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Par frederic.chhum le 26/04/19
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) a organisé un petit-déjeuner débat le 26 avril 2019 dont le thème était : Intermittents, journalistes et salariés en CDDU ou CDD : pourquoi, quand et comment demander une requalification en CDI ?

***

Les thèmes abordés ont été :

1)     Les arrêts décisifs de la Cour de cassation en 2018 sur les CDD / CDDU

2)     Les conditions de validité des CDD d’usage (CDDU)

o   Conditions de forme : ce qui change avec les ordonnances Macron

o   Conditions de fond : où en est-on ?

o   En pratique, comment obtenir la requalification de ses CDD en CDI ?

 3)     Les conséquences de la requalification en CDI

o   Saisine des prud’hommes : la protection du salarié du fait du droit fondamental d’agir en justice garanti par la CEDH

o   Intégration en CDI

o   Requalification à temps complet, reconstitution de carrière et rappels de salaires

o   Rupture du contrat de travail et indemnités de licenciement (nullité / sans cause)

Les slides du Petit déjeuner débat sont consultables en cliquant dans le fichier ci-dessous.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

www.chhum-avocats.fr

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes

.Lille : 25, rue Gounod 59000 Lille

Par frederic.chhum le 24/04/19
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La Cour de cassation affirme, dans un avis du 3 avril 2019, que l’article 1226 du code civil n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, le salarié n’est pas dans l’obligation de mettre en demeure son employeur de satisfaire à son engagement préalablement à la prise d’acte de son contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prise-acte-rupture-salarie-pas-mise-demeure-necessaire,31204.html

Sources :

Avis n° 15003 du 3 avril 2019 - Chambre sociale (Demande d’avis n° F 19-70.001). Note explicative relative à l’avis n° 15003 du 3 avril 2019 (19-70.001) - Chambre sociale.

Maitre Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

4 rue Bayard 75008 Paris

Tel : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 17/04/19
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1) Annulation of the mutual agreed termination and lack of consent
 

1.1) Nullity of the mutual agreed termination if the employee doesn’t have one copy if the convention (Cass, soc, 7 mars 2018, n°17-10963).

Furthermore, the French Supreme Court reminded if a copy of the convention is not given to the employee, he can request for the nullity of such convention.

In this case, the Court of appeal had nonsuited the employee of his request, précising he had perceived the amount resulting from the agreement.

The Supreme Court quashed this decision on the grounds that: “the Court of Appeal has nonsuited the employee of her request of nullity of the convention, without respond to her conclusions. Indeed, in her conclusions, the employee had invoked the non-delivery of a copy of the convention, which was likely to involve the nullity of the convention”. (Cass, soc, 7 mars 2018, n°17-10.963).

1.2) The mutual agreed termination is null and void if it is addressed to the « DIRECCTE » before the withdrawal period expiration (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-16851).

In the same way, if the request for an official approval is sent before the withdrawal period, the employee can request for the nullity.

Indeed, in this case, the employee requested the nullity of the convention because the request of the convention had been sent to the “DIRECCTE” before the withdrawal period ending.

The company has opposed to this request arguing texts didn’t provide expressly the nullity when the withdrawal period weren’t respected and invoked only the lack of consent can provoke the convention nullity.

Without surprise, the French Supreme Court had judged that: “the Court of appeal, which has noted the request of certification of the mutual agreed termination had been addressed to the “DIRECCTE” before the withdrawal period ending, has legally justified her decision” (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-16851).

In effect, the control of the “DIRECCTE” is limited to verify the dates of the procedure and the amount of the specific benefit. Also, the respect of the withdrawal period is crucial, because the period is the only procedural point which permits to presume the employee consent was free and informed.

1.3) The alteration of mental faculties of the employee who signed a mutual agreed termination defects the employee’s consent (Cass, soc, 16 mai 2018 n°16-25852)

When an employee signs an agreement, the alteration of his mental faculties caused by a brain tumour is likely to defect the consent and can permit to quash the mutual agreed termination (rupture conventionnelle), which produces the effects of a dismissal without just cause. (Cass, soc, 16 mai 2018, n°16-25852).

The company had changed the decision of the Paris Court of appeal, which had granted the employee’s requests, arguing that the medical certificates were established after the signature of the mutual agreed termination.

The taking of one’s case to the French supreme court of appeal (Cour de cassation) had been rejected, considering “that having noted, by a sovereign assessment, the existence of an alteration of the employee's mental faculties, at the time of signing the mutual agreed termination (rupture conventionnelle), likely to vitiate his consent, the Court of Appeal rightly decided that the termination was analysed as a dismissal without real and serious cause”.

In this respect, the Supreme Court has considerably restricted the possibilities of the nullity of the mutual agreed termination.

In this respect, the Court of Cassation has considerably restricted the opening of applications for the nullity of the mutual agreed termination to cases of fraud, lack of consent or non-respect of the procedure.

In this way, in this decision, the French Supreme Court strictly appreciates the employee capacity of giving a light consent, without consideration of the professional circumstances surrounding the conclusion of the agreement, and in particular the fact that the work doctor (médecin du travail) had declared his ability shortly before the agreement was signed (which the employer claimed).

Indeed, the conflicting or equivocal context surrounding the signing of the agreement is insufficient to characterize in itself the lack of consent that opens the possibility of asking the nullity of the agreement.

For example, a mutual agreed termination can be validly concluded throughout a suspension of an employment contract as a result of a work accident or an occupational disease.  (Cass, soc, 30 septembre 2014, n°13-16297).

