frederic.chhum

Par frederic.chhum le 26/12/18
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Le Code du travail prévoit plusieurs dispositifs permettant de rétablir ce déséquilibre, lesquels permettent notamment d’obtenir en urgence devant le Conseil de prud’hommes la communication forcée des documents par l’employeur ou encore d’alléger la charge de la preuve qui pèse sur le salarié.

1) L’aménagement de la charge de la preuve : demande de paiement des heures supplémentaires, la preuve de discrimination ou de harcèlement etc.

1.1) Les textes applicables

Le législateur, de même que la jurisprudence ont pris acte de la difficulté pour le salarié d’apporter la preuve pourtant nécessaire à la préservation de ses droits, et ce en aménageant la charge de la preuve, notamment dans les matières suivantes :

Heures supplémentaires [1], Discrimination [2], Harcèlement moral et sexuel [3], Inégalité de traitement/inégalité salariale [4], Licenciement pour faute grave [5].

Pour tous ces domaines, le salarié n’est pas tenu d’apporter la preuve complète des manquements de l’employeur mais doit seulement fournir au juge des éléments de fait laissant présumer ces fautes. Il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que les éléments relevés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs et étrangers aux griefs qu’il lui impute.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-comment-obtenir-communication-des-preuves-detenues-par-votre,30295.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 21/12/18
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From 1ST January 2019, the law n° 2018-771 of  September5TH,2018  sets forth new obligations for French companies in the fight against sexual harassment (harcèlement sexuel) and sexists behaviours (agissements sexistes) : posting in the company of the text on sexual harassment and Contentious means of action, designation of a "sexual harassment and sexist practices" referent in companies employing at least 250 employees, designation of a "sexual harassment and sexist practices" referent within all workers councils (CSE).

The law of September 5TH, 2018 aims to make companies and employees aware of the fight against sexual harassment and sexist behaviour.

1) Display in the company of the text on sexual harassment and litigation means

From January 1ST, 2019, employers will have to inform, by any means, employees, trainees and interns, as well as candidates for recruitment, training or work placement, of the text of the Article 222-33 of the French Penal Code (text defining sexual harassment) as well as civil and criminal contentious actions open in matters of sexual harassment and the contact details of the competent authorities and services. The list of these services will be defined by a decree.

In practice, this information will be done through a display that recalls the definition of sexual harassment (harcèlement sexuel) as well as civil or criminal actions that are open in cases of sexual harassment.

This obligation applies in the workplace as well as in the premises or at the door of the premises where the hiring takes place (article L. 1153-5 paragraph 2 of French Labour Code, article 105 Law sept. 5th, 2018).

In companies with 20 or more employees, the internal regulations must already recall "the provisions relating to moral and sexual harassment and sexist behaviour provided for by the Labour Code". (Article L. 1321-2 of the French Labour Code)

2) Designation of CSE referents in companies employing at least 250 employees

2.1) CSE (social and economic council): a referent to fight sexual harassment and sexist behaviour

As from January 1st 2019, the CSE must designate, from among its members, a referent to fight sexual harassment and sexist acts, in the form of a resolution adopted, for a period ending with that of the mandate of the employee delegate (see Article L. 2314-1, paragraph 4).

This referent will benefit from training in health, safety and working conditions (L. 2315-18 of French Labour Code).

The training is paid by the employer under the conditions defined by a decree to intervene.

2.2) A "sexual harassment and sexist behaviour" referent in companies employing at least 250 employees

From January 1ST, 2019, in every company employing at least 250 employees, a referent is appointed to guide, inform and help employees to fight sexual harassment and sexist behaviour. (Article L. 1153-5-1 new)

The text does not specify the mode of designation of the "sexual harassment and sexist acts" referent.

3) Sexual Harassment on the Agenda of the Branch Negotiation

Professional organizations will now have to negotiate at branch level on " provision of tools to companies to prevent and act against sexual harassment and sexist behaviour" (Article L 2241-1, 2 ° of the Labour Code).

This negotiation must take place at least every 4 years.

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Par frederic.chhum le 18/12/18
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Ce barème de conciliation est intéressant fiscalement pour les salariés, notamment les cadres dirigeants avec un salaire élevé et une grande ancienneté car il permet de s’affranchir de la limite d’exonération fiscale de 6 PASS (238.392 euros).
 

