frederic.chhum

Par frederic.chhum le 28/02/19
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Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM d’Avocats (Paris) recherche un/e  stagiaire en droit du travail avec convention de stage, pour un stage contentieux et conseil (niveau master 2 droit du travail, IEP, EFB) disponible à partir du 1er juillet 2019 pour stage rémunéré, pour une durée de 6 mois minimum de préférence (900 euros bruts à temps plein négociable selon le niveau de diplôme).

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (2019 – 2020).

Nous sommes un cabinet d’avocats composé de 5 avocats en droit du travail (coté salarié).

Nous avons un bureau secondaire à Nantes et à Lille.

Le Cabinet intervient sur tous les types de questions de droit du travail français et international, que ce soit en contentieux ou en conseil (prud’hommes, TGI, pénal), aussi bien sur des dossiers individuels que collectifs.  

Nous intervenons également dans tous les domaines du droit du travail de l’audiovisuel et du spectacle (salariés, intermittents du spectacle, journalistes, artistes et mannequins, cadres, cadres dirigeant,  etc) principalement en contentieux.  

Vous êtes passionné(e) par le droit du travail, Team player et vous possédez impérativement une bonne maîtrise rédactionnelle.

Vous maitrisez l’anglais de préférence.

Merci d’adresser votre CV ainsi qu’une lettre de motivation à :chhum@chhum-avocats.com

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

E-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog: www.chhum-avocats.fr

Par frederic.chhum le 27/02/19
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Lors de ce petit déjeuner, nous ferons le point sur la mise en œuvre de l’égalité femmes/ hommes en entreprise et les nouvelles règles sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille), est ouvert aux Directions des Ressources Humaines (DRH, RRH), Directions Juridiques, Syndicats, salariés, cadres, cadres dirigeants qui souhaitent échanger sur les nouvelles dispositions concernant l’égalité femmes / hommes en entreprises.

Ce petit-déjeuner débat se déroulera le vendredi 29 mars 2019 de 8h45 à 10h30 au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

1) Egalité de salaire femmes / hommes : comment mettre en œuvre la réforme ?

Index de l’égalité femmes / hommes : comment le calculer ? Les apports du question/réponse du 14 février 2019 ; Plan de rattrapage ; Sanctions pécuniaires en cas de manquement au principe d’égalité ; Conciliation avec la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

2) Harcèlement sexuel et agissements sexistes : les nouvelles sanctions applicables après les lois du 3 août et du 5 septembre 2018

Punition des agissements sexistes ; Modification de la définition de harcèlement sexuel ; Les référents « Harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Loi du 5 septembre2018).

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 24 mars 2019 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com »

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes

.Lille : 25, rue Gounod 59000 Lille

E-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 25/02/19
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1.1) Sur quelle période l’employeur doit-il calculer l’index ?

1.1.1) Que dit la loi ?

« L’employeur peut choisir la période de 12 mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs »

1.1.2) Précisions du Ministère du ministère du travail dans la FAQ.

Le Ministère du travail précise que le choix initial de la période annuelle de référence pour le calcul des indicateurs engage l’employeur d’une année sur l’autre.

Le changement de période de référence ne sera possible que pour « un changement dans la constitution de l’unité économique et sociale (UES), avec vente ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise ».

1.2) Quels salariés prendre en compte ?

1.2.1) Que dit la loi ?

Ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour les calculs des indicateurs :

Les apprentis ; les titulaires d’un contrat de professionnalisation ; les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ; les salariés expatriés ; les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

1.2.1) Précisions du Ministère du travail dans la FAQ.

Le Ministère précise que pour être prise en compte un salarié doit avoir été présent dans l’entreprise au moins 6 mois, cette période peut être continue ou discontinue.

Les salariés exclus du calcul, sont ceux dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de 6 mois au cours de cette période.

Peuvent donc être concernés, un congé maladie, un congé maternité, un congé sans solde ou encore un CDD de moins de 6 mois.

