frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/03/19
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Dans son arrêt du 30 novembre 2017, la Cour d’appel de Paris avait fait droit au salarié à la requalification des CDD en CDI et avait requalifié la rupture en licenciement sans cause.

M. I... ès qualités et la société se sont pourvus en cassation.

Dans son arrêt du 13 mars 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi en cassation des intéressés.

La Haute juridication relève que « d'abord, que s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ».

Ensuite, que selon la clause 8.1 de l'accord-cadre précité les Etats membres et/ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le présent accord ;

Enfin, que la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

La Cour de cassation ajoute « qu'ayant constaté qu'il résultait de l'extrait du registre du commerce la concernant, que la société avait pour objet social l'activité de montage et démontage de décors, que cette activité à laquelle avait été employé le salarié constituait l'activité normale de son employeur, que la relation de travail qui avait existé entre le salarié et celui-ci, révélait que de 2005 jusqu'en 2010, le premier avait travaillé en moyenne cent trente jours par an pour le compte du second, relevé qu'une telle fréquence, sur plusieurs années, démontrait à elle seule la permanence de l'activité de la société et retenu qu'il importait peu que la succession de contrats à durée déterminée d'usage dans une telle proportion, ait été parfois discontinue, puisqu'il apparaissait que les fonctions de machiniste ou chef machiniste exercées par le salarié n'étaient pas ponctuelles et s'étaient renouvelées tout au long de l'année, durant des années, la cour d'appel, qui a estimé que, par son objet et sa nature, l'emploi de ce dernier, était objectivement indispensable à l'activité normale et permanente de la société, a pu déduire de ce que, faute pour la société d'établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

Analyse

C’est un arrêt de confirmation de jurisprudence.

Cet arrêt doit être approuvé.

 

Source : Legifrance

c. cass. 13 mars 2019 n°18-10859

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038265020&fastReqId=2101301445&fastPos=2

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

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Par frederic.chhum le 29/03/19
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Ce petit-déjeuner débat s’est déroulé le vendredi 29 mars 2019 au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

Lors de ce petit déjeuner, nous avons fait le point sur la mise en œuvre de l’égalité femmes/ hommes en entreprise et les nouvelles règles sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

1) Egalité de salaire femmes/ hommes : comment mettre en œuvre la réforme ?

·         Index de l’égalité femmes / hommes : comment le calculer ? Les apports du question/réponse du 14 février 2019 ;

·         Plan de rattrapage ;

·         Sanctions pécuniaires en cas de manquement au principe d’égalité ;

·         Conciliation avec la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

2) Harcèlement sexuel et agissements sexistes : les nouvelles sanctions applicables après les lois du 3 août et du 5 septembre 2018

·         Punition des agissements sexistes ;

·         Modification de la définition de harcèlement sexuel ;

·         Les référents « Harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Loi du 5 septembre 2018).

Pour lire les slides, cliquez sur le lien ci-dessous. 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

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Par frederic.chhum le 22/03/19
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The Court of Cassation continues in its case law policy of foreclosure of Mutual agreed termination (Rupture conventionnelle).

On the approval of Articles L. 1237-11, L. 1152-1 and L. 1152-3 of French Labour Code, the Court of Cassation states that "in case of a defect of consent, the existence of acts of harassment does not in itself affect the validity of the Mutual agreed termination (Rupture conventionnelle) entered into pursuant to Article L. 1237-11 of French Labour Code ".

1) Facts and procedure

Ms. Z ... was hired by Cordirom as an administrative and commercial agent on June 10, 2011.

The parties signed an mutual agreed termination of the employment contract on April 28, 2014.

The employee file a complaint before the “conseil de prud’hommes”.

The Court of Appeal of Bastia declared null and void the mutual agreed termination, retaining that an employee can obtain the cancellation of the termination of its employment contract since it establishes that it intervened in a context of moral harassment, without having to prove a vice of consent.

