé de 100 heures (ou 130 heures s’il est à temps partiel) dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Source : Legifrance

Article L. 6315-1 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649

Article L. 6323-13 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028697879&dateTexte=&categorieLien=id

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 28/09/18
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1) Sur la saisie attribution

La Cour d’appel considère que « Monsieur X établit que le jugement du 3 février 2017 a été régulièrement notifié à la société Bo travail ! par le greffe du conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception du 8 février 2017 conformément aux dispositions de l’article R. 1454-26 du code du travail, étant relevé que le procès-verbal de saisie du 19 avril 2017 énonce bien ce jugement comme titre exécutoire conformément à l’article R. 211-1 du code des procédures civiles d’exécution sans que l’huissier instrumentaire ait à en préciser la date de notification ni à en présenter une expédition revêtue de la formule exécutoire ».

La cour d’appel affirme que « A la supposer établie, l’irrégularité tenant à l’omission de la mention de la formule exécutoire sur la copie d’un jugement notifié à la société dont la saisie des comptes est poursuivie constitue une irrégularité de forme ne pouvant entraîner la nullité qu’au cas où elle a causé un grief à celui qui l’invoque, ce que ne démontre pas en l’espèce la société Bo Travail ! ».

2) Sur le PV de saisie

La Cour d’appel affirme que « C’est par une exacte appréciation des pièces qui lui étaient soumises que le premier juge a estimé que le procès-verbal de saisie-attribution comportait un décompte distinguant les sommes dues au titre du capital, des intérêts et des frais. Le premier juge a, à juste titre, considéré que les sommes dues en principal mentionnées dans l’acte de saisie correspondaient bien aux sommes dues en vertu du titre exécutoire. S’agissant des intérêts, le premier juge a exactement considéré que, si le titre faisait mention sur les dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, inapplicables à l’espèce en raison de leur abrogation à compter du 1er octobre 2016, ces dispositions avaient été reprises aux articles 1231-6 et 1231-7 du même code et que les parties n’étaient pas censées ignorer la loi, de sorte qu’aucun grief ne pouvait être invoqué ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/saisie-attribution-cour-appel-paris-valide-une-saisie-realisee-par-intermittent,29554.html#lEdLwYFdT2SjVOAC.99

 

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Par frederic.chhum le 27/09/18
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Cet arrêt illustre qu’il ne faut pas employer en auto entreprise une personne qui était précédemment employée comme salariée pour les mêmes taches et dans la même entreprise avec un lien de subordination.

M. X... a été engagé le 1er septembre 2008 par la société Centre abattoirs Romans bouchers éleveurs Chevilla (la société Carbec) en qualité d'abatteur.

Il a démissionné le 31 mars 2009 et a poursuivi son activité professionnelle dans l'entreprise en qualité d'auto-entrepreneur.

La Cour d’appel de Grenoble a débouté le salarié de sa demande de requalification du contrat de sous traitance en contrat de travail.

Dans son arrêt du 22 mars 2018, n°16-28641, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble.

Elle relève que « pour débouter M. X... de ses demandes de requalification du contrat de sous traitance en contrat de travail, et de ses demandes de rappels de salaires, d'indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'existence de fiches de pointage n'implique pas nécessairement un lien de subordination, que les factures démontrent la grande variation d'heures effectuées d'un mois sur l'autre, que le fait que l'intervention de l'intéressé se soit insérée dans une chaîne d'abattage, si elle caractérise une interdépendance, ne suffit pas en soi à caractériser la subordination qu'il allègue, et que la société déduit légitimement des factures la probabilité que l'intéressé ait eu d'autres clients ».

Au visa des articles 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1221-1 du code du travail, la Cour de cassation affirme que, "par des motifs en partie inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que M. X... avait poursuivi son activité pour la même entreprise, dans les locaux de celle-ci, sur sa chaîne d'abattage, en utilisant la pointeuse de cette dernière, ce dont il se déduisait qu'il travaillait sous la direction et le contrôle de celle-ci, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés".