1.4) A moral harassment affects the mutual agreed termination only if the harassment had vitiated the employee’s consent at the mutual agreed termination

In the same way, even if there is a harassment verified at the signing of the mutual agreed termination, the employee have to prove its consent had been vitiated.

In this case, to obtain the nullity of the mutual agreed termination, the first instance judges, were based on article L.1152-3 of the French labour code, which states breach occurred in ignorance of the protective measures on harassment is null. This is provided when the moral harassment was clearly proved by the employee.

The French Supreme Court states that the existence of facts of moral harassment, in the absence of lack of consent, doesn’t affect the validity of the mutual agreed termination, in accordance with article L.1237-11 of the  French labour code.

To obtain the nullity of the mutual agreed termination, the employee have to prove the harassment has resulted to the lack of its consent. The nullity of the mutual agreed termination has the effects of an unfair dismissal (Cass, soc, 30 mai 2018, n°16-15273).

Finally, as soon as the convention is cancelled, the mutual agreed termination agreement has the effects of a dismissal without just cause: payment of compensation in lieu of notice, payment of legal or collective severance pay and payment of a dismissal without just cause benefit by the employer.

In a decision of may 30,2018, the Supreme Court added that the nullity of the mutual agreed termination agreement entailed an obligation for the employee to return the sums received pursuant to the agreement.

2) The agreement termination signed after the refusal of approval of a first agreement opens a new withdrawal period of fifteen days (Cass, soc, 13 juin 2018, n°16-24830)

Once the two parties have signed, each of them have a period of fifteen calendar days to exercise a right of withdrawal. It is possible to exercise this right by sending a letter by any means, which testifies of its reception date by the other side (Article L1237-13 of the French labour code).

In this case, another mutual agreed termination had been signed as soon as the administration had refused to certify the first one, because the amount of the specific benefit were inferior to the legal minimum.

Also, parties had signed a second convention which had took the same terms of the first one, except for the amount of the specific benefit, but without modify the expiration date of the withdrawal period.

The Supreme Court (Cour de cassation) approved the Court of appeal decision. Indeed, she had judged the employee had to benefit of a new withdrawal period and so, not having disposed of it, the second convention was null.

Effectively, it should be noted that the mutual agreed termination mechanism has been designed in such a way that the withdrawal period is an essential guarantee of the parties' consent. That’s why the Supreme Court of appeal appreciates its respect strictly.

Also, when the official approval is refused, it is more prudent to delay the mutual agreed termination and to repeat the procedure at its beginning.  

Furthermore, when the withdrawal period is expired, the administration has fifteen days from the request reception to reach a decision. At the end of this period, the employee has twelve months to contest the mutual agreed termination and ask for its cancellation (Article L1237-14 of the labour code).

Regularly, the « DIRECCTE » does not declare explicitly. Therefore, it is deemed to have reach an implicit decision of certification of the mutual agreed termination at the end of the fifteen day period.

In such a configuration, if the employee does not necessary know the date on which the “DIRECCTE” received such certification request (it is often transmitted by the employer), he cannot know precisely the termination date of his right to contest.

In this case, the DIRECCTE had made an implicit certification decision for the convention (on November 16th, 2010).

On November 17th, 2011, the employee has taken a legal action in front of “le conseil des prud’hommes” to request the cancellation of the convention.  As the company opposed the prescription period, so the employee defends in arguing this period was not enforceable against him, because he had not been informed of the reception date of the certification request by the “DIRECCTE”.

The Supreme Court (Cour de cassation) has confirmed the Court of appeal decision: the appeal made by employee has been rejected. The request was judged barred by the French Supreme Court because it was introduced after the expiration date ends. The Supreme Court said “the Court of Appeal, which noted that the employee and the employer had, on October 8th 2010, signed a mutual agreed termination, and  it was not disputed that the convention had been performed, pointed out that the employee had the time necessary to act before the expiry of the period provided for in Article L. 1237-14 of the Labour Code; the Court of appeal accurately deduced from this that its request for cancellation of the mutual agreed termination, submitted after that period, was barred” (Cass, soc, 6 décembre 2017, n°16-10220).

3) About the minimum amount of the specific mutual agreed termination benefit : the case of professional journalists

Article L1237-13 of the Labour Code provides that the specific mutual agreed termination benefit may not be less than the amount of the legal severance indemnity calculated in accordance with article L1234-9 of the Labour Code, namely ¼ of months' salary per year of seniority for the first 10 and 1/3 of months' salary per year for years over 10.

Some employees, in accordance with the industry-wide agreement or legal dispositions, receive a severance pay more favourable rather than benefit provided by the labour Code.

Indeed, journalists receive a severance pay more favourable, provided by the article L7112-3 of the labour code (1 mouth of wage per year of seniority for the 15 first years).

Also, a journalist who had concluded a mutual agreed termination requested that the amount of his benefit be calculated in accordance with the dispositions of article L7112-3 of the labour code, which are more favourable rather than those of the article L1234-9.

If the Court of Appeal had ruled in his favour, the Supreme Court of Appeal overturned the decision in 2015, arguing that Article L1237-13 determining the amount of the specific termination benefit referred only to Article L1234-9 of the Labour Code, which excludes that the amount of the mutual agreed termination benefit be calculated on the basis of Article L7112-3 of the Labour Code applicable to journalists.

Then, a question has arisen, about the articulation between the specific severance pay provided the Article L. 1237-13 of the Labour Code and the more favourable severance pay provided by an industry-wide agreement.