1) Le barème de conciliation de l’article L. 1235-1

L’article L. 1235-1 du Code du travail dispose que « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. »

Ce barème de conciliation est intéressant fiscalement pour les salariés, notamment les cadres dirigeants avec un salaire élevé et une grande ancienneté car il permet de s’affranchir de la limite d’exonération fiscale de 6 PASS (238.392 euros).

2) Echapper à l’exonération fiscale des 6 PASS

Le salarié bénéficie d’une exonération d’impôt, totale ou partielle selon les cas, de la somme perçue à titre d’indemnité forfaitaire de conciliation.

En effet, l’article 80 duodecies prévoit que les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail et mentionnées à l’article L.1235-1 du Code du travail (relatives au barème de conciliation), sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite du barème.

Ainsi, dès lors que l’indemnité versée correspond au barème, elle est exonérée en totalité.

Ceci permet d’échapper au plafonnement des 6 PASS.

3) Exemple : cadre dirigeant avec une rémunération de 50 000 euros mensuels

Un cadre dirigeant qui gagne 50.000 euros par mois et avec 30 ans d’ancienneté peut bénéficier d’une exonération d’impôt jusqu’à 1.200.000 euros (50.000 euros x 24).

C’est donc très intéressant pour les cadres dirigeants qui ont de l’ancienneté, avec un salaire élevé.

S’il avait transigé via un accord transactionnel, il aurait bénéficié d’une franchise d’impôt dans la limite de 6 PASS, soit 238.392 euros.

En revanche, si le salarié perçoit une indemnité de conciliation supérieure au barème, la fraction excédant ce barème est soumise à impôt.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prud-hommes-les-avantages-concilier-par-bareme-conciliation-art-1235-1235-code,30207.html

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Par frederic.chhum le 18/12/18
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La cour d’appel de Paris :
. Requalifie la rupture de contrat de travail du 4 août 2013 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamne la SA France Télévisions à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

485,06 euros brut à titre de rappel de prime d’ancienneté, 8.058 euros bruts à titre de rappel de prime de fin d’année, 1.320,88 euros bruts à titre de rappel de supplément familial, 5.000 euros à titre d’indemnité de requalification, 13.675,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents de 1.367,50 euros, 98.759,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 47.693,39 euros bruts de rappel de salaire et congés payés afférents de 4.769,34 euros ; 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Ordonne la remise de bulletin de paie rectifiés sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte,
. Ordonne les intérêts légaux à compter du prononcé de l’arrêt,
. Condamne la SA France Télévisions aux dépens."

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-realisateur-cddu-france-televisions-requalifie-cdi-obtient-213,30151.html

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Par frederic.chhum le 17/12/18
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Ce régime est prévu par l’article 155 B du CGI et s’applique aux dirigeants et salariés qui viennent travailler en France dans le cadre d’une mobilité interne au sein d’un groupe international ou d’un recrutement directement à l’étranger par une entreprise française.

Il leur permet de bénéficier d’une exonération d’impôt pour une partie de leur rémunération et d’ainsi bénéficier d’une rémunération nette bien plus importante.

Cette exonération peut s’appliquer selon deux modalités, sur option du contribuable :

• L’exonération du montant du supplément de rémunération évalué au réel (prime d’impatriation, prime de mobilité, prime de logement etc.) à condition que celui-ci figure au contrat de travail ou dans le mandat social ;

• Une exonération forfaitaire à hauteur de 30% de la rémunération nette (à condition que le salarié/dirigeant ait été recruté directement à l’étranger).

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/salaries-impatries-dirigeants-generalisation-regime-fiscal-faveur,30203.html

Amendement n°II-1946 visant à modifier l’article 155 B du Code général des impôts

http://www.assemblee-nationale.fr/15/amendements/1255C/AN/1946.asp

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Par frederic.chhum le 15/12/18
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Lire aussi notre article :

Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?
 

https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

*****

Le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018 (18/00036) est consultable dans son intégralité dans le pdf ci-dessous.

