frederic.chhum

Par frederic.chhum le 06/02/19
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M. Y. a été engagé  en qualité d’infirmier au sein de la société clinique de la Gaillardière le 12 décembre 2011 par contrat à durée déterminée pour effectuer un remplacement.

Il a, par la suite, conclu cinquante-neuf contrats à durée déterminée, non continus, avec ce même employeur jusqu'au 16 janvier 2015.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement, notamment, de rappels de salaire et d'une indemnité de requalification.

La Cour d’appel de Bourges a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, a alloué des sommes en conséquence ainsi que des rappels de salaires et congés payés afférents pour les périodes interstitielles et des sommes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 23 janvier 2019, n°17-21.596, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

La Cour de cassation affirme d'abord, que la cour d'appel a relevé que le salarié avait été lié à l'établissement par soixante contrats à durée déterminée, séparés de courtes périodes d'interruption, pendant trois années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d'infirmier et occasionnellement celui d'aide-soignant, que lui avaient été proposés des remplacements au dernier moment, ce qui l'obligeait à rester à la disposition de l'employeur, que la lecture du registre du personnel faisait apparaître que le recours aux contrats à durée déterminée était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la clinique, ce dont elle a pu déduire que le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Elle conclut « qu'ayant relevé que le salarié avait connaissance de ses dates d'embauche au fur et à mesure des contrats, qu'il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu'il n'avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s'était tenu à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a procédé à la recherche prétendument omise ».

Cet arrêt doit être approuvé.

Source legifrance

C. cass. 19 janvier 2019, n°17-21596

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038091610&fastReqId=342939393&fastPos=1

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 04/02/19
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Dans un jugement du 14 décembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris a, condamné France Télévisions à payer 30000 euros à l’intermittente du spectacle, chef monteur qui se répartissent comme suit :   -1 610,04 € à titre d’indemnité de requalification ; -15 206, 95 € à titre de rappel de salaire ; -1 520,69 € à titre de congés payés afférents ; -7 982,13 € à titre de rappel de prime d'ancienneté ; -798,21 € à titre de congés payés afférents ; -2 711,28 € à titre de rappel de supplément familial ; -30,93 € à titre de rappel de salaire du fait de la majoration du 14 juillet 2016 ; -3,09 à titre de congés payés afférents ; - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.   1) Rappel des faits   Pour la compréhension du litige, il convient de savoir que, dans le cadre d'un contrat de travail A durée déterminée, Madame X a commencé à travailler le 7 octobre 2002 pour la société France 3, l'une des sociétés du secteur audiovisuel formant depuis la loi 2009-258 du 5 mars 2009 la Société France Télévisions.   La relation s'est poursuivie par succession de contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour y exercer les fonctions de Chef-monteur et Monteur,   Au dernier état Madame X demeurait sous contrat avec la société France Télévisions SAS sous l'empire de l'Accord d’entreprise France-Télévision du 28 mai 2013 complété par les accords et autres textes auquel il renvoie.   Par saisine du 22 juin 2018 enregistre le 25, Madame X demande au Conseil de Prudhommes de Paris de notamment requalifier la relation de travail nouée entre elle-même et France Télévisions en contrat à durée indéterminée au poste de Chef monteur statut Cadre niveau de positionnement 12 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2002, à titre principal sur Is base d'un temps plein, à titre subsidiaire sur celui d'un temps partiel de 102 jours par an, se poursuivant sur une base d'un temps plein ; en conséquence, condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale ou indemnitaire, le tout pour des chefs et montants énoncés en tête du présent jugement.   Elle fait valoir la violation par France-Télévision des dispositions légales applicables aux contrats durée déterminée,   France-Télévision conclut à titre principal au débouté intégral.   A titre subsidiaire puis infiniment subsidiaire, elle sollicite dans le cas où serait décidée la requalification du contrat de travail en sa forme normale et générale à durée indéterminée, que la relation se poursuive scion les modalités visées ci-dessus au paragraphe des demandes en défense.   Elle plaide la parfaite licéité du recours aux CDD pour effectuer des remplacements ne correspondant pas, selon elle, à des emplois permanents,   Pour une plus ample présentation des faits, moyens et demandes des parties, le Conseil. Conformément A l'article 455 du Code de procédure civile. Revoie expressément aux pièces et dernières conclusions versées au dossier après avoir été exposées et débattues fors de l'audience publique,   2) Le jugement du Conseil de Prud’homme de Paris du 14 décembre 2018    2.1) Sur les relations contractuelles   La demanderesse soutient que sa relation de travail avec la société France Télévisions doit s'inscrire dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce pour deux moyens de droit   : Le non-respect par France-Télévision des cas de recours limitativement énumérés par le Code du travail et l'absence de précision du motif du contrat de travail ; Le recours abusif par France-Télévision aux CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.  