As soon as the case was referred to the 9th Chamber of Pole 6 of the Paris Court of Appeal after cassation, this time, the employee requested the application of the conventional severance pay of journalists, the amount is in reality identical to that of Article L7112-3 of the Labour Code.

The amendment No.4 of 18 may 2009 made obligatory the payment of a conventional mutual agreed termination benefit no less than equally to the

It should be noted that amendment No. 4 of 18 May 2009 to the National Interprofessional Agreement of 11 January 2008, extended by decree of 26th November 2009, made it mandatory to pay a termination benefit equal to the monthly conventional severance indemnity for agreements concluded as from 28 November 2009. This agreement applies to all employers in sectors of activity covered by an industry-wide agreement signed by an employer federation that is a member of the MEDEF, the UPA or the CGPME.

In this case, since the journalist belonged to the audio-visual sector, the company did not fall within the scope of this agreement, the French Supreme Court ruled that the minimum amount of the specific mutual agreed termination benefit should therefore be that of the legal severance pay provided by the Article L. 1234-9 of the Labour Code. (Cass, soc, 27 June 2018, n°17-15948).
 

Contacts :

Frédéric CHHUM, Avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

. Bureau de Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM - Tel : 01 42 56 03 00

. Bureau de Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO - Tél : 02 28 44 26 44

. Bureau de Lille : 25, Rue Gounod 59000 LILLE – Marilou OLLIVIER - Tél : 03.20.13.50.83

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Par frederic.chhum le 17/04/19
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CHHUM Avocats (Paris, Nantes, Lille) compte 5 avocats intervenant en Droit du travail (3 avocats au Barreau de Paris, 1 avocat au Barreau de Nantes et désormais 1 avocat au Barreau de Lille).

CHHUM AVOCATS défend des salariés (contestation licenciement, heures supplémentaires, harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.)

Il est d’ailleurs classé comme « excellent » dans le classement Décideurs 2019 dans la catégorie « Défense des salariés ».

CHHUM Avocats intervient en droit du travail français et international et assiste notamment des salariés, intermittents du spectacle, artistes, journalistes (requalification de CDD en CDI) ainsi que des cadres, cadres dirigeants, expatriés et impatriés.

Le Cabinet CHHUM Avocats a développé une expertise dans la défense des salariés anglo-saxons travaillant en France et dans la négociation de départ de ces salariés.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise et CHSCT. 

CHHUM AVOCATS plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, cour d’appel, Tribunal de Grande Instance, Tribunal correctionnel, TASS).

***

Maître Frédéric Chhum, fondateur et associé de CHHUM Avocats, a été élu membre du Conseil de l’Ordre des avocats du Barreau de Paris (mandat 2019-2021).

Pour l’année 2019, les affectations de Maître FRÉDÉRIC CHHUM au Conseil de l’ordre des avocats de Paris sont les suivantes :

. Délégué aux liens avec les juridictions sociales

. Membre de la commission Conflits d’intérêts et incompatibilités

. Membre de la commission Ducroire, succession et honoraires

. Membre de la commission des Relations avec les justiciables

. Membre de la commission des Relations avec les juridictions sociales

. Membre de la commission des Relations avec Zen prud’hommes

. Membre de la commission Plénière de déontologie

. Membre de la Formation de jugement n°3

. Membre de la commission Communication

. Membre de la commission Égalité

. Membre de la commission Harcèlement et lutte contre les discriminations

. Membre de la commission Collaboration.

. Membre de la commission Difficultés d’exercice en collaboration (DEC) - Commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration salariée et demande de requalification (SDR)

. Membre de la commission Réforme et modernisation de l’Ordre

. Membre de la commission Perquisitions

Source : Organigramme 2019 Barreau de Paris

http://www.avocatparis.org/system/files/publications/organigramme_conseil_2019_2.pdf

Contacts :

Maître Frédéric CHHUM

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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Par frederic.chhum le 17/04/19
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CHHUM Avocats (Paris, Nantes, Lille) compte 5 avocats intervenant en Droit du travail (3 avocats au Barreau de Paris, 1 avocat au Barreau de Nantes et désormais 1 avocat au Barreau de Lille).

CHHUM AVOCATS défend des salariés (contestation licenciement, heures supplémentaires, harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.)

Il est d’ailleurs classé comme « excellent » dans le classement Décideurs 2019 dans la catégorie « Défense des salariés ».

CHHUM Avocats intervient en droit du travail français et international et assiste notamment des salariés, intermittents du spectacle, artistes, journalistes (requalification de CDD en CDI) ainsi que des cadres, cadres dirigeants, expatriés et impatriés.

Le Cabinet CHHUM Avocats a développé une expertise dans la défense des salariés anglo-saxons travaillant en France et dans la négociation de départ de ces salariés.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise et CHSCT. 

CHHUM AVOCATS plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, cour d’appel, Tribunal de Grande Instance, Tribunal correctionnel, TASS).

***

Maître Frédéric Chhum, fondateur et associé de CHHUM Avocats, a été élu membre du Conseil de l’Ordre des avocats du Barreau de Paris (mandat 2019-2021).

Pour l’année 2019, les affectations de Maître FRÉDÉRIC CHHUM au Conseil de l’ordre des avocats de Paris sont les suivantes :

. Délégué aux liens avec les juridictions sociales

. Membre de la commission Conflits d’intérêts et incompatibilités

. Membre de la commission Ducroire, succession et honoraires

. Membre de la commission des Relations avec les justiciables

. Membre de la commission des Relations avec les juridictions sociales

. Membre de la commission des Relations avec Zen prud’hommes

. Membre de la commission Plénière de déontologie

. Membre de la Formation de jugement n°3

. Membre de la commission Communication

. Membre de la commission Égalité

. Membre de la commission Harcèlement et lutte contre les discriminations

. Membre de la commission Collaboration.