The employee does not invoke in this case any vice of the consent but that, the moral harassment being constituted, it is necessary to note the fact that the mutual agreed termination is null and void.

2) Solution of the decision of January 23rd, 2019 n ° 17-21550 and analysis

The Bastia Court of Appeal is censored by the Court of Cassation.

For the approval of Articles L. 1237-11, L. 1152-1 and L. 1152-3 of the French Labour Code, the Court of Cassation states that, in the absence of a defect of consent, the existence of acts of moral harassment does not in itself affect the validity of the Mutual agreed termination (Rupture conventionnelle) entered into pursuant to Article L. 1237-11 of French Labour Code.

***

To challenge the validity of the mutual agreed termination, in addition to the moral harassment, the employee must establish that its consent was vitiated when signing the convention of mutual agreed termination (rupture conventionnelle).

Error, fraud or violence can vitiate consent (Article 1130 of the French Civil Code)

This is the first time that the Court of Cassation has given such a solution.

This solution is severe for the employee.

This goes in the direction of the constant policy of the Court of Cassation to lock in Mutual agreed termination (Rupture conventionnelle).

Of course, in case of conclusion of a mutual agreed termination, employees can however claim before the labour court (conseil de prud’hommes) the sums related to the execution of their employment contract and ask for reminders of wages, bonuses, overtime (heures supplémentaires), work concealed (travail dissimulé), moral harassment, etc.

Source:  Court of Cassation website

c. cass. January 23rd, 2019, No. 17-21.550

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038091458&fastReqId=1633604373&fastPos=14

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Par frederic.chhum le 21/03/19
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Monsieur X a bénéficié d’une première convention de stage au sein de la société Fnac : du 9 avril au 30 septembre 2014, d’une 2e convention de stage, d’une durée de « 6 mois du 9 octobre 2014 au 6 mars 2015 » ; il a poursuivi son stage du 9 au 27 mars 2015, puis bénéficié d’une 3e convention de stage du 30 mars au 28 août 2015.

La première convention de stage dans le cadre d’un Master II de l’université d’Assas, se rapportait au pricing multicanal, le pricing désignant l’ensemble des techniques relatives à la fixation du prix d’un produit ou service.

Monsieur X plaidait notamment que les missions qui lui étaient confiées correspondaient à un emploi permanent dès lors qu’il remplaçait régulièrement son tuteur pendant ses absences, Monsieur D., employé en qualité d’analyste pricing, et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.

La cour d’appel relève que « il ressort des très nombreux courriels automatiques d’absence de Monsieur D., que celui-ci désignait Monsieur X à joindre. En outre, Monsieur D. lui donnait des instructions précises sur les tâches à effectuer pendant ses absences (à titre d’exemple courriel du 7 mai 2014). Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune formation dispensée à Monsieur X.
Enfin, les 3 conventions de stage concernant toutes le pricing ont été conclues sans respect du délai de carence, le premier stage d’une durée de 6 mois prenant fin le 30 septembre 2014 et le 2e stage prenant effet dès le 9 octobre 2014 en méconnaissance des dispositions de l’article 124–11 du code de l’éducation prescrivant un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent lorsque les stages sont effectués dans un même poste ; en outre, la 2e convention de stage, d’une durée de « 6 mois du 9 octobre 2014 au 6 mars 2015 » a fait l’objet d’une régularisation financière pour la période du 9 au 27 mars 2015 non comprise dans le stage et la 3e convention de stage a pris effet dès le 30 mars 2015 sans respect, là non plus du délai de carence, même si on considère que le 2e stage s’est terminé le 6 mars 2015 ».