Elle renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Chambery.

Cet arrêt doit être approuvé.

Cass. soc. 22 mars 2018, n°16-28641

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036779723&fastReqId=7429909&fastPos=10

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Par frederic.chhum le 26/09/18
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In a decision of September 12th 2018 (n°16-11690), the Court of Cassation confirmed that a dismissal for serious ground (faute grave) notified to an employee who denigrated its employer on a closed Facebook group (groupe Facebook fermé) is unfair (sans cause).

The Court of Cassation considered that the impugned remarks were not a gross misconduct as they had been broadcast to a restricted circle of 14 people and that these remarks were in fact of a private nature.

I. The facts

Ms. Y, an employee of the Agence du Palais, managed by Ms. X ..., was hired on January 6th, 2004 as a real estate negotiator (négociatrice immobilière) by the Dupain company.

On 3rd March 2009, she was dismissed for gross misconduct (faute grave) on the grounds that she had made insulting and humiliating remarks against her employer.

The employee had joined a group on Facebook, called "Extermination of the leaders" (Extermination des directrices chieuses).

This Facebook group was closed (fermé) and accessible only to 14 people.

The employee appealed to Labour tribunal (Conseil de prud’hommes) to challenge her dismissal.

The Paris Court of Appeal considered that the dismissal was without real and serious cause.

The company went to cassation.

In the decision of  September12th, 2018 (n°16-11690), the Court of Cassation confirmed the Court of Appeal's decision on the unfair dismissal.

II. The solution of the Court of Cassation

The Court of Cassation considers that dismissal for gross misconduct is without cause real and serious as the disputed remarks had been circulated to a small circle (14 people) and they had a private character.

The Court of cassation states that "after having found that the disputed remarks had been broadcast on the account opened by the employee on the Facebook network and that they had been accessible only to people approved by the latter and few, namely a closed group of 14 people, so that they were part of a conversation of a private nature, the Court of Appeal was able to hold that these remarks did not characterize a gross misconduct "; "That exercising the power it has under Article L. 1235-1 of the Labour Code, it decided that the grievance did not constitute a real and serious cause for dismissal".

III. What to think about such decision - Employees: set your Facebook account on confidential!

Employees, Facebook users must make sure to restrict the delivery of their messages by using a privacy setting.

Otherwise, they are exposed to the fact that their comments on Facebook, are used by their employer to justify a dismissal.

In a decision of March 24th, 2014, the Lyon Court of Appeal considered as a real and serious cause the abusive remarks of an employee on a Facebook wall with free access.

Similarly, if a disputed message has not been broadcast in a private sphere of exchanges because the employee has many friends, dismissal (for offensive language) could be validated.

Even if the context is completely different, we must reconcile the decision of September 12th, 2018 of the decision of December 20th, 2017, n° 16-19609 under which an employer had been convicted for violation of the private life for having used a Facebook publication of an employee before the Labour tribunal.

Read on this article: Salariés, cadres, cadres dirigeants : attention au paramétrage de votre compte Facebook (Cass. soc. 20 décembre 2017 n° 16-19609).

The Aix-en-Provence Court of Appeal had in fact dismissed the minutes of a bailiff's report which contained information extracted from an employee's Facebook account obtained from another employee's mobile phone.

In this case, the employer questioned the depressive state of which an employee was reporting by producing a bailiff's report (procès-verbal d’huissier) which reported information from her Facebook account to which the employer did not have authorized access and whose knew about the mobile phone of another employee.

Confirming the decision of the Court of Appeal, the Court of Cassation stated that "the report of bailiff's report drawn up on March 28th , 2012 at the request of the company reported information extracted from the employee's Facebook account obtained from the mobile phone of another employee, information reserved to authorized persons ", the Court of Appeal was able to deduce that the employer could not access it without bringing disproportionate and unfair damage to the privacy of the employee" .

