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Par frederic.chhum le 29/05/19
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Source : Frédéric CHHUM AVOCATS in legavox

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/procedure-appel-irrecevabilite-declaration-appel-26905.htm

***

L’article 930-1 du code de procédure civile dispose qu’ « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les actes de procédure sont remis à la juridiction par voie électronique.

Lorsqu'un acte ne peut être transmis par voie électronique pour une cause étrangère à celui qui l'accomplit, il est établi sur support papier et remis au greffe ou lui est adressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En ce cas, la déclaration d'appel est remise ou adressée au greffe en autant d'exemplaires qu'il y a de parties destinataires, plus deux. La remise est constatée par la mention de sa date et le visa du greffier sur chaque exemplaire, dont l'un est immédiatement restitué.»

***

Dans son arrêt du 15 mai 2019, la Cour de cassation  affirme « qu'après avoir rappelé les termes de l'article 930-1 du code de procédure civile, puis retenu à bon droit que selon ces dispositions dans leur rédaction antérieure à l'entrée en vigueur du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, la remise au greffe s'entend nécessairement d'une remise matérielle excluant l'envoi sous forme de lettre recommandée avec avis de réception, c'est sans méconnaître le droit d'accès au juge et les exigences de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que la cour d'appel en a déduit que l'appel formé par la société Isor était irrecevable ».

 

Pour lire l’intégralité de l’arrêt cliquez sur le lien ci-dessus.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris tel : 0142560300
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel : 0228442644

.Lille : 25, rue Gounod 59000 Lille tel : 0320135083

Par frederic.chhum le 28/05/19
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L’article R.7111-1 du Code du Travail précise que « la carte d’identité professionnelle des journalistes ne peut être délivrée qu’aux personnes qui, conformément aux dispositions des articles L. 7111-3 à L. 7111-5, sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels. »

Or, aux termes d’un arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 1er avril 1992 « sont journalistes au sens de ce dernier texte ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l’information des lecteurs, peu important qu’une carte professionnelle leur ait été remise » [7]

La détention de la carte professionnelle en elle-même insuffisante à établir que son titulaire possède bien la qualité de journaliste professionnel au sens du texte légal [8].

La carte de presse n’est pas « la » condition pour prétendre à la qualité de journaliste professionnel.

Ce n’est qu’un moyen de preuve de la qualité de journaliste.

La Cour de Cassation l’a réaffirmé récemment, en considérant que la Cour d’appel avait statué sur un motif inopérant en jugeant que la détention de la carte de journaliste permettait de prétendre au statut de journaliste professionnel.

La Cour de Cassation a toutefois reconnu le statut de journaliste professionnel au salarié qui travaillait pour une entreprise de presse audiovisuelle, qui lui fournissait régulièrement du travail et qu’il tirait l’essentiel de ses ressources de cette activité [9]

La demande d’une carte de presse doit être adressée à la Commission de la carte d’identité des journalistes professionnels accompagné des justificatifs prévus à l’article R. 7111-2 du Code du Travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/faut-avoir-carte-presse-pour-etre-journaliste-professionnel,31417.html

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Par frederic.chhum le 24/05/19
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Dans un arrêt du 27 mars 2019, la Cour de cassation affirme que « La cour d’appel ayant constaté que la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur la convention, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation, a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

Autrement dit, la Cour de cassation a considéré que la date de la signature étant incertaine, le délai de rétractation n’avait pu débuter.

Ainsi, elle a prononcé la nullité de la convention de rupture conventionnelle.

Il est important de souligner que la nullité de la rupture conventionnelle ne sera prononcée que lorsque la date de la signature ne peut être prouvée : ce n’est pas l’absence de mention de la date de signature qui entraîne la nullité mais l’absence de preuve de ladite date.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/nullite-une-rupture-conventionnelle-non-datee-cass-mars-2019-23586,31600.html

Source : Légifrance, c. cass 27 mars 2019, n°17-23586.