La Cour d’appel décide qu’ « il convient donc de requalifier les conventions de stage pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015 en contrat à durée indéterminée, étant observé qu’il résulte des pièces versées aux débats que Monsieur X était placé dans un lien de subordination à l’égard de la société Fnac dont il recevait des instructions, était soumis à l’horaire collectif de 35 heures, exécutait son travail dans les locaux de la Fnac, participait aux réunions ; ses dates de congés étaient validées par Mme J. et ses outils de travail étaient fournis par la Fnac.
Il convient de lui allouer les rappels de salaire afférents à la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015, date à laquelle a pris effet le contrat de portage salarial qui s’est poursuivi jusqu’au 31 décembre 2015. Le montant des salaires sera précisé ci-après ».

À défaut pour la société Fnac d’avoir signé un contrat de prestation avec la société Ventoris services, la relation de travail s’analyse à nouveau en contrat durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016.

***
 

Fnac Darty participations et services et Fnac direct doivent payer au salarié les sommes de :

10.866 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 1.086,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive ; 37 830 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015 ; 3.783 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/requalification-une-convention-stage-sein-fnac-darty-contrat-travail-salarie,30960.html

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Par frederic.chhum le 21/03/19
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Le présent article traite de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans les entreprises (1), du renforcement de la répression du harcèlement sexuel (2) et de l’application dans le temps du régime probatoire du harcèlement suite aux trois changements législatifs (3).

A compter du 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 entre en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La loi du 3 août 2018, précisée par la circulaire du 3 septembre 2018, élargit le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel, avec la prise en compte des agissements à connotation sexistes.

Ces deux lois ont un objectif commun, sensibiliser les entreprises et les salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article publié dans le journal du management de mars avril 2019

Pour lire l'article, cliquez sur le pdf ci-dessous

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Par frederic.chhum le 17/03/19
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Après les conseillers prud’homaux de Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble, Angers et Agen, le Conseil de prud’hommes de Paris a-t-il, dans un jugement du 22 novembre 2018, souhaité écarter l’application du barème Macron (qui plafonne les indemnités pour licenciement sans cause) en raison de son inconventionnalité.

La décision est malheureusement très peu motivée et ne vise que les articles de la convention de l’OIT et de la charte sociale européenne…

Par ailleurs, étonnamment le montant des dommages intérêts est dans le barème puisqu’elle octroie 13500 euros (NDLR : pour 5 ans d’ancienneté le barème est entre 3 et 6 mois de salaire) pour un salaire de référence de 2950 euros avec 5 ans d’ancienneté (avec reprise d’ancienneté du contrat de professionnalisation).

L’argumentaire sur l’inconventionnalité du barème est résumé dans notre article intitulé Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ? https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

En tout état de cause, la Cour d’appel de Paris va être saisie le 23 mai 2019 de cette question (cf §4 ci-dessous)

1)      Jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 22 novembre 2018 (RG 18/00964)

Une salariée avait été engagée en contrat de professionnalisation à compter du 5 septembre 2012 au 31 décembre 2013.

A compter du 1er janvier 2014, elle est embauchée ensuite en CDI à temps complet en qualité de Gestionnaire Ressources Humaines.

Elle a été licenciée le 2 octobre 2017 pour insuffisance professionnelle.

Son salaire de référence était de 2950 euros bruts.

Le Conseil de prud’hommes dit que le jugement est sans cause réelle et sérieuse et condamne la société à lui payer 13.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « au visa des articles 24 de la charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de de la convention 158 de l’OIT ».

2)      Analyse : 4.6 mois de salaire pour 5 ans d’ancienneté : c’est dans le barème Macron ?

2.1) Une motivation insuffisante

Le jugement du conseil de prud’hommes est très peu motivé.

Il vise uniquement les articles 24 de la charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT.

Il ne mentionne pas l’inconventionnalité du barème Macron en elle-même.

2.2) Un montant des dommages intérêts dans le barème Macron ?

La salariée avait 5 ans d’ancienneté en reprenant l’ancienneté du contrat de professionnalisation qui avait débuté au 5 septembre 2012.