 

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Par frederic.chhum le 26/09/18
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Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM d’Avocats (Paris) recherche un/e  stagiaire en droit du travail avec convention de stage, pour un stage contentieux et conseil (niveau master 2 droit du travail, IEP, EFB) disponible à partir du mois du 1er octobre 2018 pour stage rémunéré, pour une durée de 6 mois minimum de préférence (850 euros bruts à temps plein).

Le Cabinet intervient sur tous les types de questions de droit du travail français et international, que ce soit en contentieux ou en conseil (prud’hommes, TGI, TI, pénal du travail), aussi bien sur des dossiers individuels que collectifs (comités d’entreprise, syndicats, CSE).  

Nous intervenons également dans tous les domaines du droit du travail de l’audiovisuel et du spectacle (salariés, intermittents du spectacle, journalistes, artistes et mannequins, cadres, cadres dirigeant,  etc) tant en conseil qu’en contentieux.  

Vous êtes passionné(e) par le droit du travail, Team player et vous possédez impérativement une bonne maîtrise rédactionnelle.

Vous maitrisez l’anglais de préférence et ou une autre langue étrangère.

Merci d’adresser votre CV ainsi qu’une lettre de motivation à :

 

Maître Frédéric CHHUM

Selarl Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris Nantes)
4, rue Bayard

75008 PARIS

chhum@chhum-avocats.com

01.42.89.24.48

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Par frederic.chhum le 23/09/18
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M. Z, engagé le 24 février 2003 par la société Guadeloupe mobilier, laquelle exploitait des magasins à l’enseigne Conforama en Guadeloupe, en qualité de directeur technique du service après-vente d’un magasin, a fait l’objet d’un projet de licenciement économique, envisagé puis abandonné en 2008, avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 30 avril 2009.

Une transaction a été signée entre les parties le 8 juin 2009, prévoyant le versement par l’employeur d’une somme au salarié en réparation de son préjudice moral et la mise à disposition d’un contrat de sous-traitance au bénéfice de la société Energy +, dont l’unique associé était M. Z, pour la pose de panneaux photovoltaïques avec la société Solargeo, filiale de la société Cafom, le salarié renonçant pour sa part à toute contestation sur les conditions de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel de Basse Terre a :

déclaré nulle la transaction conclue avec le salarié, dit son licenciement pour faute grave injustifié et condamné l’employeur à lui verser diverses sommes à ce titre ainsi qu’au titre de dommages-intérêts pour licenciement du préjudice né de l’inexécution partielle de la transaction et sur le fondement de l’article 1382 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016.

La société s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la Cour d’appel de Basse Terre.

1) La Cour de cassation confirme l’annulation de la transaction car la société n’avait pas exécuté la clause de la transaction concernant la mise à disposition d’un contrat de sous traitance.

En l’occurrence, le salarié avait obtenu l’annulation de la transaction car la société n’avait pas exécuté la clause de la transaction concernant la mise à disposition d’un contrat de sous-traitance au bénéfice de la société Energy +, dont l’unique associé était M. Z, pour la pose de panneaux photovoltaïques avec la société Solargeo, filiale de la société Cafom,

La société plaidait que :

1o/ que la résolution de la transaction pour inexécution par l’employeur de ses obligations ne peut être prononcée par le juge lorsqu’il est avéré qu’il a exécuté ses obligations ; qu’en prononçant la résolution de la transaction conclue avec M. Z le 8 juin 2009, pour inexécution partielle par la société Guadeloupe mobilier de ses obligations, sans avoir recherché si, comme la société Guadeloupe mobilier le faisait valoir dans ses conclusions d’appel, la société Urbasolar, filiale de la société Solargeo, n’avait pas, par courrier du 5 juin 2009 dont l’objet était « confirmation offre de sous-traitance », et qui notifiait « nous restons à la disposition de M. Z pour toutes précisions complémentaires qu’il souhaiterait obtenir et pour signer son contrat avec Solargeo », formulé une offre ferme de conclure un contrat de sous-traitance, ce dont il résultait que la société Guadeloupe mobilier ayant exécuté l’obligation de « mise à disposition d’un contrat de sous-traitance pour la pose de panneaux photovoltaïques avec la société Solargeo », la demande du salarié en résolution de la transaction ne pouvait qu’être rejetée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184, 2044 et 2052 du code civil ;