Le Conseil de prud’hommes affirme que :

« L’article L. 1235-3 du code du travail en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas au juge d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.

De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié.

Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.

En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT.

Les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du code du travail sont donc inconventionnels ».

***

Le salarié obtient l’équivalent de 9 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause alors qu’il avait une ancienneté d’un peu moins de 3 ans.

Avec le barème Macron de l’article L. 1235-3 du code du travail, son indemnité aurait été plafonnée à 3,5 mois de salaire.

 

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Par frederic.chhum le 15/12/18
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Le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018 est consultable dans son intégralité dans le pdf ci-dessous.

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Dans un jugement du 13 décembre 2018 (RG 18/00036 en pdf), le Conseil de prud’hommes de Troyes a jugé que le barème plafonnant les indemnités pour licenciement sans cause est inconventionnel au regard de la Charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT.

****

Le salarié obtient l’équivalent de 9 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause alors qu’il avait une ancienneté d’un peu moins de 3 ans.

Avec le barème Macron de l’article L. 1235-3 du code du travail, son indemnité aurait été plafonnée à 3,5 mois de salaire.

1) Rappel des faits

Le salarié avait été engagé en CDI à compter de mars 2015 en qualité de chargé de développement par la société FSE Event.

Le salarié était co propriétaire d’une autre société, L’as de la Fête, avec son épouse.

Elle a été cédée à Monsieur B, nouveau président de FSE Event.

Le 1er février 2018, le salarié et son épouse ont été convoqués à un entretien préalable en vue d’un licenciement économique fixé au 12 février 2018.

Le 12 février 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire.

Il sera licencié pour motif économique par courrier du 28 février 2018.

La société France Event avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

2) Sur la motivation de l’inconventionnalité du barème par le conseil de prud’hommes

Dans son jugement du 13 décembre 2018 (en pdf ci-dessous), le Conseil de prud’hommes affirme que :

« L’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958 indique que les traité ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois.

Si le Conseil constitutionnel est compétent pour contrôler la conformité des lois à la Constitutionnalité, le Contrôle de la conformité des lois par rapport aux conventions internationales appartient aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du conseil d’Etat.

La Cour de cassation a établi que la convention n°158 de l’OIT est « directement applicable et a souligné la nécessité de garantir qu’il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention.

L’article 10 de la convention n°158 de l’OIT sur le licenciement ratifié par la France le 16 mars 1989 stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible, dans les circonstances d’annuler le licenciement et ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considéré comme appropriée ».

L’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1989 stipule « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaitre (…) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Le Conseil d’Etat a jugé que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne sont directement invocables devant lui.

Le Comité européen des droits sociaux, organe en charge de l’interprétation de la Charte s’est prononcé sur le sens devant être donné à l’indemnité adéquate ou à la réparation appropriée dans une décision du Comité du 8 septembre 2016.

Le Comité a ainsi jugé que la loi finlandaise qui fixait un plafond de 24 mois d’indemnisation était contraire à la charte :

« Dans certains cas de licenciement abusif, l’octroi d’une indemnisation à hauteur de 24 mois prévue par la loi relative au contrat de travail peut ne pas suffire pour compenser les pertes et le préjudice subis. (…) le Comité considère que le plafonnement de l’indemnisation prévue par la loi relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi ».

Le Conseil d’Etat a reconnu que la Charte sociale européenne revêtait le caractère d’un traité international.

La Cour de cassation a reconnu l’applicabilité directe et se réfère aux articles 5 et 6 de la Charte sociale dans de nombreuses décisions sur la liberté syndicale et le droit de négociation collective.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispos que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (…) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre le montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ».

Le barème est fixé en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise et peut aller jusqu’à un maximum de 20 mois.

L’article L. 1235-3 du code du travail en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas au juge d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.

De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié.

Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.

En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la charte sociale européenne et la convention n°158 de l’OIT.

Les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du code du travail sont donc inconventionnels ».

3) Quel montant obtient le salarié avec l'exclusion du barème ?

Dans son jugement du 13 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Troyes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié notamment du fait du non-paiement de salaires, de l’appauvrissement des missions confiées au salarié et de la déloyauté contractuelle.