Avec le barème Macron de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité pour licenciement sans cause est entre 3 et 6 mois de salaire. https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901142

La salariée se voit accorder l’équivalent de 4.6 mois (13.500 euros) de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause, ce qui est dans le barème Macron qui prévoit un plancher de 3 mois et un plafond de 6 mois.

Peut être que dans son raisonnement, le conseil de prud’hommes n’a pris en compte qu’une ancienneté au 1er janvier 2014 (sans reprendre l’ancienneté du contrat pro), dans ce cas, l’ancienneté de la salariée est de 3 ans et 9 mois ; dans ce cas, le plafond serait de 4 mois et la salariée a obtenu un peu plus que le barème.

3) Le Conseil de prud’hommes de Paris a-t-il souhaité déclarer inconventionnel le barème Macron qui plafonne les indemnités pour licenciement sans cause ? Dans un article publié dans Le Monde le 15 mars 2019, il est indiqué que la conseillère prud’homale qui a rédigé le jugement aurait mentionné de sa propre initiative la convention de l’OIT et la Charte sociale européenne dans la motivation du jugement (cf Barème prud’homal : la polémique rebondit à Paris https://www.lemonde.fr/politique/article/2019/03/15/bareme-prud-homal-la-polemique-rebondit-a-paris_5436657_823448.html ) 4) L’inconventionnalité du barème sera plaidée devant la Cour d’appel de Paris le 23 mai 2019 en présence du Parquet Général Parallèlement, le 23 mai 2019, la Cour d’appel de Paris sera saisie de cette question le 23 mai 2019. A cet égard, la Cour d’appel a demandé que le Parquet Général soit présent lors de cette audience pour qu’il donne son avis. (cf  Dalloz actualité  « Barème Macron » : la cour d’appel de Paris demande l’avis du parquet général https://www.dalloz-actualite.fr/flash/bareme-macron-cour-d-appel-de-paris-demande-l-avis-du-parquet-general#.XItqFLjjKUm ).  A suivre.

A lire également

. Trois conseils de prud’hommes prononcent l’annulation du barème des indemnités prud’homales !

https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

 

. Conseil de prud’hommes d’Agen, Départage, 5 février 2019 : un juge professionnel écarte le barème Macron des indemnités prud’homales !

https://www.village-justice.com/articles/conseil-prud-hommes-agen-departage-fevrier-2019-juge-professionnel-ecarte,30706.html

Pour lire le jugement du conseil de prud’hommes de Paris (RG 18/00964), cliquez sur le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 09/03/19
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Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté. 

C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17-18912).

Portée de l’arrêt

Selon nous, la cour de cassation restreint les motifs de licenciement pour faute grave d’un salarié pendant la  période de suspension du contrat de travail du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il faut s’en réjouir.

En l’espèce, la décision n’est pas favorable au salarié basketteur professionnel la cour de cassation relève que :

la spécificité du métier de sportif professionnel obligeait le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique ; le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins, a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/maladie-professionnelle-accident-travail-licenciement-26545.htm

C. cass. 20 février 2019, n°17-18.912

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/fevrier_9160/267_20_41460.html

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Par frederic.chhum le 06/03/19
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Le barème Macron a été jugé inconventionnel par plusieurs conseils de prud’hommes.

1) Plusieurs conseils de prud'hommes ont jugé le barème inconventionnel

Le jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018 a déclaré expressément que le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail est contraire à la Charte sociale européenne ainsi qu’à la convention n°158 de l’OIT dont elle constate l’applicabilité directe.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes affirme que : "L’article L1235-3 du Code du travail dispose que "Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, (...) le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau".

Le barème est fixé en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise et peut aller jusqu’à maximum 20 mois.
 

L’article L1235-3 du Code du travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.
 

De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.
En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la Charte Sociale Européenne et la Convention n°158 de l’OIT.
Les barèmes prévus à l’article L1235-3 du Code du travail sont donc inconventionnels."