2o/ qu’en énonçant que, dans son courrier du 5 juin 2009, la société Guadeloupe mobilier n’aurait fait que faire « miroiter » le bénéfice d’un contrat de sous-traitance de pose de panneaux photovoltaïques à M. Z quand, dans le courrier à en-tête de la société Urbasolar, la société Solargeo formulait une « offre de sous-traitance » invitant M. Z à se rapprocher d’elle « pour signer son contrat avec Solaero », ce dont il résultait l’existence d’une proposition ferme de contracter, la cour d’appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 5 juin 2009, a violé l’article 1134 du code civil ;

3o/ que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu’en énonçant que la société Guadeloupe mobilier avait fait « miroiter à M. Z une activité régulière de sous-traitance dans un domaine porteur, à savoir la pose de panneaux photovoltaïques et ce par lettre du 5 juin 2009, antérieurement à la signature du protocole transactionnel », la cour d’appel, qui a manifesté un parti pris à l’encontre de la société Guadeloupe mobilier dont elle a présupposé la déloyauté à l’égard de son salarié, contraire aux principes de neutralité et d’impartialité des juges, a violé l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen.

Elle affirme que « la cour d’appel, ayant relevé, sans dénaturation et sans contrevenir aux principes de neutralité et d’impartialité, que l’employeur n’avait pas exécuté l’un des termes de la transaction, a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que cette inexécution partielle constituait un manquement suffisamment grave à l’une des obligations déterminantes de la convention pour en justifier la résolution ».

2) Sur la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil pour un préjudice distinct de la perte d’emploi

 L’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016.

Il plaidait :

1) que seul le comportement fautif de l’employeur qui cause un préjudice distinct de celui résultant du licenciement peut ouvrir droit, au profit du salarié, au paiement de dommages-intérêts se cumulant avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’en accueillant la demande de M. Z en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi après avoir constaté qu’il se prévalait à cette fin de la volonté supposée de l’employeur de « se débarrasser de lui, du fait de son gros salaire », la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, desquelles il résultait qu’à la supposée établie, la faute invoquée était afférente au motif du licenciement et ne pouvait donner lieu à l’allocation de dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement injustifié, a violé les articles 1382 du code civil et L. 1235-3 du code du travail ;

2o/ pour faire droit à la demande du salarié en indemnisation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, la cour d’appel a énoncé « que M. Z a nécessairement subi un préjudice moral indépendant de la rupture du contrat de travail dans la volonté réitérée de la société Guadeloupe mobilier, employeur, l’avait rappelé, après une première période de travail dans les années 1990 » ; qu’en statuant ainsi par un motif inintelligible équivalent à un défaut de motif, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

Toutefois, la Cour de cassation rejette ce moyen.

Elle affirme que « la cour d’appel, ayant relevé que l’employeur avait, de manière réitérée, voulu rompre le contrat de travail du salarié qu’il avait pourtant rappelé à son service, a fait ressortir que les circonstances de la rupture avait causé un préjudice à ce dernier, distinct de la perte de son emploi ».

3) Sur le salaire moyen de référence

Vu l’article 455 du code de procédure civile ;

La Cour d’appel, pour fixer à 7 177 euros bruts l’indemnité compensatrice de préavis, 4 425,82 euros l’indemnité légale de licenciement et 22 000 euros l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, relève qu’il convient de prendre en compte l’ancienneté du salarié et son salaire moyen de 3 588,50 euros au moment de la rupture.