S'agissant du premier moyen, il est constant que plusieurs CDD out été établis pour répondre à des motifs ne correspondant à aucun des cas limitativement prévus par la loi autorisant la conclusion d’une telle forme dérogatoire du contrat de travail ;

Qu'ainsi :

-  Celui couvrant la période du 6 au 10 septembre 2004 a été dans « l'attente de comblement de poste » ;

- Plusieurs dizaines de CDD out été passés entre France-Télévision et Madame X sur la période du 8 avril 2004 an 29 janvier 2009 pour " renfort intermittent " ;

Surabondamment que parmi ces CDD, certains visent à la fois un motif explicite et différents  articles du Code du travail, introduisant ainsi une pluralité de motifs de recours à chaque CDD et une imprécision heurtant      légale instituée par l'article L.1242-12 alinéa premier dénonciation d’un motif précis ;

Madame X a postulé infructueusement à des CDI ouverts au rein de France-Télévision sans réponse argumentée de cette dernière.

Ces constatations commandent de requalifier la relation de travail entre France-Télévision et Madame X en contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au premier jour travaille, soit le 7 octobre 2002

2.2) Sur les caractéristiques de la relation de travail

2.3) Sur la qualification professionnelle et la classification : Monteur Chef Monteur ? Classification 6S, positionnement 12

Madame X revendique la qualité de " Chef monteur ", statut Cadre, classification'" 6S " positionnement " 12".

Elle justifie sa demande par les faits que :

- Les CDD mentionnaient alternativement 1'emploi de " Chef monteur ", " Monteur Chef monteur " (Du encore " Monteur ", sans logique rationnelle et étant an surplus note que l'emploi de " Monteur Chef monteur " ne figure pas dans la nomenclature prévue par les textes applicables ;

- La réalité de son travail est bien celle de " Chef monteur ", poste de niveau 6, ainsi qu’il ressort en particulier de son activité de remplacement de Chefs monteurs permanents ;

France Télévisions réplique que :

- Elle a pris acte de l'impossibilité d'user de la qualification de " Monteur Chef monteur " et y renonce par note de service du 29 mai 2015 ;

-Elle était parfaitement fondée, dans le cadre des différents  CDD, à engager Madame X en tant que" Monteur  ou en tant que " Chef monteur fonction de la complexité du montage réaliser à chaque fois ;  la demanderesse ne peut prétendre qua la position " Monteur " niveau 5.

Le conseil de prud’hommes considère que :

- Madame X a effectué l'ensemble de ses premières prestations au service de France-Télévision en tant que " Chef monteur " ; l’employeur n’explique pas par des raisons pertinentes, objectives et matériellement vérifiables pourquoi il a in fine déclassifié sa salariée en tant que « Monteur » dans le cadre de certains CDD ultérieurs ;

- L’employeur reconnait a Ia barre que la distinction entre ces deux qualifications est techniquement difficile à opérer ;

- L’employeur reconnait qu'il a mesuré pour certains CDD intermédiaires de Madame X du terme confus de " Monteur Chef monteur 11, qui n'a pas d'existence conventionnelle.

Le Conseil de prud’hommes, conclut qu’il convient dès lors d’attribuer à Madame X la classification initialement donnée, correspondant au cœur de son activité et lui étant en tout état de cause la plus favorable des deux en débat.

Le Conseil dit que le poste de Madame X est celui de " Chef monteur ", statut Cadre, classification " 6 S " positionnement " 12 ".

2.4) Sur les conséquences pécuniaires

Le conseil de prud’hommes condamne la société France Télévisions SAS à verser à Madame X les sommes de :

-1 610,04 euros à titre d’indemnités de requalification instituée par l'article1245-2 du Code du travail ;

- 15 206,95 euros à titre de rappel de salaires sur la période non prescrite du 20 juin 2015 au 14 septembre 2018 ;

- 1 520.69 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents ;

- 7 982,13 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté ;

- 798,21 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents ;

- 2 71128 euros à titre de rappel de supplément familial ;

- 30,93 euros à titre de rappel de salaires pour le 14 juillet 2016, par acquiescement des parties ;         3,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents ; assorties des intérêts de droit ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

La chef monteur a interjeté appel de la décision.

Par frederic.chhum le 02/02/19
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La Cour de cassation continue dans sa politique jurisprudentielle de verrouillage des ruptures conventionnelles.

Au visa des articles L. 1237-11, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, la Cour de cassation affirme « qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».

1) Rappel des faits et de la procédure

Mme Z... a été engagée par la société Cordirom en qualité d’agent administratif et commercial le 10 juin 2011.

Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail le 28 avril 2014 ; la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel de Bastia a déclaré nulle la rupture conventionnelle, en retenant qu’un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il établit qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice du consentement, que la salariée n’invoque en l’espèce aucun vice du consentement mais que, le harcèlement moral étant constitué, il convient de constater la nullité de la rupture conventionnelle.

2) Solution de l’arrêt du 19 janvier 2019 n°17-22550 et analyse

La Cour d’appel de Bastia est censurée par la Cour de cassation.

Au visa des articles L. 1237-11, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, la Cour de cassation affirme qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

***

Pour contester la validité de la convention, outre le harcèlement moral, le salarié devra établir que son consentement a été vicié lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle.

L’erreur, le dol ou la violence peuvent vicier le consentement (article 1130 du code civil)

C’est la première fois que la Cour de cassation donne une telle solution.

Cette solution est sévère pour la salariée.

Cela va dans le sens de la politique constante de la Cour de cassation de verrouiller les ruptures conventionnelles.

Bien entendu, en cas de conclusion d’une rupture conventionnelles, les salariés peuvent toutefois réclamer devant le conseil de prud’hommes les sommes liées à l’exécution de leur contrat de travail et réclamer des rappels de salaires, bonus, heures supplémentaires, travail dissimulé, harcèlement moral, etc.

Source site de la Cour de cassation

c. cass. 19 janvier 2019, n°17-22.550

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/janvier_9140/92_23_41202.html

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 01/02/19
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L’article 15 du RGPD prévoit le droit d’obtenir une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement. 

La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable de traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, le droit d’accéder auxdites données (art 70-19 de la loi n°2018-493 du 20 juin 2018).

Les salariés peuvent exercer leur droit d’accès pour obtenir de nombreux documents.

****

Mais qu’en est-il de l’effectivité de ce droit ?

Quels arguments l’employeur peut-il leur opposer ?

Et comment les contourner ?
 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-rgpd-comment-faire-valoir-votre-droit-acces,30563.html

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Par frederic.chhum le 01/02/19
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L’article 15 du RGPD prévoit le droit d’obtenir une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement. 

La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable de traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, le droit d’accéder auxdites données (art 70-19 de la loi n°2018-493 du 20 juin 2018).

Les salariés peuvent exercer leur droit d’accès pour obtenir de nombreux documents.

****

Mais qu’en est-il de l’effectivité de ce droit ?

Quels arguments l’employeur peut-il leur opposer ?

Et comment les contourner ?
 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-rgpd-comment-faire-valoir-votre-droit-acces,30563.html

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Par frederic.chhum le 01/02/19
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Article 15 of the General Data Protection Regulation (GDPR) provides the right for employees to obtain a copy of its personal data being processed. [1]

Article 70-19 of law n°2018-493 of June 20th, 2018 reiterates this provision by stating that "the data concerned has the right to obtain from the data controller the confirmation that personal data concerning him/her are or are not processed and, when they are, the right to access to said data.” [2]

As a result, employees (salaries) can exercise their right of access to obtain many documents.

But what about the effectiveness of this right?

What arguments can the employer put against them?

And how to get around them?

We propose also draft letter to ask your personal data.

1) Right of access to personal data for employees (art 15 GDPR and article 70-19 of the law of 20th June 2018). Etendue du droit d’accès aux données personnelles pour les salariés (art 15 RGPD et article 70-19 de la loi du 20 juin 2018).

Article 4 of the GDPR defines "personal data" as any information relating to an identified or identifiable person. [3]

According to Article 4 of the GDPR, is deemed to be an identifiable natural person, any person who can be identified:

Directly:

- Last name First Name,

- Picture,

- Video

Indirectly:

-ID number,

-location data,

-login data from his workstation (as long as they identify the employee, for example, connections to a registered business mailbox)

As a result, an employee or former employee can obtain, under Article 15 of the GDPR, a right of access to all data concerning him/her, regardless of the medium of conservation (digital or paper).

Thus, an employee has the right to access data relating to:

- its recruitment;

- its career history;

- its remuneration;

- its assessment of professional skills (annual assessment interviews, grading);

- its disciplinary record.

Any element used to make a decision about it (example: a promotion, an increase, a change of assignment, a sanction). [4]

2) Bypass the limitations on the right of access to your personal data that the employer may object to you

The employee may be confronted with a number of limits by its employer to refuse the transmission of the requested documents.

2.1) The right of access cannot infringe the rights of third parties (art. 15 § 4GDPR)

The employer may legitimately refuse to transmit a document containing the personal data of several persons.