En conséquence de cette inconventionnalité, le Conseil de prud’hommes a écarté l’application du plafonnement et accordé au salarié qui justifiait d’une ancienneté de 3 ans une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalant à 9 mois de salaire (contre 4 mois maximum prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail).

Cf nos articles :

. Trois conseils de prud’hommes prononcent l’annulation du barème des indemnités prud’homales !
https://www.village-justice.com/articles/trois-conseils-prud-hommes-prononcent-annulation-bareme-des-indemnites-prud,30445.html

. Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ?
https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

2) La circulaire du 26 février 2019

En réaction à ces décisions du conseil de prud’hommes, le ministère de la justice a adressé aux procureurs généraux près les cours d’appel une circulaire le 26 février 2019.

Cette circulaire demande que les procureurs généraux informent le Ministère de la Justice des décisions rendues dans leur ressort ayant écarté le moyen d’inconventionnalité ainsi que celles ayant retenu cette inconventionnalité.

La circulaire rappelle les décisions du Conseil d’Etat du 7 décembre 2017 (n°415243) et du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 (2018-761 DC) qui ont validé ce barème.

La Circulaire précise que lorsqu’une cour d’appel sera saisie de cette question, le parquet fera connaître sa position sur cette question d’application de la loi.

Source Ministère de la justice

Une Circulaire du 26 février 2019 du ministre de la justice relative à l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en pdf ci-dessous

 

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.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

. Lille : 25 rue Gounod 59000 Lille -  Tel: 03 20 13 50 70

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Par frederic.chhum le 03/03/19
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1) Posting in the company of the text on sexual harassment and means of contentious action.

As of 1st January 2019, employers will have to inform employees (salaries), trainees (stagiaires), as well as candidates for recruitment, training or work placement, of the text of the harassment by any means.

Article 222-33 of the French criminal Code (text defining sexual harassment) as well as civil and criminal contentious actions open in matters of sexual harassment and contact details of the competent authorities and services [2].

Must be mentioned, address and phone number: from the work doctor, the competent labour inspectorate (inspecteur du travail) in the territory of the establishment, the rights defender, reference sexual harassment and sexist behaviour (company of more than 250 employees), Referent sexual harassment and sexist behaviour designated by the CSE (workers’ council).

In practice, this information will be through a display that recalls the definition of sexual harassment as well as civil or criminal actions that are open in cases of sexual harassment.

This obligation applies in the workplace as well as in the premises or at the door of the premises where the hiring is taking place.

In companies with 20 or more employees, the rules of procedure must already refer to "the provisions relating to moral and sexual harassment and sexist conduct provided for by the Labour Code".

2) Designation of CSE referents and companies employing at least 250 employees.

2.1) CSE (social and economic council): a reference in the fight against sexual harassment and sexist behaviour.

As of 1st January 2019, the CSE must designate, from among its members, a referent for the fight against sexual harassment and sexist acts, in the form of a resolution adopted, for a period ending with that of the mandate elected members of the committee.

This referent will benefit from training in health, safety and working conditions.

The training is paid by the employer under the conditions defined by a decree to intervene.

2.2) A referent "sexual harassment and sexist behaviour" in companies employing at least 250 employees.

As of January 1st, 2019, in any company employing at least 250 employees, a referent is appointed to guide, inform and accompany employees in the fight against sexual harassment and sexist behaviour.

3) Sexual Harassment in the Branch level (negociation de branche).

Professional organizations will now have to negotiate at branch level on "the provision of tools to businesses to prevent and act against sexual harassment and sexist behaviour".

This negotiation must take place at least every 4 years.

4) the sexist outrage created by the law of 3rd August 2018 and specified by the circular of 3rd September 2018.

However, in order to widen the scope of the offenses, the law of 3rd August 2018 created a new offense, the sexist outrage (outrage sexiste) which corresponds to the fact of "imposing on a person sexual or sexist remarks that undermines his or her dignity" because of its degrading or humiliating character creating an intimidating, hostile or offensive situation ".

