frederic.chhum

Par frederic.chhum le 20/06/19
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Except in cases of fraud or defect of the consent, not alleged in this case, a Mutual agreed termination (rupture conventionnelle) could be validly concluded by an employee declared unfit for his or her position following an accident at work.

This is what the Court of Cassation has just stated in a decision of  May 9th, 2019 (n°17-28767)

1) Reminder of the facts

Mrs K. was hired by Arbor France, now AFR France, as a livestock and hatchery employee.

Victim of a work accident, she was declared unfit for her job by two examinations on April 1 and 16th, 2014.

Employer and employee signed mutual agreed termination (rupture conventionnelle) on April 25th, 2014.

The Bordeaux Court of Appeal has validated the mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The employee has appealed to the Supreme Court.

2) The solution of the French Supreme Court (Cour de cassation)

In a decision of 9th May 2019, the French Supreme Court (Cour de cassation) dismissed the appeal.

The employee was pleading:

that the mutual agreed termination concluded in breach of the specific law and order obligations imposed on the employer by Articles L. 1226-10 and L. 1226-12 of the Labour Code in favour of an employee who is declared unfit for work following a work accident is void;

 

 that, by holding that, in the absence of any invocation of a defect of the consent and demonstration of fraud by the employer, mutual agreed termination (rupture conventionnelle) was regular and could not be called into question, when it found, on the one hand, that following a work accident on July 4th 2011, Ms N...  had been declared definitively unfit by two medical reports of 1st and 16th of April 2014, on the other hand, that the employee had concluded with the employer a mutual agreed termination on the following 25 April, which resulted in the breach of the contract of employment, even by mutual agreement, being null and void because of its unlawful object and to contravene the specific law and order obligations imposed on the employer by Articles L. 1226-10 and L. 1226-12 of the Labour Code for the benefit of the employee declared unfit for his employment following a work accident, the Court of Appeal violated the above-mentioned texts.

In dismissing the appeal, the Court of Cassation stated that "the Court of Appeal had correctly held that, except in cases of fraud or defect of the consent, not alleged in this case, a mutual agreed termination could be validly concluded by an employee declared unfit for his position following a work accident".

The Court of Cassation rejected the employee's argument, who pleaded that "mutual agreed termination, even by mutual agreement, was null and void because it had an unlawful purpose and contravened the specific obligations of law and order imposed on the employer by Articles L. 1226-10 and L. 1226-12 of the French Labour Code in favour of the employee regularly declared unfit for work following a work accident".

3) Analysis

This decision is in line with the French Supreme Court’ case law (Cour de cassation) which aims to "secure" mutual agreed terminations (See our article: Employees, executives, senior managers - Conventional termination: the most important decisions of the Court of Cassation in 2018. https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-rupture-conventionnelle-les-arrets-les-plus,30906.html ).

Nevertheless, the French Supreme Court notes that the mutual agreed termination will remain void in the event of fraud or a defect of the consent.

In this case, the employee had not used these 2 means of cancelling the mutual agreed termination.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 17/06/19
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CHHUM AVOCATS a participé à la Juris Run 2019 au Bois de Boulogne qui s’est déroulée le 16 juin 2019 à 10h.

La Course a réuni 850 coureurs (avocats, huissiers, juristes).

Le parcours était au choix un parcours de 5 ou 10 kilomètres.

Frédéric CHHUM a couru avec l’équipe des Membres du Conseil de l’ordre du Barreau de Paris.

La Juris Run a permis aux confrères et consoeurs de se rencontrer dans un cadre décontracté et informel.

Pour voir les résultats de la Course, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.liverace.run/live/jurisrun/

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Par frederic.chhum le 14/06/19
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Afin de rendre l’environnement juridique plus lisible et compréhensible pour les entreprises, les seuils d’effectifs de 11, 50 et 250 salariés seront privilégiés et les seuils d’effectif au niveau de 20 salariés seront réduits.

Par exemple, désormais, l’établissement d’un règlement intérieur sera obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés et non plus dans ceux d’au moins 20 salariés.

Attention cependant, l’effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Pour rappel, le règlement intérieur est un document qui précise plusieurs obligations en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que les salariés et l’employeur doivent respecter dans l’entreprise (articles L1321-1 et suivants du Code du travail).

Il paraît étonnant que l’établissement d’un document d’une telle importance ne soit pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, et ce afin de rendre l’environnement juridique plus lisible pour les entreprises.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/seuils-effectifs-loi-pacte-mai-2019-nouvel-anxiolytique-des-chefs-entreprise,31767.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 10/06/19
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La conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.

Quid en cas d’annulation de cette autorisation ?

La rupture conventionnelle est-elle nulle ?

Le cas échéant, quelles sont les conséquences ?

Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n°17-28547), la Cour de cassation répond à ces interrogations : l’annulation de l’autorisation administrative entraîne la nullité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé.

Ainsi, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de réintégrer le salarié, la résiliation judiciaire est prononcée à ses torts, produisant les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-salarie-protege-cas-annulation-autorisation,31653.html

c. cass. 15 mai 2019,  N°17-28.547

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mai_9286/785_15_42486.html

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Par frederic.chhum le 07/06/19
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Suppression du délai maximum pour régulariser la situation de l’entreprise (art R. 2242-3 du code du travail)

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité (art. D. 1142-6 C.trav).

Le directeur de la DIRRECTE peut sanctionner d’une pénalité une entreprise dans un des cas suivants :

Absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes ; Absence de publication de l’index ou absence de mesures correctrices ; Résultat inférieur à 75 points sur 100 pendant plus de 3 ans.

Avant de prononcer la pénalité, le directeur de la DIRECCTE doit mettre en demeure l’employeur de remédier à la situation.

Dans sa version initiale de décembre 2018, le décret prévoyait un délai maximum de 6 mois pour régulariser la situation.

Désormais, dans sa version du 29 avril 2019, le délai d’exécution fixé « ne peut être inférieur à un mois ». (R. 2242-3 C.trav)

Selon la CGT la suppression d’un délai maximum fait craindre des mises en demeure plus longues que les 6 mois initialement prévu

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

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Par frederic.chhum le 03/06/19
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Maître Frédéric CHHUM est avocat des ayants droit de l'intermittent du spectacle, réalisateur de bandes annonces.

Dans un arrêt du 27 février 2019 (Pole 6 Chambre 9), la Cour d’appel de Paris condamne la société France Télévisions à payer à Mesdames W et Z, ayants droit de M. X, les sommes suivantes :

35.306,85 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les périodes interstitielles du 10 septembre 2009 au 31octobre 2016 ; 3.530,68 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 14.800 euros bruts à titre d’indemnité de requalification ; 24.610,92 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté ; 6.669,30 euros bruts à titre de primes de fin d’année ; 100,90 euros au titre des congés payés afférents ; 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les ayants droit de l’intermittent du spectacle obtiennent 109.000 euros au total.

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-ans-cddu-realisateur-bandes,31643.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

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