Une indication cependant, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 18/02/19
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In France, the pay gap between women and men is of 9% for equal work and of 25% for the entire career, according to figures published by the French Ministry of Labour.

Articles 104 and 105 of the “Professional Future” Law (Loi Avenir Professionnel) n° 2018-771 of September 5th, 2018 seek to remedy to its gap (écarts de rémunérations).

The obligation to monitor equal pay indicators between women and men applies from January 1st, 2019 for companies with more than 250 employees and from January 1st,2020 for companies employing between 50 and 250 employees.

The decree n° 2019-15 of January 8th, 2019 was published specifies the modes of application of the provisions of the law of September 5th, 2018.

The provisions of this decree come into force from January 1st, 2019.

However, the obligation to publish the results of new indicators is modulated to:

Companies with more than 250 and fewer than 1,000 employees until September 1st, 2019 ; Companies with 50 to 250 employees until March 1st, 2020.

1) The company must take into account a target of eliminating the pay gap between women and men (Article L. 1142-7 of the French Labour Code).

The employer takes into account a goal of eliminating pay gaps between women and men.

Such provisions shall apply no later than January 1st, 2019 for companies with more than 250 employees and no later than January 1st, 2020 for companies with between 50 and 250 employees.

2) The company must publish indicators of equal pay differences between women and men (Article L. 1142-8 of the French Labour Code).

2.1) Indicators for companies with more than 250 employees. Indicateurs pour les entreprises de plus de 50 à 250 salariés

For companies with more than 250 employees, the following indicators must be published:

1. The pay gap between women and men, calculated on the average of women's earnings compared to men's, by age group and by category of equivalent positions;

2. The rate gap of individual wage increases not corresponding to promotions between women and men;

3. The gap in promotion rates between women and men;

4. The percentage of employees who received an increase in the year of their return from maternity leave, if increases occurred during the period during which the leave was taken;

5. The number of employees of the underrepresented sex among the ten employees who received the highest salaries.

2.2) Indicators for companies with more than 50 to 250 employees.

For companies from 50 to 250, the indicators mentioned in Article L. 1142-8 are as follows:

1. The pay gap between women and men, calculated on the average of women's earnings compared to men's, by age group and by category of equivalent positions;

2. The rate gap of individual wage increases between women and men;

3. The percentage of employees who received an increase in the year following their return from maternity leave, if increases occurred during the period during which the leave was taken;

4. The number of employees of the under-represented sex among the ten employees who received the highest salaries.

In both cases, when a Workers’Counsil (CSE Social and Economic Committee) has been set up at the level of a social and economic unit recognized by collective agreement or by court decision between several legally distinct companies, the indicators are calculated at the level of the economic and social unit.

3) Method of calculating the indicators.

3.1) Indicator reference period.

These indicators are calculated according to a reference period of 12 consecutive months that the employer can choose.

Unlike companies with more than 250 employees, companies with fewer employees (between 50 and 250 employees) may choose to calculate the indicator for individual increases over a multi-year reference period, starting from 2 or 3 years. previous.

They are calculated no later than 1st March of the current year.

3.2) Publication of the results.

The results obtained by the company in relation to the above indicators are published each year on the company's website, or failing this, are made known to employees by any means.

They should also be included in the economic and social data base (base de données sociales).

3.3) Method of calculating the pay gap indicator.

For the pay gap indicator, employees are divided into groups according to four age groups and equivalent job categories.

The age groups are as follows:

Less than 30 years old; 30 to 39 years; 40 to 49 years old; 50 years and over.

With regard to categories of equivalent jobs, the employer may apportion the employees, after consulting the Workers’Council (Social and Economic Committee), by level or hierarchical coefficient, according to the classification of branch or another method of job evaluation. The job evaluation method is adopted after consulting the Workers’Council (Social and Economic Committee).

If the company does not wish to distribute the employees by level or hierarchical coefficient or according to another method of job classification, or if these methods of distribution do not make it possible to calculate the indicator, it distributes the employees among the four socio-economic categories. following professionals:

Workers; Employees; Technicians, supervisors; Engineers (ingénieurs) and executives (cadres).