La Cour de cassation au visa de l’article 455 du CPC, casse l’arrêt de la Cour d’appel au motif que « sans motiver sa décision de retenir le salaire moyen dont se prévalait l’employeur, alors que ce montant était contesté par le salarié, la cour d’appel a violé l’article susvisé ».

4) Sur l’indemnité de non concurrence

La Cour d’appel a fixé le montant de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence due au salarié à la somme de 8 410,35 euros.

La Cour d’appel retient, après avoir rappelé que le contrat de travail prévoyait que le salarié devait percevoir une indemnité forfaitaire égale à 20 % de la somme des salaires bruts perçus au cours des douze derniers mois, primes comprises, que cette indemnité doit être fixée.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au motif « qu’en statuant ainsi, sans déterminer le salaire de base retenu, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé ».

En conclusion, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Basse terre mais seulement en ce qu’il condamne la société Guadeloupe mobilier à payer à M. Z les sommes de 7 177 euros bruts pour l’indemnité compensatrice de préavis, 4 425,82 euros pour l’indemnité légale de licenciement , 22 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 8 410,35 euros à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l’arrêt rendu le 25 avril 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Basse-Terre.

Elle renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Fort-de-France.

Cette décision doit être approuvée.

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Par frederic.chhum le 22/09/18
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Dans cet arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11.690 pdf ci-dessous), la cour de cassation affirme « qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave » ; « qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/licenciement-insulter-son-employeur-dans-groupe-ferme-sur-facebook-est-pas-une,29490.html#Ku88EWH0Daya8krg.99

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Par frederic.chhum le 20/09/18
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The capping (le plafonnement) of the dismissal indemnities for unfair dismissal (licenciement sans cause réelle et sérieuse) has restricted the amount of sums that an employee can obtain before the Conseil de prud’hommes after being dismissed (see our previous article " Macron orders: what changes for employees with the capping of industrial tribunal severance pay ").

Strongly disparaged, such capping has been validated by the Constitutional Council (Conseil constitutionnel) (decision n ° 2018-761 of March 21st, 2018) and applies to all dismissals pronounced since September 24th, 2017.

There are, however, several ways to escape its application.

1) Cases of exclusion from the Macron scale of industrial tribunal allowances

First of all, the French labour Code itself provides for several hypothesis that capping (plafonnement) is excluded (see our previous article "Employees, executives, top executives: 4 tips to avoid the ceiling on industrial tribunals provided for by the Ordinance". Macron ")

Then, apart from these exhaustively enumerated hypotheses, it is possible to get the Labour Court to dismiss the application of the scale because of its opposition to international standards which are hierarchically superior to it.

Indeed, serious doubts remain as to the conformity of such provisions with several international standards.

2) The possibility for the Conseil de Prud’hommes to exclude the application of the Macron scale because of its unconventionality

It falls within the power of the Labour Court (Conseil de prud’hommes) to dismiss the application of the provisions of the labour Code that it considers unconventional, i.e contrary to international law.

In fact, each legal standard must be compatible with all the rules that are superior to it in the hierarchy of standards.

More specifically, with respect to the rules of international law, Article 55 of the French Constitution provides that: "Treaties or agreements regularly ratified or approved have, since their publication, an authority superior to that of the laws ..."

The French judge may therefore be led, during the examination of a dispute, to exclude the French law to make prevail the international convention in the resolution of the dispute.

This possibility has, moreover, been implemented by a labour tribunal in the context of the disputes concerning the new hiring contract (CNE), which is considered to be contrary to Convention n°158 of the International labour Organization (ILO). (See, in particular, the Longjumeau Conseil de prud’hommes, April 28th, 2006, De Wee v. Philippe Samzun, No. 06/00316, Paris Court of Appeal, 18th E, July 6th, 2007, No. S06 / 06992).

However, the scale provided for in Article L.1235-3 of French labour Code is in contradiction with several international standards.