Le Conseil de prud’hommes accorde au salarié 37.143 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause (soit 9 mois de salaire, son salaire de référence étant de 4127 euros).

Le Conseil de prud’hommes affirme que « La rupture s’est faite dans des conditions délétères.

L’employeur a fait preuve de manquement grave à l’encontre du salarié. Il a aussi licencié sans cause réelle et sérieuse son épouse, ce qui fait office de double peine pour le couple qui s’est retrouvé sans ressource financières.

De plus, il a été attesté que la vente de l’entreprise L’as de la fête s’est faite dans des conditions financières plus que défavorables puisque Monsieur B qui devait en contre partie assurer un emploi pour le couple d’une durée de 12 mois pour l’épouse et pour 3 ans pour le salarié demandeur.

(…)

Cet accord n’a pas été respecté par Monsieur B.

Dans cette affaire, le Conseil ne peut constater que la grande malhonnêteté dont a fait preuve l’employeur ». 

****

Le salarié obtient l’équivalent de 9 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause alors qu’il avait une ancienneté d’un peu moins de 3 ans.

Avec le barème Macron, son indemnité aurait été plafonné à 3,5 mois de salaire.

Lire aussi notre article :

Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?
 

https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

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Par frederic.chhum le 09/12/18
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Maître Frédéric CHHUM a été élu au Conseil de l’ordre des avocats de Paris pour les années 2019 à 2021 lors de l’élection des 4 et 6 décembre 2018,

Il a été élu en binôme avec sa consœur Virginie RIBEIRO avec 3367 voix (4ème position sur 7). Le binôme était investi par le MAC.

Pour plus d’informations :

. Lire l’article de la Gazette du Palais du 7 décembre 2018

https://www.gazette-du-palais.fr/actualites-professionnelles/batonnat-de-paris-2020-olivier-cousi-et-nathalie-roret-remportent-les-elections/

. Lire le communiqué du Barreau de Paris du 7 décembre 2018

http://www.avocatparis.org/elections-ordinales-resultats-du-second-tour

. Pour revoir la proclamation des résultats du 2ème tour, cliquez sur le lien ci-dessous (élection F CHHUM à partir de 13 minutes 05 sur la vidéo)

https://www.facebook.com/Barreau2Paris/videos/1120485954777683/

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Par frederic.chhum le 01/12/18
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C'est est une bombe atomique pour les plates- formes numériques de type Uber, Deliveroo et leurs travailleurs (C. cass. 28.11.2018).

1) Arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018  (n° 17-20079) : Requalification en contrat de travail de livreurs à vélo auto entrepreneurs d’une plate-forme numérique

La Cour de cassation a repris son célèbre standard jurisprudentiel en affirmant que «  l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné  ».

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Dans l’arrêt du 20 avril 2017 soumis à la Cour de cassation, la cour d’appel de Paris a rejeté la demande de requalification du contrat aux motifs que le coursier n’était lié à la plate-forme numérique par aucun lien d’exclusivité ou de non-concurrence et qu’il restait libre chaque semaine de déterminer lui-même les plages horaires au cours desquelles il souhaitait travailler ou de n’en sélectionner aucune s’il ne souhaitait pas travailler.

Dans son arrêt ultra ciselé du 28 novembre 2018, au visa de l’article L. 8221-6 II du code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et affirme «  d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société "Take Eat Easy" disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé  ».

2) Analyse de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) de l’arrêt Take Eat Easy

Cet arrêt a pour mérite de clarifier (enfin) la position de la cour de cassation concernant les travailleurs (salariés) des plates-formes numériques.

Il y a 10 ans, les sociétés de production d’émissions de télé réalité ont fait face à la même problématique [1].

Elles salarient désormais tous leurs participants.

Peut-être que les entreprises de plates-formes numériques, qui peuvent générer de très gros bénéfices, vont faire de même.

Les entreprises du secteur vont devoir adapter, sans délai, leur pratique à cette jurisprudence.

Le législateur va-t-il intervenir pour contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation ? A suivre.

Pour lire l'intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous:

https://www.village-justice.com/articles/take-eat-easy-livreur-velo-est-salarie-selon-cour-cassation-cass-2018,30125.html

 

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