. Membre de la commission Difficultés d’exercice en collaboration (DEC) - Commission de règlement des difficultés d’exercice en collaboration salariée et demande de requalification (SDR)

. Membre de la commission Réforme et modernisation de l’Ordre

. Membre de la commission Perquisitions

Source : Organigramme 2019 Barreau de Paris

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Par frederic.chhum le 12/04/19
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After opening a first secondary office in Nantes in March 2016, Cabinet CHHUM Avocats opens a new secondary office in Lille from March 1, 2019.

The firm CHHUM Avocats is composed of 5 lawyers who intervene for the defense of the employees in all the fields of the Labor law (protest dismissal, overtime, moral or sexual harassment, discrimination etc.).

It assists and represents, in all jurisdictions, employees, intermittent workers in the entertainment business, artists, journalists, executives, expatriates, inpatriates but also staff representatives, unions, works councils and CHSCT.

Décideurs 2019 ranked Cabinet CHHUM Avocats as "excellent" in the category "Defense des salariés".

The firm CHHUM Avocats has developed expertise in the litigation of dismissal, the requalification of fixed-term contracts and overtime.

The lawyers of the firm CHHUM Avocats are also specialized in the defense of Anglo-Saxon employees working in France and in the departure negotiations of these employees.

Maître Frédéric CHHUM, founder and partner of Cabinet CHHUM Avocats, is a member of the Council of the Paris Bar Association.

The Lille Office is headed by Maître Marilou OLLIVIER who has a dominant activity in labor law and criminal labor law.

She joined the firm CHHUM AVOCATS in 2013.

She was registered at the Paris Bar since November 9, 2017. She is now registered with the Lille Bar.

Maître Marilou OLLIVIER holds a Master 2 in Labor Law and an LLM from the University of Brussels and is author of a thesis on the status of senior manager.

She is bilingual English and Spanish.

She pleads before all jurisdictions (Labor Court, Court of Appeal, Commission of Arbitration of Journalists, Court of First Instance, Administrative Tribunal, Criminal Court, Court of Social Security Affairs).

The Lille Office of Cabinet CHHUM AVOCATS is located at 25, Rue Gounod - 59000 LILLE.

She pleads before all jurisdictions (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Commission Arbitrale des Journalistes, Tribunal de Grande Instance, Tribunal Administratif, Tribunal Correctionnel, Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale).

The Lille Office of THE FIRMCHHUM AVOCATS is located at 25, Rue Gounod - 59000 LILLE, Tel: 03.20.13.50.83

Contact details

. Paris office: 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM - Tel: 01 42 56 03 00

. Nantes Office: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO - Tel: 02 28 44 26 44

. Lille Office: 25, Rue Gounod 59000 LILLE - Marilou OLLIVIER - Tel: 03.20.13.50.83

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Par frederic.chhum le 12/04/19
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Après l’ouverture d’un premier bureau secondaire à Nantes en 2016, la SELARL Frédéric CHHUM AVOCATS ouvre un nouveau bureau à Lille.

Le Cabinet CHHUM Avocats compte 5 avocats intervenant en Droit du travail (3 avocats au Barreau de Paris, 1 avocat au Barreau de Nantes et désormais 1 avocat au Barreau de Lille).

Le Cabinet CHHUM Avocats défend des salariés (contestation licenciement, heures supplémentaires, harcèlement moral ou sexuel, discrimination etc.), des syndicats et comités d'entreprise (CSE).

Il est classé comme « excellent » dans le classement Décideurs 2019 dans la catégorie « Défense des salariés ».

Le Cabinet CHHUM Avocats intervient en droit du travail français et international et assiste notamment des salariés, intermittents du spectacle, artistes, journalistes (requalification de CDD en CDI) ainsi que des cadres, cadres dirigeants, expatriés et impatriés.

Le Cabinet CHHUM Avocats a développé une expertise dans la défense des salariés anglosaxons travaillant en France et dans la négociation de départ de ces salariés.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise et CHSCT.

Maître Frédéric CHHUM, fondateur et associé du Cabinet CHHUM Avocats, a été élu membre du Conseil de l’Ordre des avocats du Barreau de Paris.

Le Bureau de Lille est dirigé par Maître Marilou OLLIVIER, qui a rejoint le Cabinet CHHUM AVOCATS en 2013.

Maître Marilou OLLIVIER était inscrite au Barreau de Paris depuis le 9 novembre 2017. Elle est désormais inscrite au Barreau de Lille.

Maître Marilou OLLIVIER a une activité dominante en droit du travail et droit pénal du travail.

Elle est titulaire d’un Master 2 en Droit du travail et d’un LLM de l’Université Libre de Bruxelles.

Elle est l’auteure d’un mémoire sur le statut de cadre dirigeant.

Elle plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Commission Arbitrale des Journalistes, Tribunal de Grande Instance, Tribunal Administratif, Tribunal Correctionnel, Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale).

Elle est bilingue anglais et espagnol.

Le Bureau de Lille du Cabinet CHHUM AVOCATS est situé 25, Rue Gounod – 59000 LILLE, Tél : 03.20.13.50.70

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. Bureau de Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO - Tél : 02 28 44 26 44

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Par frederic.chhum le 10/04/19
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INSCRIPTION GRATUITE (dans la limite des places disponibles) avant le 23 avril 2019 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

***

Lors d’un petit-déjeuner débat gratuit qui aura lieu le vendredi 26 avril 2019 de 8H45 à 11H00 au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS, les avocats du cabinet interviendront sur le thème :

Intermittents, journalistes et salariés en CDDU ou CDD : pourquoi, quand et comment demander une requalification en CDI ?