2.1) The contradiction of the Macron scale (Bareme Macron) of Article L. 1235-3 of the labour Code with Article 10 of ILO Convention n°158

In order of the Conseil de prud’hommes to set aside the application of the scale of industrial tribunal indemnities enacted by Article L. 1235-3 of French labour Code, it is first of all possible to maintain that this scale (barème) is contrary to Article 10 of ILO Convention n°158.

In fact, Article 10 of ILO Convention n°158, which deals with dismissal, provides that judges who make a finding must "be entitled to order the payment of adequate compensation or any other form of reparation regarded as appropriate” (principe de réparation appropriée).

The existence of a ceiling (barème) on the compensation awarded in the event of unfair dismissal / without real and serious cause would therefore be contrary to such principle of appropriate compensation.

However, this Convention was ratified by France on March 16th 1989 and the Council of State confirmed that its provisions had direct effect (EC Sect., 19 October 2005, CGT et al., No. 283471).

2.2) The contrariety of the Macron scale (barème Macron) of Article L. 1235-3 of the labour Code with Article 24 of the European Social Charter (Charte Sociale Européenne)

Secondly, the icon veniality of the scale of industrial tribunal allowances may be sought in the light of Article 24 of the European Social Charter of May 3rd 1996, ratified by France on May 7th 1999, the direct effect of which has also been recognized by the Council of State. (EC, February 10, 2014, M. Fischer, No. 359892).

Article 24 states that:

“With a view to ensuring the effective exercise of the right of workers to protection in cases of termination of employment, the Parties undertake to recognise:

a. the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service;

b. the right of workers whose employment is terminated without a valid reason to adequate compensation or other appropriate relief.

To this end, the Parties undertake to ensure that a worker who considers that its employment has been terminated without a valid reason shall have the right to appeal to an impartial body.”

In this respect, the European Committee of Social Rights has stated that an appropriate compensation entails "the reimbursement of financial losses incurred between the date of dismissal and the decision of the body of appeal, the possibility of reinstatement and the compensation of an amount high enough to deter the employer and to compensate for the harm suffered by the victim ". (Decision of September 8th 2016, Finish Society of Social Rights v. Finland, No. 106/2014)

However, the European Committee of Social Rights took care to specify, in this decision of September 8th, 2016, that "any cap that would have the effect that the awards granted are not related to the damage suffered and are not sufficiently dissuasive is in principle contrary to the Charter ".

The committee thus censored the Finnish law (loi finlandaise) which provided that the judge fixed compensation for unjustified dismissal on the basis of seniority, the age of the employee, its prospects of finding an equivalent job, the duration of his inactivity, and the general situation of the employee and the employer but with a floor of 3 months’ salary and a ceiling of 24 months.

Especially, it is therefore possible to argue that the scale set by Article L.1235-3 of French labour Code and which provides for a ceiling still lower (1 to 20 months depending on seniority), is contrary to Article 24 of the European Social Charter as interpreted by the European Committee of Social Rights.

In addition, for employees with less seniority, the amount of the ceiling allowance is so low that the dissuasive purpose it is intended to fulfil under Article 24 of the Charter is reduced to nothing.

It is therefore perfectly legitimate to argue that the scale of Article L. 1235-3 of the labour Code infringes Article 24 of the European Social Charter in two respects.

***

As far as we know, there is still no decision of a Labour Court that has rejected the scale because of its contrariety to international standards.

However, it is the responsibility of all the defenders of the employees to raise this unconventionality in a systematic way in the hope of obtaining industrial tribunal judges an invalidation of this scale which drastically limits the compensation of unfair dismissals / without real cause and serious

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 20/09/18
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1) Rappel des faits

 

Lors d’un contrôle dans ses locaux fin 2016, la CNIL a constaté que la société ASSISTANCE CENTRE D’APPEL avait mis en place un dispositif de pointage biométrique (par recueil de l’empreinte digitale) à des fins de contrôle des horaires des salariés, sans autorisation préalable.

