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Par frederic.chhum le 31/01/19
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In the framework of the Draft Budget Law 2019, the National Assembly has just adopted, on November 9, 2018, an amendment No. II-1946 [1] to amend article 155 B of the General Tax Code (Code général des impôts) ("CGI") in order to extend the benefit of the favorable tax regime for impatriates.

This amendment aims to make the French territory more attractive for impatriates in the particular context of Brexit.

He intervenes in the context of the "yellow vests" (Gilets Jaunes) which claim in particular a better tax justice.

Employees who are impatriates and managers: generalization of the preferential tax system. (...)

1) The favorable tax system for "impatriates" (Le régime fiscal de faveur des impatriés).

Since 2008, in order to attract top talent and executives in France, a very favorable tax regime has been put in place for managers and employees who come to work in France.

This plan is provided for by article 155 B of the CGI (French Tax Code) and applies to managers and employees who come to work in France as part of an internal mobility within an international group or a recruitment directly abroad by a French company.

It allows them to benefit from a tax exemption for part of their remuneration and thus benefit from a much larger net remuneration.

1.1) Exemption from pay supplements directly related to the impatriation

This exemption may apply in two ways, at the option of the taxpayer:

• Exemption from the amount of the remuneration supplement assessed at actual (évalué au reel) (impatriation premium, mobility allowance, housing allowance, etc.) provided that it appears in the employment contract or in the corporate office;

• A lump-sum exemption of 30% of the net remuneration (provided that the employee / manager has been recruited directly abroad).

1.2) A 50% exemption from certain income received abroad. (Une exonération de 50% de certains revenus perçus à l’étranger).

These are income from movable capital, intellectual property or industrial property and capital gains on transfer of securities and social rights.

2) The extension of the tax system to all impatriates in the context of intra-group mobility?

The amendment adopted by the National Assembly on November 9th, 2018 as part of the discussion on the PFL 2019 aims to extend the benefit of the first part of exemption relating to the supplements of remuneration related to the impatriation.

In fact, according to its current wording, article 155 B of the CGI reserves the possibility of opting for the lump sum assessment of their impatriation premium only to persons recruited directly abroad by a company established in France.

Employees who come to work in France within the framework of intra-group mobility cannot therefore benefit from this lump sum bonus. They can simply claim the real exemption, which assumes that the impatriation premium is fixed in their employment contract or their social mandate.

However, in practice, when the original employment contract is maintained, the impatriation premium is generally fixed by an amendment to the employment contract, but this is not the case when the mobility entails a breach of the initial contract and the conclusion of a new "local" contract between the companies established in France and the impatriate.

In fact, where applicable, the impatriate employee is not entitled to receive such a bonus in addition to his basic salary.

He is thus finally deprived of any possibility of benefiting from the first part of the preferential regime provided for in Article 155 B of the CGI.

However, in the current Brexit framework, many of the managers and employees who will be moving to France in the context of intra-group mobility will be offered a local contract.

It is therefore in order to maintain France's attractiveness, particularly in the particular context of Brexit, that amendment No II-1946 intends to extend the possibility of opting for a flat-rate exemption for all employees recruited under intra-group mobility with a local contract.

The PFL 2019 and its amendments are for the moment submitted, in 1st reading to the examination of the Senate. It remains to be seen whether this amendment will ultimately be included in the Budget Law that will be voted for 2019.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 28/01/19
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When, on the day of the request for judicial termination (résiliation judiciaire), the employee did not inform the employer of her pregnancy, the judicial termination of the employer's wrongs must be classified as a dismissal without real and serious cause.

This is what the Court of Cassation has just affirmed in a judgment of November 28th, 2018 (n°15-29330).

1) Facts and procedure.

Ms. Y., wife Z., was hired on November 29th, 2012 by Ambulances Championnet (the company) as a part-time nurse.

On July 29th, 2013, she filed a complaint before the Labour Tribunal to terminate her contract of employment.

By letter dated December 12nd, 2013, she sent the company a declaration of pregnancy.

She was dismissed for serious misconduct on December 18th, 2013.

In a judgment of November 5th, 2015, the Court of Appeal of Paris pronounced the judicial termination of the contract of employment to the faults of the employer, and said that this termination produces the effects of a dismissal null and void.

The Court also ordered the company to pay salary recalls and related holidays with pay for the period from January to October 2013, wages due until 24th August 2014, the date on which the protection, compensatory notice and related vacation leave and indemnity for dismissal.

The employer went to the court of cassation to challenge the decision of the Paris Court of appeal.

2) Solution of the Court of Cassation of November 28th, 2018.

In a decision of November 28th, 2018, the Court of Cassation breaks the judgment of the Court of Appeal of Paris.