Only groups with at least three men and at least three women are taken into account.

The average remuneration of women and men is calculated for each group thus formed by calculating the salary in full-time equivalent for each employee and then averaging it.

Example of the publication of the indicators of a company with more than 250 employees [10]

(Art. D.1142-2 Labour Code and art. D.1142-2-1 Labour Code)

 

Indicators in companies with more than 250 employees

Score

Method established in annex of the decree

 

Pay gap between women and men

• By age group

• By category of equivalent positions

/40

Equivalent position choice:

• level or hierarchical coefficient

• socio-professional categories

o Workers

o Employees

o Technicians, supervisors

o Engineers and executives

Age range:

• Under 30

• 30 to 39 years

• 40 to 49 years

• 50 years and over

Remuneration:

• Calculation in full time equivalent

• Groups taken into account at least 3 men or 3 women

Breakdown of individual salary increases (Ecart de répartition d’augmentations individuelles de salaire)

/20

Individual increase:

• Increase of the basic salary concerned

Breakdown of promotions (Ecart de répartition des promotions)

/15

 

% of employees increased in the year of return from maternity leave (% de salariées augmentées dans l’année du retour du congé maternité)

/15

Return year (Année du retour) :

• Reference year set by the employer

 

 Under-represented sex among the 10 highest earners (Sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations)

/10

Under-represented sex:

• Indicator between 0 and 10 based on the smallest number of men and women

 

 /100

Obligation to publish the score (Obligation de publication de la note)

 

4) Adequate and relevant measures of correction (Article L. 1142-9 of the Labour Code).

4.1 Workers’ Council (CSE) information and negotiation on professional equality.

In companies with at least 50 employees, when the results obtained by the company with regard to the indicators are below 75 points, the negotiation on professional equality will also cover the appropriate and relevant measures of correction and, where applicable, on the annual or multiannual programming of financial catch-up measures.

The indicators are made available to the workers council (CSE) according to the reference period set by the employer.

The results are presented by socio-professional category, level or hierarchical coefficient or according to the levels of the company's job classification method.

When the indicators cannot be calculated, the employer must provide the workers council (CSE) with explanations of the difficulties encountered.

In the absence of an agreement providing for such measures, these are determined by decision of the employer, after consultation with the social and economic committee.

The decision is filed with the administrative authority under the same conditions as the action plan mentioned in Article L. 2242-3.

4.2 Designation of a DIRECCTE (regional directorates for business, competition, consumption, labour and employment) referent.

The company can ask the regional director of DIRECCTE (regional directorates for business, competition, consumption, labour and employment), to designate one or more referents who will be in charge of assisting companies from 50 to 250 for the calculation of the indicators and, as the case may be, for the definition of adequate and relevant measures of correction.

The administrative authority may comment on the measures provided for in the agreement or decision of the employer.

5) Financial penalties: up to 1% of the payroll (Article L. 1142-10 of the Labour Code).

5.1) Threshold for triggering the sanction.

In companies with at least 50 employees, when the results obtained by the company, relative to the indicators mentioned in Article L. 1142-8, are below 75 points, the company has a time limit of three years to become compliant.

If the enterprise reaches a level of result equal to at least seventy-five points before the expiry of that period, a new period of three years is granted to it to implement corrective measures as from the year in which published a result level below this number.

5.2) Conduct of the sanction procedure.

If the result obtained during 3 consecutive years is less than 75 points, the following process is put in place:

The supervisory officer of the work inspector reports to the Director of DIRECCTE a report on the situation (Article D. 1142-9 French Labour Code); The director informs the company that he intends to impose a penalty within 2 months of receiving the report (article D 1442-10 French Labour Code); The director may hear the employer and take into account the following reasons for failure: economic difficulties, reorganizations or mergers, collective proceedings in progress (article D 1442-11 French Labour Code);

The director may then choose between:

- 1) a penalty of a penalty of 1% of the remuneration and earnings of the company on the basis of income from activities;

- 2) an additional period of up to one year.