Article 15 § (4) of the GDPR expressly provides that "the right to obtain a copy [...] shall not affect the rights and freedom of others". [1]

Consequently:

1) The employer may, for example, refuse to send an e-mail, or a correspondence involving one of the employee's colleagues.

Advice for obtaining your documents: ask your employer to delete the names and surnames of the persons in copy or signatory, thus anonymized, it will not be any more an attack on their personal data.

2) He may refuse to transmit a video in which an employee appears surrounded by third parties.

Advice for obtaining your documents: ask your employer to make a blurring of the faces of other people concerned to keep in clear only your face.

Moreover, the right of access could not undermine the secrecy of correspondence guaranteed by Articles 11 of the Declaration of the Rights of Man and of the Citizen of 1789 and 8 of the European Convention for the Protection of Human Rights and fundamental freedoms.

The secrecy of correspondence is a fundamental freedom recognized for all citizens.

Therefore, an employee cannot, in principle, require obtaining emails between the employer and the HR department concerning him.

Indeed, their opinion on the employee is protected under the secrecy of correspondence.

2.2) The right of access cannot undermine the secrecy of business (Recital No 63 GDPR) - Le droit d’accès ne peut porter atteinte au secret des affaires (considérant n°63 RGPD)

The employer may also object to employees:

- Confidentiality of the data, often the subject of a clause in the employee's contract of employment.

- Business secrecy, express limit provided by the GDPR.

Indeed, recital 63 of the GDPR states that the right of access "should not affect the rights or freedoms of others, including business secrets or intellectual property rights, including copyright protection. The software. However, these considerations should not result in denying any information to the data subject. »[5]

As a result, employees are advised to specify, as much as possible, their requests for access rights, and to clearly define the documents they wish to access.

 

2) Make your right of access to your personal data effective

 

3.1) Advice to employees to assert your right of access to your personal data

Several tips:

1) Above all, avoid that your request for access rights can be qualified as abusive.

- Example: do not ask for a copy of all of your personal data for your entire career.

2) Circumstances your request for the right of access, the principle of utility and proportionality is apparent from recital 63 of the GDPR

- It is necessary to be precise in the requested documents;

- A request for a right of access is not required, however, it is recommended to justify the request to obtain the data more easily.

The employer must respond as quickly as possible to a request for a right of access and within a maximum period of one month (Article 12.3 GDPR). [6]

An extension of two months is possible, "given the complexity and the number of requests", provided that the person concerned is informed within one month of receipt of the request (Article 12.3 GDPR).

In case of refusal, or in the absence of response from the employer, it is possible to send a complaint to the National Commission for Data Protection (CNIL) with the evidence of the previous steps.

The penalties are heavier for employers today, they can go up to 4% of the global turnover of a company, which should push the companies to make effective the right of access to the personal data of the employees (art 83GDPR).

For example, on January 21th, 2019, the CNIL sentenced Google to a fine of 50 million euros, the highest fine ever pronounced.

So far, his record was 400,000 euros, a penalty imposed on the application of VTC Uber.

3.2) Employees - Letter Template Right of access to your personal data (GDPR)

You will find below 2 drafts of letters in order to assert your right of access.

Example 1

Re: Right of access to personal data

Dear,

In order to prepare for my annual follow-up maintenance of days package (forfait jours), I would like under the right of access to my personal data (art 15GDPR), obtain a copy, in plain language, in a comprehensible format of the whole of my login data to my workstation for the years 2018-2019.

Thank you for sending me your reply as soon as possible and at the latest within one month from the receipt of my request (article 12.3 of the GDPR).

Best regards.                                                                                                                                                       © COPYRIGHT @chhumavocats

Example 2

Subject: Right of access to personal data

Dear,

Following my dismissal, and under Article 15 of the General Data Protection Regulation (GDPR), I would like under the right of access to my personal data, obtain a copy, in plain language, in a format understandable, the following documents:

Example:

My disciplinary record for the last 3 years (2019-2017);

The contentious video surveillance of 27th January 2019.

[Precisely list the desired data]

Thank you for sending me your reply as soon as possible and at the latest within one month from the receipt of my request

(article 12.3 of the GDPR).

Best regards.

                                                                                                                                                                                                              COPYRIGHT @chhumavocats

 

NB: If you send your application electronically, the information will be provided to you in the same way, unless you request it to be otherwise

 [1]  https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees/chapitre3#Article15

[2] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=8A21186ACB7E7C2FA3E0EA6CD963E060.tplgfr32s_2?idArticle=JORFARTI000037085968&cidTexte=JORFTEXT000037085952&dateTexte=29990101&categorieLien=id

[3] https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees/chapitre1#Article4

[4] https://www.cnil.fr/fr/lacces-son-dossier-professionnel

[5] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679

[6] https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees/chapitre3#Article12

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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