frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/10/18
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Le 8 octobre, la Présidente de la CNIL a mis l’association « 42 » en demeure de mettre en conformité avec la loi Informatique et Libertés son système de vidéosurveillance.

L’association « 42 » est une association à but non lucratif qui, en 2013, a créé l’école « 42 », établissement ayant vocation à former des étudiants dans le domaine de l’informatique. L’école compte environ 800 étudiants inscrits chaque année.

En février 2018, la CNIL a procédé à un contrôle dans les locaux de l’école situés à Paris.

Elle a notamment constaté que des caméras filmaient en permanence les espaces de travail des étudiants, les bureaux dédiés au personnel administratif ainsi que des lieux de vie telle que la cafétéria. En outre, les personnes filmées n’étaient pas correctement informées. Par ailleurs, la plupart des images issues de la vidéosurveillance étaient accessibles en temps réel aux étudiants sur le réseau intranet de l’école à partir de leur espace personnel.

La Présidente de la CNIL a mis en demeure l’association de redimensionner son système de vidéosurveillance en cessant de filmer en permanence les salles de cours et lieux de vie. Elle rappelle ainsi à l’association que la CNIL considère de manière générale comme excessif tout système de vidéosurveillance plaçant des salariés ou des étudiants sous surveillance constante.

La Présidente de la CNIL a également rappelé que l’accès aux images issues du dispositif devait être strictement réservé aux personnes habilitées, en raison de leur fonction au sein de l’école.

Elle a enfin demandé à l’association de fournir une information complète et immédiate à toute personne susceptible d’être filmée par le dispositif.

Compte tenu du caractère intrusif du dispositif, de la nécessité d’informer les nombreux étudiants de l’école et de rappeler leurs obligations aux responsables d’établissements d’enseignement supérieur déployant de tels systèmes de vidéosurveillance, la CNIL a décidé de rendre publique cette mise en demeure.

Il est rappelé que cette mise en demeure n'est pas une sanction. En effet, aucune suite ne sera donnée à cette procédure si l’association « 42 » se conforme à la loi dans le délai de deux mois qui lui est imparti. Dans ce cas, la clôture de la procédure sera elle aussi rendue publique. Si l’association ne se conforme pas à la mise en demeure, la Présidente saisira la formation restreinte de la CNIL qui pourra prononcer une sanction.

Source CNIL

https://www.cnil.fr/fr/videosurveillance-excessive-mise-en-demeure-de-lecole-42

Décision MED-2018-041 du 8 octobre 2018

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCnil.do?id=CNILTEXT000037537391&fastReqId=1466136022

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Par frederic.chhum le 29/10/18
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Ces 6 arrêts nous permettent de faire le point sur le régime fiscal et social des indemnités versées au salarié dans le cadre d’une transaction.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/transaction-arrets-importants-2018-cour-cassation-sur-regime-social-des,29805.html

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Par frederic.chhum le 26/10/18
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Dans un arrêt du 27 septembre 2018 (n° 17-12575), la Cour de cassation considère qu’un directeur commercial  Monde est cadre dirigeant et ne peut pas réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.

M. Y..., engagé par la société LPG Systems le 1er juin 2014, en qualité de directeur commercial monde a été licencié le 4 décembre 2014.

Contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

La Cour d’appel d’Aix en Provence a rejeté ses demandes.

Il s’est pourvu en cassation.

Le salarié fait grief à l'arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, de dommages-intérêts au titre du non-respect de la durée légale du travail ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé.

Dans un arrêt du 27 septembre 2018 (n° 17-12575), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Elle affirme « qu'ayant constaté qu'en tant que directeur commercial monde relevant de la catégorie cadre de direction, le salarié avait en charge la responsabilité, sous la seule autorité du président du directoire, de la politique commerciale globale de l'entreprise, bénéficiait d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'entreprise, d'une indépendance comme d'une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu'il était amené à faire, qu'il avait sous sa responsabilité une centaine de salariés et disposait d'une large délégation de signature, sans mention d'une quelconque limitation financière, que ses responsabilités en matière d'élaboration et de mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise étaient réelles et effectives, faisant ainsi ressortir qu'il participait à la direction de l'entreprise », la cour d'appel, qui n'avait pas à effectuer des recherches que ses constatations rendaient inutiles, a légalement justifié.

****

Les cadres dirigeants, exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos et aux jours fériés, constituent une catégorie très restreinte de salariés.

L’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).