Elle a également constaté qu’un dispositif d’enregistrement des appels téléphoniques fonctionnait sans que les salariés et les interlocuteurs n’en soient informés.

Enfin, il a été constaté que les postes de travail n’étaient pas suffisamment sécurisés par des mots de passe robustes ou un verrouillage automatique.

Au vu des manquements constatés, la Présidente de la CNIL a mis en demeure la société de se mettre en conformité avec la loi Informatique et Libertés, en cessant d’utiliser le dispositif biométrique de contrôle des horaires des salariés, en informant les personnes concernées s’agissant de l’enregistrement des appels et en renforçant la sécurité des postes de travail. 

2) Délibération de la CNIL du 6/09/2018)

La formation restreinte de la CNIL a prononcé une sanction de 10.000 euros à l’encontre de la société ASSISTANCE CENTRE d’APPELS pour avoir notamment mis en œuvre illégalement un système biométrique à des fins de contrôle des horaires des salariés.

La formation restreinte – organe de la CNIL chargé d’adopter les mesures répressives - a considéré notamment que la société avait, illégalement maintenu en état de marche le dispositif de pointage biométrique. Elle a rappelé que les données biométriques font l’objet d’un régime juridique particulièrement protecteur et que, sauf circonstances exceptionnelles, de telles données ne peuvent pas être utilisées par les employeurs pour contrôler les horaires des salariés.

Elle a également constaté que les personnes concernées restaient insuffisamment informées de leurs droits concernant le dispositif d’enregistrement des appels, et que les mesures de sécurité appliquées aux postes de travail restaient insuffisantes.

Compte tenu de ces éléments, et tenant compte de la mise en conformité partielle de la société et de sa situation financière, la formation restreinte a décidé de prononcer une sanction pécuniaire d’un montant de 10.000 euros à l’encontre de celle-ci.

En rendant publique sa décision, elle a souhaité rappeler aux employés leurs droits et aux employeurs leurs obligations notamment s’agissant de la biométrie sur les lieux de travail. Elle a également voulu insister sur l’importance de répondre aux mises en demeure de la CNIL et de mettre effectivement en œuvre les mesures requises.

Cette décision doit être approuvée.

Pour lire la décision de la CNIL, cliquez sur le lien ci-dessous.

Source : Communiqué CNIL

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCnil.do?oldAction=rechExpCnil&id=CNILTEXT000037413673&fastReqId=1776533604&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 18/09/18
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Dans son arrêt du 12 septembre 2018, la Cour d’appel de Paris :

. Juge que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est à temps plein à compter du 1er décembre 2013 ;

. Condamne la société France Télévisions à payer à M. X les sommes de :

40.205,68 € de rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2013 au 30 septembre 2016, 4.020,56 € de congés payés afférents, 42.955,96 € de rappel de salaire pour la période du 30 septembre 2016 au 18 juin 2018, 4.295,59 € de congés payés afférents, 8.596 € de rappel de prime d’ancienneté, 859,60 € de congés payés afférents, 887,84 € de rappel de congés payés sur la prime d’ancienneté du 1er janvier 2013 au 30 septembre 2016, 1.042,80 € de supplément familial,

. Confirme le jugement du 9 septembre 2016 sauf en ce qu’il condamne la société France Télévisions à M. X les sommes de 17 192 € de rappel de prime d’ancienneté et 2.919,84€ de rappel de supplément familial et en ce qu’il rejette la demande de M. X de rappel de salaire.

L’intérêt de cet arrêt de la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 4) du 12 septembre 2018 (RG 16/12201) est que le réalisateur de Bandes Annonces, intermittent du spectacle au sein de France Télévisions, obtient la requalification de ces CDD en CDI à temps complet avec rappel de salaires pendant les périodes intercalaires / interstitielles.

Au total, le réalisateur de Bandes Annonces de France Télévisions obtient 127.000 euros bruts.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-realisateur-france-televisions-cddu-depuis-ans-obtient,29436.html#PGdOHGCIRbt6HHwU.99

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