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Par frederic.chhum le 07/10/18
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La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier, l'action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré 

****

La société Reed Organisation, est une filiale de la société Reed Exposition France dont l'activité est l'organisation de salons professionnels et grand public.

Mme Y... a été engagée le 9 février 1998 par la société Miller Freeman organisation aux droits de laquelle vient la société Reed Organisation, occupant en dernier lieu les fonctions de directeur technique, étant en relation d'affaires avec des prestataires techniques auxquels était confié le montage des infrastructures nécessaires à la tenue des salons organisés par la société Reed Exposition France.

Elle a été licenciée pour faute lourde par lettre du 13 juillet 2012.

La Cour d’appel a considéré que le licenciement pour faute lourde était avérée.

1) Sur la faute lourde

La Cour d’appel relevait que :

celle-ci s'est abstenue, alors que cela relevait de ses attributions, de vérifier que la société Staff à laquelle il était fait appel pour le montage des structures des salons aux lieu et place des sociétés GF Events et Ranno bénéficiant de clauses d'exclusivité, détenait un certificat de conformité feu lui permettant d'intervenir dans le respect des conditions et des normes de sécurité, et d'autre part qu'elle a délibérément choisi de privilégier les intérêts de l'associé de la société Staff, avec lequel elle entretenait des liens amicaux, en lui confiant l'organisation du montage des structures sur des salons en violation des contrats cadre conclus avec les intervenants habituels et à des conditions financières moins favorables générant pour la société organisatrice des surcoûts et la privant d'une ristourne de fin d'année calculée sur le volume d'activité, que la circonstance de contrôles internes défaillants chez l'employeur ne saurait la dédouaner de ses propres responsabilités et que ces agissements favorisaient la concurrence déloyale exercée par la société en cause et entraînaient un préjudice commercial et financier pour son employeur et la société mère.

La Cour de cassation casse sur ce point en relevant que la Cour d’appel de Versailles « par des motifs impropres à caractériser la volonté de nuire de la salariée », n'a pas donné de base légale à sa décision.

2) Sur la procédure abusive

Au visa de l'article 1382 devenu l'article 1240 du code civil, la Cour de cassation relève que « pour condamner la salariée à payer des dommages-intérêts à son employeur pour procédure abusive », la Cour d’appel « retient l'intention de nuire de la salariée et son choix de clairement privilégier les intérêts de l'associé de la société Staff au détriment de ceux de son employeur ».

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Elle affirme que « sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier, l'action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré ».

c. cass. 12 septembre 2018, n°16-25669

https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20180912-1625669

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Par frederic.chhum le 07/10/18
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Dans un arrêt du 28 juin 2018 (n°16-28344), la Cour de cassation affirme au visa de l’article 6 de l'avenant n°57 du 25 juin 1999 relatif au temps de travail, annexé à la Convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979, que seuls les cadres de niveau I, coefficients 510 et 560, dont la rémunération globale brute est supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours.

Rappelons qu'aux termes de ce texte, "Les cadres de niveau I, coefficients 510 et 560 jouissent d'un degré élevé d'autonomie du fait de leur fonction ou de leurs responsabilités et sont donc, sauf accord contractuel, exclus des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail à l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et à la journée du 1er Mai. Ne sont concernés que les cadres dont la rémunération globale brute est supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient.".

M. X... a été engagé en qualité de directeur, niveau I, 1er échelon, coefficient 510, par l'école des avocats de la région Rhône-Alpes, à compter du 3 septembre 2007.

Les parties ont convenu d'une convention de forfait fixant la durée annuelle de travail à 218 jours.

Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 20 mai 2011.

Contestant le bien fondé de ce licenciement et estimant ne pas avoir perçu la rémunération qui lui était due, ce salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes ;

La Cour d’appel de Grenoble a fait droit à sa demande en paiement d'une somme à titre de rappel de salaire pour non respect des "minima sociaux", ainsi qu'à titre de congés payés afférents.