La Cour de cassation précise quant à elle, par une jurisprudence désormais constante, que la qualité de cadre dirigeant suppose la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

Cette décision est une confirmation de jurisprudence.

Lire aussi notre article

Droit des cadres dirigeants : panorama de la jurisprudence 2016/2017.
https://www.village-justice.com/articles/Droit-des-cadres-dirigeants-panorama-jurisprudence-2016-2017,25525.html

c. cass. 27 septembre 2018, n° 17-12575

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037474132&fastReqId=826012021&fastPos=4

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Par frederic.chhum le 23/10/18
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Dans 2 arrêts en date du 3 octobre 2018 (C. cass. 3 octobre 2018 n°17-13089 et 16-23968), la Cour de cassation statue sur la validité de licenciements pour fautes graves de salariés qui avaient consulté des sites pornographiques au travail.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/porno-travail-attention-licenciement-pour-faute-grave-cass-octobre-2018,29747.html#V3fVhvfwXt5JPTUf.99

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Par frederic.chhum le 13/10/18
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1) Rappel des faits : licenciement d’une salariée pour vol découvert par des preuves un système de vidéosurveillance illicite

Engagée le 23 septembre 2004 par la société L'Etoile des routiers en qualité d'employée polyvalent, Mme X... a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 octobre 2011.

La Cour d’appel d’Angers a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La salariée avait été licenciement pour faute grave du fait de vols.

Elle avait reconnu les faits devant la police mais la salariée contestait la validité du système de vidéosurveillance ayant permis de découvrir cette faute.

La salariée n’avait pas été informée sur l'existence du système de surveillance

La société s’est pourvue en cassation.

Par arrêt du 20 septembre 2018, n°16-26482 (non publié au bulletin), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

2) Moyens de l’employeur

L’employeur plaidait que :

1°) si les preuves obtenues par un système de vidéosurveillance sont illicites lorsqu'il n'est pas démontré que le salarié aurait eu connaissance de la mise en place d'un tel système, la reconnaissance par le salarié devant des officiers de police de ce qu'il a bien commis les actes qui ont ainsi été constatés doit en revanche être retenue pour conclure à la réalité des faits justifiant le licenciement ; qu'en affirmant que les propos tenus par la salariée dans son audition ne pouvaient être retenus dès lors que ladite audition était consécutive à l'exploitation d'un moyen de preuve illicite, quand ils contenaient un aveu extra-judiciaire indépendant des preuves obtenues par les caméras de vidéosurveillance, et qu'il lui incombait donc d'apprécier si la réalité de la faute grave était établie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail et de l'article 1355 du code civil ;

2°) que si dès lors qu'un aveu extra-judiciaire porte bien sur des points de fait et non sur des points de droit, les juges doivent rechercher si ces faits sont constitutifs d'une faute et apprécier s'ils doivent être qualifiés de faute grave ; qu'en retenant, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que les éléments de preuve communiqués par l'employeur n'étaient corroborés par aucune autre pièce permettant d'établir la matérialité des faits, sans rechercher si les faits reconnus par la salariée dans son aveu extra-judiciaire ne les corroboraient précisément pas, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail et de l'article 1355 du code civil ;
 

3) Solution de l’arrêt : le licenciement pour faute grave est sans cause car l'exploitation des images était illicite

La Cour de cassation affirme qu’ « ayant constaté que l'employeur avait déposé plainte pour des faits de vols en se fondant sur les images de la vidéosurveillance et que l'audition de la salariée par les services de gendarmerie était consécutive à cette exploitation des images de vidéosurveillance, illicite en raison de l'absence d'information de la salariée de l'existence du système de surveillance, la cour d'appel, qui a fait ressortir le lien existant entre ces deux éléments de preuve, a légalement justifié sa décision ».

Peu importe que le salarié ait reconnu les faits de vols devant la police, dès lors que l’exploitation des images de vidéosurveillance étaient illicites, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.

Source ; legifrance

c. cass. 20/09/2018, n° 16-26482

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000037450926

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Par frederic.chhum le 13/10/18
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L’arrêté du 8 octobre 2018 détermine :

Le contenu de la fiche descriptive relative au bilan des ruptures de contrat de travail intervenues suite à l'acceptation d'un congé de mobilité mentionné à l'article D. 1237-5 est déterminé à l'annexe 1 du présent arrêté ; Le contenu de la fiche descriptive relative au bilan de la mise en œuvre effective de la rupture conventionnelle collective mentionnée à l'article D. 1237-12 est déterminé à l'annexe 2 du présent arrêté.