1) Les arrêts décisifs de la Cour de cassation en 2018 sur les CDD / CDD

2) Les conditions de validité des CDD d’usage (CDDU)

Conditions de forme : ce qui change avec les ordonnances Macron Conditions de fond : où en est-on ? En pratique, comment obtenir la requalification de ses CDD en CDI ?

3) Les conséquences de la requalification en CDI

Saisine des prud’hommes : la protection du salarié du fait du droit fondamental d’agir en justice garanti par la CEDH Intégration en CDI Requalification à temps complet, reconstitution de carrière et rappels de salaires Rupture du contrat de travail et indemnités de licenciement (nullité / sans cause)

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/04/19
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Dans un jugement du 28 mars 2019, le Conseil des Prud’hommes admet la requalification à temps complet des CDDU en CDI du metteur en scène.

Le metteur en scène a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire.

Les parties peuvent interjeter appel du jugement du Conseil de Prud’hommes.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la SA à conseil d’administration Grévin & Compagnie, qui exploite le parc d’attractions et de loisirs « Parc Astérix », en qualité de Metteur en scène – Chorégraphe selon contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs.

La relation contractuelle est soumise à la Convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes en requalification des CDDU en CDI et en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

2) Le jugement du Conseil des Prud’hommes en date du 18 mars 2019

2.1) Sur la requalification des CDDU de Monsieur X en CDI  

En se basant sur les articles L1242-1, L.1242-2, L1244-1 et D1242-1 du code du travail, le Conseil constate que dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par voie de conventions ou d’accords collectifs étendus, certains des emplois relevant de ces secteurs peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée successifs lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Si la convention collective applicable reconnaît l’existence d’emploi pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, elle ne fournit pas une information assez précise pour les emplois du « Spectacle » pour lesquels il serait d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

Quant à la liste des emplois ouverts aux contrats d’intermittence pour lesquels il serait d’usage constant de ne pas recourir au CDI, fournit par le règlement général de pôle emploi, concernant les « techniciens du spectacle », ne sont pas mentionnés les emplois de Metteur en scène ou de Chorégraphe.

De plus, l’emploi de Metteur en scène – chorégraphe occupé par le salarié ne concernait pas un ou des spectacles particuliers mais les spectacles du Parc Astérix en général dont il s’occupait pendant les périodes d’ouverture mais également pendant les périodes de fermeture du parc. Son activité se déroulait de la façon suivante :

Sous la forme d’un CDDU à temps plein pendant 8 mois de mi-mars à mi-novembre ; Sous la forme d’une succession de « cachets » d’un à cinq jours de la mi-novembre à la mi-mars.

Une collaboration qui durait depuis plus de 18 ans.

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes note qu’il n’y a aucune relation directe entre l’ouverture du parc et l’emploi de Monsieur X.

Egalement, le Conseil affirme qu’il n’a pas été démontré par la partie adverse que Monsieur X avait d’autres employeurs en se fondant sur ses avis d’imposition. Par conséquence, la société GREVIN ET COMPAGNIE était l’unique employeur de Monsieur X.

Avec l’ensemble de ces éléments, le Conseil de Prud’hommes conclut que l’emploi de Monsieur X est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, car il n’a pas d’élément concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

Etant donné monsieur X a été employé par la société à partir du 5 janvier 2000 sous forme de CDDU (ce que la partie adverse ne conteste pas), le Conseil requalifie les CDD d’usage de Monsieur X en CDI avec reprise de l’ancienneté au 5 janvier 2000

2.2) Sur les termes de la requalification des CDD en CDI
 

2.2.1) Sur la requalification en CDI à temps plein

Selon l’article L3123-14, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon la jurisprudence, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat : les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail restent inchangées.

Ainsi, lorsque ne sont pas mentionnées dans les CDD les dispositions prévues par l’article L3123-14, la jurisprudence présume que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur de rapporter d’une part la preuve de de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Dans les faits, chacun des CDDU signés par Monsieur X étaient à temps plein.

Par conséquence, en dépit des périodes d’inactivités entre les CDD, ces derniers sont requalifiés en CDI à temps plein.

2.2.2) Sur le salaire de référence

Selon les CDD de Monsieur X et selon ses bulletins de salaire, sa rémunération brute annuelle de base est de 59.736€, soit 4.978€ bruts mensuels.

Ainsi, son salaire journalier est de 228,87€ par jours (CDD de mi-mars à mi-novembre).

La valeur d’une journée travaillée, payée « au cachet » est de 222€.

En conséquence, pour la valeur annuelle du salaire de référence, le Conseil retient le montant fixé par la société GREVIN ET COMPAGNIE elle-même pour les contrats à temps plein de mi-mars à mi-novembre, soit 59.736€ bruts. 

2.2.3) Sur la demande de condamnation de la société GREVIN ET COMPAGNIE au titre de l’article L.1245-2 du Code du Travail

Selon l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le Conseil de Prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant pas être inférieure à un mois de salaire.

Dans les faits, la Conseil a fait droit à la demande de requalification des CDD en CDI.

Cependant, le Conseil note que le salarié n’a jamais contesté le recours à des CDDU qui lui permettait de bénéficier de bénéficier du régime d’assurance chômage, très favorable, des intermittents du spectacle.