At first, the Court of Cassation validates the judicial termination.

In this regard, it notes that the Paris Court of Appeal had found that as of January 2013, the company had not provided the employee with work for the agreed duration so that she would not had not satisfied its obligation to pay the contractually agreed salary, the Court of Appeal, which was not required to carry out further research, legally justified its decision.

Secondly, she considers that the effects of the judicial termination are not a null and void dismissal (licenciement nul) but a dismissal without any real and serious cause (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

The Court of Cassation states that "when on the day of the request for judicial termination, the employee did not inform the employer of its pregnancy, the judicial termination to the wrongs of the employer must be analyzed in a dismissal without real and serious cause ".

The Court of Cassation also notes that "to say that the judicial termination produces the effects of a null and void dismissal, the judgment holds that the employee had informed the employer of its pregnancy".

The Court breaks the judgment of the Paris Court of Appeal by stating that "it was clear from the findings [of the Court of Appeal] that the employee had informed the employer of her pregnancy only after the referral to the Labour Court for purposes of judicial termination of his employment contract, the court of appeal violated the aforementioned texts. "

This is the first time that the Court of Cassation rules, to our knowledge, in such a sense.

3) Scope of the decision: the dismissal is null and void only if the employer was informed of the state of pregnancy at the date of referral to the Labour Tribunal (conseil de prud’hommes)

The Court of Cassation poses an alternative:

. if the employer does not know the state of pregnancy at the date of referral to the Labour Court for lack of knowledge, the judicial termination must be a dismissal without real and serious cause;

. if, on the other hand, the employer is informed of the state of pregnancy on the date of referral to the Labour Court, the judicial termination subsequently pronounced may produce the effects of a null dismissal.

In addition to a termination indemnity of no less than six months' salary, the employee is entitled to the payment of wages covering the period of protection related to maternity.

Pregnant employees (salaries enceintes) are therefore advised to inform their employer of their pregnancy status as soon as possible by registered letter with acknowledgment of receipt.

C. cass. November 28th 2018 15-29330

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037787073&fastReqId=1501163489&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 27/01/19
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Frédéric CHHUM advises and defends in particular employees (salaries), executives (cadres), senior executives (cadres dirigeants), intermittent workers in the entertainment business (intermittents du spectacle), artists (artistes du spectacle), journalists (journalists).

Frédéric CHHUM advises its clients in French employment and labour law (droit du travail) and criminal labour law (droit penal du travail).

CHHUM AVOCATS has offices in Paris (4, rue Bayard 75008 Paris – tel : 01 42 56 03 00)  and in Nantes (41, quai de la Fosse 44000 Nantes - tel: 02 28 44 26 44).

***

Maître Frédéric CHHUM is member of the Paris Bar Council (conseil de l’ordre des avocats de Paris) for year 2019 to 2021. He was elected on December 6th, 2018.

***

For more information :

. read article of Gazette du Palais dated December 7th, 2018

https://www.gazette-du-palais.fr/actualites-professionnelles/batonnat-de-paris-2020-olivier-cousi-et-nathalie-roret-remportent-les-elections/

. To see the video of the election (from for Frederic’s election 13 minutes 05 on the video)

https://www.facebook.com/Barreau2Paris/videos/1120485954777683/

. Paris Bar press release

http://www.avocatparis.org/elections-ordinales-resultats-du-second-tour

***

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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2) Requalification des CDD en CDI : motifs de requalification.

2.1) Non-respect des conditions de forme du CDD imposées par l’article L.1242-12 du Code du travail.

Le recours au CDD impose le respect de conditions de forme posées par le Code du travail et notamment, l’établissement d’un écrit (article L.1242-12 du Code du travail).

En l’absence d’écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 du Code du travail).

Qu’en est-il lorsqu’un écrit est établi mais que l’une des parties ne l’a pas signé ?

Dans un arrêt du 14 novembre 2018, [2], la Cour de cassation a considéré que l’absence de signature par l’une des parties (en l’occurrence, l’employeur) entraînait la requalification du contrat en CDI, les CDD ne pouvant « être considérés comme ayant été établis par écrit ».

Par ailleurs, l’article L.1242-12 du Code du travail impose la définition précise du motif de recours.

Notamment, lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il doit mentionner la qualification précise du salarié.

Dans un arrêt du 7 mars 2018, [3] la Cour de cassation a rappelé son interprétation stricte de l’article L.1242-12 du Code du travail, estimant que la seule mention d’une catégorie de personnel (en l’occurrence « personnel navigant commercial ») était insuffisante et « ne permettait pas de connaître sa qualification précise ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/cdd-panorama-jurisprudence-2018,30393.html

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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En l’espèce, Monsieur X a été embauché par la société d’expertise comptable Palmese et associés à compter du 1er juillet 2001 en qualité d’Assistant confirmé.