5.3) Amount of the penalty.

The amount of the penalty is set at a maximum of 1% of the payroll for the calendar year preceding the expiry of the 3-year period.

The penalty is calculated on the basis of the activity income, as it is taken into account for the purpose of determining the basis of contributions due during the calendar year preceding the expiry of the three-year period left to the company to comply.

The proceeds of this penalty are allocated to the fund mentioned in Article L. 135-1 of the Social Security Code (L. 1142-10 French Labour Code).
 

Source: Decree No 2019-15 of 8th January 2019 (JO January 9th, 2019)

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&dateTexte=&categorieLien=id

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 15/02/19
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Dans cet arrêt du 26 septembre 2018, (n°17-16020), la Cour de cassation a précisément tranché la question du recours à un détective privé dans le cadre du constat de la violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié.

En l’espèce, la Cour de cassation estime que le fait d’avoir fait suivre son salarié pendant plusieurs heures par un détective privé constitue un comportement déloyal de la part de l’employeur qui justifie que ce dernier soit condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

En revanche, elle ne se prononce pas directement sur la recevabilité de ce mode de preuve et laisse entendre qu’il serait parfaitement admissible.

Il s’agit toutefois, en pratique, d’évaluer avec grande précaution les risques encourus puisque si le montant des dommages-intérêts dus par l’employeur excède celui de ceux qu’il peut obtenir du fait de la violation de la clause, mieux vaut renoncer à recourir à un enquêteur privé.

La Cour d’appel de Douai, confirmée par la Cour de cassation, avait condamné l’employeur à verser la somme de 3.000 euros à son ancien salarié.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/filature-salarie-illiceite-recours-detective-prive-pour-faire-constater,30682.html

Source

c. cass. 26 septembre 2018, n°17-16020

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037474145&fastReqId=168959088&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 15/02/19
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Dans l’affaire qui a donné lieu au jugement du 5 février 2019, le juge départiteur affirme que :

« En l’espèce, il apparaît que la Société employait habituellement moins de 11 salariés et que Madame X avait une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 2 années au moment de la rupture de son contrat, de sorte qu’elle ne pourrait prétendre selon l’article L. 1235-3 du Code du travail qu’à une indemnité comprise entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut, malgré les circonstances de la rupture de son contrat de travail et le préjudice moral et économique qu’elle a subi.[…]

Il en résulte que le barème établi par l’article L. 1235-3 du Code du travail ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par le salarié. » (CPH Agen, Départage, 5 février 2019, n°18/00049)
Le jugement est consultable dans son intégralité dans le pdf ci-dessous.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/conseil-prud-hommes-agen-departage-fevrier-2019-juge-professionnel-ecarte,30706.html

Lire aussi notre autre brève : Trois conseils de prud’hommes prononcent l’annulation du barème des indemnités prud’homales !
https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

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Par frederic.chhum le 15/02/19
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) listé dans le classement Décideurs 2019 (droit du travail) des meilleurs avocats, Conseil de salariés et des organisations syndicales.

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) est un cabinet en droit du travail et droit pénal du travail qui comporte 5 avocats.

Le cabinet est basé à Paris et a un bureau secondaire à Nantes.

CHHUM AVOCATS défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, expatriés, impatriés, Comités d'entreprises, syndicats, CSE.

Le Guide Décideurs 2019 affirme :

" Track Records : L'équipe a obtenu gain de caue contre une filiale d'un acteur majeur de la publicité dans le cadre d'un licenciement jugé discriminatoire. Une procédure qui avait donné lieu à l'intervention du défenseur des droits. Plusieurs cadres lui ont par ailleurs confié leur défense dans le cadre de problématiques du respect du forfait jours an l'absence de contrôle de la charge de travail par l'employeur.

Différenciation : Le cabinet est particulièrement renommé dans le milieu des  intermittents du spectacle et des journalistes.

Il intervient beaucoup à l'international, notamment auprès d'une clientèle anglo saxone de cadres dirigeants de grands groupes à Paris ou d'expatriés.