Par conséquent, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE à verser à Monsieur X une indemnité égale à un mois de salaire (4.978€) en application de l’article précité.

2.3) Sur la demande de rappel de salaire pour les périodes intercalaires entre deux contrats et sur les congés payés afférents

Le Conseil de Prud’hommes note également que des arrêts récents de la Cour de cassation ne font pas droit à la demande de rappel de salaire (Arrêts du 15 janvier 2014, pourvois n°12-23095, 12-23096, 12-23097, 12-23098 ; arrêt du 10 décembre 2014, pourvoi n°13-22422 ; arrêt du 19 octobre 2019, pourvoi n°15-22790).

Ainsi, selon la Cour de cassation, il ne suffit pas de montrer que le salarié n’avait pas d’autre employeur, qu’il n’avait pas de planning prévisionnel ou encore qu’il n’avait refusé aucun contrat pour conclure que le salarié était tenu de rester à la disposition permanente de l’employeur.

Dans les faits, le Conseil affirme que Monsieur X montre que la société GREVIN ET COMPAGNIE était son unique employeur et que ladite société n’apporte aucun élément démontrant qu’il aurait refusé des prestations de travail, ce qui revient à renverser la charge de la preuve.

Cependant, selon les juges, le salarié ne réussit pas à montrer qu’il était à la disposition permanente de l’employeur.

Egalement, le salarié étant employé en CDD à temps plein pendant les périodes d’ouverture et au cachet  pendant les périodes de fermetures du parc, les juges considèrent qu’un rappel urgent était improbable.

Enfin, les pièces versées aux débats montrent que sa présence faisait l’objet d’un planning.  

En conséquence, la juridiction prud’homale déboute Monsieur X de sa demande de rappel de salaire pour les périodes intercalaires entre deux contrats ainsi que de sa demande de congés payés afférents.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X aux torts exclusifs de la société GREVIN ET COMPAGNIE

Dans le jugement du 28 mars 2019, le Conseil de Prud’hommes rappelle les dispositions sur la résiliation judiciaire (article 1224 du Code Civil) :

Les parties au contrat peuvent avoir recours à la procédure de résiliation judiciaire pour le rompre, en invoquant le fait que l’autre partie n’a pas satisfait à son engagement ;
  Selon une jurisprudence constante, un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations ; Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’elle intervient dans un contexte de harcèlement moral, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

La prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur ;
  Il est possible qu’une régularisation de la situation soit intervenue compte tenu du délai entre le constat des manquements, la saisine du Conseil de Prud’hommes et le jour où les juges statuent ;

Selon les dernières jurisprudences, la régularisation des manquements du jugement doit être prise en compte par les juges pour rejeter la demande de résiliation judiciaire. 

Dans les faits, les juges du fonds observent que le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur six manquements de son employeur.

De plus, il fait cette demande après avoir demandé la requalification de ses CDDU en CDI.

Etant donné que le Conseil a fait droit à cette demande de requalification, il est tenu d’examiner la demande de résiliation judiciaire du contrat.

4.1) Sur le recours illicite au CDD d’usage

D’une part, selon le Conseil, le recours illicite au CDD d’usage a été corrigé par la requalification des CDD d’usage en CDI.

Ainsi, la situation a été régularisée et ne justifie plus une résiliation judiciaire.

D’autre part, les juges observent qu’à la date de saisine du Conseil, le recours aux CDD d’usage ne constituait pas un grief de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat puisque ce recours était validé par le salarié depuis 18 ans.

4.2) Sur l’illicéité de la convention de forfait en jours

D’une part, les juges affirment ensuite que la demande de résiliation ne peut être fondée sur un grief ancien de plusieurs mois.

En effet, le Conseil observe que le dernier contrat établi sur la base d’une convention de forfait jours est un  CDD d’usage conclu du 20 mars au 19 novembre 2017.

L’ensemble des contrats suivants ont été établis sous forme de cachets de 1 à 5 jours, sans référence à une convention de forfait jours.

D’autre part, l’absence d’un entretien annuel formalisé ne saurait être reprochée pour des contrats dont la durée est inférieure à l’année

Or, dans les faits, les CDDU de Monsieur X n’ont jamais dépassé 8 mois.

De plus, rappelant les articles L3121-43 et suivants du Code du travail qui régissent la convention de forfait en jours, les conseillers affirment que la convention de forfait en jours de Monsieur X est licite.

Par conséquent, les juges ne font pas droit à la demande de dommages-intérêts pour soumission à une convention de forfait illicite et non-respect de l’entretien annuel.

4.3) Sur la mise à l’écart

D’une part, selon les juges prud’homaux, qui s’appuient sur un mail adressé du directeur général du Parc, il est clair que le salarié avait décidé de ne plus poursuivre sa collaboration avec la société, ce qu’il avait fait savoir le 2 septembre 2018.

Le Conseil affirme que de nombreuses pièces confirment ce courriel.

Par exemple, des attestations montrent que la décision de Monsieur X était expliquée par le départ de la directrice des spectacles.

Egalement, un pot de départ a été organisé, ce qui confirmerait, selon le Conseil, que Monsieur X avait affiché sa volonté de mettre un terme à sa relation contractuelle.

D’autre part, un projet de contrat de prestations de service a été communiqué à Monsieur X, élaboré à la demande du directeur général adjoint.

Selon le Conseil, cela montre que, contrairement à ce qu’affirmait le salarié, ce dernier n’était pas opposé à la conclusion de ce type de contrat.