Unlike the offense of sexual harassment, provided by the Labour Code, sexist outrage requires no repetition to be punished.

According to the application circular of September 3rd, 2018, can be characterized as sexist outrage : sexual proposals, but also non-verbal attitudes such as gestures imitating or suggesting a sexual act, whistling or obscene sound effects or having degradingly, degrading comments about the dress or physical appearance of the victim.

Sexist outrage, found in punish street harassment, finds application in private places as "a work space".

The proof of this offense can be reported by testimonies but also by the exploitation of means of video protection.

5) Cyber-harassment.

Sexual harassment requires the repetition of sexually or sexist acts. This notion has been clarified as the case where this repetition is the fact of several people.

It is henceforth possible that the crime of sexual harassment is also one of the following:

This extension of the notion of repetition is primarily intended for repressing the facts of "cyber-harassment", which is frequently committed by several people, but does not include "digital raid".

This extension of the concept of repetition has been provided for in Article 222-33-2-2 of the French Criminal Code for the offense of harassment.

It is precisely to improve these facts that have been added to a new aggravating circumstance of sexual harassment, bringing the penalties to three years of imprisonment and a fine of  45,000 euros when it was done through a digital or electronic media.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris, Nantes et Lille)

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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. Lille : 25 rue Gounod 59000 Lille

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Par frederic.chhum le 03/03/19
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M. X... a été engagé par la société Stryker France le 13 février 2001 en qualité d'attaché commercial.

Les parties ont signé le 11 février 2014 un protocole d'accord de rupture conventionnelle au terme duquel le salarié percevait 230 716 euros bruts.

Le salarié a réclamé devant la juridiction prud'homale le paiement de la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail.

La Cour d’appel de Lyon a fait droit à la demande du salarié.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 6 février 2019, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

1) Arguments de l’employeur

 L'employeur plaidait :

1°/ que la formule d'un accord de rupture conventionnelle par laquelle le salarié se déclare rempli de l'intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail et plus largement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, exprime leur intention d'écarter l'application de la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail ; qu'en l'espèce, aux termes du protocole d'accord de rupture conventionnelle, le salarié «déclar[ait] avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre [le salarié] et toute autre société du groupe auquel la société appartient » ; qu'en faisant néanmoins droit aux demandes du salarié au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, la cour d'appel qui a refusé de faire produire effet à la clause libératoire contenue dans le protocole d'accord de rupture conventionnelle, a violé les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, et L. 1237-11 et suivants du code du travail, ensemble l'article 31, 3°, b) de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 ;

2°/ que le juge ne peut dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, il résultait de la convention de rupture conventionnelle qu'en contrepartie du versement d'une somme de 230 716 euros bruts, loin de l'indemnité de rupture légale qui s'élevait à 75 000 euros, « M. Grégoire X... déclare avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre M. Grégoire X... et toute autre société du groupe auquel la société appartient » ; que la société Stryker France en déduisait qu' « il est manifeste que les parties ont ensemble décidé d'écarter l'application de la clause de non-concurrence » ; qu'en affirmant qu'il ne résultait pas de cette convention que le salarié avait entendu renoncer à la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable ;

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur.

2) Solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation affirme que « la renonciation par l'employeur à l'obligation de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer ».

Elle ajoute que « la cour d'appel, hors toute dénaturation et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que l'employeur n'avait pas renoncé à la clause de non concurrence ».

Analyse

Malgré le versement d’une indemnité de 230 716 euros, l’employeur doit donc régler en plus l’indemnité de non concurrence (convention industrie pharmaceutique).

L’employeur aurait dû renoncer à la clause de non concurrence par LRAR.

Un oubli qui coute cher.

Source : Legifrance

c. cass. 6 février 2019, n° 17-27188

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038137180&fastReqId=1021967277&fastPos=1

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris, Nantes et Lille)

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