Le Cabinet dispose d'une bureau secondaire à Nantes dirigé par Maître Camille COLOMBO ".

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l'ordre des avocats de Paris (2019-2021).

https://www.magazine-decideurs.com/classements/ressources-humaines-conseil-des-salaries-et-des-organisations-syndicales-classement-2019-cabinet-d-avocats-france

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Par frederic.chhum le 14/02/19
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The Decree n° 2018-1335 of December 28th, 2018 on the rights and obligations of the unemployed workers and the transfer of job search follow-up is effective from January 1st, 2019.

This decree extends the obligation to perform positive and repeated acts with a view to finding a job, creating or taking over a business, at the development phase of a company created or taken over.

1) Definition of the Reasonable Offer of Employment (offre raisonnable d’emploi) (ORE)

The unemployed worker must define its personalized employment access project with their Pôle Emploi advisor (L.5411-6 French labour code).

The nature and characteristics of the job or job sought, the preferred geographical area and the expected salary are the components of the reasonable offer of employment, as mentioned in the personalized project of access to employment (Article L. 5411-6-2 of French labour code).

The personalized project of access to employment is updated periodically. During this update, the elements constituting the reasonable offer of employment are revised, in particular to increase the prospects of returning to work (Article L. 5411-6-3 French labour code).

The reasonable job offer defines the job offer that the unemployed worker is forced to accept. The refusal of a reasonable offer of employment twice results in a cancellation on the lists of the unemployed workers.

The decree of December 28th, 2018 removes the concept of previously received salary (repeal of R. 5411-15 French labour code), which means that an unemployed worker (chômeur) may be forced to accept a job, despite a salary level much lower than the salary previously received.

Criteria of the reasonable offer of employment.

The chart below summaries the reasonable offer of employment plan before and after January 1st, 2019.

Before January 1st  2019

 

(L5411-6-3 labour code and R. 5411-15 labour code

previous version)

 

From January 1st, 2019

(Amendment to L5411-6-3 labour code and repeal of R. 5411-15 labour code)

Salary :

- Registration for 3 months: 95% of the salary previously received;

- Registration for 6 months: 85% of the salary previously received;

- Registration for 1 year: up to the replacement income.

Travel time:

- Maximum duration : 1h ;

- Maximum distance : 30km.

 

Deletion of indicators:

 

- Removal of the reference to the salary previously received;

 

- Removed reference to time and distance indicators.

2) New scales of sanctions in case of non-compliance by the unemployed worker (Decree of  December 28th, 2018).

2.1) Cancellation and removal of replacement income (revenue de remplacement)

2.1.1) Unchanged reasons for deletion (radiation) from Pôle Emploi

The 8 grounds for cancellation of the unemployed worker remain unchanged.

Radiation can occur for several reasons:

The unemployed worker cannot justify the performance of positive and repeated acts with a view to finding a job, creating, taking over or developing a business; The job-seeker without legitimate reason, refuses twice a reasonable offer of employment; The job seeker without legitimate reason: Refuses to develop or update the personalized project of access to employment;

* Is absent from a training action or abandons it;

Is absent at an appointment with the public employment services;  Refuses to undergo a medical examination to check its fitness for work or certain types of employment; Refuses to follow or abandons an action of help to the search for a professional activity; Cannot justify the reality of the steps mentioned in II of Article L. 5426-1-2 French labour code (L. 5412-1 French labour code).

2.1.2) Tougher penalties for breaches of the unemployed worker 's obligations.

Before the Decree of  December 28th, 2018, in case of breach of one of these obligations, the unemployed worker was deprived of a percentage of its replacement income (reduction of the amount of 20% for the first breach, 50% for the second).

From now on the sanction is the pure and simple suppression of the income.

The revision of the scale of the sanctions is determined according to the nature of the deficiencies and their repetitions.

This new sanction grid is defined in Article R. 5426-3 labour code.