1) Rupture conventionnelle collective

Le bilan de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective mentionné à l'article L. 1237-19-7, dont le contenu est fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi, est transmis au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues au 7° de l'article L. 1237-19-1. ». (article D. 1237-12 du code du travail)

2) Congé de mobilité

 « Pour l'application de l'article L. 1237-18-5, l'employeur transmet à l'autorité administrative un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi tous les six mois à compter du dépôt de l'accord.

Ce document précise notamment :

1° Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;

2° Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;

3° La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité ». (article D. 1237-5 du code du travail)

ANNEXES
ANNEXE 1
BILAN DES RUPTURES INTERVENUES SUITE À L'ACCEPTATION D'UN CONGÉ DE MOBILITÉ

N° d'identification de l'accord GPEC : -------------------

1. Nombre de salariés dont le contrat de travail a été rompu à l'issue d'un congé de mobilité au cours des six derniers mois : ---------

Salariés de moins de 35 ans (1)

Salariés de 36 à 45 ans (1)

Salariés de 46 à 57 ans (1)

Salariés de 57 et plus (1)

 

(1) Au 1er janvier de l'année en cours

2. Mesures d'accompagnement mises en place

Nombre de salariés concernés

Point info Conseil / Antenne emploi

 

Période de travail en entreprise :

 

dont période de travail dans la même entreprise

 

dont période de travail dans une autre entreprise

 

dont CDD

 

dont CDI

 

Aide à la création d'entreprise

 

Formation

 

dont formations qualifiantes ou diplômantes

 

Validation des acquis de l'expérience

 

Autres (2) c

 

(2) A préciser :

 

3. Situation des salariés à l'issue du congé de mobilité - Nombre de personnes en :

CDI

CDD ou CTT de plus de 6 mois

CDD ou CTT de moins de 6 mois

Création/reprise
d'entreprises

Retraite

Demandeur d'emploi

              Annexe


ANNEXE 2
BILAN DES RUPTURES INTERVENUES SUITE À LA MISE EN ŒUVRE D'UN ACCORD PORTANT RUPTURE COLLECTIVE

Nombre de commissions de suivi relatives à l'accord RCC : ---------

1. Nombre de départs volontaires : --------

Salariés de moins de 35 ans (1)

Salariés de 36 à 45 ans (1)

Salariés de 46 à 57 ans (1)

Salariés de 57 et plus (1)

       

(1) Au 1er janvier de l'année en cours

2. Nombre d'embauches réalisées en remplacement des départs volontaires : ---------

Salariés de moins de 35 ans (1)

Salariés de 36 à 45 ans (1)

Salariés de 46 à 57 ans (1)

Salariés de 57 et plus (1)

       

(1) Au 1er janvier de l'année en cours

3. Mesures d'accompagnement mises en place

Nombre de salariés concernés

Point info Conseil / Antenne emploi

 

Allocation différentielle de salaire

 

Cellule de Reclassement

 

Congé de mobilité

 

Période de travail en entreprise (dans le cadre d'un congé de mobilité) :

 

dont période de travail dans la même entreprise

 

dont période de travail dans une autre entreprise

 

dont CDD

 

dont CDI

 

Aide à la création d'entreprise

 

Aide à la mobilité géographique

 

Formations

 

dont formations qualifiantes ou diplômantes

 

Validation des acquis de l'expérience

 

Autres types d'action (à préciser)

 

4. Situation des salariés à la date de rupture du contrat de travail dans le cadre de l'accord RCC

a) Salariés ayant bénéficié d'un congé de mobilité- nombre de salariés en :

CDI

CDD ou CTT de plus de 6 mois

CDD ou CTT de moins de 6 mois

Création/reprise d'entreprises

Retraite

Préretraites
d'entreprise

Demandeur
d'emploi

             

b) Salariés n'ayant pas bénéficié d'un congé de mobilité - nombre de salariés en :

CDI

CDD ou CTT de plus de 6 mois

CDD ou CTT de moins de 6 mois

Création/reprise d'entreprises

Retraite

Préretraites
d'entreprise

Demandeur
d'emploi

               

Pour lire l’arrêté, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037491488&dateTexte=&categorieLien=id

 

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Par frederic.chhum le 12/10/18
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C. cass. 12/09/2018, n°16-18.411

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037425003&fastReqId=899162744&fastPos=1

Les dispositions de l'article R. 1221-34 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le travail exercé à l'étranger par le salarié expatrié soit prévu, dans le document obligatoirement remis par l'employeur, comme étant à durée indéterminée.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/expatriation-duree-expatriation-peut-etre-25691.htm

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Par frederic.chhum le 11/10/18
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Dans son arrêt du 28 juin 2018 (n°16-27.544), la Cour de cassation rejette le pourvoi.