La Cour d’appel affirmait que « le contrat de travail stipule que M. X... est un cadre autonome rémunéré au forfait jours, forfait impliquant, au sens de la convention collective applicable, une rémunération mensuelle minimale, que le fait que l'employeur n'ait pas respecté cette rémunération minimale conventionnelle ne permet pas de retenir que les stipulations de la convention collective ne s'appliquaient pas au salarié et il appartient à l'employeur de justifier qu'elle lui a servi, conformément aux dites stipulations, une rémunération conforme aux minima prévus par la convention collective, que l'article 12 de la Convention collective applicable prévoit en outre : « il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un 13ème mois », que M. X... sera des lors jugé fondé en son affirmation que le 13e mois constitue un élément de salaire qui doit entrer chaque mois dans le calcul du salaire minimum conventionnel et que l'employeur doit calculer sur le minimum conventionnel majoré de 50% et non sur le salaire mensuel effectivement versé qui ne respecte pas ce minimum, que la demande sera par conséquent jugée fondée ».

Dans l’arrêt du 28 juin 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble.

Elle affirme « qu'en statuant ainsi, alors que, si les salariés qui ne bénéficient pas d'une rémunération supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient ne peuvent être valablement soumis à une convention de forfait en jours, ni l'accord de branche du 25 juin 1999 ni celui du 20 février 1979 ne font obligation à l'employeur d'assurer à ces salariés un tel niveau de rémunération, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

Dès lors, la cassation à intervenir entraîne par voie de conséquence celle des chefs de l'arrêt visés par les deuxième et troisième moyens relatifs à la condamnation de l'employeur au paiement de rappels pour jours de congés complémentaires, d'indemnité compensatrice de préavis et à titre de primes de 13ème mois.

C’est une interprétation classique de la cour de cassation.

Le Directeur aurait plutôt dû demander la nullité du forfait jours et un rappel d’heures sup’.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Chambery.

Source : Legifrance

c. cass. 28 juin 2018, n°16-28344

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037196456&fastReqId=673709564&fastPos=11

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Par frederic.chhum le 05/10/18
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Le 1er réalisateur obtient au total 31.807 euros bruts (avec un salaire de référence 1.628 euros bruts), le 2ème réalisateur obtient 11.003 euros (avec un salaire de référence 517 euros bruts) et le 3ème réalisateur obtient 36.307 euros bruts (avec un salaire de référence 1.771 euros bruts).
 

1) Sur la requalification en CDI

Dans son jugement du 31 août 2018, la juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt affirme qu’« En l’espèce, il résulte des contrats de travail produits, que Messieurs X, Y et Z ont été engagés par la société TF1 en qualité de chef monteur à compter de 2010, selon une succession de contrats à durée déterminée dits d’usage.

Or il apparaît à la lecture des pièces produites, que Messieurs X, Y et Z travaillaient sur des émissions d’actualité telle que les journaux télévisés courts dit « JT Flash » ou « Newsmag » ou encore sur des émissions d’actualité ponctuelles liées à de grands événements nationaux et /ou internationaux ; l’argumentation de la société TF1 limitée à la précarité du secteur de l’audiovisuel ne saurait justifier à elle seule le recours à une multitude de CDD dits d’usage.

En effet l’examen attentif des pièces produites permet de constater que Messieurs X, Y et Z passaient l’essentiel de leurs temps de travail à la réalisation de ces émissions d’actualité.

La réalisation de telles émissions n’est pas une activité temporaire ou précaire, mais correspond en réalité à une activité pérenne et essentielle de la chaîne, et ce d’autant plus que la plupart de ces journaux étaient réalisés pour la chaîne LCI (« La Chaîne Info »).

Le poste de Messieurs X, Y et Z correspondait en réalité à l’activité normale de l’entreprise et répondait à un besoin structurel.

2) Sur l’emploi réel de Réalisateur TV et non Chef Monteur

La juge départiteur affirme « En l’espèce, il résulte des contrats de travail produits par le demandeur, que Messieurs X, Y et Z ont été engagés par la société TF1 en qualité de chef monteur.