A compter de mars 2012, Monsieur X exerce les fonctions de conseiller du salarié.

Après avoir été victime de plusieurs accidents du travail suite à des altercations avec l’un de ses collègues, Monsieur X a saisi, le 17 avril 2014, le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En avril 2015, Monsieur X se présente comme candidats aux élections des délégués du personnel.

Le 17 juin 2015, Monsieur X est déclaré inapte par la médecine du travail à son emploi d’assistant confirmé.

Le 12 octobre 2015, après autorisation de l’Inspection du travail, Monsieur X est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt du 14 mars 2017, a considéré qu’elle n’était pas compétente pour statuer sur les demandes afférentes à un licenciement nul ou abusif.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/salarie-protege-licenciement-pour-inaptitude-que-demander-devant-juge,30309.html

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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1) Définition de l’offre raisonnable d’emploi (ORE).

Le demandeur d’emploi doit définir son projet personnalisé d’accès à l’emploi avec son conseiller Pôle Emploi (L.5411-6 C.trav).

Sont constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi, la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu (L.5411-6-2 C.trav).

Le projet personnalisé d’accès à l’emploi est actualisé périodiquement. Lors de cette actualisation, les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi sont révisés, notamment pour accroître les perspectives de retour à l’emploi (article L5411-6-3 C.trav).

L’offre raisonnable d’emploi permet de définir les offres que le demandeur d’emploi est contraint d’accepter. Le refus à deux reprises d’une offre raisonnable d’emploi donne lieu à une radiation sur les listes des demandeurs d’emploi.

Le décret du 28 décembre 2018 supprime la notion de salaire antérieurement perçu (abrogation de R. 5411-15 C.trav), ce qui signifie qu’un demandeur d’emploi pourra être contraint d’accepter un emploi, malgré un niveau de salaire très inférieur au salaire antérieurement perçu.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/controle-des-chomeurs-durcissement-des-sanctions-applique-1er-janvier-2019,30346.html

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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1) L’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes (article L. 1142-7 du code du travail).

L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces dispositions sont applicables au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.

2) L’employeur doit publier des indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-8 du code du travail).

2.1) Indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs suivants doivent être publiés [1] :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations [2].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-salariale-femmes-hommes-les-nouvelles-regles-apres-decret-2019-janvier,30394.html

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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Le jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes déclare expressément que le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail est contraire à la Charte sociale européenne ainsi qu’à la convention n°158 de l’OIT dont elle constate l’applicabilité directe :

"L’article L1235-3 du Code du travail dispose que "Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, (...) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau".
 

Le barème est fixé en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise et peut aller jusqu’à maximum 20 mois.
 

L’article L1235-3 du Code du travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.

De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.

En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la Charte Sociale Européenne et la Convention n°158 de l’OIT.

Les barèmes prévus à l’article L1235-3 du Code du travail sont donc inconventionnels."

En conséquence de cette inconventionnalité, le Conseil de prud’hommes a écarté l’application du plafonnement et accordé au salarié qui justifiait d’une ancienneté de 3 ans une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalant à 9 mois de salaire (contre 4 mois maximum prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail).

Pour lire l'intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

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Dans un arrêt très motivé, la Cour d’appel de Paris a estimé qu’un « faisceau suffisant d’indices » était réuni, permettant de caractériser l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la plateforme Uber. (CA Paris, 6-2, 10 janvier 2019, arrêt en pdf ci-dessous, cliquez sur le lien).

https://www.village-justice.com/articles/les-chauffeurs-uber-auto-entrepreneurs-sont-des-salaries-selon-cour-appel-paris,30456.html

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Par frederic.chhum le 26/01/19
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Oui, un cadre peut obtenir le paiement de ses heures sup’ ! Cour de cassation, 24 octobre 2018, n°17-20691 !

Dans un arrêt du 24 octobre 2018, la Cour de cassation a rappelé que la qualité de cadre n’était pas exclusive de la réalisation d’heures supplémentaires.

Ainsi, la Haute Juridiction juge « que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires ».

Dès lors, un cadre peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires lorsqu’il travaille au-delà de la durée légale de travail ou de la durée contractuellement prévue.

Il convient par ailleurs de préciser que dans le cas d’espèce soumis à la Cour de cassation, le salarié cadre n’était pas soumis à une convention de forfait jours.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/heures-supplementaires-panorama-jurisprudence-cour-cassation-2018,30491.html

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