De plus, le Conseil observe que la demande d’un accompagnement financier de son départ a été examinée, que la somme proposée était jugée insuffisante par Monsieur X et que le directeur général lui a alors indiqué qu’elle ne pourrait être supérieure.

Ainsi, selon la juridiction prud’homale, si la démission ne se présume pas dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ce n’est pas le cas dans pour un CDD d’usage : rien n’obligeait le directeur général de la société à formaliser sa décision de ne plus accepter de contrats à partir du 2 septembre.

Par conséquent, le Conseil ne reproche pas à la société d’avoir organisé le fonctionnement des spectacles en tenant compte de la défection annoncée de Monsieur X à partir du 2 septembre.

De plus, quand le salarié a annoncé le 28 août qu’il souhaitait finalement continuer sa collaboration avec la société GREVIN ET COMPAGNIE, le directeur général adjoint lui a fait immédiatement savoir que cela était possible.

Le Conseil conclut ainsi que Monsieur X n’a pas fait l’objet d’une mise à l’écart mais qu’au contraire, la société s’est organisée pour faire face à la défection annoncé du salarié et s’est alors adaptée pour répondre à son souhait final de poursuivre la collaboration avec elle.

Ainsi, le Conseil décide qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail à ce titre.

4.4) Sur la baisse significative du nombre de jours travaillés

D’une part, selon le Conseil, il est normal que les jours travaillés aient été baissés.

En effet, le salarié a été réintégré dans l’organisation du spectacle par la conclusion de contrats dont l’objet est la participation et le suivi de la mise en scène et de la qualité des spectacles.

Or, selon les plannings d’ouverture du parc en novembre, celui-ci n’est ouvert que les samedis et les dimanches.

Ainsi, il est logique que les contrats de de Monsieur X correspondent aux jours d’ouverture du parc.

Dans le même sens, le Conseil relève que les contrats des autres metteurs en scène sont établis pour les mêmes jours.

Le Conseil conclut donc que la société n’a pas commis de faute qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat de travail.

4.5) Sur la rétrogradation et le retrait des tâches et responsabilités

Le Conseil affirme que les contrats conclus à partir du 2 septembre, qui répondent à la demande du salarié de continuer à travailler au sein de la société, sont établis sur les mêmes bases que ses précédents contrats : sa classification, sa qualification et sa rémunération ont été maintenues.

Egalement, le Conseil affirme qu’il n’est pas crédible que le salarié soit hiérarchiquement rattaché à d’autres salariés autrefois sous son autorité.

En effet, leurs coefficients correspondent à des postes hiérarchiques inférieurs et le montant de leurs cachets sont inférieur ou égal au sien.

Le rôle qui lui est confié est jugé approprié à ses compétences et à son expérience par le Conseil.

Les éléments essentiels des nouveaux contrats de Monsieur X ont été maintenus à l’identique des anciens.

Ainsi, les juges prud’homaux concluent que ce grief n’est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

4.6) Sur le harcèlement moral

Selon Monsieur X, son départ en septembre était dû au fait que le directeur général lui avait proposé un contrat sous forme de prestations.

Cependant, le Conseil, en s’appuyant sur les pièces versées aux débats, affirme que c’est parce que Monsieur X a annoncé son départ de la société que le directeur général lui a proposé un contrat de prestations.

Le départ de Monsieur X aurait été, selon le Conseil, motivé par le départ de la directrice des spectacles.

Le refus du directeur général de lui offrir une somme supérieure à 12.500€ aurait amené le salarié à « revoir sa stratégie de rupture », stratégie qu’il aurait mis en œuvre le 1er septembre en affirmant son souhait de poursuivre la collaboration avec la société.

De plus, selon les juges du fond, la société a répondu favorablement à ce souhait, tout en prévenant que la nouvelle organisation prévue ne serait pas remise en cause.

Or, ce serait en connaissance de cause que le salarié aurait décidé de signer les contrats qui lui étaient proposés.

Egalement, le Conseil juge que le salarié n’a pas expliqué en quoi il ressentait une grande souffrance au travail  et n’a établi aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Les juges prud’homaux rappellent que la demande de résiliation judiciaire doit être fondée sur des manquements de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Selon eux, le salarié évoque des faits postérieurs à la saisine du Conseil de Prud’hommes qui ne peuvent donc pas justifier la demande de résiliation.

Par conséquent, le Conseil décide d’une part que les griefs invoqués ne sont pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail et d’autre part que ces faits ne constituent pas un harcèlement moral.

Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral.

Le salarié est également débouté de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes les demandes subséquentes :

Demande de remise d’une attestation pôle emploi et d’un certificat sous astreinte de 50€ par jour de retard ; Demande d’intérêts légaux sur les indemnités de rupture à compter de la convocation devant le bureau de jugement.

Cependant, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE au paiement des intérêts légaux sur l’indemnité de 4978€ en application de l’article L1245-2 du Code du travail à compter de la mise à disposition de la présente décision.

Egalement, le Conseil condamne la société GREVIN ET COMPAGNIE à payer à Monsieur X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

De plus, GREVIN ET COMPAGNIE, qui succombe en partie à l’instance, est condamnée à aux entiers dépens au titre de l’article 696 du Code de Procédure civile.

Les parties peuvent interjeter appel du jugement du Conseil de Prud’hommes.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

Julie Rougé – Guiomar juriste

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Par frederic.chhum le 08/04/19
Dernier commentaire ajouté il y a 7 mois 1 semaine

L'article 3 de la loi insère au sein du code de la sécurité intérieure un article L. 211-4-1 permettant à l'autorité administrative, sous certaines conditions, d'interdire à une personne de participer à une manifestation sur la voie publique.