Or il apparaît à la lecture des pièces produites, et notamment des nombreux courriels reçus directement par les demandeurs, exposant les consignes de la chaîne de télévision à l’attention des réalisateurs ; des photographies de capture d’écran des génériques des émissions de télévision auquel les demandeurs ont pu participer et qui les citent expressément en qualité de réalisateur, des actions de formation entreprises, des attestations produites par les deux parties décrivant les tâches incombant à un réalisateur ; que Messieurs X, Y et Z exerçaient en réalité les fonctions de réalisateur ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/intermittents-chefs-monteurs-cddu-tf1-requalifies-cdi-avec-emploi-realisateur,29610.html#ylrlJLpak6TAftQ6.99

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Par frederic.chhum le 05/10/18
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Reprochant à la société Ardis, qui lui avait concédé le droit de produire l'émission de télévision intitulée "Tout le monde en parle", d'avoir manqué à ses obligations contractuelles, la société Tout sur l'écran productions (TSE) l'a assignée devant le tribunal de commerce de Paris aux fins d'obtenir la communication de pièces comptables et le paiement de la moitié des sommes perçues au titre de l'exploitation, à l'étranger, du format de cette émission.

La société Ardis a soulevé une exception d'incompétence au profit du tribunal de grande instance de Paris.

La société TSE fait grief à la Cour d’appel de Paris de rejeter le contredit qu'elle a formé contre le jugement du 10 mai 2017 par lequel le tribunal de commerce de Paris s'est déclaré incompétent pour connaître du litige.

Elle s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 28 juin 2018, la cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation affirme « qu'aux termes de l'article L. 331-1, alinéa 1er, du code de la propriété intellectuelle, les actions civiles et les demandes relatives à la propriété littéraire et artistique, y compris lorsqu'elles portent également sur une question connexe de concurrence déloyale, sont exclusivement portées devant des tribunaux de grande instance, déterminés par voie réglementaire ; que les actions engagées sur le fondement de la responsabilité contractuelle de droit commun relèvent de la compétence de ces tribunaux, lorsque la détermination des obligations de chacune des parties contractantes et de leurs éventuels manquements impose à la juridiction saisie de statuer sur des questions mettant en cause les règles spécifiques du droit de la propriété littéraire et artistique ».

Elle ajoute que « la cour d'appel a relevé que, si la société TSE prétendait que la question de la co-titularité des droits attachés au format de l'émission litigieuse n'était pas débattue et demandait seulement à la juridiction saisie de "constater" que ledit format était sa copropriété, la société Ardis soutenait, au contraire, qu'elle était seule titulaire des droits d'exploitation sur le format et le titre de cette émission, de sorte qu'avant de statuer sur les demandes, il appartenait à la juridiction saisie de se prononcer sur la titularité des droits revendiqués par la société TSE ; qu'elle en a déduit, à bon droit, que le tribunal de grande instance de Paris avait seul compétence pour connaître du litige ».
Cette décision doit être approuvée.

C. cass. 28 juin 2018, n°17-28924

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037196430&fastReqId=500475626&fastPos=3

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Par frederic.chhum le 02/10/18
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Mme X...  et trente-neuf autres salariés, travaillant au service de la société Cooper sécurité en qualité d’ouvriers et d’employés, ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à obtenir le bénéfice, au titre du principe d’égalité de traitement, d’un avantage correspondant à un treizième mois accordé aux salariés cadres.

La Cour d’appel de Riom a fait droit aux demandes des salariés, après avoir énoncé que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage.

Les arrêts retiennent, par motifs propres et adoptés, que sous couvert de douze mois de salaires payés sur treize mois, il s’agit bien d’une prime de treizième mois qui est payée aux cadres de l’entreprise sans que l’employeur n’établisse la différence de traitement instituée entre les cadres et les personnels non-cadres relativement au versement de cette prime qui serait justifiée par des raisons objectives, réelles et pertinentes.

Dans 40 arrêts du 26 septembre 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de RIOM.

Elle affirme au visa du principe d’égalité de traitement que « quelles que soient les modalités de son versement, une prime de treizième mois, qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, la cour d’appel a violé, par fausse application, le principe susvisé ».

Arrêt n° 1338 du 26 septembre 2018 (17-15.101 à 17-15.133 ; 17-15.135 à 17-15.135) - Cour de cassation - Chambre sociale -

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1338_26_40301.html

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