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Par frederic.chhum le 21/05/19
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Dans un arrêt du 26 mars 2019, la Cour d’appel de Paris :

Requalifie en contrat à durée indéterminée à temps complet, la relation contractuelle qui a lié Monsieur X et la société EURO MEDIA France-aux droits de laquelle vient la société EURO MEDIA- entre le 25 janvier 1995 et le 22 mai 2015 ; Dit que ce contrat a été rompu sans cause réelle et sérieuse par la société EURO MEDIA ; Condamne la société EURO MEDIA à payer à Monsieur X, avec intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2015 : la somme de 39.249 € bruts au titre du rappel de salaires intercalaires et la somme de 3.924, 90 € bruts à titre de congés payés afférents ; la somme de 7.731 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 773, 10€ de congés payés afférents ; la somme de 13.938 € d’indemnité de licenciement. et avec intérêts au taux légal à compter de ce jour : la somme de 15.000 € à titre d’indemnité de requalification ; la somme de 38.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 3.000 € au profit de Monsieur X en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-1000-cddu-regisseur-cdi-temps,31463.html

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Par frederic.chhum le 12/05/19
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Dans un arrêt du 9 janvier 2019 (17-20568), la Cour de cassation rappelle qu’une qualification exacte doit être donnée aux licenciements. La Cour de cassation a précisé à de nombreuses reprises que "l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute."

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, mais les motifs liés à ce licenciement ne peuvent pas être disciplinaires.
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles.

Elle affirme : « alors qu’il résultait de ses constatations qu’il était fait grief à la salariée d’avoir refusé de manière presque systématique de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, d’avoir refusé de serrer la main de son supérieur et convoquée à son bureau , refusé de s’asseoir, d’avoir critiqué la politique managériale et de s’être opposée, parfois de manière virulente, à son responsable, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/des-motifs-disciplinaires-peuvent-pas-valablement-justifier-licenciement-pour,31385.html

Source : C. cass. 9 janvier 2019, 17-20568

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038069943&fastReqId=471966035&fastPos=2

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Par frederic.chhum le 10/05/19
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Procédure d’appel après cassation : Formulaire (papier) de déclaration de saisine de la Cour d’appel de renvoi (Paris)

La procédure sur renvoi après cassation est reprise dans l’état où elle se trouvait avant le prononcé de l’arrêt cassé.

1) Appel avec représentation obligatoire (article 1037-1 du code de procédure civile) (à compter du 1er août 2016)

Si la procédure d’appel était avec représentation obligatoire, il faut impérativement saisir la cour d’appel de renvoi par RPVA.

2) Appel avec représentation obligatoire (article 1036 du code de procédure civile) (antérieur au 1er août 2016)

En revanche, si l’appel était sans représentation obligatoire, il semble qu’il faille saisir la cour d’appel de renvoi par déclaration de saisine papier au greffe.

De telle sorte que, la procédure d’appel demeure orale si les appels sont antérieurs au 1er août 2016.

Dans ce dernier cas, elle est même soumise encore au principe d’unicité de l’instance.

Un formulaire de déclaration de saisine de la Cour d’appel de renvoi (Paris) est consultable dans le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 05/05/19
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Les marques ont recours aux influenceurs pour la fourniture de contenus à caractère commercial.

Cela se traduit par un contrat prévoyant des obligations réciproques de publication d’un contenu, en échange d’une contrepartie.

Or, le nombre d’influenceurs grandis et le recours à leur service aussi.

Se pose alors la question de la nature de cette relation et plus spécifiquement du statut de ces nouveaux leaders d’opinion, qui se livrent à une activité ayant un caractère professionnel.

1) La nature de la relation contractuelle entre les influenceurs et les marques : contrat de prestation de service ou contrat de travail ?

Le cadre juridique des influenceurs n’est pas clairement défini, notamment car les situations sont hétérogènes.

1.1) Détermination de la relation au cas par cas.

La plupart du temps, il n’y a pas de lien de subordination juridique entre les influenceurs et les marques et les contrats qui les lient sont des contrats de prestation de service.

Par exemple, lorsque qu’aucune image de l’influenceur n’est utilisée pour la mise en valeur du produit sur ses réseaux sociaux.

Ainsi, la relation contractuelle est déterminée au cas par cas.

1.2) Deux exceptions : les contrats de mannequins et d’artistes

1.2.1) L’influenceur : un artiste du spectacle ou un artiste interprète ?

Lorsque le contrat entre la marque et l’influenceur stipule que ce dernier devra dans un premier temps participer au tournage d’une vidéo organisée par la marque et dans un second temps diffuser la vidéo sur ses réseaux sociaux, le contrat sera qualifié de contrat d’artiste, la liste de ces contrats [3] n’étant pas limitative.

Si l’influenceur interprète un rôle, il pourra être qualifié d’artiste-interprète [4].

Le contrat sera alors qualifié de contrat de travail.

En effet, il est prévu à l’article L.7121-3 que tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

1.2.2) L’influenceur : un mannequin ?