Le quatrième alinéa de cet article L. 211-4-1 lui permet également, dans certains cas, d'interdire à une personne de prendre part à toute manifestation sur l'ensemble du territoire national pour une durée d'un mois.

1) Argumentaire des députés

Les députés requérants soutiennent que l'ensemble de cet article contreviendrait au droit à l'expression collective des idées et des opinions et à la liberté d'aller et venir et à celle de réunion. Ils estiment, d'une part, que cette mesure d'interdiction ne serait pas nécessaire, dès lors qu'une personne ayant suscité des troubles dans une manifestation peut déjà être sanctionnée pénalement par l'autorité judiciaire, le cas échéant par une interdiction de manifester. D'autre part, cette mesure serait disproportionnée compte tenu du champ des personnes auxquelles elle est susceptible de s'appliquer. Par ailleurs, en permettant qu'une mesure d'interdiction de manifester soit prononcée par l'autorité administrative, de manière préventive, le législateur aurait méconnu les droits de la défense et la présomption d'innocence. Cet article violerait enfin le droit à un procès équitable et le droit à un recours juridictionnel effectif en ce qu'il autorise, dans certaines hypothèses, l'autorité administrative à notifier l'arrêté d'interdiction de manifester sans respecter un délai préalable de quarante-huit heures entre cette notification et la manifestation. En outre, le quatrième alinéa de l'article L. 211-4-1, qui permet le prononcé d'une interdiction d'une durée d'un mois, contreviendrait au principe de proportionnalité des peines.

2) Argumentaire des sénateurs

Les sénateurs requérants soutiennent également que l'ensemble de cet article méconnaîtrait le droit d'expression collective des idées et des opinions, dès lors qu'il permet à l'autorité administrative, en application de critères imprécis, de prononcer une interdiction de manifester pouvant présenter un caractère disproportionné. L'objectif de valeur constitutionnelle d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi serait également méconnu au motif que les conditions de prononcé d'une interdiction de manifester seraient imprécises et ambiguës. S'agissant du quatrième alinéa de l'article L. 211-4-1, les sénateurs font valoir que la possibilité pour le préfet de prononcer une interdiction de manifester sur l'ensemble du territoire pour une durée d'un mois renouvelable serait contraire au droit d'expression collective des idées et des opinions dans la mesure où cette interdiction pourrait s'appliquer à toute manifestation et être renouvelée indéfiniment. En outre, dès lors qu'une interdiction de manifester peut s'accompagner, pour la personne soumise à cette interdiction, d'une obligation de répondre au moment de la manifestation aux convocations de toute autorité désignée par le préfet, il en résulterait aussi une méconnaissance de la liberté d'aller et de venir.

3) Solution du Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel affirme :

En application des dispositions contestées, l'autorité administrative peut, par un arrêté motivé, prononcer à l'encontre d'une personne constituant une menace d'une particulière gravité pour l'ordre public, une interdiction de participer à une manifestation sur la voie publique. En prévoyant une telle mesure, le législateur a entendu prévenir la survenue de troubles lors de manifestations sur la voie publique et a ainsi poursuivi l'objectif de valeur constitutionnelle de sauvegarde de l'ordre public.

Ces dispositions confèrent ainsi à l'administration le pouvoir de priver une personne de son droit d'expression collective des idées et des opinions.

Or, la menace d'une particulière gravité pour l'ordre public nécessaire au prononcé de l'interdiction de manifester doit résulter, selon les dispositions contestées, soit d'un « acte violent » soit d'« agissements » commis à l'occasion de manifestations au cours desquelles ont eu lieu des atteintes graves à l'intégrité physique des personnes ou des dommages importants aux biens. Ainsi, le législateur n'a pas imposé que le comportement en cause présente nécessairement un lien avec les atteintes graves à l'intégrité physique ou les dommages importants aux biens ayant eu lieu à l'occasion de cette manifestation. Il n'a pas davantage imposé que la manifestation visée par l'interdiction soit susceptible de donner lieu à de tels atteintes ou dommages. En outre, l'interdiction peut être prononcée sur le fondement de tout agissement, que celui-ci ait ou non un lien avec la commission de violences. Enfin, tout comportement, quelle que soit son ancienneté, peut justifier le prononcé d'une interdiction de manifester. Dès lors, les dispositions contestées laissent à l'autorité administrative une latitude excessive dans l'appréciation des motifs susceptibles de justifier l'interdiction.

Par ailleurs, lorsqu'une manifestation sur la voie publique n'a pas fait l'objet d'une déclaration ou que cette déclaration a été tardive, l'arrêté d'interdiction de manifester est exécutoire d'office et peut être notifié à tout moment à la personne soumise à cette interdiction, y compris au cours de la manifestation à laquelle il s'applique.

Enfin, les dispositions contestées permettent à l'autorité administrative d'interdire à une personne, dans certaines hypothèses, de participer à toute manifestation sur la voie publique sur l'ensemble du territoire national pendant une durée d'un mois.

Il résulte de tout ce qui précède que, compte tenu de la portée de l'interdiction contestée, des motifs susceptibles de la justifier et des conditions de sa contestation, le législateur a porté au droit d'expression collective des idées et des opinions une atteinte qui n'est pas adaptée, nécessaire et proportionnée. Par conséquent, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, l'article 3 est contraire à la Constitution.

Cette décision doit être approuvée.

Source Conseil constitutionnel

https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2019/2019780DC.htm

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour

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