Types of breaches -

 

Number of breaches -

 

Sanction

Sanction’s duration -

 

Absence to an appointment Pôle Emploi without legitimate reason

(Absence à un rendez-vous Pôle Emploi sans motif légitime)

 

1st breach

 

 

Radiation

 

1 month

 

2nd breach  

Radiation and temporary withdrawal of replacement income

 

(Radiation et suppression temporaire du revenu de remplacement)

2 months

 

3rd breach

 Radiation and temporary withdrawal of replacement income

 

(Radiation et suppression temporaire du revenu de remplacement)

4 months

 

Absence of justification of positive acts to find a new job ; Refusal twice, without a legitimate reason of an reasonnable offer of employment ; Refusal, without legitimate reason, to do or to update the “projet personnalisé d’accès à l’emploi” ; Absence or give up, without a legitimate reason of a training ; Refusal to accept of a work medical assessment; Refusal, to follow one action of « aide à la recherche d’une activité professionnelle » ;

 

 

1st breach  

Radiation and temporary withdrawal of replacement income

1 month

 

2nd breach

Radiation and temporary withdrawal of replacement income

2 months

 

3rd breach

Radiation and temporary withdrawal of replacement income

4 months

 

Fraud or false declaration

 

1st breach

 

Radiation

 

Radiation and definitive withdrawal of replacement income

 

Between 6 et 12 months

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* Except for an undeclared activity of a very short duration, the first breach will be sanctioned by a suppression of replacement income for a period of 2 to 6 months, then definitively in case of repetition (R. 5426- 3 ° French labour code).

2.2) Administrative penalty.

Without prejudice to actions for recovery of unduly paid benefits and criminal prosecution, the regional director of Pôle Emploi and no longer the prefect may pronounce, in certain cases, an administrative penalty against the offending job-seeker when the inaccuracy or the incompleteness of the statements made are deliberate, or where failure to report a change in circumstances has resulted in undue payments.

The commission initially set up to rule on administrative penalties was abolished (R. 5426-15 French labour code).

The unemployed worker must now appeal to the regional director of Pôle Emploi (R. 5426-17-1 French labour code). This appeal is not suspensive.

3) Harmonization of the adversarial procedure in case of cancellation.

Following a decision to strike out or cancel the replacement income, the adversarial procedure was harmonized and clarified.

Prior to the reform, the prefect or the DIRECCTE (Regional directorates of business, competition, consumption, labour and employment) were competent to follow up on an unemployed worker 's failure

Since 1st January 2019, the regional director of Pôle Emploi informs the unemployed worker of his decision to cancel or cancel replacement income (R. 5426-8 French labour code and R. 5412-7 French labour code).

The person concerned has 10 days following the information to present his written observations, or if he wishes to be heard, as of the date of hearing.

The final decision must be delivered within 15 days of the expiry of the 10-day period or from the date of the hearing.

This decision must indicate the duration of the deletion and mention the ways and time limits for appeal.

The unemployed worker can make an administrative appeal to the director of his agency Pôle emploi.

If he does not obtain satisfaction, the unemployed worker may appeal to the administrative court.

Decree n° 2018-1335 of December 28th, 2018 on the rights and obligations of job-seekers and the transfer of the follow-up of the job search.

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/12/28/MTRD1831534D/jo/texte

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 12/02/19
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La Cour d’appel de Paris devait trancher la question de savoir si l’oubli de joindre la pièce jointe des conclusions (en PDF) lors de l’envoi de ces dernières par en RPVA rendait les conclusions et les pièces irrecevables.
 

Dans cet arrêt du 6 février 2019, la Cour d’appel de Paris considère que l’oubli de la pièce jointe est une cause étrangère car « l’avocat, à défaut d’avoir été informé de l’échec de sa transmission, n’a pas été en mesure de régulariser la procédure ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/procedure-appel-omission-transmission-par-rpva-piece-jointe-des-conclusions-est,30638.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 10/02/19
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La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/harcelement-sexuel-agissements-sexistes-qui-change-avec-loi-avenir,29863.html

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