L’article L.7123-2 du Code du travail définit l’activité de mannequin : « Est considérée comme exerçant une activité de mannequin, même si cette activité n’est exercée qu’à titre occasionnel, toute personne qui est chargée :
1° Soit de présenter au public, directement ou indirectement par reproduction de son image sur tout support visuel ou audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ;
2° Soit de poser comme modèle, avec ou sans utilisation ultérieure de son image ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/influenceurs-quel-statut-quel-cadre-juridique,31378.html

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Par frederic.chhum le 05/05/19
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1) Argumentation de l’EDA : l’EDA plaidait que la Cour d’appel avait jugé extra petita

L’EPIC ECONOMAT DES ARMEES soutient que la cour a statué extra-petita car M.

X lui avait demandé de lui allouer un rappel de salaire au titre des indemnités de grand déplacement perçues par les salariés en CDI en raison de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et que la cour ne lui a pas octroyé une somme à ce titre mais à titre d’indemnité de grand déplacement en précisant que la somme allouée n’avait pas une nature de salaire. Il considère que M. X n’avait pas demandé le paiement d’indemnités de grand déplacement mais de salaire et qu’en statuant ainsi, la cour a contrevenu aux dispositions de l’article 5 du code de procédure civile.

2) Argumentation du salarié de l’EDA

M. X fait valoir que la cour n’a pas statué extra petita car elle n’a pas modifié l’objet du litige ni ajouté des faits aux débats et que conformément aux dispositions de l’article 12 du code de procédure civile, elle a requalifié sa demande de salaire relative à l’indemnité de grand déplacement en une demande de rappel d’indemnité de grand déplacement.

3) Motivation de la Cour d’appel de Paris : la Cour d’Appel a valablement requalifié une demande de rappel de salaire à titre d’indemnité de grand déplacement en indemnité de grand déplacement

La Cour d’appel retient la position du salarié.

En conséquence, la Cour d’appel statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Rejette la requête en rectification de l’arrêt du 15 décembre 2016, Condamne l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES à payer à M.X la somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La Cour d’appel de Paris affirme que :

« En l’espèce, il résulte de l’arrêt du 15 décembre 2016 que M. X a présenté deux demandes au titre des indemnités de grand déplacement.

La première visait à voir requalifier les sommes versées par l’EPIC au titre des indemnités de grand déplacement en salaire.

La cour a retenu que ces indemnités de grand déplacement n’avaient pas la nature de salaire.

La seconde était afférente à la requalification de plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, M. X soutenait que dès lors qu’il était lié par un contrat de travail à durée indéterminée à l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES par l’effet de cette requalification, il devait percevoir des indemnités de grand déplacement pour ces périodes d’emploi, indemnités qui selon lui avaient une nature de salaire.

La Cour a fait droit à sa demande de requalification puis a considéré que des indemnités de grands déplacement étaient dues mais a débouté le salarié de sa demande au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés afférents, en indiquant que ces indemnités n’avaient pas une nature de salaire.

D’une part, la cour a ainsi donné leur exacte qualification aux faits et actes litigieux qui lui étaient soumis sans excéder ce qui lui était demandé conformément aux dispositions des articles 5 et 12 du code de procédure civile;

D’autre part, elle a tiré la conséquence logique de sa décision précédente afférente à la nature des indemnités de grand déplacement.

Il en résulte qu’elle n’a pas statué extra petita.

La requête de l’EPIC ECONOMAT DES ARMEES est rejetée ».

 

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/procedure-cour-appel-pouvoir-restituer-26803.htm

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 01/05/19
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La Direction Générale du Travail (DGT) a publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Le guide explique dans un premier temps comment identifier le harcèlement sexuel, « notion multiple et complexe ».

Deux types de harcèlement sexuel sont alors distingués :

D’une part, la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (appelé « harcèlement sexuel assimilé »), qui nécessite la réalisation de propos ou comportements répétés.

Et d’autre part, les propos ou comportements à connotation sexuelle et dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser le harcèlement).

Dans un second temps, le harcèlement sexuel est distingué d’autres notions (la séduction, l’agissement sexiste) et d’autres infractions (l’agression sexuelle et le harcèlement moral).

La DGT rappelle enfin que le harcèlement moral est un délit pénal.

Rôle de l’employeur dans la prévention et l’anéantissement du harcèlement sexuel au travail.

L’employeur doit agir contre le harcèlement sexuel.

Il est de sa responsabilité « de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

L’employeur est ainsi titulaire d’une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.

La DGT attire l’attention sur le fait que « mettre fin au harcèlement sexuel d’un salarié » ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité, s’il n’a pas agi « en amont, au travers d’une politique de prévention ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/harcelement-sexuel-agissement-sexistes-travail-que-preconise-dgt,31229.html

 

Maître Frédéric CHHUM, avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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