En premier lieu, la Cour de cassation affirme « qu’ayant relevé que l’établissement de bulletins de salaire était rendu nécessaire par l’obligation faite à l’entreprise de presse de prélever diverses cotisations liées au statut de journaliste pigiste, la cour d’appel en a exactement déduit, sans encourir le grief de la deuxième branche, que l’intéressé ne bénéficiait pas d’un contrat de travail apparent ».

En second lieu, elle affirme « qu’examinant les conditions effectives dans lesquelles l’intéressé collaborait avec la société Move Publishing, la cour d’appel, qui a constaté qu’il avait bénéficié d’une totale indépendance dans l’exercice de ses prestations, a pu en déduire que la qualité de collaborateur permanent lié à la société par un contrat de travail de droit commun ne pouvait lui être reconnue ».

Pour lire l’intégralité de la brève cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/journaliste-professionnel-pigiste-redacteur-non-journaliste-quelles-differences,29671.html#K36sBoZpUEuRs2P2.99

C. cass. 28 juin 2018, n°16-27544

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037196454&fastReqId=1073063664&fastPos=4

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Par frederic.chhum le 10/10/18
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Pour lire l’article cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.capital.fr/votre-carriere/au-boulot-une-prime-de-13eme-mois-peut-etre-reservee-aux-cadres-1310519

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Par frederic.chhum le 09/10/18
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1) Un bonus prévu dans un protocole de fin de conflit

Le protocole de fin de conflit, signé le 12 février 2010, en présence de l'inspecteur du travail intervenant comme médiateur, entre la société Unicrédit Spa et les délégués du personnel de la succursale française de la société, prévoyait le paiement d'un bonus de coopération destiné à rémunérer l'activité de ceux des salariés de la succursale devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien pour leur transmettre le savoir-faire français du service Export Manager.

L'employeur ayant refusé de lui verser ce bonus lors de son congé de maternité, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de la salariée qui s’est pourvue en cassation.

2) Moyens de la salariée devant la Cour de cassation

La salariée faisait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnité pour discrimination alors, selon le moyen :

1°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes quand elle a pourtant constaté que la salariée n'a pas perçu le bonus de coopération à raison de son absence pour congé maternité, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;

2°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée pour la raison que le bonus était expressément subordonné à la participation effective aux activités de transfert, critère de fixation et d'attribution objectifs, et que la salariée, de par son absence pour congé de maternité, n'avait pas exercé ces fonctions spécifiques, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail ;

3°/ qu'une salariée ne peut, du seul fait de sa grossesse, subir une baisse de rémunération ou être exclue du versement d'une prime ou d'un bonus ; qu'en déboutant la salariée pour la raison que celle-ci a perçu durant son congé maternité 100 % de son salaire de base mensuel et n'a pas perçu le bonus uniquement pendant cette période de congé car elle n'en remplissait pas les conditions, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1225-16 du code du travail.

La salariée ne fait aucune référence aux règles européennes.

3) Solution de la Cour de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 19 septembre 2018 (n°17-11618), la Cour de cassation affirme « qu'ayant relevé que le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France et que cette prime, répondant à des critères de fixation et d'attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l'activité spécifique d'accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre, la cour d'appel en a exactement déduit, eu égard aux dispositions de l'article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, que ce bonus n'était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d'avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ».

4) Ce qu’il faut retenir : une décision fondée sur les dispositions communautaires

Cette décision est contestable.

Le protocole de fin de conflit qui prévoyait le versement de ce bonus instituait une discrimination indirecte.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation se fonde sur l'article 11 point 2 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ce qui peut apparaître choquant.

Rappelons que l’article L. 1225-26 du code du travail dispose qu’ « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».

Les salariées en congé de maternité ne peuvent en principe subir aucune baisse de rémunération.

En cas de congé de maternité, les règles communautaires n’impliquent pas le versement d’un bonus lié à la présence de la salariée : cela peut être choquant mais c’est le droit positif actuel.

Source

c. cass. 19 septembre 2018, n°17-11618

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037450796&fastReqId=1283958139&fastPos=1

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